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年终考核分配方案(模板17篇)

作者:影墨

编写计划书有助于我们建立自信和明确方向,提高工作和学习的积极性和主动性。下面是小编为大家整理的计划书样本,希望能够给你们提供一些写作思路和参考。

年终考核方案

xx公司是xx民营医疗集团的下属子公司,主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院,评估各目标医院,并与目标医院前期接触,在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。xx公司的组织构架较为简单,市场部和管理咨询部是核心业务部门,这两个部的部门目标完成情况直接关系xx公司组织目标的完成情况。xx公司的业务发展处于快速成长期,但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远,无法有效保留核心员工,并且没有正规的绩效考核制度。今年年末,集团高层授意xx公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度,可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨,保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

(一)xx公司运作模式的特殊性。

xx公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时。

(二)员工工资行业竞争力情况。

xx公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

(三)人力资源管理的重点目标。

根据公司经营目标和业务流程的分析,xx公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

目前与xx公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

因此,新招募员工实际的成本是极大的。如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感。

从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此,可以把市场部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时业绩考核加年终奖励。

1、实行年终奖励的必要性。

市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同,集团将来可能的收益越大,因此,集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况,对市场部进行重奖,可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性,集团将来的可能收益越大。

管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作,对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力,成本较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下,根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性,另一方面增加收入,同时公司也降低了考核成本。

实行年终奖励办法,只有员工在考核期间,为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励,如果不能为公司创造利润,则是得不到任何年终奖励。

2、实行平时业绩考核的必要性。

由于收购、托管目标医院的难度很大,如果单纯进行年终奖励,不进行平时的业绩考核,会使员工工作懈怠,而影响到公司整体目标的实现。

因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如:在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中,市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题,其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就会打消员工平时工作的积极性。所以,对员工平时业绩进行考核,对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查,也同样是非常重要的。

公司的管理咨询部也同样,管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作,如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的,但如果处理得当,也可以积累大量的客户资源,为今后的工作打下坚实的基础;同时,管理咨询部的收集卫生行业政策,研究对应对策和策略,也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

如果最高绩效工资可以达到拟订的30,员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平,虽然表面比例较高,但由于原来的工资水平不是很高,实际上这是一个比较低的水平。

所以,年终的重奖很重要,一定要特别具有吸引力,这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致,也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时,使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性,另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等,集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标,并为集团带来更大效益的时候,才给予年终奖励,这样集团就实现了,一方面稳定投资员工队伍的目的,另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

因此,应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

(二)公司其他部门的考核办法。

采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

平时绩效的考核主要通过kpi进行考核,涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。kpi及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定,力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

根据公司目前运营情况,公司其他部门,主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门,市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

因此,公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例,按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持,更加有利于公司总体目标的实现。

如果将来部门目标有重大调整,可以重新定位本办法。

(三)具体考核和奖励办法。

由于公司员工整体工资水平偏低,如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大,不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数。

(四)年终奖金发放办法。

1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量,集团对公司进行奖励。

1.1医院品质等级的评价主体和评价方法:

由市场部根据医院的品质情况,使用目标医院等级评价指标体系,进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标,即重视医院的硬性指标。

1.2奖励标准如下:

(1)在每个考核周期内,公司与每个a类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

(2)在每个考核周期内,公司与每个b类医院签定合同可以获得奖金6万元。

(3)在每个考核周期内,公司与每个c类医院签定合同可以获得奖金4万元。

1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下:

公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金,总经理占奖励总金额的30,市场部占奖励总金额的50,公司其他部门占奖励总金额的20.

1.4市场部内部的年终奖金分配办法。

市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40,同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权(该分配权,分配的奖金只能在市场部内部分配,并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金,只有分配权,分配权的行使要参照,员工平时的业绩考核的得分情况),其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。

1.5其他部门内部年终奖金分配办法。

其他部门奖励总金额的65,在部门间平均分配,余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权,进行分配。

2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励。

2.1在实现预定目标的前提下,根据成本控制情况进行奖励,奖励公式如下:

奖励金额=(预算金额—实际发生的费用)×40;

2.2根据利润实现情况进行奖励,奖励标准如下:

在每个考核周期内,奖励管理咨询部实现利润金额的25;

3.公司经营医院年终实现利润提成办法。

根据公司经营医院实现的利润情况,集团对公司进行奖励。

3.1奖励标准如下:

(1)公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10;

(2)公司实现101万元-200万利润对应提成比例15;

(3)公司实现201万元-300万利润对应提成比例20;

(4)公司实现301万元-400万利润对应提成比例25;

(6)公司实现501万元以上对应提成比例35.

3.2该利润在公司部门间分配办法。

3.3该利润公司各部门内部分配办法。

如果部门只有部门经理,则部门分得年终奖金归部门经理所有。

4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法。

该奖金每季度发放一次,分4个季度全部发放完毕,如果中间员工离职,该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。

如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同,进行提前核算,该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。

(五)绩效考核主体。

由于员工较少,可以实现公司负责人垂直管理,因此公司的考评负责人由总经理担任,由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。

整个考评过程本着充分沟通的态度进行,通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此,在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈,肯定成绩,改进不足,明确下一阶段努力方向和工作目标,各员工共同努力实现公司目标。

绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态,人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据,要认真备案,并要员工签名。

年终考核奖分配方案

制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益,提高员工工作的'积极性、主动性和能动性,并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合,把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的,而是激励员工的一种手段,增加团队战斗力,凝聚力。通过考核,让每位员工把工作做得更精细,充分展示自身才华,提高工作效率,杜绝偷奸耍滑,“事不关己高高挂起”的工作态度,勇于承担责任,从而取得合理的回报,推动项目更好的发展。

1.2制定原则:竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。

1.3考核对象:项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)。

1.4负责部门:由综合部负责考核,财务部负责统计发放。

1.5薪酬与绩效的关系。

1、全体员工的薪酬与项目收益相关;

2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;

3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

1.6保密原则:全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

2.1薪酬体系。

1、年薪制:适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

2、提成工资制:适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资,岗位工资,工龄工资,其他津贴,提成工资、年终绩效考核奖。

3、结构工资制:适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。

4、固定工资制:工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等,薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。

5、试用人员工资:试用期人员工资按既定的试用期工资发放,试用期内无浮动工资。

2.2薪酬组成。

员工薪酬由以下几部分组成:

基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

基本薪资:根据满足基本生活,岗位性质,工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资,岗位工资)。

考核工资:由季度绩效考核和年终绩效考核组成,每季度末发放季度绩效考核工资,年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右,农历春节之前)。

补贴:公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴,及其他补贴。

福利:根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等。

其他奖:项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项,该奖项不完全针对全体员工。

提成:根据销售提成制度发放。

非物质奖励:员工培训、荣誉表彰、外出旅游等。

2.3薪酬计算与发放。

每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)。

全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励。

基本工资:另附基本工资表。

季(年)度考核:季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数x考核系数。

福利与补贴:见附表。

其他奖:根据会议、集团公司要求等情况确定。

提成:根据销售部提成制度计算。

年终奖:根据公司效益情况由公司总经办定制。

项目收益奖:根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则。

绩效考核的主要内容:一是针对各部门计划工作,交办(含口头交办)工作完成情况,工作重点。二是项目部员工通用准则。

参考内容:各岗位职责及项目部各项制度,另附岗位职责细则。

3.2具体实施办法。

由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值,每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值,每季制定的工作计划,以完成全年总计划为原则,部门需对员工单独打分的,说明原因,拟定单独打分项。

员工通用考核细则由项目部统一拟定。

每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部,书面提交的资料需经领导签字确认。

综合部在次季度初5——10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分,考核结果经项目部领导签署后,交财务部,作为当月考核工资计发的依据。

年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分。

采取百分制记分法,季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分,全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。

考核系数:90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上——90分考核系数0.9;70分(含)以上——80考核系数0.8;60分(含)以上——70分考核系数0.7;50分(含)以上——60分考核系数0.6,如考核分数低于60分考核系数0.5,如考核分数极低,另行讨论考核系数但不高于0.5。

有下列行为,取消当季部门或个人绩效考核资格,情节严重者另行商议处理。

1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为,给公司造成重大损失的;

2、工作态度恶劣或其他原因,严重损害公司利益和形象的;

3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;

4、无理取闹、酗酒、打架斗殴,严重影响社会秩序或犯有严重错误;

6、无正当理由,故意延误工作造成项目部重大损失者;

7、其他经讨论确定事项。

年终考核方案

为了强化xx目标管理和落实绩效考核,增强部门团队意识和责任意识,体现奖优罚劣,xx决定对20xx年部门工作进行考核,以达到提高组织整体效能,推动部门管理水平提高的目的。

考核结果将作为评先、年终奖金、职务调整、岗位变动、xx送培和明年奖励工资计发的依据。

xx年确编的所有部门。

1、考核由综合部牵头,会同财务部实施,最终结果报xx主任审核;

2、xx年有经济指标的部门以经济指标考核为主;无经济指标的部门以管理指标为主。

3、考核内容与评分标准见《重庆渝中创业孵化xx20xx年终部门考核表》。(附件1)。

4、考核程序:

5、等级评定:

有经济指标部门最终通过经济指标和运营管理综合评定为优、中、差三个等级。

经济指标与运营管理必须二者皆为相同等级综合评定结果方可相同,二者但有一方低于另一方等级,采取就低不就高原则,则综合评定为低的一方的等级。

如:经济指标为优,运营管理为优,则综合评定为优。经济指标为优,运营管理为差,则综合评定为差。

无经济指标部门最终通过管理指标评定为优、中、差三个等级。

奖惩依据将通过综合评定等级决定。

全部考核最终在xx内部群中公示。考核结果及所有考核文档全部由综合部存档。

年终考核方案

2)将系数乘以目标年终奖,得到员工个人的年终奖。

我们再来看看,通常公司是怎么做绩效考核的:

1)在年初,经理与员工一起制定个人目标(目标要满足smart条件);

2)在年终,经理人员与员工review个人目标是否达到,得到一个绩效分数;

3)经理人员将所属员工绩效分数排序,按照比例确认等级(譬如前5%为最高等级,接下来15%为第二等级,以此类推)。

这里有很多问题:

1)基于错误的假设:对于每个员工,年初就能有一年的计划。公司可能会有一个比较明确的年度目标,但市场情况的千变万化,要想使得公司最终达到目标,那个人行为就必须足够灵活,来服务于公司的目标。也有公司做了改进,在年中的时候重新设定目标,但这显然解决不了问题,变化时时存在。

2)一定程度上鼓励员工仅为个人目标服务,而不是尽可能为团队和公司贡献自己的力量。可以想象,在比例确定的情况下,帮助团队其他成员提高绩效就意味着年终考核上他人可能超越自己。这样的话,任凭你怎么强调团队合作也不可能有团队合作;因为大家都是竞争对手,大家没有共同的目标;没有共同目标的一组人在一起构成的不是团队,是乌合之众。

3)有很多的工作根本无法量化(譬如研发,行政,财务等),评估不可能做到客观,只能凭经理人员的”一念之差”;于是员工就会多有抱怨。即使是能量化的,因为被量化指标给困,有的员工就不惜铤而走险,损害公司利益,譬如有些销售人员的假销售,寅吃卯粮等。我就听到过一位朋友提到过一家公司从中国区总裁的层面做假合同的事情(签订合同,完成指标,然后以种种原因退货…动辄几千万几亿的合同呀…生产出来的东西就那么退回在库房里…骇人听闻…)。

扯了扯去,就是想说明,绩效考核不能反映员工真实绩效,甚至妨碍员工提高绩效,损害公司利益。

其实扯这些没用,是在圈子里兜…。

换一个角度来想,公司为什么要搞年终奖,要搞绩效考评?

我觉得无非是想通过激励员工来提高公司业绩并发展员工。

但年终奖能激励员工吗?maybe。

那金钱是唯一激励员工的方式吗?absolutelynot!

而现行的年终奖制度基于的假设是:”金钱是激励员工的最重要方式,即便它不是唯一的方式”。

这是多么地大错特错…。

不但年终奖制度是错的,绩效考核,目标管理统统错了。

正如戴明所建议的那样:"废除目标管理、数字管理法及数值目标,代之以领导"。

帮助员工追求卓越,进而能服务于公司的利益,是领导者不可推脱的责任。

领导者必须艰苦卓绝地,持续不断地”指引、指导、传授、激励、反馈…”。

如果想依赖其它因素,那就是领导者的逃避责任。

年终考核方案

为贯彻落实中央和省、市关于发展壮大村级集体经济的要求,推动全面深入实施乡村振兴战略,促进村级集体经济高质量发展。根据《20xx年度村(居)岗位目标责任制考核办法》(富党〔20xx〕xx号)精神,制定本考核办法。

以新时代中国特色社会主义思想为指导,以实施乡村振兴战略为总揽,以发展壮大村级集体经济为目标,抢抓中央实施乡村振兴战略的契机,认真贯彻落实党的十九大精神,努力提高村级党组织引领发展和服务能力,夯实农村集体经济基础,进一步巩固消薄成果,确保村集体经济持续稳定增长。

1.坚持发展与管理相结合,发展看增量、增幅,管理看措施、成效。

2.坚持统一要求与分类实施相结合,注重长远可持续,注重因地制宜抓发展。

3.坚持正面激励与逆向追责相结合,奖惩并举,推动发展壮大村级集体经济工作常态化、长效化。

1.以20xx年为基数,未能达到20xx年基数的扣5分,未到达30万的不能参评“优胜村”。20xx年度村级经营性收入每增加10万元,加岗位目标分1分,最高加20分。

2.推进闲置农房激活,20xx年1月1日起新签订闲置农房激活租赁合同,年租金1万元以上的'每个合同加岗位目标分0.5分,每增加村级经营性收入10万元的,加岗位目标分0.5分,合计最高不超过5分。

3.拓宽集体资金来源渠道,突出亮点工作积极争取各类资金(含除常规性工作外的财政奖补、企业和个人的投资与赞助等,具体由农业农村办认定),每争取到资金10万元(可累积)的,加岗位目标分1分,最高加10分。

4.年底对村集体或个人在招商引资中作出重大贡献的,通过一事一议进行奖补。

5.村级集体资产资源流失等管理不规范问题纳入村级“三资”清理工作,以不定期通报形式进行扣分。

年终考核方案

为考核员工的工作成绩,作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在本事作为训练发展的参考,而以督促工作及改善其工作为宗旨,特制定本办法。

1、员工考绩每年定为一次,作为年终考绩。

2、农历春节休假前15日,由管理部人事科分发考核表,至各部门。各部门主管须于春节前xx日初核完毕,递交表册至总经理室汇整,再呈报总经理复核及批示。

3、各单位主管考绩由总经理复核。

4、春节前6日,总经理全部复核完毕,由管理部转发各单位各人知悉。

5、年度考绩事宜由总经理室督导,管理部执行,各部门配合。

年度考绩区分为四等:

90分以上:特等;

80至89分:甲等;

76至79分:乙等;

60至69分:丙等。

同时要注意考绩分数一律为整数。

1.员工及主管在年度内有下列情景之一者,其考绩不得列为特等。

(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

(2)迟到早退全年累计达13次以上(含);

(3)旷工全年达1日以上(不含)。

2.于年度内有下列情景之一者,其考绩不得列为甲等。

(1)曾受记过以上处分未予撤销者;

(2)迟到早退全年累计达20次以上(含);

(3)旷工全年达2日以上(不含)。

3.人数限制。

(1)特等。

各单位人数为5人以下,特等考绩人数最高限为1人。

各单位人数5人以上(不含),特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者,该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。

(2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例,xx单位8人,则总分数不得超过8x80=640分)。但如果该单位主管认为该单位表现极佳,得签呈总经理核示,核准者为例外处理,但总分数仍不得超越85分(含)。

注:特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。

员工于年度内,曾受奖惩者,其年度考绩应行加减分数,其按下列规定:

1、记大功1次者加5分,记大过1次者减5分。

2、记小功1次者加3分,记小过一次者减3分。

3、嘉奖1次者加1分,申诫1次者减1分。

4、旷工i日者:扣2分。

5、迟到次数超过13次者(含),每逾一次扣0.5分。

本项增减分数,独立于考绩平均总分数(80分或85分)限制之外。

1、考绩特等者,优先予以升迁职位及职务。

2、考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。

凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者,可签报呈递总经理室,再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉,逾期不予受理。

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议,不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者,该主管记一次小过,呈总经理核备。

1、各员工的考绩,经总经理复核后,若有批驳者,由总经理室人员回到该考核的主管,重新审慎评核考绩分数,再呈批示。

2、固定年终奖金额数,由总经理依年度经营状况做裁决。

3、本办法呈交总经理核实后,自发布之日起执行。

年终奖分配方案

1-在于无法凸显出优秀员工和所谓的懒惰员工,他们的报酬利益都是一样的。

2-无法有效的,有力的激发优秀员工的工作积极性,优秀员工慢慢的沦为懒惰员工,普通员工。

二:总经理办公室领红包。

优点:有利于总经理凸显人文关怀,凸显公司情怀。

1-不利于凸显公司形象,但助长溜须拍马之风,无法用科学数据来体现,能体现公平公正无法公开。

2-甚至会出现员工领了红包之后,互相打探彼此的红包发了多少钱,是同级别的员工之间会互相攀比。

3-最终导致对总经理任人不公,识人不察,认为个人有功劳有苦劳,得不到认可,从而产生矛盾怨气。

4-另外红包领多少发多少,都是凭主观凭个人能力,凭其带领的部门为公司创造的价值,从而忽视了整体。

三:按公司部门价值,分配比例。

1-将公司各个部门强制分布,强制归类,分为营利性部门和消费性部门。

2-有利于公司整体组织编制管理,可以合理的定编定人定岗。

3-可以清楚清晰的了解将来各部门要安排多少人,分配多少人个人人效要产生多少价值。

1-最终会导致生产线部门或者销售部门将会占去80~90%的年终奖总额,这是所谓的营利性部门的;而采购啊,行政人事啊,财务啊。

2-这些消费信息部门或者是后勤部门只占20%或者10%的年终奖总额。

3-从强制分布的角度来说,无可异议无可厚非,可以理解最终的结果。

4-但是最终会产生出现一种不明显的不公平现象,就是会出现甚至生产车间的一个普通员工,他的年终奖最终会比行政部门甚至人事经理,行政总监的年终奖工资总额都会高几千块。

5-这就是明显的,百分百的有问题不公平,是不足取不可取的。

四:按个人岗位价值(海氏岗位价值评估法)。

1-采用科学的分配评估评方法。

2-95%的杜绝了人为操作,主观意识,凭感情打分。

3-具体落实几个岗位关键价值指标(岗位责任、岗位技能等)。

缺点:

1-需要成立考核评估年终奖分配小组,提前学习关于个人岗位价值的操作使用规范规程。

2-使用评估方法,需要对参与评估学习培训的领导人员,学历要求,能力要求,个人对科学考核理解要求要上升到一个层次,否则无法凸显公平,因为它有5%的是属于主观判断(用数据来体现的)。

五:按个人全年工资总额、年终奖分钱人员全年工资总额、个人工资总额占比、个人应分年终奖金额。(按这四组数据的逻辑关系)可以百分之百做得到公平公正公开,而且杜绝人为人情评判打分,有兴趣的可以交流,谢谢。

1-简单有效、粗暴直接、

2-杜绝人情、数据为王、

3-数据说话、便于追溯、

4-解决问题、焦点集中、

5-上下同欲、快速反应、

暂无。

总结:以上作为抛石引玉,作为提纲挈领一笔略过。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案,共同维护社会和平和谐。

年终奖金分配方案

一、制定目的:

促进年终奖金分配科学化,更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系,达成业绩高者收入高的目标,促进公司的长远发展。

二、分配原则:

内部公平与外部竞争力相结合原则。

公司利益与个人利益相结合的原则。

三、适应人员:公司全体部门。

四、奖金总额提取说明。

1、年度整体总奖金提取(拿销售提成人员不再享受年终奖金分配,只发放过节费)。

2、按公司年度利润提取年终奖金总额,即提取公司利润的多少百分点,建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式:设年度利润为m,年终奖金提取总额为:m*2%。或者按:全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明:由财务核算全年税后净利润,由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后,按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如:1、未完成目标,假设该年净利润是1000万,提留比例为98%,该年目标利润是20xx万,则:奖金总额=1000万*(1-98%)*(1000万/20xx万*100%),相当于总利润的1%。2、超额完成目标,假设该年净利润是3000万,提留比例为98%,该年目标利润是20xx万,则:奖金总额=1000万*(1-98%)*(3000万/20xx万*100%),相当于总利润的3%。

3、部门奖金总额提取:按部门贡献大小系数提取部门奖金总额,部门贡献系数暂设定范围为:0.8-1.5,每个部门之间的系数差为0.1.

部门主管对本部员工做出初评(参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现),并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额,交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下:

个人奖金计算公式:个人奖金=部门奖金总额*(个人绩效系数/考核总系数之和)*其他。

5、年度绩效说明。

(1)、试用期的员工不参与考评,只发放过节费;。

(2)、员工出勤与年终奖金挂钩(不含产假和工伤休假):在80小时以内(含80小时)不和奖金挂钩,超过80小时后则与奖金挂钩,体对应如下表:

(5)、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表:

(8)年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。

(9)当年年终奖金发放前,离职或解雇者,不参与年终奖金的分配。

考核奖金分配方案

优秀作文推荐!为了确保车间的各项工作规范有序地进行,充分调动各班组的管理积极性,提高职工的节能、成本意识,根据煤焦化厂的奖金分配方案重新制定调整xx车间绩效考核及奖金分配方案,具体如下:

一、根据公司管理精神,结合生产中实际情况,特制定本方案。

二、制定本方案的目的。和意义:

为了更有效地进行各班组的管理工作;推动各项工作的顺利开展;抓好具体任务的布置与落实;使全体员工团结一心,精诚与共,最终实现安全和生产的各项目标;保证各种设备稳定运行。

三、本方案制定与实施的基本原则:

1、依实修正,与时俱进。

2、公平、公正、公开、合理、科学。

3、向贡献倾斜,向效益倾斜,向智力倾斜。

4、充分调动员工的工作积极性。

5、提高职工的安全意识。

6、提高职工的业务水平。

7、搞好劳动纪律。

四、本方案内容设置:

1、工艺指标。

2、设备管理:主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的'技术创新等。

3、安全管理:主要包括安全防护、生产操作等。

4、纪律及其他:主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作(非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务,对集体有一定额外贡献的工作,只加分不扣分)。

五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。

年终考核方案

一、制定考核工作细则及评分表格(见附件)。

二、明确考核工作班子。

1、领导:县发展第三产业领导小组。

2、成员:县三产办、商务局等单位同志组成。

三、考核工作分组及考核单位安排。

第一组:

带队领导:谭庆淼。

成员:龚鹏飞印维平张文玉。

考核单位:子良乡、太平镇、三圣乡、维新镇、蒙泉镇、夹山镇、二都乡、楚江镇、新关镇、易家渡镇、秀坪园艺场,夹山管理处、县供销社、县劳动局、县交通局、县公路局、县文化局、县广电局、县人民银行、县科技局、县教育局、县卫生局。

第二组:

带队领导:李芳。

成员:李向阳廖巍杨国庆。

考核单位:南北镇、东山峰管理区、壶瓶山镇、罗坪乡、所街乡、雁池乡、磨市镇、白云乡、新浦乡、皂市镇、白云山林场,皂市水库管理局、县房管局、县民政局、县商务局、县移动公司、县联通公司、县电信局、县旅游局、县体育局、县邮政局、县城管执法局。

四、考核工作要求。

1、交通工具及差旅费用:县三产办、商务局各负责一个小组的费用。

2、严格考核,严肃纪律。根据考核细则及要求,各考核小组客观公正地给各单位评分,并做好考核情况的详细记录。坚决杜绝人情分、印象分。每小组只能评6个先进单位,其中乡镇3个、县直3个。

3、时间要求:本次考核工作于12月18日完成:

12月16日—12月18日,召开各组碰头会,将全县考核工作情况汇总、研究,形成完整的考核材料,上交县领导。

石门县发展第三产业领导小组办公室。

二〇一〇年十一月二十日。

附件一:

《20xx年石门县第三产业目标管理考核办法》之细则。

考核内容评分细则奖励项目。

1、组织机构健全(10分):查阅会议记录、下发文件和工作日志,看是否有分管领导、工作专干,缺一项扣5分。

果的加5分。

3、建立三产台账(10分):台账包括:年初计划、工作班子、工作制度、收发文件等档案资料情况等;每缺一项扣2分。

4、发展第三产业的年度工作规划(10分):于第一季度上报县三产办,上报不及时的扣5分,未报送的扣10分。

5、每季度上报三产工作小结(40分):每个季度末(3、6、9、12月25日前)上报县三产办,上报不及时的一次扣5分,未报送的一次扣10分。

6、县直完成行业的年度目标任务,乡镇完成年终总结(10分):县直:12月25日前将年度目标任务完成情况上报县三产办,未完成任务的按比例扣分,上报不及时的'扣2分,未报送的扣5分。乡镇:未报送年终总结的扣10分,报送不及时的扣5分。

7、报送三产业信息10篇(10分):每月不少于1篇,缺1篇扣1分。《简报》和《专题》每采用1篇(条)加2分,《简报》发专期的每期加5分;在《简报》上点名表扬的单位每次加2分。

附件二:

20xx年石门县第三产业目标管理考核计分表。

(乡镇)。

被考核单位:

考核项目计分明细得分。

组织机构。

参加活动会议。

建立台账。

年度规划。

季度小结。

报送信息。

奖励项目。

总分。

单位分管。

领导签字。

年终考核方案

为深入贯彻落实新时代中国特色社会主义思想,持续巩固脱贫攻坚成果,推动村级集体经济产业发展壮大,全面推进抓党建促乡村振兴,现就做好20xx年村级集体经济奖补工作制定方案如下。

20xx年全市发展壮大村级集体经济奖补资金共计260万元,其中,市级财政资金160万元,市管党费100万元。

奖补对象为全市所有行政村和涉农社区。

1.村级组织健全,“两委”班子作风过硬,战斗力强,发展村级集体经济思路清晰。

2.村集体“三资”管理规范,无新增不良债务。

3.奖补对象选择应优先考虑正在创建的“红色美丽村”“绿色发展村”“善治示范村”和村级债务化解成效显著的村;奖补资金向已出列贫困村和贫困边缘村倾斜,持续巩固拓展脱贫攻坚成果。

1.产业发展进步奖。共评选30个,每个村奖补2万元,共计60万元。奖补条件:20xx年集体经营性收入在5万元-20万元之间;村级主导产业初步形成(光伏发电除外)。

2.产业发展突出奖。共评选40个,每个村奖补5万元,共计200万元。奖补条件:20xx年集体经营性收入在20万元-50万元之间;有稳定可持续发展的村级主导产业(光伏发电除外)。

1.村级申报。符合奖补条件的村填写申请表,报乡镇党委、政府。

2.乡镇初审。由乡镇“三资”管理中心核实有关票据和数据,签署明确意见,附有关印证资料(合同、票据等),一并报县(市、区)发展壮大村级集体经济工作领导小组办公室审查。

3.县级复核。县(市、区)党委组织部、农业农村主管部门要组织专班实地进行核查,核查结果由县(市、区)发展壮大村级集体经济工作领导小组组长签署明确意见,报市发展壮大村级集体经济工作领导小组办公室汇总。

奖补名单经公示一周无异议后,给予奖补。

奖补资金必须按照程序严格、专款专用的要求申报使用,并加强检查考核。

1.奖补资金的使用范围。一是兴办集体经济发展的产业项目或对原项目追加投资;二是入股经营效益稳定的市场主体或自主成立股份公司及新型农业经营主体;三是用于开展服务创收。不得用于接待、个人借款、村干部报酬发放等非生产性支出。

2.奖补资金的检查考评。奖补资金到位后,要及时拨付到村。奖补资金拨付后的1个月内,乡镇要帮助相关村尽快制定资金使用方案。县(市、区)要组织专班,于资金拨付后3个月内,到有关村检查核实资金使用情况,并指导村级用好用活资金,发展主导产业。市发展壮大村级集体经济工作领导小组办公室在资金拨付的6个月内,将适时组织抽查,对资金拨付不及时、使用超出范围或违纪违规的`,严肃追究相关单位和责任人的责任。

各县(市、区)要严格按照申报条件,认真核实和初选后,于20xx年6月20日前,将加盖公章的进步村汇总表(附件3)、各村申请表(附件2),汇总上报市发展壮大村级集体经济工作领导小组办公室。

绩效考核二次分配方案

根据靖政综【xx】216号文件、靖教【xx】6号、靖教【xx】58号、59号等文件精神,为落实好教职工奖励性绩效工资分配政策,维护广大教职工利益,规范学校内部分配办法,确保学校安定稳定,坚持以教职工的实绩和贡献为依据,坚持多劳多得、优绩优酬的原则,坚持向一线教师、骨干教师,特别是做出突出成绩的优秀教师倾斜,充分发挥绩效工资的激励导向作用,充分调动广大教职工教书育人的积极性,促进我校教育事业又好又快发展,据此制定本方案。

全校在编在岗的教职员工。

(一)为切实落实绩效考核中“以德为先”的要求,明确师德表现在绩效考核中的“一票否决”作用,有下列行为者,取消当年奖励性绩效工资的发放。

1、因违纪违法被执法机关处理。

2、因师德师风问题被上级有关部门处分。

3、年度考核被评为不合格者。

4、无特殊理由拒不服从学校工作安排(如不服从学校安排当班主任、不承担学校或年段安排的相关工作、不服从年段安排的早读、晚自修值班等)。

5、实行年段长责任制后,因未被年段聘用导致没有教育教学工作任务且学校又无法安排工作岗位的。

(二)因自己工作失误导致酿成事故,视情节轻重由学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组研究制定发放标准。

(三)因工作成效差,被县级或县级以上有关部门通报批评者,由学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组研究给以扣除10%以上奖励性绩效工资直至取消全部奖励性绩效工资。

(四)按上级有关文件的规定,学校应将奖励性绩效工资总额中不低于60%的部分作为考勤履职津贴,按单位在编在岗人数平均,计算出统一的学年考勤履职津贴标准,教职工在完成单位安排的基本工作量,可全额领取考勤履职津贴。教职工缺勤扣除的考勤履职津贴,充到全校剩余的奖励性绩效工资总额中。教职工考勤情况按照《南靖县山城中学教职员工考勤制度》有关规定执行。教职工必须完成学校安排的基本工作量,是否完成基本工作量作为发放考勤履职津贴的依据之一;超出基本工作量,超额完成的工作量,作为发放超课时津贴、加班补贴的依据。

(五)按上级相关文件规定,初中专任教师基本工作量为平均每周教学工作量不少于12课时。

(六)教职工每周固定岗位工作量补贴标准:

(1)校级领导:8课时

(3)年段长、生管组长:6课时

(4)保卫科人员:5课时

(5)团委副书记、少先队总辅导员、校长办公室管理员:4课时;团委委员:1课时

(6)教研组长、信息报道员:3课时

(7)理、化、生实验室管理员:3课时

(9)电子学籍管理员:2课时

(10)学校兼职电工以满工作量(12课时)计算

(11)花草管理员:8课时

(12)班主任:2课时

(13)图书室管理员:6课时

(15)临时性或根据实际工作需要临时增加的工作量,按实际情况化为课时

(17)寒暑假、节假日因学校工作需要加班,其具体的工作时间和工作量由各部门负责人负责统计并上报教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组审核。

以上各项工作量兼任可以累积计算。

(七)各项教育教学工作量计算方法

(1)上课每节以1课时计算,

(2)早读每节以0.6课时、晚自修值班每节以0.8课时计算,

(4)门卫值班每人每班次(5小时)以3课时计算,

(5)年段长、年段分管领导在年段晚自修值班每次以2课时计算,

(6)每周星期五放学校外值班每人每班次以0.5课时计算,

(7)卫生值日师每班次以1课时计算,

(10)协助生管值日师(指不领生管补贴)每班次以1课时计算,

(11)各项兴趣小组上课每节以1课时计算,

(12)后勤人员除出公差外,每周到校上班5天,以满工作量12课时计算,

(13)值班教师不在岗的,取消该次工作量,并反扣一次该工作量补贴,

(14)学校或各部门布置的在规定时间内必须缴交的各项材料没有按时缴交的,每次扣20元。

(八)班主任津贴为奖励性绩效工资中的必设项目,发放标准按县政府有关文件规定为每人每月70元。

(九)奖励性绩效工资在发放教职工考勤履职津贴及班主任津贴等固定津贴后的剩余部分主要用于发放超课时(工作量)津贴、教育教学成果奖励、名优教师奖励、优质服务奖励等,具体内容包括:

(2)生管教师值班每班次12元,过夜值班每次12元,

(3)行政值日每天30元,

(4)护校值班(包括节假日、防汛值班等)每天20元,

(5)由学校组织的家访每天每人60元,

(11)每学期由教务处组织有关人员推荐评选若干个教学常规工作优秀教师,上报学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组研究确定并给以一定的奖励。

1、学校成立教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组:

组长:xxx

副组长:xxx

成员:xxx

2、实施考核的过程坚持公平公正、公开透明的`原则,充分发扬民主,各部门负责人要根据要求及时把有关数据上报学校教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组审核。考核量化分数统计完成后,将在校内进行不少于5天的公示,自觉接受教职工的监督,教职工要及时核实,发现有误要及时反馈。学校将指定专门人员和部门对绩效工资进行核算、审批、发放。若发现上报的各种数据存在弄虚作假的现象,学校将追究有关部门、有关责任人的责任,并给以严肃处理。

3、发放的时间:每年分两次发放,1—6月,7—12月;或以学期为单位进行发放。

20xx年1月1日起。

本方案由学校教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组负责解释。

年终绩效分配方案

省科协机关车队驾驶员。

1、机关车队负责驾驶员的日常管理,工作记录、数据统计及年末考核评分,$对车队驾驶员绩效考核结果进行审核。

2、省科协后勤服务中心领导负责对车队的相关记录、数据和驾驶员的工作表现进行检查和抽查,以及车队驾驶员绩效考核结果的备案。

3、省科协分管领导负责对车队驾驶员绩效考核结果进行审批确定。

1、考核周期为一年。

2、考核内容:驾驶员安全行驶、工作态度、服务质量、车辆使用、爱护车辆、油料和修理费用等。

3、考核程序:

(1)车队对驾驶员进行日常管理、监督、检查和记录,并填写车辆行驶里程、油料消耗、修理费、路桥及其他费用统计表,省科协各部门、项目用车表,油料消耗指标及车辆情况不定期抽查表,作为年末考核的`依据。

(2)年末,车队根据各项数据记录和统计对驾驶员进行考核评分。

(3)考核结果经后勤服务中心领导审核后,报省科协分管领导审批,整理备案。

4、评分标准:

(1)安全行驶:全年安全行驶里程,每万公里4分,相对固定车辆按天加里程数。发生事故,造成单位每损失1000元扣责任人1分;发生责任事故,负主要责任,造成一次性经济损失超出10000元,责任人安全行驶一项不得分,不参与当年的`奖金分配、评奖评优。

(2)工作态度:(5分)无故不服从工作安排、旷工,一次扣1分。被乘车人投诉一次扣一分。

(3)服务质量:(5分)执行任务无故误事,造成乘车人不满意,一次扣1分。

(4)遵纪守法,严格执行车队各项规定:(5分)违反规定,未将车辆停在车库,一次扣1分。同一路段连续交通违章2次以上处罚一次扣0.5分。未经同意私自出车扣5分。

(5)爱护车辆:(10分)发动机擦洗3分,车内外卫生干净3分,行车记录齐全2分,工具完好无损2分。日常检查发现问题,一项一次扣1分。

(6)油料:(20分)油料费用设定额,实行奖罚制(油料消耗标准,根据车型车况规定执行)。全年耗油每节约100升加5分,反之扣5分。

(7)修理:(10分)没有请示私自修理扣4分,修车过程中没请示随意增加项目扣4分,修车后没带回残件扣2分,驾驶员每节约200元加1分,反之扣1分。

(8)轮胎使用:(5分)新轮胎1条5万公里,延长1万公里奖2分,否则扣2分。

(9)相对固定驾驶员,正常上班时间出长途月平均不足5次,公休日和法定假日除外,年考核评分在原得分基础上增加20%。

驾驶员绩效考核结果主要用于安全奖金分配和评先评优。年末,根据车队驾驶员的工作情况确定安全奖金总额,驾驶员安全奖金数额=奖金总额/驾驶员人数×绩效考核得分/车队驾驶员绩效考核平均分。结合驾驶员日常表现和绩效考核得分民主评议后上报省科协评先评优。

本办法自下发之日起执行。

考核奖金分配方案

优秀作文推荐!为了进一步发挥奖金杠杆作用,完善公司生产和经营管理制度,推动公司全面发展,在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力,发挥人的主观能动性,我们根据前期发放奖金的具体情况,进一步完善了奖金考核和分配方案。

在一般情况下,根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例,即主要职务(工种)高于辅助职务(工种);繁重劳动高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动。例如,第一层次的奖金是生产者和生产管理者;第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

公司人员分类。

1、管理线:是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

2、生产线:是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

3、辅助线:是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核:

1、按月工资总额减去应发工资(不包括加班工资)的余额提取奖金,公式为:

奖金总额={计划工资总额(110万元)—应发工资(不包括加班工资)}×计奖比例(100%)。

奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为:

月度奖金总额={月度实现的产量—月度目标产量(25000吨)}×计奖比例(40元/吨)。

3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为:

4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为:

月度奖金总额={月度实现的入炉焦比—月度目标入炉焦比(560kg/t)}×计奖比例(3000元)。

采取系数法进行分配。

系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上,根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的.责任大小确定部门的奖金系数;然后根据部门完成任务的情况,按系数进行分配。

部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数。

部门计奖系数。

1、副总办公室0.0237,

2、炼铁厂0.4150,

3、烧结厂0.1305,

4、总调0.0297,

5、技术装备0.0137,

6、质检0.0525,

7、法监0.0333,

8、采购0.0228。

9、机修车间0.0731,

10、动力车间0.0351,

11、车队0.0509,

12、安全0.0059,

13、仓库0.0091,

14、场管0.0157,

15、球团厂0.0636,

16、办公室0.0157,

17、财务0.0065,

18、人事0.0033。

部门计奖系数的调整,依据公司最高决策层的决定执行。

1、部门在分配个人奖金时,应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金,公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。

2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

3、部门负责人(包括副职)的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上,奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量,即以现有人员数量作为计奖依据之一。

绩效考核奖金分配方案

在职人员新增绩效工资额度,从20xx年12月1日起执行,每年执行12个月。

我校在编人员、享受在编人员同等待遇的人员。

1、年终一次性奖金。

2、节假日补贴。

3、现行的生活补贴。

4、20xx年11月规范后的津贴补贴(阳光工资)。

5、在职人员:新增绩效工资。

在职人员的现行生活补贴发放渠道不变,即由单位自筹,经统发中心发放;在职人员新增绩效工资的50%由市财政补助,其余部分由我校自筹解决。

共设立5个栏目即工龄补贴、课时费、出勤奖金、代课费、班主任费(副班主任费)。

(一)工龄补贴

按参加工作年限累计计算,每满一年增加工龄补贴2元。

(二)课时费:

1、标准:

满课时为每周18节,每月按四周计算。

中学高级教师每课时15.5元,每月为:15.5×18×4=1116元;

小学高级教师每课时11.5元,每月为:11.5×18×4=828元;

小学一级教师每课时8.5元,每月为:8.5×18×4=612元;

小学二级教师每课时5.5元,每月为:5.5×18×4=396元

工人课时费计为中级工560元/月,普工500元/月。

2、发放办法:

(1)每周上18节课及18节以上的教师以周实际上课节数乘以相应职称标准的课时费。

(2)有教学任务,但不满18节课的教师及没有教学任务的教师,学校在核定其工作量时视为其满工作量。该同志每天的课节视为3.6节,该教师的课时费以实际出勤天数乘以3.6节课再乘以相应的职称标准。

(3)有教学任务但每周课时不满18节的教师,学校在核定其工作量时视为不满工作量的人员,该教师的课时费以本月实际上课的节数乘以相应的职称标准。

(三)出勤奖金:

1、标准:每人每月200元。

2、发放办法:

(1)在完成已规定的工作任务外,病假一天(含累计病假一天),事假一天(含累计事假一天)不扣除当月出勤奖金。

(2)当月统计病假超过一天者(含累计病假超过一天者)自病假第二天起,每增加一天扣除当月出勤奖金15元;如累计病假超过一天者每增加一天扣除当月出勤奖金25元。

(3)当月统计事假过一天者(含累计事假超过一天者)自事假第二天起,每增加一天扣除当月出勤奖金30元;如累计事假超过一天者每增加一天扣除当出勤奖金40元。

(4)自病假或事假第二天起,累计病假超过两周(含两周)、累计事假超过一周(含一周)者,扣除当月出勤奖金。

(四)代课费:每代一节课增加一课时费用。体育教师间操一周按一课时计算。课时费计算标准详见“六、课时费标准”。

(五)班主任费(副班主任费):班主任费80/月,副班主任费40/月。

七、其他有关政策问题

(一)在新增绩效工资的同时,我校原生活补贴中超出省直同职务人员生活补贴部分进行冲销(在职57元、离退休47元),真正实现同城同待遇。

(二)在职人员职务发生变化的,从任职后的下一个月起执行新任职务的新增绩效工资额度标准。在职人员退休后,从离退休的下一个月起,执行退休人员的新增生活补贴标准。

(三)规范后的地方性津贴补贴,不作为职工医保、住房公积金等按比例缴费项目的缴费基数。

(四)离退休人员按《市直全额拨款事业单位离退休人员新增生活性补贴标准表》的相应金额落实到个人。

(五)在职人员执行新增绩效工资额度标准、离退休人员执行新增生活补贴标准后,学校自行设定的行政类(校长、主任、教研员、组长、班主任等)、教学类(首席、骨干等)奖金项目同时废止。

(六)执行新增绩效工资后,各单位一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外,直接或变相发放津贴、补贴和奖金。

(七)学校以银行卡的形式发放新增绩效工资和新增生活补贴,并依法代扣代缴职工缴纳的个人所得税。

(八)绩效工资的组成中含年终一次性奖金、节假日补贴,执行此方案后年终一次性奖金、节假日补贴不再发放。

(九)本方案中出勤奖金发放办法与学校《教职工考勤制度》第二条第四点不一至,经教代会讨论通过后执行本方案。《教职工考勤制度》的其它条款继续执行。

(十)此方案经教代会讨论通过后,以往有关工资方案同时废止。

年终奖金分配方案

一、制定目的:

促进年终奖金分配科学化,更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系,达成业绩高者收入高的目标,促进公司的长远发展。

二、分配原则:

内部公平与外部竞争力相结合原则。

公司利益与个人利益相结合的原则。

三、适应人员:

公司全体部门。

四、奖金总额提取说明。

1、年度整体总奖金提取(拿销售提成人员不再享受年终奖金分配,只发放过节费)。

2、按公司年度利润提取年终奖金总额,即提取公司利润的多少百分点,建议。

公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式:设年度利润为m,年终奖金提取总额为:m*2%。或者按:全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明:由财务核算全年税后净利润,由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后,按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如:1、未完成目标,假设该年净利润是1000万,提留比例为98%,该年目标利润是20xx万,则:奖金总额=1000万*(1-98%)*(1000万/20xx万*100%),相当于总利润的1%。2、超额完成目标,假设该年净利润是3000万,提留比例为98%,该年目标利润是20xx万,则:奖金总额=1000万*(1-98%)*(3000万/20xx万*100%),相当于总利润的3%。

3、部门奖金总额提取:按部门贡献大小系数提取部门奖金总额,部门贡献系数暂设定范围为:0.8-1.5,每个部门之间的系数差为0.1,各部门系数如下表所示:

预算部:1.5采购部:1.2仓库:0.9。

生产部:1.4行政人事部:1.1质检部:0.8技术部:1.3财务部:1.0。

部门奖金总额=总奖金额*(部门系数/部门系数之和)*目标达成率。

生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩,年度目标值为:6-6.5%(因含了仓库,电工等)。

采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩,年度目标值为:60%。

质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩,目标值为99%。

目标达成率的计算方法:

部门主管对本部员工做出初评(参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现),并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额,交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下:

个人奖金计算公式:个人奖金=部门奖金总额*(个人绩效系数/考核总系数之和)*其他。

5、年度绩效说明。

(1)、试用期的员工不参与考评,只发放过节费;

(2)、员工出勤与年终奖金挂钩(不含产假和工伤休假):在80小时以内(含80小时)不和奖金挂钩,超过80小时后则与奖金挂钩,体对应如下表:

(5)、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表:

(8)年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。

(9)当年年终奖金发放前,离职或解雇者,不参与年终奖金的分配。

部门绩效考核分配方案

1.1目的

制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益,提高员工工作的积极性、主动性和能动性,并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合,把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的,而是激励员工的一种手段,增加团队战斗力,凝聚力。通过考核,让每位员工把工作做得更精细,充分展示自身才华,提高工作效率,杜绝偷奸耍滑,“事不关己高高挂起”的工作态度,勇于承担责任,从而取得合理的回报,推动项目更好的发展。

1.2制定原则:竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。

1.3考核对象:项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)

1.4负责部门:由综合部负责考核,财务部负责统计发放。

1.5薪酬与绩效的关系

1、全体员工的薪酬与项目收益相关;

2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的'部门考核结果相关;

3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

1.6保密原则:全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

2.1薪酬体系

1、年薪制:适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

2、提成工资制:适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资,岗位工资,工龄工资,其他津贴,提成工资、年终绩效考核奖。

3、结构工资制:适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。

4、固定工资制:工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等,薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。。

5、试用人员工资:试用期人员工资按既定的试用期工资发放,试用期内无浮动工资。

2.2薪酬组成

员工薪酬由以下几部分组成:

基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

基本薪资:根据满足基本生活,岗位性质,工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资,岗位工资,)。

考核工资:由季度绩效考核和年终绩效考核组成,每季度末发放季度绩效考核工资,年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右,农历春节之前)。

补贴:公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴,及其他补贴

福利:根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

其他奖:项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项,该奖项不完全针对全体员工。

提成:根据销售提成制度发放

非物质奖励:员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

内部方案

2.3薪酬计算与发放

每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励

基本工资:另附基本工资表

季(年)度考核:季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。

福利与补贴:见附表。

其他奖:根据会议、集团公司要求等情况确定

提成:根据销售部提成制度计算

年终奖:根据公司效益情况由公司总经办定制。

项目收益奖:根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则

3.1考核内容

绩效考核的主要内容:一是针对各部门计划工作,交办(含口头交办)工作完成情况,工作重点。二是项目部员工通用准则。

参考内容:各岗位职责及项目部各项制度,另附岗位职责细则。

3.2具体实施办法

由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值,每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值,每季制定的工作计划,以完成全年总计划为原则,部门需对员工单独打分的,说明原因,拟定单独打分项。

员工通用考核细则由项目部统一拟定。

每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部,书面提交的资料需经领导签字确认。

综合部在次季度初5x10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分,考核结果经项目部领导签署后,交财务部,作为当月考核工资计发的依据。

年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

3.3考核分值确定

采取百分制记分法,季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分,全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。

考核系数:90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上x90分考核系数0.9;70分(含)以上x80考核系数0.8;60分(含)以上x70分考核系数0.7;50分(含)以上x60分考核系数0.6,如考核分数低于60分考核系数0.5,如考核分数极低,另行讨论考核系数但不高于0.5。

有下列行为,取消当季部门或个人绩效考核资格,情节严重者另行商议处理。

1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为,给公司造成重大损失的;

5、指挥不当或监管不力,致使部门或协作单位发生较大错误,造成项目部出现重大损失者;6、无正当理由,故意延误工作造成项目部重大损失者;7、其他经讨论确定事项。

附1:季(年)度考核标准:适用于年薪制人员。月基本工资=年薪*60%/12

附2:福利补贴表

注:1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受,交通补贴有车人员不享受。2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制,据实报销。

3、特殊人员,经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。

4、工龄工资:以入职日为起算每满一年递增100元,以满10年为限。如20xxx1x1入职,20xx年1x12各月工资中增加工龄工资一项100元,20xx年1x12各月工资中工龄工资增加到200元。20xx年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。

5、三八妇女节,女性员工补贴100元。

附3:考核细则

通用考核细则

工程部:安全、质量、进度、造价控制、日常事务等