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员工是企业最大的财富，员工是企业最为宝贵的资源。作为酒店业，我们更需要关注员工、关爱员工。员工为什么离开你，这是一个需要认真思考的问题。下面小编为大家整理了关于酒店员工管理的文章，一起来看看吧：
全面善待你的员工，这是所有管理员必须要去做的。有这样的一句话，员工离开企业，很多情况下，是离开一个无能的上级。你赞同吗?作为酒店的管理员，我们要全方位的去善待和关心员工。举一个例子来说吧。一家酒店的人力资源部花了很大力气招了两个优秀的总台接待员，经过既定的入职培训后，该员工到前厅部报到。报到的当天，恰巧酒店有大型接待。她们只拿到了两个位子和一本sop，再也没有人想起她们，甚至连在哪里上厕所都找不到。当天，这两位员工就抛弃了这家酒店。其实，对员工的关怀，不仅仅要全程跟踪，更要涉及到员工的家庭、住宿条件、用餐问题、上班是否方便等等问题。作为酒店管理者，还要考虑一个重要的问题，要帮助新员工融入到团队里。当然，新员工如此，老员工的感受更不能疏忽。熟练的员工是酒店服务的基石和根本所在。每天都要花一些时间去了解员工的具体需求，不能把员工第一变成一句口号。你只有彻底有效地了解员工的需求，善待他/她们，做到有的放矢。员工才能把企业作为自己的家，从而回报企业。
外资酒店进入到中国后，酒店这个行业一直被人们认为是一个等级森严的地方。的确，酒店的管理中，有很多这样的因素。但是，对象在改变，时代也在改变，作为酒店管理者如果不能与时俱进，必将遭到惩罚。 “员工的逆反心理很重，他/她们为什么总是挑战我的权威?”如果你在管理中遇到这样的困惑，那你的`管理一定存在着问题。如果你把所谓的“权威”和“大棒”放下，可能会收到奇效。工作就是一种合作的经历，你一定要让员工明白。在任何一个团队里，都要建立一种民主、公平、正义的管理制度。“十分管理，七分平衡”这句话你可能不尽苟同，但它至少说明了一个道理——公平的重要性。大家从每天的媒体报道中能发现一点，社会在进步，老百姓的民主意味正在不断提高。如果有人还在闭门造车，那必将走进员工管理的死胡同。做好了民主、公平、正义这三方面工作，员工才能信服你，才能爱戴你，这样，员工也愿意为企业付出更多。
职业规划设计是新时代员工特别看重的要素。“你现在让我端盘子不要紧，你告诉我只要努力，什么时候我能坐上管理岗位?”这是许多大学毕业生经常说的话。所以，管理者对待员工时要特别注意，为员工的发展提供一些职业规划的设计，让员工带着希望在企业工作，带着热情在上班。有这样的员工，企业何愁做不好?何愁管不好?许多管理者可能会有这样的疑问，部门这么多人，怎么会有这么多的晋升机会呢?我的回答是“yes”。放开视野吧，如果本部门一时间没有机会，可以结合员工的特点，推荐到其他部门啊;如果本酒店没有合适的机会，可以推荐到别的酒店。我们不要认为给员工作职业规划设计的目的就是把员工留在本部门、留在本企业、留在本人身边，这是不对的!作为管理员，如果要让你的员工服务在客人开口之前，那么，你就要把对员工的服务做在他/她们开口之前。该员工一直表现非常出色，也符合酒店的晋升和加薪政策要求，就一定要做在他开口之前。等员工开口向你提出相关要求时，你的员工管理已经失败一半了。因为员工感觉不到你对他切身利益的在乎，他会认为你口是心非，从而对企业缺乏信任感。管理员是为员工服务的，所以，你要服务在员工开口之前。
新一代的员工更在乎培训!所以，酒店要特别重视这个方面。在这方面international group做的非常好，而我们部分本土酒店根本不重视这块。员工只要有入职培训，再辅之以师傅带徒弟模式就万事大吉、高枕无忧了。这是相当错误的。给员工不同类型、不同形式的培训，这些培训可以是人生的哲理、可以是如何做人、可以是人际关系处理、可以是专业技能等等。让员工时时有学到新知识的感觉，从而乐于在这样一个团队里成长。其次，培训更多要授之以“渔”，给员工更多的方法。只有这样，员工在遇到问题时才不至于茫然无助。同时，这也要求酒店管理人员要不断学习，充实自己，带领员工上路。
员工犯错误有各方面的原因，针对这样的问题，酒店怎么办?有些酒店用“严刑酷法”来对待犯错的员工。比如，酒店的一名总台员工，漏结了客人一晚800元的房费。酒店要求该员工全额赔付。这样的处理表面上是没有问题的，因为给酒店造成了损失，理应赔偿。但这800元的赔偿可能会赶走酒店一名优秀的总台员工。对酒店而言，损失的不是钱，是人!是对企业的信任感!同样的上述情况，在处理上可以去调查原因，也许是因为粗心，也有可能是因为当天非常忙，也可能有客人的原因，当我们把所有原因调查完后，按照责任的轻重划分，也可以让员工按照成本价赔偿。作为管理者，一定要非常清楚的知道，员工的成长不是一帆风顺的，员工的成长也不是一蹴而就的。企业要给员工犯错的机会。我们对员工的关爱要体现在制度上，体现在企业文化层面。
员工是酒店所有工作的核心!如果你要求有一流的客人，就要有一流的员工;如果你要追求最大化的利润，你更需要有一流的员工。所以，应该把全心全意为员工服务提上日程，融入在管理人员的血液中，形成管理人员的dna。为员工服务，涉及到酒店管理的方方面面，所以，把为员工服务上升到酒店管理工作的至高位，其实，你会发现，许多的酒店管理难题都会迎刃而解，也许还会带来额外的更大惊喜!
一个酒店要留住人才，最关键的是酒店要有实力，有发展前途，从这个角度看，控制员工流失的关键是酒店管理水平的高低；而其中尤为重要的又是酒店人力资源管理水平的高低。
（1）由于有效地控制员工流失涉及酒店人力资源管理每一个环节，要减少员工流失，实际上需要从其中每一个环节进行有效的控制。过高的员工流失率显示着酒店领导的失策，甚至暴露了领导和上下级人际关系的恶化。
（2）对控制员工流失特别重要的人力资源管理的环节和领域。这些环节和领域包括：招聘筛选、在酒店的规范化、职位内容、薪酬福利支付、职业生涯管理，还有酒店文化建设、沟通等其他诸多方面。
（3）但是除了这些人力资源管理的具体环节之外，更重要的是酒店应该树立人本的管理思想。只要在管理哲学和思维上进行了变革，酒店是不会缺乏留住人才的手段和方法的。如果没有这种新的思想的制度，再多的“锦囊妙计”也是没有多大作用的。
我们在每个环节的服务结束时，都将针对这一环节提出一些诊断性的问题，通过回答这些问题，可以帮助酒店寻找自己管理存在的相关问题。
（1）人，是工作的主体，酒店的决策依赖于人，酒店方针政策的执行依赖于人，决策及其质量的高低取决于人。因此，酒店必须树立“以人为中心”的管理思想。酒店领导应具有科学而客观的用人策略。从酒店决策者角度来说，“掌门人”应具有的“三气”决定了木桶装水的容量。大气：前瞻性和豁达心态，才气：容人之量与识才，灵气：人格魅力和艺术。可以这样说，有多大的胸怀就做多大的事。
（2）今天管理者作用不仅体现在他个人的慧眼、选才的勇气、容才的胸环和用人的艺术。在酒店的生产经营中，应注重发挥每个员工的.作用，让上下层次的员工都来关心酒店，参与酒店的管理方案，从而保证决策在集思广益的基础上进行，这样的决策不仅质量高，而且贯彻比较顺利。这样，员工才能得到比较高的工作满足度。
（3）为了留住员工，许多管理者更多地是从给予更高的报酬的角度来思考问题。这不是没有道理的，但是这种思想方法却是成问题的。如果没有关心员工的心，光有高薪也是很难留住人才的。现在许多酒店薪酬福利相当高，但是却仍然有比较高的员工流失率，主要原因就是对员工的过度使用，高的报酬是防止员工流失的必要条件，但还不是全部条件。实实在在地做到“以人为本”，是不会找不到良策的。
现在许多经营管理者为了产品占领市场而提出所谓的“顾客第一”的口号。实际上，内外之间的相对平衡是最重要的，也就是说，酒店在内应该把员工放在第一位。
心结时，员工流失就不再成为问题了。
（2）熟悉圣经的人都知道这段话：“你们愿意别人怎样待你们，你们也应该怎样待别人。这应该成为人力资源管理的黄金原则。只要有这样的管理原则，在发生员工流失的时候，酒店管理者也就不必责备员工，而应该从自己的管理方法、管理观念方面去寻找差距。只有树立了这种思想的酒店和管理者才会真正把员工的流失当回事。
（3）我们看到许多在经营上“财大气粗”的企业，不会把员工流失当回事。在这些企业，经营者对损失机器设备或者损失了市场份额会远远比损失了员工还要痛心。他们认为人力市场与招聘渠道发达得很，根本不用发愁招不到人。在自己的产品受社会重视的时候，这样的想法也不是没有道理。但是应该想得更远一些。市场是可以开发来的，也是可以失去的，而且失去市场正是失去优秀的员工开始的。
总之，大凡重视员工的酒店都会把员工的流失，尤其是频繁的流失当成是一件很痛心的事情。花费高薪吸引来的人才，如果不能留住他们是很无能的表现。招聘进来一个人才可以说是容易得多的事情，而要把他或她留住则是完全不同的事情，所花费的努力要大得多。管理者只有真正意识到这一点，才会产生控制员工流失的想法和不遗余力实施这句话：争得来、留得住、用得好。
正所谓：根本问题是决策者的问题，意识不到问题是管理素质的问题，解决不了问题是水平的问题，要切实可行地控制和减少员工的流失，应从“掷地有声”的酒店人文化做起，即找到“以人为本”的着陆点。
残疾人是社区内的一个特殊群体，他们生活在社区，需要社区的关心和爱护，为进一步提高全民助残意识，更好地为社区残疾人服务，使他们在社区的帮助下有一个幸福稳定的生活，感受社区大家庭的温暖;特制定2011年度阜康社区残疾人工作计划如下：
一、树立全心全意为残疾人服务的宗旨，认真贯彻市残联和街道的有关指示精神和部署，努力为残疾人办好事、办实事。
二、密切联系残疾人，不定期到残疾人家中走访服务，及时掌握社区残疾人的基本状况及动态，倾听其呼声，反映其要求，切实为残疾人排忧解难，解决他们生活上的实际困难。
三、做好对本社区残疾人的扶贫、就业、生活保障等方面工作。
四、认真组织指导辖区内广大残疾人开展残疾人康复训练工作。
五、贯彻落实社区残疾人的康复、教育、就业等相关政策。
六、倡导“自尊、自信、自强、自立”精神，团结教育和鼓励残疾人发扬“四自”精神，遵纪守法，讲道德，讲文明，带领残疾人开展各种健康有益的活动，参与社区建设和社会生活，为社会主义现代化建设贡献力量。
篇二：
尊敬的各位领导、各位评委，同志们：
细微之处见真情，警民同心创和-谐”。
胡-锦-涛在党的十七大报告中强调，要最大限度地激发社会创造力，最大限度地增加和-谐因素，最大限度地减少不和-谐因素。大家都知道，和-谐的警民关系是构建和-谐社会的重要内容。那什么样的警民关系才能叫做和-谐?公安部长孟建柱指出，各级公安机关和广大民-警要从老百姓最关心的小事做起，只有把工作做到老百姓的心坎上，让广大群众认同，才能构建和-谐警民关系。
选择了高山，就要经历坎坷;选择了大海，就要面对波澜;而我们选择了从警，就选择了忠诚，选择了责任。我们是人民-警-察，所以，构建和-谐的警民关系是我们永远不变的追求，服务人民群众是我们心中永远承诺的宗旨。作为交-警部门的窗口单位，我们车管所全体干警是这样想的，更是这样做的。
今年3月，国家推出“汽车摩托车下乡”惠农政策。为了保障活动的顺利开展，我们车管所开辟了“摩托车下乡”绿色通道，在服务大厅里设置了“摩托车下乡服务”窗口，实施“一站式”服务，并安排专人提供免费咨询导办服务，确保符合条件的驾驶人能够一次性办结上牌、办证、保险等业务。为了更好地服务群众，我们变“群众上我门”为“我上群众门”，利用节假日组织 “流动车管所”开展上门服务：多少次，我们延时服务，从早上一直忙到下午1点多钟才吃中饭;多少次，我们冒雨上门，几个人挤在一张低矮的桌子上办公无怨无悔。让我们欣慰的是，通过这些活动的开展，不仅助推了“汽车摩托车下乡”这项惠农政策在我县的实施，提高了县境内无牌无证摩托车的办牌办证率，更实现了警民之间的“零距离”，赢得了各方面的一致好评。
表台，配备了前台升降座椅、饮水机、宣传电视机、空调等设施，业务指南、收费标准、办事流程图等服务设施也悬挂在醒目位置，我们那温馨如家的氛围，全面细致的条件，热情周到的话语，让刁师傅他们如沐春风，他感慨地说：“服务大厅不仅变漂亮了，而且更人性化了!”
从事过窗口工作的同志或许都有这样的感受：窗口工作最大的困难不是劳动强度大，也不是工作单调，而是少数群众对你工作的不理解、不配合甚至不尊重。还记得去年12月16号的上午，一位“红光满面”喝醉了酒的驾驶员到车管所窗口办理车辆年检业务，接待警员唐瑶先是严肃地告诫他酒后不能驾车，然后认真地检查了他所提供的资料，在发现材料不齐全后，又耐心地向他说明所要补充的内容，并开具了退办单。没想到这位驾驶员却说我们在故意刁难他，一脸不快地走出业务大厅。可不一会他又晃晃悠悠、气势汹汹地转了回来，说他的.行驶证不见了，一口咬定是我们在检查资料时弄丢的。我们认真地帮他查找，但细心的工作换来的却是他的破口大骂!我们几个女同志被他骂得泪水在眼眶里直打转，很想回他几句，但一想，作为一名车管所工作人员，我们的一言一行都代表着我们车管所的形象，群众可以有差别，但我们的服务热情和工作态度不能有丝毫的差别，所以即使很委曲，我们仍然坚持耐心地劝说。直到一位好心的群众拾到一本行驶证交到窗口，才知道原来是他自己不小心把证件掉到车管所大院里，这才化解了这场矛盾。
“我的岗位我负责,我的岗位您放心”，这是我们的口号和承诺;“带着问题来,带着满意走”，这是我们的目标和宗旨。口号和承诺激励我们奉献的热情，目标和宗旨迸发我们奋斗的激-情!有句话说：“成功就是把简单的事情重复做，把平凡的事情做到不平凡。”今天我要说：“和-谐就是群众无小事，和-谐就是把群众的事当做自己的事来做。”同志们，战友们，让我们在科学发展观的指引下，从自己做起，从小事做起，用微笑融合感情，用真诚打动人心，去共同打造和-谐的警民关系!
我的演讲结束了，谢谢大家!
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1、员工必须清楚地了解公司的经营范围和管理结构，并能向客户及外界正确地介绍公司情况。
2、在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯对方。
3、在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。
4、遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻，上班时间（包括午餐时间）办公室内应保证有人接待。
5、接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听，重要电话作好接听记录，严禁占用公司电话时间太长。
6、员工在接听电话、洽谈业务、发送电子邮件及招待来宾时，必须时刻注重公司形象，按照具体规定使用公司统一的名片、公司标识及落款。
7、员工在工作时间内须保持良好的精神面貌。
8、员工要注重个人仪态仪表，工作时间的着装及修饰须大方得体。
1、员工应严格按照公司统一的工作作息时间规定上下班。
2、作息时间规定
1）、夏季作息时间表（4月――9月）
(1)提升行业竞争力。需要餐饮协会和酒店共同协作，加大改善工资福利待遇力度，提升行业整体竞争力，使整个行业都充满吸引力，促使员工大量流入而不再是被动流失。
(2)管理要以人为本。企业要把员工看成是酒店最重要的资源，善待每一位员工，让员工有归属感，队伍才会稳定。
(3)构建优秀企业文化。酒店文化建设的实施包括四个方面：第一，塑造形象，成就品牌。第二，宣传倡导，落实行动。第三，领导带领，全体动员。第四，勇于创新，追求卓越。良好的酒店文化能够产生巨大的凝聚力和向心力，极大地提升员工的忠诚度，降低员工流失率。
(4)提高员工忠诚度。员工忠诚度有效地维系了员工与组织之间相对稳定的关系，最大限度地减少了组织人员的置换成本，非常有利于企业增强自身的核心竞争力。
(1)员工招聘严格把关。有效防止员工流失的“第一关卡”是招聘阶段，这一流程是员工进入酒店工作的“过滤器”。酒店在招聘过程中，要本着坦诚的态度对待应聘者，只有应聘者充分了解所应聘岗位的真实情况，认真比较自我需求与岗位需求的兼容性、薪资待遇及个人发展之后，才会做出正确的决定，才能真正长期稳定地工作。酒店通过对员工招聘环节的干预，保证进入酒店的应聘者具有适合于酒店的性格特征。目前，许多外资酒店在人员招聘时，首要条件就是“酒店性格”，是指酒店从业者应具有的开朗乐观、充满激情、友爱互助、积极上进、稳重大方、善于沟通交流的性格特征。
(2)完善人事管理制度。通过完善管理机制，营造良好的竞争环境，使每个员工都能充分展示自己的才华，并通过公平、公正的激励手段，激发积极性和潜能，提高员工的满意度，使员工队伍稳定。
(3)绩效管理高效化。科学合理的绩效管理既有利于酒店绩效的长久性可持续发展，形成以绩效为导向的酒店文化，又可以提高员工的满意度和忠诚度，大幅度提升团队合作绩效。
(4)建立科学的薪酬制度。传统的薪酬管理体系只能在一定程度上消除员工的不满，却不能真正达到激励员工的目的。因此，薪酬要把个人能力和工作绩效挂钩，最大限度地激发员工的工作潜能。要适当提高初始待遇，提高技能工资，设置特殊津贴，特殊津贴包括学历津贴、职称津贴、获奖津贴、特殊技能津贴等等，会起到明显激励作用。
(5)建立高效沟通机制。酒店领导应与一线员工多加接触、沟通，通过敏锐的洞察力和判断力及时发现员工的情绪变化，及时、耐心、真诚地聆听，并帮助员工减排工作、生活压力。
(6)奖惩制度合理化。酒店“以罚为主，以奖为辅”的`策略造成员工的大量流失。酒店管理者要建立奖惩结合的管理理念，积极树立正面榜样，如对员工个人能力、工作时间、劳动强度、技术等级、顾客满意度等多种因素综合考核，对表现突出者给予重奖。
(7)物质精神双激励。解决员工流失问题要采取物质满足和精神激励双管齐下的措施。薪资福利待遇的满足是从事该行业员工的基本生活需求，对调动酒店员工的积极性起着重要作用。但单一的物质满足还不够，还要重视精神激励，物质满足与精神激励二者相辅相成，缺一不可。细致入微的体贴、关怀是酒店对员工精神上的激励，精神激励与物质激励相比较而言，成本更低，但它的效用更大，持续的有效时间也更长。精神上的激励，一定会取得事半功倍的效果。
(8)加强与高校的合作。校企合作“顶岗实习”“订单培养”为酒店定期输送了大批高素质的实习生，大学生是酒店业今后发展的生力军。酒店可以与这些高校建立校企合作伙伴关系，从而获得高校持续输送的高素质人才，缓解用人压力。
(1)做好“传、帮、带”。酒店尽可能地建立和谐、稳定的“师徒一对一关系”。师傅言传身教，关心徒弟的工作和生活，使徒弟无时无刻不感受到温情，学员亦可以与师傅进行充分的沟通，彼此建立一种极富亲情的师徒关系，让企业文化潜移默化在每一个人身上，最终造就志同道合的一群志士，促进员工与组织共同发展。
(2)设立队伍稳定奖。将每一部门的员工按具体工作岗位的不同，再细划分为几人一组的“荣共体”，这一“荣共体”没有员工流失的话，每一位成员都将会受到酒店不同等级的重奖。这项措施的实施，会极大地调动起员工间的互帮互助积极性。
(3)加强合同约束力。企业应重视运用法律手段，如《劳动法》《劳动合同法》《专利法》《反不正当竞争法》来保护自身的合法权益，从而对离职员工形成心理压力，利用法律武器产生威慑力。
(4)严把离职关。离职不只是办理手续、清算一下工资而已，酒店应该了解离职的真正原因，征求离职员工对单位的改进意见，采取措施将员工离职对企业及其他员工的负面影响降到最低。
总之，酒店应将预防和解决员工流失贯穿酒店管理的始终，采取多角度、多层次、立体化的措施，有效地控制员工流失。