合同内容应包括劳动双方的基本信息、工作内容与职责、工作时间与休假、薪酬与福利、劳动保护与安全等方面的内容。怎样写合同才更能起到其作用呢？合同应该怎么制定呢？下面是我给大家整理的合同范本，欢迎大家阅读分享借鉴，希望对大家能够有所帮助。
1．1人力资源管理工作缺乏科学性
很多中小民营企业在招聘的过程当中，并不从企业的实际情况出发，而是一味地追求高学历的人才，然而高学历的人才却不一定适应企业当中相应岗位的需要，最终导致人才的能力与岗位需要存在一定的差距。如果缺乏对人力资源的足够重视，那么就难以建立起一个有竞争力的薪酬激励体系，最终使得人才大量流失。并且中小民营企业在进行员工招聘的时候，往往会采用内部推荐的方式，容易导致岗位招聘不合理。面试也是如今中小民营企业所采用的一种招聘方式，这种方式的招聘依赖于招聘人员对于应聘人员的印象，带有很强的主观随意性，对应聘者的实际能力缺乏真实的了解，最终将会给企业带来很大损失。
1．2缺乏有效的绩效考核体系
很多中小民营企业的领导者认为，企业对员工的评估就是所谓的绩效考核，这种观念的存在使得领导者忽略了绩效沟通，也就无法建立起科学的绩效考核体系。这样一来，员工对公司的工作无法理解，绩效考核工作也达不到预期的效果。有的企业在对员工进行绩效考核的时候，往往将重点放在工作岗位的财务数据上，仅仅从员工所完成的工作情况方面判断员工的工作绩效，并且存在很多的定性判断，绩效考核也有较强的主观性，难以得到广大员工的认可和服从。另外，企业还缺乏必要的绩效沟通，很多民营企业的领导者认为没有必要告诉员工绩效考核结果，这样员工就不能了解到自己工作当中存在的问题，也无法做出有针对性的改进。
1．3薪酬管理体系不科学
实践证明，我国中小民营企业的薪酬管理体系并不科学，大多数企业的管理者对于薪酬管理制度的制定缺乏全面的分析，仅仅依靠以往的经验来规划薪酬的标准。这种情况之下所制定的薪酬制度存在很大的不确定性和局限性，并且随着企业员工数量的不断增加和企业经营管理要求的提升，这种薪酬管理体系显然是差强人意。很多民营企业的薪酬结构较为单一，对员工缺乏吸引力，难以满足员工的需求，造成一些人才出现跳槽的情况。此外，由于企业当中存在绩效考核工作流于形式的情况，员工的业绩并不能被真实地反映出来，绩效考核的结果与薪酬管理体系严重脱节，企业的薪酬体系不能激励员工更好地工作。
2．1完善中小企业的招聘体系
首先要根据企业的实际情况制定出明确的招聘标准，招聘标准当中也要体现出企业的未来发展目标以及企业对人才的需求情况。当然，人力资源招聘标准应当由企业当中的人力资源管理部门和各个管理部门的领导共同制定，只有这样，才能最大程度上保证各个部门对于不同种类人才的需求。除此之外，招聘标准当中要针对招聘流程和人员能力要求做好详细规定。其次是要完善招聘程序，这里所说的程序主要表现在人员的初选工作方面。中小民营企业的人力资源管理部门可以根据招聘标准对参加应聘的人员进行初选工作，这样做主要是为了将应聘人员的数量有效降低，进而减少招聘人才所需要的成本。在此基础之上可以进行录用考评工作，由于不同岗位人员的工作性质不同，所以所采用的考评方式也是不尽相同的，但万变不离其宗，主要就是考察应聘人员的工作能力和工作效率。最后要对招聘人员进行相关培训，由于招聘人员的素质高低直接影响到招聘的效果，所以中小民营企业一定要对参与招聘工作的人员进行培训，内容包括企业的招聘制度、招聘流程和各个岗位的要求。此外，也要针对招聘人员的工作技能进行培训，使其工作效率得到切实提高，进而选拔出一批真正能够帮助企业发展的优秀人才。
2．2建立客观、公正的绩效考核体系
由于所要考核的目标存在差异，考核内容和侧重点也不尽相同，需要在考核之前明确考核的宗旨，使其能够同时满足员工和企业的需要。譬如说我们要进行的是员工晋升的考核还是奖金发放的考核。只有考核的目标明确了，才能从根本上满足考核的有效性要求。在明确考核目标之后，就要根据实际情况来制定绩效考核标准，从一定程度上来说，绩效考核标准是否合理，直接影响到考核结果的科学性和准确性，如果合理，就会促进考核工作的进行，也会给企业带来良性影响；反之，则会严重制约绩效考核工作的进行。所以说，考核标准的制定，一定要事先参考工作当中的相关数据，并且绩效考核要保证公*公正，它能够反映每一个员工的利益诉求，所以让员工参与绩效考核内容的制定也是极其必要的。当然，部门领导也要参与到绩效考核中来，部门领导不仅要考核员工的工作，还要做好自身的评价和反思。对于绩效结果要做到透明化，让企业当中的每一个成员都能够看到，并且还要配有相应的反馈机制和申诉机制，令每一个员工心悦诚服。另外，绩效考核要实现制度化和定期化，使绩效考核在执行的时候能够有章可循。每周期要进行一次考核，并且要保证这个过程连续不断，只有这样才能客观地发掘每一个员工的能力，并针对出现的问题作出及时的调整和完善，从而为后期的有效管理打下坚实的基础。
2．3构建科学的绩效薪酬体系
对于中小企业来说，建立一个灵活的薪酬体系是极其必要的，在薪酬体系的设计当中，要注意为员工提供切实的权益保障，这样做是为了调动员工的工作积极性，从而挖掘其潜力和创造力，让所有员工都有一个共同的工作目标，并为此奋斗。如此看来，绩效机制不仅能够提升企业的效益，还会在很大程度上帮助员工实现个人价值。中小企业还要给人才的发展和成长创造出一个公*竞争的优良环境，让人才能够在此环境当中实现真正的机会均等和公*，企业内部要严格实行竞争上岗的模式。对于一些掌握较高层次专业技能并且有良好道德素养的人才，应当予以重用，鼓励其参与企业管理，让他们的责任感和集体荣誉感得到提升。还要建立起一个互相尊重、开诚布公的工作环境，不断地启发并引导员工追求较高层次的职业目标和人生价值，积极投身于企业的建设。
2．4建立合理的培训机制
企业实际的生产经营状况始终是培训内容的立足点，在此基础上要考虑到企业员工的具体需求以及每一个岗位未来发展的需要。由于各个岗位的性质不同，员工的能力也存在差异，所以在培训的时候要做到具体问题具体分析，进行不同层次的培训。具体来说，对于高层管理者的培训，其内容应该主要放在企业未来发展战略目标，以及如何提高决策质量和用人水*方面；对于中层管理者的培训，重点在于提高其协调能力和沟通能力，提升决策内容的执行效果；对于普通员工的培训，主要侧重点是任务的执行能力和专业技能。对于培训方式的选择，要考虑到企业目前的规模和未来的发展需求，培训方式有很多种，具体采用哪种也要根据员工的实际情况来定。值得一提的是，企业培训当中一个必不可少的环节就是建立科学的培训评估体系，培训评估体系的建立既要考察实际培训效果是否达到了预期的培训目标，又要对培训的全过程进行及时的监督控制，并建立一个科学的反馈机制，一旦发现培训过程当中出现偏差，就要及时作出调整和完善。
总的来说，人力资源管理是中小民营企业管理中不可或缺的一个环节，需要引起国家和企业领导者的重视。在人力资源管理方面，要着重从细节着手，科学合理地梳理人力资源管理的流程，在法律法规的保障之下规范企业员工所享有的权利和需要履行的义务，从根本上将人力资源管理引入正规，并以此带动企业经济效益的提高。
反映情况：群众来信反映：南阳市新野县前高庙乡张刘营村南头瑞祥养殖场，常年存栏母猪近百头，猪排放的粪尿冲洗后直接排入场前面里沟渠，严重污染周边环境，临近的庄稼被烧死，机井的水也不能浇地。近些年，附近村民多次反映，但相关部门现场查看后问题依然存在。说是整改，但是挖了粪坑离养殖场百十米远，中间塑料管连接，粪坑地势比养殖场还高，不加压、粪尿不分离根本不可能排过去，现在挖里粪坑还空着、购买的粪尿分离机也没有用，粪尿冲洗后还是通过养殖场前的沟渠直接向村东边排放。
调查核实情况：经调查，反映问题部分属实。举报反映的问题与中央环境保护督察组“回头看”第十四批转办问题反映的是同一个养殖场，养猪场名称是新野县瑞祥养猪场，属于规模以下养殖，该养猪场不属于禁养区范围，配套污染防治设施有固液分离机1台，晾晒场1个，三级沉淀池1个，粪便收集管道等。
反映“猪排放的粪尿冲洗后直接排入场前面里沟渠，严重污染周边环境，临近的庄稼被烧死，机井的水也不能浇地”问题，不属实。经调查，瑞祥养殖场通过管道将粪便在院内收集后，通过固液分离机进行分离，干的部分运到储粪场存储，分离的液体通过管道输送到三级沉淀池存储，没有进行外排。
反映“挖了粪坑离养殖场百十米远，中间塑料管连接，粪坑地势比养殖场还高，不加压、粪尿不分离根本不可能排过去”问题，部分属实。经调查，瑞祥养殖场在固液分离机旁建有一水池，储存分离液体，用水泵加压将分离后的液体通过输送管道送到院外的三级沉淀池。
反映“粪尿冲洗后还是通过养殖场前的沟渠直接向村东边排放”，“现在挖里粪坑还空着、购买的粪尿分离机也没有用”问题，经调查，该养殖场固液分离机、水泵正常运行，三级沉淀池有存液。现场查看时沟渠内是干涸状态，不存在粪尿冲洗后向沟渠直接排放情况。
反映“临近的庄稼被烧死，机井的水也不能浇地”问题，不属实。经前高庙乡调查走访周边群众，该养殖场对污水粪便进行了收集处理，邻近的庄稼没有发生被烧死的现象，机井的水可以正常用于浇地。同时，新野县环保局对井水进行了取样检测，ph值，总硬度362mg/l，硝酸盐氮，高锰酸钾指数，氨氮未检出，符合灌溉用水标准。
反映“附近村民多次反映，但相关部门现场查看后问题依然存在”问题。经调查，2018年6月15日，新野县已组织相关部门调查处理，责成该养猪场完善收集管道，加强室内外沉淀池密闭处理。目前该养猪场已整改完毕。
处理及整改情况：新野县将加大对辖区内畜禽养殖行业的执法监管，一旦发现违法行为，立即依法进行查处，避免造成环境污染。
问责情况：无。
乙方：
一、甲方同意将两座拦河坝承包给乙方进行经营。
二、承包期限：从20____年__月____日到20____年__月____日止，承包费每年900元，每年承包费到期，应在__月____日前交清下年承包费。
三、承包期间乙方必须保证人蓄饮水和浇地用水。
四、承包期间，甲方应保证电、路畅通，并协调好和村民的关系。
六、承包期间的电费及其它费用由乙方承担。
七、本合同自签字之日起生效，承包期间，任何一方不得中途终止合同，若一方违约，支付另一方经营损失及违约金。
八、本合同一式五份，甲乙双方各执两份，村委存档一份。
甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________
反映情况：南阳市方城县古庄店乡黑河村五北组，宏辉石材厂夜间生产污水流入村庄，占用基本农田毁坏林地。
调查核实情况：经调查，反映问题部分属实。举报反映的宏辉石材厂，全称为方城县宏辉石材有限公司，该公司花岗岩加工项目环评手续于2015年5月11日通过方城县环保局审批（方环审〔2015〕d23号），生产过程中产生的污染物为废水、粉尘、废渣、噪音，配套的污染防治设施、设备有沉淀池、废渣棚、喷淋装置、扫地车、洒水车、雾炮机等，生产废水全部循环使用不外排。
反映“宏辉石材厂夜间生产污水流入村庄”问题，不属实。方城县宏辉石材有限公司因废渣棚未建设完成，方城县环境污染防治攻坚办已于2018年6月6日通知县供电公司对其采取了断电措施，实施停产整改。6月23日，方城县联合调查执法组现场检查时，未发现该企业存在生产迹象、废水外溢现象，不存在生产污水流入村庄问题。
反映“占用基本农田毁坏林地”问题，部分属实。方城县宏辉石材有限公司未占用基本农田，但违法占用了古庄店乡黑河村吴沟组未利用地4968平方米用于建设石材加工厂。针对该违法行为，方城县国土局已于2017年12月26日对其下达《土地行政处罚决定书》（方国土资罚〔2017〕538号），责令其自行退还非法占用土地，罚款24840元，如未完成整改，将申请法院强制执行。通过gps测量坐标，对比《方城县2016年林地变更调查成果》，方城县宏辉石材有限公司石材加工厂所占土地不在林地范围内。
处理及整改情况：方城县将加大对方城县宏辉石材有限公司监管力度，督促企业按期完成整改任务；同时监督企业加强运营维护、严格落实企业治污主体责任，确保周边生态环境安全。
问责情况：无。
乙方：杭州杭鹏餐饮管理有限公司
为规范厨房经营，经甲乙双方友好协商，依据《xxx合同法》 《食品卫生法》、《餐饮业和集体用餐配送单位卫生规范》等法律法规订立本协议，在乙方承包经营甲方的厨房期间，共同遵守。
一、 承包期限
1、承包经营期限：承包合同每1年签订一次。
2、合同期满后，一个月内双方均未以书面形式提出异议，双方必须续签承包经营合同。
二、 承包范围：
1、乙方承包甲方员工餐厅的每日工作餐。
2、经甲、乙双方协商达成一致意见后，乙方可向甲方关联单位供餐。
三、 承包范围：
1、员工餐费标准为8元/份(中、晚、均一大荤一炒荤一素菜、米饭、汤)。因物价等客观条件变化时，由双方协商调整员工餐费标准。
2、每餐烧制荤菜素菜不少于12个。
3、厨房水电费全由甲方支付。
4、来宾接待用餐标准由双方另行协商拟订。
四、 付款方式：
乙方上月相关餐费款项。
五、 甲方权利和义务
1、提供厨房设施、设备、用具及就餐场所;协助提供厨房设施、设备的技术性维修工作;为厨房提供烹饪所需水电。
2、甲方每日向乙方提供最新的就餐人数;安排专职人员予以配合维持就餐秩序。
3、甲方协助检查乙方操作流程，协助检查乙方卫生质量、服务质量;协助处理员工投拆，监督乙方服务承诺完成情况。
4、乙方出现以下情形之一时，取消供餐资格;
2)服务态度差，员工意见很大，经甲方书面通知整改，没有明显改观的;
3)饭菜质量差，员工意见大，经甲方书面通知整改，没有显著提高的;
4)抽查时发现营业执照、卫生许可证有问题的;
5)出现食物中毒或因乙方食品、餐具、操作台面不洁等原因，造成10人以上群体出现消化道不良症状的。
六、 乙方权利和义务：
1、乙方为厨房卫生、防火、治安、食品安全第一责任人，经营中必须严格按照《食品卫生法》、《餐饮业和集体用餐配送单位卫生规范》等法律法规要求，并对从业人员、设备、设施、操作台面、作业场所环境等进行管理。因乙方管理不善，造成事故的一切损失，均由乙方负责。
2、乙方及乙方从业人员必须服从甲方职能管理部门的监督管理，遵守甲方规章制度。
3、未经甲方同意，不得利用甲方厨房为其他单位或个人提供服务，不得在公司内对外服务，不得擅自转包或改变服务性质。
4、乙方不得擅自改变房屋结构和设备布局，如乙方确因经营需要，需征得甲方同意。负责维护、保养及清洁厨房设施、设备、用具(包括：餐具、器皿、刀具等)。承包期满，甲方将组织人员对房屋设备进行验收检查，如有损坏，必须修复或予以赔偿。
5、甲方出现以下情形之一时，乙方有权停止供餐;
1)未按合同规定支付费用，经乙方书面通知，甲方没有按期付款，严重影响供餐的。
七、 餐具的管理：
1、承包期间，餐具由甲方提供。乙方负责使用、管理。
2、因乙方责任造成的破损，应由乙方全额赔偿。餐具丢失缺少造成的损失，全部由乙方承担。正常使用造成的磨损更换，经双方确认后，费用由双方各承担50%。
八、 相关处罚：
4、确因食物不洁，造成个别员工食物中毒或者出现消化道不良症状10人(含)以上，由快餐公司承担全部医疗费与相关经济损失。
九、 其他：
1、本合同未尽事宜，由双方互惠友好协商解决。协商不成的，可向杭州市、滨江区人民法院提起拆讼。
2、由甲、乙双方共同协商的补充协议，作为本协议的附件，与本合同具有同等效力。
3、本合同一式两份，经甲、乙双方盖章及代表人签名后生效。甲、乙双方各执一份。
甲方(公章)： 乙方(公章)：
甲方代表签名： 乙方代表签名：
日期： 日期：
反映情况：群众来信反映：南阳市新野县沙堰镇霞雾溪村，南阳市恒发建材有限公司违法排放废气、废水，对附近的村民影响很大。
调查核实情况：经调查，反映问题部分属实。南阳市恒发建材有限公司主要经营范围是生产销售蒸压加气混凝土墙体板材、砌块。该企业办理有发改、规划、土地、工商及环保手续，产生废气工序主要为燃气锅炉制汽工序、球磨车间废气以及厂区无组织排放废气（粉尘），产生废水工序主要有蒸压釜产生的冷凝水及厂区生活污水。
2018年6月25日，新野县环保局和沙堰镇政府进行现场检查时，该企业处于停产状态。该企业2017年下半年按照省、市相关要求，已将原燃煤锅炉替代为1台6蒸吨/小时燃气锅炉，球磨车间已封闭并安装有旋风袋式除尘器，球磨机安装有喷淋除尘装置。该企业因管理不到位，存在无组织排放问题，2018年4月23日，该企业针对厂区部分区域未硬化、车辆喷淋设施不完备、场地清理不及时等问题，开始停产整改，至6月20日已完成厂区场地硬化、厂区及出入车辆喷淋设施、物料堆覆盖等工作。
该企业蒸压釜产生的冷凝水，进入沉淀池循环利用，补充物料搅拌工序新鲜用水，不外排；职工生活废水建有沉淀池，沉淀处理后用于厂区绿化灌溉，不外排。
处理及整改情况：新野县督促该企业加强生产期间无组织排放管理，加大洒水、清扫频次，加强污染防治设施管理，确保各项污染防治措施落实到位；同时加强监管执法，对建材行业进行全面排查，规范建材行业生产作业。
问责情况：无。
反映情况：平顶山市汝州市米庙镇镇政府东300米，用彩钢瓦围起来的一个厂，制作水泥管道，夜间生产噪声扰民，粉尘污染严重。
调查核实情况：反映问题属实。
（一）群众反映的制作水泥管道厂的基本情况
经调查，该厂即汝州市星佑管厂，位于米庙镇镇政府东约300米，企业负责人许顺堂。汝州市星佑管厂年产10万米预制水泥管项目，于2013年7月开工建设，并于2013年9月建成投入试生产，总投资90万元，占地面积1500平方，主要设施：生产车间（水泥制管机，搅拌机，滚焊机，切割机，锅炉）原料堆棚，成品区，办公室。该厂有营业执照、环保等证照手续。于2016年11月按照市政府清理整改环保违法违规建设项目要求，进行环保备案。
（二）关于反映的夜间生产噪声扰民，粉尘污染严重的情况调查
现场调查时，发现该企业生产设备已闲置多时，地面荒草丛生。企业因生产经营问题，一直未能正常生产，在2017年6月28日已向汝州市环保局递交了书面停产报告，之后一直处于停产状态。经过走访群众，了解该厂确实长期停产，未发现夜间偷生产现象。但是厂区存在部分地面破损未硬化、生产车间未完全密闭等问题，要求该企业未整改到位前不得恢复生产。
处理及整改情况：停产整改
问责情况：“无”
1.国企人力资源管理制度保守落后。有些国企为了顺应改革开放的潮流，开始意识到了人力资源管理的重要性，开始注重人力资源观念的转变，传统的人事管理逐渐被人力资源管理所代替，但实质上却名不副实，没有真正赋予人力资源管理的职责，依然沿用传统的工作模式、管理方法、考核制度，单纯的去贯彻执行企业一成不变的规章制度，几年甚至十几年不变。企业管理观念陈旧，缺乏科学的人力资源管理；吸引人才机制严重滞后，企业过分依赖人才管理，忽视人才能力提升，人才激励机制不健全，管理人员在实施激励机制的过程中不能有效地调动员工的积极性，对员工长期激励的措施不够，忽视了约束与激励相结合等等。西方国家很早以前就已经开始对人力资源管理进行研究，而我国对企业人力资源管理研究起步较晚，分析研究不够深刻，企业苦于没有人力资源管理的理论基础，不知道怎么管理员工，因循守旧的工作作风依然存在，在很大程度上抑制了员工积极性和创造力的发挥。
2.国企对人力资源管理的认识不足。首先，一些国企管理者只关心企业经营利润，关心物质资本的积累，缺乏对人力资源及人力资源管理的认识。另一些国企习惯员工的“稳定”、团队的“稳定”、政策制度的“稳定”，从意识上排斥新人新制度，害怕人才流动，并设置种种障碍以尽可能减少人才流失，这种管理结果必然引起员工的不满、不合作甚至反抗，其后果是使企业无法在激烈的市场竞争中获胜。其次，大多数国有企业依然觉得人力资源管理就是单纯的人事管理活动，组织员工工作、员工工资分配、对员工的绩效考核。人力资源跟不上企业发展形势。尚未把人力资源管理与企业发展战略融合在一起、没有站在企业发展的高度来对待人力资源管理，只注重管理控制，不注重人才投入；只注重文凭，不注重能力；注重了能力，却又放松了责任。把劳动力当成商品，而不是人才资源，出现了人力资源管理认识的偏差，导致人力资源管理不能正常发挥作用。再次，国企在制定长期计划，考核企业一个时期内的奋斗目标和责任完成情况或在公司召开的各种经济效益分析会时，很少提及战略性的人力资源管理问题，人力资源未能得到足够重视，意识与行动出现偏差，必将在实现企业奋斗目标和责任指标时显得后劲不足。
3.国企对员工的教育培训重视不够。我国大部分国有企业并不重视员工的培训和继续教育工作，还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设。企业的人才培训还没有和员工的爱岗敬业、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑；还没有建立“时时培训”“事事培训”的观念。有的企业即使有一些培训，但培训内容的技术含量不高，也缺乏具体的要求，缺少实质内容，教学形式单一，缺乏多样性，培训往往走过场，并不注重实效，使员工渴望提升自身价值的理念难以实现。
4.国企人力资源配备和薪酬分配不够合理。首先，大部分国企在人员任用上不够透明，仍然遵循领导提拔、论资排辈原则；任人唯亲现象十分严重，最终导致企业内部矛盾加大，实干人员减少，人才流失严重，个人与岗位之间不适应。其次，企业内部人力资源的短缺和人力资源的浪费并存，组织机构框架下的人员配备过剩与不足并存，岗位人才过多与过少并存，都是人力资源主观配置造成的后果。再次，任何形式的薪酬分配不均，都将会导致企业内部矛盾的加剧，增加了人员的不稳定性，容易使员工产生懈怠情绪，正如一个企业中优秀的员工需要鼓励和热情，“鱼龙混杂”分配管理模式容易导致人才的流失或不作为。
1.培养国企人力资源管理意识。作为最早接触世界的现代企业在人才重于资本的当今社会，更应该提高人力资源管理意识，必须树立人力资源是第一资源的思想。充分尊重知识，尊重人才；把人作为企业最重要的财富，在工作中充分考虑到员工的成长价值。使员工的能力得以充分的发挥，盘活企业内部现有人力资源，加强人才开发，提高人力资源的使用效率和对人才的吸引力。人力资源管理的最终目的是提高企业的经济效益；企业的发展最终要依靠人才所创造的价值。所以，企业有了这种意识，才能谈得上运用科学的管理方法，进行全面的人力资源管理与开发，以应对世界越来越严峻的市场变化。
2.加强对员工的培训教育。首先从员工进入企业的那一刻开始，就要接受企业的各种培训，如对新进员工进行规章制度的培训，业务水*培训，管理能力培训等多方面全方位的培训，员工在熟悉了企业的文化历史背景，了解所在企业生存发展状况，有了对企业的认识和归属感，企业才能在不久的将来实施和完成自身发展战略目标；其次要有计划和系统的培训，将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，与员工个人职业生涯设计结合起来，来提高员工参与培训的积极性，实现企业发展与个人发展并存。对那些有发展潜力的员工进行培训的目的，就是为了让他们担负起企业更重要的工作。要把培训与业务考核、日常工作相结合，把培训与工作需要和个人能力结合起来，最终培训目的是完成企业发展战略的需要。如航运企业更应该注重对员工的培训、对航海技术方面的培训，因为现代航海技术发展日新月异，员工的技术能力水*要跟得上科学技术的更新换代，否则将直接影响着航运企业的生存发展状况。
3.合理配备人力资源。企业要全面了解人力资源管理制度体系，在机构设置，人员配备方面尽可能减少个人主观意见，不断优化人才选拔制度，通过岗位评估，岗位竞聘等手段，最大发挥岗位人才的作用。推进企业内部岗位流动，逐步优化人才配备。人力资源配备上应从团队合作角度和岗位特点分析出发，掌握每位员工的自身特长与工作能力，将适合的人员配备到适合的岗位，只有形成一种团队内部员工之间的和谐相处，岗位与员工之间相互适应的局面，才能减少因主观配置而出现队伍中的不稳定不和谐因素。如企业的经济效益不仅体现在利润上，还体现在人工成本的控制上，减少劳动力的消耗，控制人工成本的增长，就是提高经济效益。所以，科学配置人力资源，可以促使企业最小的劳动消耗，取得最大的经济成果。
4.建立完善的薪酬管理机制。国企应逐步建立完善薪酬管理机制，建立以市场为导向的薪酬管理机制；建立以岗位、能力为主的工资体系，在坚持效率优先分配原则同时，也要兼顾公*公正的原则；加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业绩挂钩。让工作懈怠懒散的员工产生危机感，让工作具有责任心的员工有成就感。才能达到的人力资源管理的目的。
在当前全球及社会大环境下，企业要谋求自身的长期稳定的持续发展，必须依靠各种优秀人才的引进和培养。如何在迅猛发展和充满竞争的社会里，去吸引、激发和留住优秀员工是当前企业所面临的巨大挑战。企业要想不断拓展自己的生存空间，就必然要很好地利用人力资源。其中人力资源管理中的岗位分析、工作设计、人力资源规划、建立科学有效的绩效评价体系和合理的激励制度以及加强员工的教育培养，关系到企业盈利能力和持续发展能力，对推动企业不断加强管理、提高效率、增强核心竞争力，保持企业的持续发展起着重要作用。
反映情况：群众来信反映：南阳市桐柏县程湾镇曹河村后河与程湾村红毛冲组交界处有一粉碎松树枝叶的，姓杨，在此处粉碎松枝有十年之久，粉碎噪音和粉尘严重扰民，周边松树枝条年年被砍光，松树都变成光杆。
调查核实情况：经调查，反映问题部分属实。
反映“南阳市桐柏县程湾镇曹河村后河与程湾村红毛冲组交界处有一粉碎松树枝叶的，姓杨，在此处粉碎松枝有十年之久，粉碎噪音和粉尘严重扰民”问题，部分属实。经桐柏县程湾镇政府、县林业局工作人员现场调查，桐柏县程湾镇曹河村后河与程湾村红毛冲组交界处曾经有一家粉碎松树枝叶的小作坊。经走访群众证实，该小型粉碎松针作坊系2015年开工生产，将松针粉碎为粉末后卖给饲料厂作为养殖饲料配料。由于近两年生猪价格持续走低，饲料配料售价偏低，导致该作坊于2017年4月停产倒闭。现场调查时，该作坊门前杂草丛生，门锁锈蚀，长期无人居住，机器设备已拆除。
反映“周边松树枝条年年被砍光，松树都变成光杆”问题，不属实。经调查，该作坊以前在生产时，加工的原材料以落叶松针为主，收购少量秋冬季修剪的松枝，粉碎松针存在季节性，都是在秋冬季落叶时收枝屯叶，阴凉处风干后春季粉碎，作坊一年只加工一个多月时间。周边松树只有轻微的修枝现象，不影响松树的正常生长。
处理及整改情况：桐柏县政府及相关部门将该无证作坊列为重点监管对象，进一步加强监管巡查力度，禁止该作坊恢复生产。同时协调该作坊主处理好与周边群众关系，维护社会稳定。
问责情况：无。