人力资源员工管理工作报告 人力资源员工管理的九大领悟(通用5篇)

很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯着员工，觉得员工这要提升，那要改进，总感觉员工不尽人意。其实，很多事情的迎刃而解，需要改变视角，静心顿悟。如果换个角度，多审视自己，把员工当做一面镜子，照照自己，发现最后需要提升的只是自己。下面考试网小编为大家整理了人力资源关于员工管理的九大领悟。

企业在市场中，就如同真实的作战环境，随时面临市场决战，不允许彩排，更不允许做条件假设。做一些无谓的假设，只会浪费时间，延误战机，或为自己达不到目标找借口。

要在现实的状态下开展工作，而且认为当下是最合适的环境，唯有如此，才能积极思考、正面应对。管理者认为员工队伍素质太差时要想一想：如果员工队伍素质提高到自己想象的水平，他们还会甘心于现有的岗位吗?自己还能当他的领导吗?你的能力与价值又如何去体现呢?现有的环境，正好是体现自己能力和锻炼自己的最佳舞台。

在成功管理者的眼里，看到和吸引自己的都是别人的努力，别人的负面因素也无暇顾及，感受到的全是他们的努力。近朱者赤，近墨者黑。所以自己感受到他们的状态，其实就是自己的表象，只是我们看别人容易，读懂自己难。

我们可以做一个测试，对同一个企业，不同员工的`感受和评价肯定不同。这是因为每个员工的状态不同，看到的也会不同，相由心生就是如此。其实，别人就是一面镜子，照到的全是自己。我们总喜欢盯着别人找缺点，而很少从内心审视自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。当我们感觉越来越多的人都看不顺眼时，那一定是自己出了问题!

我们有时会特别不喜欢某人或者特不喜欢某人做的某事，这原因是什么呢?是别人的问题吗?他的这一点是所有人都反感的吗?不见得!既然不是所有的人不喜欢，那为什么自己不喜欢?问题出在哪里呢?那是因为自己有偏见，或者是自己小题大做，或者是自己的某种“性格缺陷”，从而造成了自己的不喜欢。

如果员工经常跟你对着干，那是说明你人格魅力不够，或者能力没有得到其认同，或者自己平时也是对其如此，所以这些都是需要自己提升的方面。团队执行力差，可能是因没有相应的管理制度;员工经常因家事耽误工作，可能是管理者不够关怀员工;不能容忍员工评议，可能是自己确实存在某些不足等等。当我们面对“不喜欢”时，恰恰就是发现了自己最需要提升的方面。

有些管理者习惯给员工贴“强弱”、“敌友”、“勤懒”的标签，自己怎么判断，往往最终真的就如所料。心理学告诉我们，在给某人贴上标签时，我们的行为和态度也会对其发生微妙的变化。带着标签与员工沟通，自己的行为和举止很容易被对方捕捉到，对方也会同样为之，从而造成许多弄假成真事实。

对优秀的员工常包容和多鼓励，对能力欠缺的员工喜欢批评和排挤，都是不正确的。其实，很多标签都是管理者心里所预判出来的，有些并不代表真实。不然，为什么有的员工换了个工作环境，就判若两人呢?所以，总体上来说，应该相信每个员工都在努力创造一片自己的天地，我们要多鼓励、多肯定，多给员工贴正能量的标签。

员工的彻底认同，关键是领导者自己的魅力和专业技能，自己以身作则，让员工内心受到触动，这样的影响才持久，带来的执行力才会强。除了有管理制度，管理者还应有适当的感情投入和相当的魅力影响，才能得到员工的认同。

有些管理者喜欢怨天尤人，总是羡慕别人天时地利人和，觉得自己身边的同仁或客户有意制造难题。其实每个人身边的所有环境都是自己经营的，发生的事情是好是坏，都与自己的积累有关，不然为什么不发生在其他人身上呢。

如果进行自我剖析：员工是自己安排的，是不是没有交代清楚，是否过程中间没有跟踪，或许自己对“识人”还需要技能上的提升，等等。下属看到领导自我批评了，也会分析他自身的原因，而不会再去想着推诿扯皮。总之，管理者所遇到的所有问题，都要先从自己找原因，很可能都是自己造成的。

俗话说，种豆得豆，种瓜得瓜，事情的发生必有因果，现在的“果”必定是之前种下的“因”，好果归于善因。为什么会遇到很多麻烦事?为什么员工难于管理?管理者要好好反省自己对他种下了什么不好的“因”。

有员工说，我招惹谁了，那么不好的事情落到自己头上?某某事件真是不公平……因果兑现时间不一，过程有的很漫长，导致很多人不容易相信。不要认为不公平，因为自己也可能是别人眼中不公平的造就者。

管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行为缺陷，更不要认为自己处于领导岗位，一般员工发现不了。人的心理有个弱点，在同样条件下，往往认为好事会发生在自己身上的概率大，不好的事发生在自己身上的概率很少，于是就形成了侥幸心理：“哪有那么巧?”要想人不知，除非己莫为。管理者的某些“缺陷”也肯定会让员工知道。试想，你都不正自己怎么可能会让下属心服口服?心存侥幸的负能量事件要彻底杜绝。

当前网络、微信、书店等各种什么励志文章、什么心灵鸡汤、什么正能量、什么技能方法的真是太多了，天天耳濡目染，可我们静下来想一下，自己的一些不好习惯或工作方式，又进步了多少呢?大多还是该怎么还是怎么，也没有发现生活中自己改变了多少，依然“我行我素”!

春节晚会小品《扶不扶》中，那位给事故现场拍照的路人，是典型的只会说没有想到做的人。都知道“知易行难”，但关键还是要把所“知”，应用到工作和生活中，而不能工作是一套，说辞又是另一套。

“90后”知识员工会逐渐成长为当代职场的主力军，将来是最有创造力，最有生产力的人才，在他们为职场带来一股清新之气的同时，他们也使企业的人力资源管理开始面对新的挑战。“90后”具有不同于前辈的人生观、价值观和事业观，他们厌恶森严的等级，特别渴望平等和表达自由，希望享受工作而不被工作奴役。面对这股新的职场生力军，管理者们开始寻找良策来应对。本文将对“90后”知识员工的典型特性、成长背景，其独特价值观的形成原因，来掌握提升“90后”知识员工工作效率的策略、方法，来激发“90后”知识员工的工作动力，来最大限度地发挥他们的能力，为企业创造出更大的价值。

“脑袋大，脖子粗，不是大款就伙夫！” 这是赵本山的经典作品《卖拐》中的台词，不管其是雅是俗、是对是错，总之其形象的描述了一个伙夫或大款的形象。职业化就是既能做正确的事又能正确的做事，简单的说就是干什么像什么，职业化管理就是使员工干什么像什么的管理，例如，对销售人员的职业化管理的结果就是使销售人员无论从性格特征、技能、行为和形 象都要像一个销售人员。国外95%以上的大中型企业都推行了职业化管理的举措，国内一些优秀的企业（如华为、联想等）也成功的实行了员工的职业化管理。本文在简单介绍职业化是什么和推行职业化的.意义的基础上，系统的介绍了企业如何实现员工管理的职业化。

职业化简单的说就是一个从事什么职业的人，他的性格特征、知识技能、行为表现和形象装饰都应非常符合该职业的要求，其内涵由内而外包括三个层次：第一个是 职业素养，指从业人员应该具备的从事该职业的道德品质特征与基本素质特征；第二个是职业技能，指从业人员应该具备的从事该职业的专业技能与专业知识；第三 个是职业行为规范，指从业人员应该具备的从事该职业过程中的行为操作标准。一个职业化的员工就是符合“本性的倾向、术业的专攻、举止的方寸”三个方面的员 工。

职业化管理就是根据企业的业务策略特点和人员成长的内在发展规律，提炼出同类业务人员的职业素养、知识技能特征和职业行为规范， 从而，形成该类业务人员的职业化素养标准、知识技能资格标准和行为规范标准，并以此标准来选择、规范与培训该类业务人员，提高其技能，改进其业务行为，以 提升员工个人工作业绩，实现企业经营目标。

职业化管理最终的意义就是在明确了员工做什么的基础上，规范员工如何做过程，从而保证企业对员工做得怎么的要求。具体来说包括以下几个方面，（1）职业化 管理不仅明确了职业的技能与知识标准，而且明确了职业的素养标准，完善了人才招聘的标准体系，为人才的招聘提供了相对客观的依据；（2）职业化管理不仅提 供了明确的培训规范与依据，而且明确了分层分类的培训体系，增强了培训的针对性；（3）职业化管理通过职类职种的划分，开辟了多个职业晋升通道，打破了单 一行政晋升的局限性；（4）职业化管理通过变个人榜样为职业榜样，加速了员工整体业绩的提升；（5）职业化管理通过明确不同职业员工行为的标准，为员工提 供了可操作的工作指南，帮助员工在工作中学会正确地做事。

“项目化运作”是未来人力资源管理部门（尤其是集团化运作的公司）工作开展的主要方式，企业推行员工管理的职业化，就应该以项目管理的方式开展工作，下面就按照项目管理的方式介绍企业推行职业化管理的步骤与举措。

第一步，项目启动

项目启动主要做好组织和人员准备的工作，分别成立项目领导小组、项目推进小组、标准开发小组和标准评审小组。项目领导小组3－5人，由公司领导成员担 任，负责动员、支持与指导思想的确定；成立项目推进小组3－5人，由人力资源部领导担任，负责项目的具体的支持、跟踪、宣传推进；标准开发小组5－8人， 主要由人力资源部的相关人员组成（也可以包括其他相关部门人员），负责核心素质、知识技能资格和行为标准的开发；标准评审小组5－7人，由相关领域专家和 公司主要部门主管，负责对项目开发小组工作成果的审核和评定。

职类职种通常包括：管理类（经营职种和管理职种），技术类（研发和工艺或系统维护两个职种），管理支持或专业类（财务、人力资源、企业管理三个职种）， 营销类（销售和销售支持两个职种），作业类（操作和维修两个职种）。职种职类划分的具体步骤如下：首先，进行根据公司现有的组织结构，以部门为单位，将每 个部门所有职位的职责、权限、责任、上下级汇报关系和任职者要求全部核实清楚；其次，将工作性质、应负责任和核心素质、知识、技能要求相同或相近的职位， 不分部门地归并一起，形成若干个职位集合；然后，根据工作性质和应负责任给这些职位集合进行命名，并根据所有职位的特点，确定该职种的定义。

第三步：项目开展（二），即开发职业任职资格标准。

历时半个月之久，每夜奋战到凌晨，终于在国庆前，将我们所编撰的《人力资源实用手册—问答篇》与《人力资源实用手册—综合篇》交付于公司之手。现，回想当时完稿时我们七人的情形，至今仍压抑不住内心的澎湃与激动。

在此，我就接案、草拟、编撰《人力资源实用手册—问答篇》与《人力资源实用手册—综合篇》过程中，自己的些许心得与大家进行分享。

（1）接受公司的咨询案件阶段：

1、由于主体为公司，那么在接洽过程中，需注意与公司本次项目负责人每一次答复都需处处体现自己专业化的一面。在与其交谈时，用坚定的语气来表述自己的观点，切勿使用“应该是吧、好像” 等不确定性词语。

2、给公司的任何书面资料必须做到简明扼要，形式上需通过排版将重点突出，使得公司该项目负责人能一目了然。其在初次浏览时只看重点，便知其所咨询的各个问题的回复。

草拟背景： 《人力资源实用手册—问答篇》的撰写是根据公司方提供的相关实务操作过程中所遇的人力资源管理方面的问题以及些许劳动法在实务操作过程中的问题为基础，再通过我们对现行劳动法方面的法律法规理解与应用以及办案经验的融汇进而制作出来的。《人力资源实用手册—综合篇》的撰写是在《人力资源实用手册—问答篇》的撰写基础上，通过宏观上审视整个公司人力资源管理过程中所涉及的各重点板块进行一一地剖析，如：劳动合同方面、企业规章制度方面等等。

心得体会：

1、基于公司所提出的许多问题均属于劳动法上的灰色地带，即属于可左可右的情况。这个时候，我们就需结合现状、法律实务界中的通说、法理方面来对该问题给出一个我们的回复，以及操作流程。

2、本次编撰的流程：在撰写此书前，需对整个团队进行分工，在限定期限内完成各自工作。在各自工作完成后，大家所有的工作再在一起汇总，进行统一集中的探讨。此次探讨完成后，每个人又就自己那部分根据讨论后的大家意见进行修改。然后，又统一汇总探讨。这样往返工作3个回合。之后，就最后无法解决的问题，咨询相 关指导老师，并在老师给出指导意见的基础上再一次返工修改，制定完成《人力资源实用手册—问答篇》与《人力资源实用手册—综合篇》的草编版。

3、基于该咨询案多方面涉及公司管理，所以，在制作该书的同时也要适当的浏览些许关于企业管理方面的实务书籍，为给公司出具的意见提供更大的可操作性。(励志天下http://)

1、定稿阶段，需再次审核与校对全文

2、定稿阶段，需对全文进行形式上合理的排版，重点突出。一般而言，应在每个大段的开头用两三句来总结本部分的重点内容，并用特殊格式突出。这样，可更方便公司阅读。

3、注意落款

（4）回复阶段：

在将完成稿交付给公司时，应注意及时了解公司的反馈意见，并就在实际操作使用中存在的问题进行进一步的剖析，并将解决方式再次回复给公司。

（5）个人收获：

1、通过这次公司咨询案，让自己跳出以往从劳动者角度出发的思维模式，改之为站在公司的角度来审视我国现行劳动方面法律法规。

（一）做好行政工作，提高工作效能在日常行政工作中，以办公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文书上传下达，对需落实的'文书及时布置、落实，对落实中发现的新情况、新问题，认真收集归纳，分类整理，变被动为主动，确保一切工作向既定的方向发展。认真贯彻公司的各项制度，及工作流程，对实行中的制度和规定需要改进补充的，提出合理化建议，不断学习国际先进管理理念，降低工作流转环节，减少耗能；对办公用品的使用情况，本着节约的原则，定额领发，同时做好库存管理。对车辆的使用情况，认真统计使用情况，对油耗和行驶公里做好统计，正确反映车辆运营成本。在对职工的档案和公司合同的归档工作中，联系实际工作通过管理，研究和发现人的有利因素，提出合理化建议，使人这个重要因素能在不同工作岗位中发挥各自才干，各尽其能；其实公司效益的体现很大程度上取决于公司各类资源的合理搭配，如果资产闲置，人才搁置，这对公司都是极大的浪费，在合理配置的基础上协调各类因素的关系，特别是人的关系，在出勤率等制度的约束下，关键是让人的因素发挥到极致，首先要饱满工作热情，融入到工作中，劳逸结合发挥人的主观能动性，这样的工作才有成效，因为疲倦的工作是没有效率的，只能在消耗财力，物力。

（二）做好核算，正确反映公司成本核算过程按照我一贯的工作习惯，在核算工作中时刻遵循“爱岗敬业、诚实守信、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理、强化服务”的职业道德理念，对财务核算按照公司客观发生的业务事实，及时、客观、准确的记录，反映，上传，对发生的反常现象，及时发现，及时查找原因，客观公正反映经济事实；记录核算台帐内容齐全，数据准确，正确反映机械设备的收入、通用车辆的使用情况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料的消耗及时统计、对比，掌握动态变化，对出现较大变化的情况，及时分析原因，掌握变化方向。对各部门的上报的报表认真汇总、审核，按照公司规定的时间及时上报各职能部门。对主管交办的工作，按照急事急办的原则，合理分配工作，确保公司业务正常运行。在搞好核算工作地同时，注重和企业部门的沟通，及时了解工作事项的发展进程，及时总结经验，摸索工作地发展规律，增强对工作事项的预判力；通过对工作地完成，极力提出工作建议，为公司管理提出合理建议，提高效能。对公司的业务及核算数据，保守秘密，维护公司利益。

（三）做好人力管理，实现效益最大化人是公司最活跃的因素，是创作价值的更本，因此对本公司的人员情况，要及时掌握和更新人员的信息，利用工作之便充分发现个人的优势，根据工作需要及时提出合理建议。根据每个人的工作实际认真统计人员的绩效考核情况，根据公司的实际薪酬福利制度认真上报。为实现公司的不断发展，要不断更新职工的知识结构和专业化知识，因此要根据工作实际需要及时调整工作时间，拟定合理培训计划，并注重实施，要通过培训，要对提高公司效益，增强公司知名度，树立品牌意识起到促进作用。在工作中要注重沟通，注意工作各环节的顺畅。经过这段时间的工作，我深感自己工作岗位的重要，有些工作可能做的不够好，但我用心学就一定能胜任，尽管工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，各项工作的管理知识掌握的还不够，但我有信心做好自己的工作！ 工作心得：干一行就要爱岗敬业；做人就要诚实守信；做事就要客观公正；要做好工作就要提高技能、不断学习；要想提高企业品质就要参与管理、强化服务意识。

存在的问题和不足：工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，各项工作的管理知识掌握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。自我鉴定：热情大方，待人和蔼，工作有条理，语言表达清晰，很快能融入新的工作中去，善于与人沟通。具有团队意识，工作认真，自觉主动保质保量按时完成各项工作。工作业绩：正确核算机械设备、通用车辆的租赁和使用情况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料消耗及时统计、对比，掌握动态变化，对出现的异常情况，及时分析原因，掌握发展趋势；对各工地上报的报表认真汇总、审核，按照公司规定的时间及时上报各职能部门。认真做好档案和部门合同的归档分类，及时掌握和更新档案信息；按照各种工作计划，注重落实。