干部人事制度改革调研报告（通用15篇）

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干部人事制度改革三十年

实现企业领导人员管理“三化”

中共福建省厦门市委组织部。

一、按照国有资产管理体制改革的要求，努力实现企业领导人员管理的层次化。

市委于193月下发了《厦门市国有企业领导人员任用暂行办法》，根据资产规模大小、效益高低和对经济发展所起作用大小等实际情况，形成了市委、资产运营主体和基层企业三个层次的管理模式。市委管理的国有企业的党委书记、董事长、总经理、监事会主席，由市委组织部提出人选，报市委审批；资产营运主体的副职及运营主体投资、控股的国有企业正职，由运营主体党组织或主管部门的党组织向国有资产管理部门党组织提出人选，报党委组织部门审批；基层企业的党组织副书记、纪委书记及监事会副主席，由基层企业提出人选，运营主体党组织或主管部门党组织审批。以上三层次的董事长、总经理、监事会主席均按《公司法》等有关规定办理任免手续。

二、按照社会主义市场经济的要求，努力实现企业经营人才选任的市场化。

一是抓好企业经营者素质和业绩考核。依托考试中心，研制了对经营者显质和潜质进行综合测评的指标体系和应用软件，推行了企业经营者任职资格证制度。二是构建三个层次的企业经营者人才市场。从1910月起，市委组织部、市人事局共同筹建了企业经营者人才市场，第一层次是市场管委会，作为市场的领导和决策机构；第二层次是经营者任职资格评鉴中心，负责对人才公司推荐给企业的人才进行资质认定和其他人才公司正式营运的资格把关；第三层次是人才公司，具体负责人才市场的经营运作。为了避免独家垄断，第三层次的人才公司准备实行多家经营，鼓励竞争。

三、按照企业经营管理者收入与经营业绩挂钩的要求，努力实现激励约束机制的多样化。

一是试行企业分类定级和经营者年薪制。从1995年起，在工业国投公司实行了企业分类定级管理，把企业总资产、净资产、员工总数、产值销售额等经济总量作为分类标准，将企业分为三类，每一类中又以企业效益高低划分为三级，共三类九级。同时，把经营者收入与企业经营业绩挂钩，实行了经营者年薪制.二是建立多形式的企业资产运营监督管理机制.实行财务监督制，营运主体以出资者身份每年组织审计，每月召开一次企业经营运行分析会。并且建立了稽察特派员制和企业法人代表离任审计制。这些措施，增强了企业防范风险的能力，确保了国有资产的有效运行。

实行分类分层管理建立激励约束机制。

中共广东省深圳市委组织部。

一、理顺管理体制，实行企业领导人员分类分层管理。

1996年，市委、市政府组建了三家市级资产经营公司，形成了“市国资委（国资办）市级资产经营公司企业”三个层次的国有资产管理架构，市委只管三家资产经营公司、地方金融机构等11家企业班子，将原市委管理的一、二类企业领导人员的管理权下放给三家市级资产经营公司，并根据《公司法》的有关规定落实了企业用人自主权。市委还出台了《市属国有企业领导人员管理暂行办法》，对企业领导人员的产生、任免程序作出了具体规定。同时，制定了有关党组织、董事会、经理、监事会、工会工作的五个“暂行规定”，明确了各自的工作方法和运作方式。

二、建立激励机制,充分调动企业经营管理者的积极性。

一是推行年薪制。颁发了《国有企业经营者年薪制暂行规定》，明确了年薪制的具体操作方法。二是推行持股经营。将经营者持股额定为员工平均持投额的5倍至10倍，由个人出资购股。目前，试点工作已在100家企业展开。三是试行期股经营。对确实做出贡献的经营者，除自己出资所购股份外，每年进行一定比例的期股奖励。

三、完善约束机制,加强对国有企业领导人员的监督。

一是建立以产权为纽带的监督约束机制。先后建立了资产经营责任制、产权代表报告制、财务总监委派制、产权单位对主要经营者的备案管理制、企业领导人员向产权单位财产申报制、财务部长下管一级制、财务总监和总经理对大额资金调拨的联签制等。二是完善法人治理结构。明确了董事会、经营班子、监事会的各自职责，建立了决策中心、生产经营中心、监督制约中心的权力制衡机制。

四、是发挥党组织的保证监督作用。

党组织负责人交叉进入董事会和经营班子，党政联席会议讨论重大决策和人事任免，并建立了党员领导人员向党组织报告工作制度。四、加强经理人才市场建设，推进企业经理人才的职业化、市场化。1996年6月成立了市企业高级经理人才评价推荐中心。三年来，形成了企业经营管理者的搜寻网络，拥有高级经理人才信息16000多名；建立了经理人才评价标准体系，研究开发了测评技术手段，测评经营管理者1300多名；实行了企业领导人员任职资格证书制度，国有企业领导人员全部实行了持证上岗；发挥市场配置人才资源的优势，为各类企业成功推荐了高级经理人才350余名。

中共黑龙江省哈尔滨高委。

一、适应建立现代企业制度的需要，进一步规范企业领导人员管理体制。

一是不再确定行政级别，实行企业领导人员分类管理。按国家确定的标准，依据资产总额和年销售收入，将国有企业划分为大、中、小三类，企业领导人员不再使用行政等级工资制,代之以效益工资或年薪制。企业领导人员享受的各种政治待遇，如参加会议、阅读文件等，以企业的分类情况作为参考，并与企业类别动态变化相统一。

二、是按照产权关系，实行企业领导人员分层管理。

企业资产由哪一级政府授权，其领导班子就由哪一级党委管理，或者受委托授权的政府的同级党委管理，使资产所有权和用人权相统一。同时，转变企业主管部门的职能，组建了由市政府授权管理企业资产的经营公司和企业集团12个。三是实行双向进入，交叉任职，建立科学的法人治理结构。目前，我市转制的56户国有大中型企业班子中，董事长、党委书记一人兼的比例占63%。二、适应企业改革和发展的需要，多渠道选拔企业经营管理者。一是面向社会公开招聘国有企业经营管理者。去年以来，我们依托市企业经营者人才市场，分两批面向社会公开招聘了18名国有企业经营管理者。二是在大型企业采取民主推荐与组织考察相结合的方式，选拔企业经营管理者。三是在中小型企业推行民主选举企业经营管理者。去年以来，我市共有389户企业实行了民主选举厂长（经理），都收到比较好的效果。

三、适应市场经济的需要，大力加强企业经营者人才市场建设。

一是组建企业经营者人才评价推荐中心，进一步强化经营者人才市场建设。1996年12月，我市就成立了企业经营者人才市场。1910月又组建了企业经营者人才评价推荐中心，履行搜集、储备人才信息、评价、推荐企业经营人才等职能。二是分层建立人才库，为充分发挥经营者人才市场的作用奠定基础。目前，已建立起1981人的国有企业现职领导人员人才库，721人的后备人才库，640人的战略后备人才库，836人的社会自荐人才库。三是健全配套措施，确保企业经营者人才市场健康规范运行。先后制定出台了一系列规章制度，对企业经营者人才流动、招聘管理、争议仲裁、市场管理等方面都作出了明确的规定。

探索新的选拔管理机制。

中共湖北省黄石市委组织部。

从去年5月份开始，我市进入新一轮企业改革。在企业改组改制过程中，市委十分重视加强企业经营管理者队伍建设，着力深化企业干部人事制度改革，建立新的选拔管理机制,为改组改制企业提供有力的人才支持。

一、改变企业经营者的管理模式，理顺管理体制。

一是调整管理范围。市委和市委组织部主要管理重点骨干国有企业的领导班子，企业主管部门或国有资产管理部门主要管理非重点骨干企业的党政正职，其他企业领导人员全部由企业党组织管理。通过改革，市委直接管理的企业领导班子由以前的102家减少为33家，今年经过改组改制,进一步减少到25家，避免了班子多头和交叉管理。二是取消了企业的行政级别。三是改变管理方法。市重点骨干企业党委书记、副书记、董事长、总经理（厂长）由市委组织部议定人选，按有关规定选举产生或向股东大会、董事会推荐产生。企业其它副职人选，按照有关规定和程序选举产生或由董事会、总经理（厂长）任免，使企业的用人自主权得到落实。

二、改革选拔方式，启用优秀人才。

一是打破地域、身份界限，大胆起用德才兼备的“能干人”。二是广泛实行民主选举，让职工选择自己信得过的“带头人”。市委在改制企业普遍实行民主选举经营管理者的方式。上级党组织主要是从宏观政策、选拔条件、资格审查、选举程序等方面把关。为了真正选出群众基础好、职工信得过的经营管理者，我们还规定，竞选者必须以职代会或职工大会三分之二以上的代表同意，方能当选经营管理者。目前，全市已改组改制的327家企业经营管理者，全部是由职工民主选举产生的。三是建立人才市场，面向社会选拔懂经营善管理的“明白人”。去年12月，我市建立了企业经营管理者人才市场，现已公开考选了近900名经营管理人才，直接列入市企业经营管理者人才库。在此基础上实行市场准入制度，开展了资质认证活动。一批企业通过人才市场选聘了近40名经营管理者。

三、建立激励机制,激发内在活力。

一是在改组改制时，鼓励经营管理者持大股或控股。目前，经营层或法定代表人控股的改制企业达165家，占全部改制企业的50.4%。二是改组改制企业的法定代表人都签订了经营合同，规定了任期内经营目标，明确了奖惩标准。三、是试行年薪制。在年薪支付上，采取现金与股票期权相结合的办法。四是政府出资重奖有突出贡献的经营管理者。市政府共拿出100万元，对16名优秀企业经营管理者实行重奖。

四、强化企业经营管理者监督约束机制。

一是健全民主监督。在改组改制企业中，全部建立起了规范的法人治理结构，形成了股东会、董事会、监事会、经理层的相互监督的'制衡机制。企业监事会成员中，要求必须有一定比例的职工代表参加，确保职代会对企业经营活动进行监督；积极推行厂务公开等制度，保证了职代会参与企业重大决策，形成了对企业经营管理者的事前、事后监督。二是深化产权监督，严格实行资产经营责任制。在实施企业年度审计制度的同时，我市实行了财务总监或主管会计委派制。三是强化党内监督，发挥企业党组织的监督作用。实行了党组织领导成员与经营管理者“双向进入、交叉任职”的办法，保证党组织参与企业重大决策，发挥党组织的监督作用。对企业经营管理者，不断进行党的方针、政策和党风党纪教育，增强企业经营管理者的自我约束能力，使企业经营管理者自觉接受监督。

建设高素质经营管理者队伍。

中共四川省宜宾市委。

一、把组织考核推荐与引人市场机制结合起来，建立新的选拔机制。

一是实行经营管理者任职资格证制度。通过一套科学的测试评价体系，对其经营管理综合素质、经营业绩和经营资质作出公正的评价，再经过资格评审委评审，按初、中、高三个级别颁发任职资格证书。二是建立企业经营管理者市场。由市场对经营管理人才进行测评、评价、培训和向企业推荐，为企业和经营管理人才提供中介服务。三是推行聘任制和中层管理人员竞争上岗。对改制、重组的中小企业经营管理者实行聘任制,对车间主任、副主任、党支部书记实行民主选举，对独立核算的二级企业法人代表实行招标聘用，对中层管理人员实行公开选聘。

二、以科学易行的考核体系准确评价经营管理者的业绩，建立新的考评机制。

从三个方面进行了较大的改革：一是在考核主体上，变多头考核为统一考核。市委建立了国企经营管理者考核委员会，市委书记任主任，市委、市政府有关领导和部门负责人为成员，考核委下设办公室，由市委组织部和市财政局的人员组成，挂靠在财政局。二是在考核内容上，建立并完善了考核指标体系。以企业实现利润、净资产增长、上缴利税等经济指标为主，结合企业收益比率、资产负债率、周转率、现金流量、投入产出比等考核指标，确定考核指标体系。三是在考核办法上，充分发挥会计、审计专业部门的作用。企业的年度经营情况报告须经有资格的会计师事务所或审计机构进行审计评估后，市考核办才进一步审查考核，并且严格执行经营管理者任期和离任经济责任审计制度。

三、以市场和社会双重价值调动经营管理者的积极性，建立新的激励机制。一是实行年薪制。

由基本年薪、风险年薪和业绩年薪构成。二是设置管理股份。经营管理者年薪中的风险年薪和业绩年薪收入，当年只兑现60%，余下的10%作为风险保证金，30%转成企业管理股份。在物质利益上实现经营管理者市场价值的同时，还注重用精神激励来实现经营管理者的社会价值。

四、从企业内外两个方面有效规范经营管理者的行为，建立新的约束机制。

我国干部人事制度改革的突破与创新

干部人事制度改革三十年

改革开放三十年来,干部人事制度改革取得了哪些进展和成就,今后发展的方向及攻坚部位是什么?这些都需要我们总结和研究.一、单项突破阶段从1978年党的`十一届三中全会确立了正确的思想路线、政治路线和组织路线以来,到6月深化干部人事制度改革纲要颁前,这一段可以称作干部人事制度改革的单项突破阶段.所谓单项突破,主要是指在干部人事工作的某项制度、某个体制、某个领域方面取得了突破性的进展和较大的成就.

作者：梁妍慧作者单位：刊名：人才资源开发英文刊名：rencaiziyuankaifa年，卷(期)：“”(12)分类号：关键词：

人事制度改革调研报告

干部人事制度改革三十年

邓小平三落三起后，1978年宣告科技的春天来临，我在这一年出生，中国走过了轰轰烈烈的三十年，科技功不可没！

近代的丧权辱国正是因为科技的软弱无力，在外国列强面前毫无还手之力；其根源看似是科技的乏力，实为重文轻理的教育造成的！所以改革开放以后，在教育上一度提出：“学好数理化，走遍天下都不怕”的口号！这句话的确让莘莘学子纷纷从理（我也没例外），也为我们的科技打下坚实的人才基础。

正说谓三十年河东，三十年河西；当下我则要说三十年科技，三十年人文；未来一半是科技，一半是人文！

过去三十年科技上，我们取得了举世瞩目的成绩：原子弹，氢弹，长征火箭升空，卫星上天，神州飞船，送人入太空，天河一二号，航母，各种领先战斗机…不甚枚举。

科技在民用方面更是光彩夺目，一浪接一浪：新浪门户，腾讯社交，阿里巴巴电子商务，智能手机，微博，微信，区块链，数字货币，ar，人工智能，机器人等等！

随着人工智能ai的走入现实，生产力得到了前所未有的解放，正如蒸汽机的发明，电的发现，例如：特斯拉工厂全是智能机器人，没有一个工人。未来重复，简单的工作都将被人工智能代替，比如：翻译、家政服务、工人、快递员等！超多的人会失业。

3月9日两会上，百度李彦宏等互联网大咖纷纷提出抢占人工智能先机，国家也提出了“人工智能+”的国家战略。

这一切都是顺势而为，为了不挨打，不看别人的脸色，更为了发展！

同时，我想说的是，这么多年来，科技的确给曾今体弱多病的中国带来了一副良药，但也带来了副作用。

比如：一些人变成了科技奴隶，玩手机的人，被手机玩的团团转；一切向钱看，道德严重滑坡，信仰严重缺失。

科技是好东西，但如果没有人文，没有道德的约束，科技也是会把人送进万丈深渊的'。

个性是人工智能时代的来临，很多人干的工作会被机器人给代替，所以迫使我们每个人不得不改变，不得不学习那些机器人干不了的工作。可能有的人会骂人工智能，把我们的饭碗抢了，我告诉你没有人好抱怨的，危机中也是大有机会的。人工智能干不了，画家，书法家，诗人，钢琴家等艺术创意工作，所以人文的时代已经到来。

春节以后，中央提出全面复兴传统文化，用人文拥抱科技，未来是人文与科技的相融相合，相得益彰，未来中国将用人文温暖世界！中华文化将再一次绽放世界！

是选取还是放下？是原地待步还是迎头赶上？跨界就是成长，这几年的我，一半是国学，一半是互联网，这就是理工男的跨界，我此刻做圣贵国学堂微信公众号自媒体的同时，对音乐，书法，写作，中国画，投资产生了浓厚的兴趣。

人工智能时代在家庭教育方面，给家长的几点推荐：

1、13岁前的孩子必须要学习国学。

2、让孩子成为科技的主人，用道德智慧去驾驭。

3、学会学习，善于跨界学习。

4、音乐和艺术的熏陶，丰富内心世界。

5、爱好阅读。

6、以身作则。

干部人事制度改革三十年

现代经济学在中国改革开放中的巨大胜利中国改革开放三十年,从可以观察得到的现象来说,中国人关于利益理念的.变化,标显了现代经济学理论的巨大胜利.

作者：陈彩虹作者单位：刊名：书屋英文刊名：thestudy年，卷(期)：“”(4)分类号：关键词：

从整体上不断推进干部人事制度改革

体制问题历来是社会进步和公共绩效的渊源所在。体制、制度的完善和进步，是人类社会的真正进步。社会体制的完善是社会建设的关键和要害所在。没有社会体制的完善和推进，社会建设就谈不上实质性的推进和突破。

只有在小康社会一法治社会一和谐社会的总体性演进路径中，把握中国社会建设的价值主线，才能更准确地把握中国社会建设的核心问题。在社会体制层面上推进社会改革，是中国现代化进程中面临的重大问题，也是中国社会建设的核心问题。“社会体制”这一概念，比较权威的文本提法，出自年十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》。10月，胡锦涛在十七大报告中，继续论述了社会建设和社会体制等问题。7月，国务院常务会议审议通过《关于20深化经济体制改革工作的意见》，第一次把“社会体制”问题单列出来，要求积极探索社会体制改革的有效途径，破解社会体制改革难题。

中央提出推进“社会体制”改革这一重要问题后，在全国引起极大反响。但无论在实际工作中，还是在理论研究领域，对“社会体制”问题的理解，都存在随意性和认知偏差。在我国，政治体制、经济体制、文化体制有着相对确定的、规范的社会含义，然而“社会体制”一直缺乏公认的约定俗成的确定内容，至今未有一个相对确定、相对准确的含义。例如，在权威的《中国大百科全书，社会学》卷中，没有“社会体制”的条目；而在“社会管理”条目中，亦无任何涉及社会体制方面的阐述。在众多学者关于社会建设问题的大量论著中，大部分将“社会体制”等同于“社会管理”，或语焉不详，基本没有对社会体制的内容、本质、特征等基本问题作正面的分析研究。由于回避或忽视对“社会体制”这一“本体性问题”的正面研讨，因此尽管社会体制是整个中国社会建设的核心概念和关键所在，但直至今日，对于究竟什么是社会体制、社会体制究竟应包含哪些内容，无论是学界还是实务领域，都还是含混不清的。

社会建设的核心是要解决关键的“体制性”瓶颈。社会建设的体制性问题是伴随改革开放和在推进社会建设的过程中逐渐凸现的。体制的改革和完善，关注的是一个社会的结构性合理问题，它从本原上推进社会的发展和进步，是治本性的。不解决社会体制问题，就不可能真正有效地解决现阶段诸多的社会问题，从而有效地从整体上推进中国的社会建设。因此，现阶段中国的社会建设必须聚焦深层次的体制性问题，在社会体制上谋篇布局，取得实质性的突破。而这一切，以正确认识和准确把握社会体制为基本前提。认识不正确，把握不准确，就不可能很好地确定社会建设之重心所在，就很难真正有效地推进中国社会建设的步伐。

社会体制的构成分析。

社会体制建设要解决的是社会建设中的体制性问题，而社会体制是一个完整的逻辑结构体。在“经济一政治一文化一社会”这一框架中，所谓“社会”，主要指独立于行政权力之外，包括社区、第三部门等“公共领域”在内的社会空间。这是今天我们在研究社会问题和社会建设时，“社会”所包含的基本含义。

那么，什么是“社会体制”？“社会体制”包含了哪些方面和哪些内容？由于社会体制问题在中国还是个“新事物”，在理论典籍和实际领域中，尚无公认的定义。根据社会实际和社会学规范，我们认为，准确厘定“社会体制”，应从“横”、“纵”两个方面人手。“横”的方面，即在同一水平面上，在“相对”意义上，通过与政治体制、经济体制、文化体制的比较，来把握其主要内容和空间方位：“纵”的方面，即在竖向递进中，在“绝对”意义上，通过社会一体制一社会体制一社会建设的次序递进，来把握其阶段流程。由此，所谓“社会体制”，是指社会领域一系列制度安排的结构和样式，即在特定的国家或地区内反映政府、市场与社会组织职能，体现中央、地方各层级政府事权、财权责任，从事社会管理、公共服务、解决社会问题和促进社会发展的一系列机制与制度的结构和样式。

社会体制的本质是社会结构。社会结构是社会体系各组成部分或诸要素之间相对持久、稳定的相互联系模式。社会结构是结构功能主义的中心概念之一。结构功能主义将社会看作是各个行动者相互作用的体系，主张从静态和过程进行研究。社会体制受基本经济制度、一定历史时期社会模式的决定和制约。它是基本社会制度的具体体现．是基本社会制度的“操作层次”。

再进一步，“社会体制”包含的具体构成有哪些？根据世界各国经验和人类社会发展的经历，特别是改革开放以来的中国社会实践，我们认为，一个比较完整意义上的“社会体制”，包含以下五个方面的构成类别：

1．社会运行体制。社会运行是社会作为有机体的运行、变化和发展，它表现为社会多种要素和多层级子系统之间的交互作用，以及它们多方面功能的发挥。社会体制是一个社会作为有机体运动、变化和发展的结构样式。按照世界各国经验和我国对于社会问题的有关分类，社会运行体制主要包括劳动就业体制、收入分配体制、国民教育体制等，广义的社会运行体制还包括社会保障体制、社区运行体制、社会文化体制、社会管理体制等。

2．社会组织体制。社会组织是人们为实现特定目标而建立的有一定结构形式的群体，它构成了现代社会的基础。现代社会中，人们在经济、政治和社会方面的各种需要，大部分是通过社会组织来满足的。社会组织体制既包括不同社会组织的体制即它们的结构方式，也包括政府对社会组织管理的体制。就不同类型的社会组织来说，建立在社会分工基础上和一定共同目标基础上的社会组织，一般具有“类型化”体制特征，以适应特定的“次级社会群体”目标。就政府对社会组织管理的体制来说，有两种基本的体制类型，即“家长制管理体制”和“官僚制管理体制”。前者产生于生产分工不发达、生产规模狭小的手工工具时代：后者产生于工业革命后的现代化大生产时代。

3．社会保障体制。社会保障是国家和社会对社会成员基本生活予以保障的社会安全制度。作为社会体制的一个基本构成，社会保障体制一般包括社会保险体制、社会救助体制和社会福利体制。在中国，它还包括优抚安置体制。社会保险是对未来风险的预防，社会救助是对现实贫困的救济，社会福利则提供福利设施和社会服务，而优抚安置是对包括现役军人、革命伤残军人、复员退伍军人、革命烈士家属、因公牺牲军人家属、病故军人家属、现役军人家属的救济保障。

4．社区构成体制。社区不是一个行政区域概念，而是基于共同生活和相同价值、以一定地理区域为基础的社会共同体。社区构成是一定社会群体或共同体的性质、特征和形态。在现代社会，社区构成体制成为社会体制的重要组成部分。对于社区构成体制的考察，有不同的视角和分类，但是最重要的是看它的运行架构是“行政性”的还是“非行政性”的，即考察其是“行政性社区”属性还是“自主性社区”属性。前者维系社区存在的是行政力量；后者维系社区存在的是人们共同的价值和向心力。

5．社会管理体制。社会管理是政府和一定的社会团体-以一定的目标要求为依循，对社会系统和社会生活进行组织、指挥、监督和调节的作业过程。社会管理体制是政府和一定的社会团体输出“管理”的制度结构和样式。从类别上说，社会管理相对于经济管理、政治管理、文化管理这些内容。在政府规制和监管中，“社会管理”是公共管理的一个组成部分。从构成上考察，“社会管理体制”包括社会政策体制、社会控制体制和社会服务体制。而社会管理体制从属于社会体制，是社会体制的重要组成部分。把“社会管理体制”仅仅视为政府管理社会的体制，是十分片面的。

事实上，“社会体制”是一个有着自身结构逻辑的整体序列。而社会体制建设既是社会建设的一个“子项”，又与经济体制建设、政治体制建设、文化体制建设等构成一个“体制序列”。社会体制在与政治体制、经济体制、文化体制的比较中，才有独立的.、确定的价值和意义。因此，社会体制又与经济体制、政治体制、文化体制等，共同构成了一个国家的整体体制序列。

社会体制与社会管理的“性态”比较。

现阶段中国社会建设的突出问题，一是社会体制建设虽已提上议事日程，但在实际运作中被“挤兑”、被“弱化”十分普遍；二是对社会发展的重要性认识不足，对社会领域发育心存疑虑，导致社会资本开发利用不足，社会自主性及自我组织能力薄弱，社会运行的行政成本日益增大：三是将社会体制建设简单等同于“社会管理”，以“社会管理”代替社会体制建设，对于社会体制建设的构成、内容、方式、属性、方法、要求和现实方位等，以及如何培育和发展社会领域，需要配备、提供哪些社会框架支撑等，缺乏清晰和准确的总体性把握。

将社会体制和社会管理混为一谈，不仅造成理论上的含糊不清，更主要的是造成实际工作中的诸多偏差和误区，引发无视社会体制内在规律，忽视社会体制本身所要求的管理特征，简单地以社会管理“淹没”社会体制变革要求的种种做法。由此，在准确把握社会体制内涵的基础上，重视社会体制的变革与创新是推进社会建设的基本手段。

推进社会体制的变革与创新，必须对“社会体制”和“社会管理”有明确、科学、规范的甄别、认识和把握。在较为传统的概念中，中国社会管理的基本内容，大致包括社会政策、社会预测、社会计划、社会工作和社会调整等。《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》在论述“社会管理”时，提出了建设服务型政府、推进社区建设、健全社会组织、统筹协调各方面利益关系、完善应急管理体制机制、加强社会治安综合治理、加强国家安全工作和国防建设等七个方面内容。

社会体制与社会管理，虽有内在联系，但也是有着重大区别的不同领域。社会体制与社会管理的主要区别，可以从以下五个方面加以考察：

一是从性质看，社会管理是政府和社会团体为促进社会系统协调运转，对社会系统组成部分和社会生活领域及其发展过程，进行组织、指挥、监督和调节的“主观行为”及其过程。社会体制则是社会领域或一定社会空间中的一种“客观结构”。这种结构，是社会体制各组成部分或诸要素之间持久而稳定的相互联系模式。

二是从特点看，社会管理相对于经济管理、政治管理、文化管理等类别，它是公共管理的一个“品种”。而社会体制则相对于经济体制、政治体制（政府体制）、文化体制等类别，它是一种“社会样式”，是一个社会得以运行的“体式”。

三是从内容看，社会管理是包括了社会调控、社会治理和社会整合等在内的“管理系统”。在层级上，它表现为社会宏观管理、社会微观管理（基层管理）。社会体制则是包括了诸多其他“体制子系统”在内的“结构体系”。

四是从形态看，社会管理具有“行为性”和“动态性”：社会体制则具有“结构性”和“静态性”。

五是从主客体看，社会管理具有自身主客体。其主体是“党委领导”、“政府主导”，其性质具有“行政性”，其格局是“党委领导、政府负责、社会协调、公众参与”。它作用的客体和方向是社会。而社会体制不存在主客体。它主要是一种系统性的结构模式，并具有多元性。

社会体制创新的空间方位。

社会体制建设和创新的空间方位，首先来自于经济一政治一文化一社会“四大建设”的总体框架；其次来自于社会体制建设与相关体制建设的平行关系；再次来自于小康社会一法治社会一和谐社会演进的历史逻辑。

由此，社会体制建设作为中国现代化建设的基本内容，与经济体制建设、政治体制建设、文化体制建设构成一个整体。这是我国当前现代化建设的一个总体特征。在这一总框架中社会体制所占的战略位置，就是今天社会体制建设的空间方位。

社会体制建设和创新的这一战略地位和空间位置，要求我们在工作中应特别注意以下问题：其一，社会体制与经济体制、政治体制、文化体制构成一个共同体，它们具有“平行”相关性，不能简单割裂。社会体制问题必须与经济体制、政治体制、文化体制一并考虑，进行同一层面的比较、研判和协同推进。其二，社会体制创新要在小康社会-法治社会一和谐社会演进的逻辑关系中进行深层次把握，因为体制创新是最终实现和谐社会的根本手段。其三．“社会管理”不能代替“社会体制”，必须看到两者的联系和区别，准确地把握社会体制问题的特殊性。其四，社会体制建设是包括社会运行体制、社会组织体制、社会保障体制、社区构成体制和社会管理体制的变革、创新在内的一个系统工程。社会体制建设虽应“突出重点”，但不能“不及其余”，必须有整体的、联系的和系统的观念和方法论。

毫无疑问，社会建设是中国现代化进程的核心概念之一．而社会体制问题是当下中国社会建设的关键。只有在小康社会一法治社会一和谐社会的总体性演进路径中，准确把握中国社会建设的价值主线，厘清社会体制的构成、社会体制与社会管理的联系和区别等基本问题，按照科学发展的要求，在社会体制改革上真正解放思想、大胆探索、勇于实践，不断突破体制瓶颈制约，中国的社会建设才能在已经到来的新世纪第二个十年里，取得实质性的进步和发展。

参考文献：

[1]邓小平文选（第2卷）．北京：人民出版社．1994:237.

[2]劳伦斯・迈耶等，比较政治学――变化世界中的国家和理论，北京：华夏出版社．:12.

[3]法学词典（增订版）．上海：上海辞书出版社，1984:524.

深化企业干部人事制度改革的难点及其对策研究

厦门市工程建设项目招投标活动投诉处理目前存在的难点问题主要有以下几点：

1.1投诉件多,工作量大。

厦门市招标办光去年一年处理的投诉件就多达176件,分析投诉件多的主要原因有以下几个：一是随着法制化进程的推进,大家的法律意识和维权意识都大大加强，二是在城市跨越式发展的要求下,建设任务量逐年加大。三是投诉成本低,尚未建立投诉处罚机制。四是从以前局限于对评标结果提出异议扩大到投诉招标、开标等其他招投标活动及对招标文件本身内容进行质疑。五是厦门市取消财政投融资项目招标人担任评标专家资格后,部分招标人对评标结果不满意就会提出投诉。

1.2投诉处理过程中难免遇到一些人为因素的干扰。

建设项目标的额通常都比较大,利润也比较可观,在僧多粥少的建设市场里,竞争的激烈是可想而知的,在投诉处理过程中难免会遇到一些人为因素的干扰。

1.3材料设备招标项目投诉问题专业性强、争议大、难解决。

在工作实践中,设计、监理、施工招标投诉相对比较好处理,材料设备招标投诉则往往涉及到很多专业性问题和法律问题,处理起来比较棘手。举例来说,招标人在招标文件中很多都要求进口名牌产品,就算只是要求国内品牌,但生产产地往往在外地,成调查取证困难,由投诉人、被投诉人双方自己举证的话,整个过程下来又需要很长的时间,造成的结果就是让外界感觉招标办处理投诉动作太慢,时间太长。

措施和建议。

2.1减少投诉件的对策。

2.1.1以非法手段获取的信息进行投诉的应当予以驳回。

备考资料。

”第六十八条又规定:“以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据,不能作为认定案件事实的依据。”实践中有些投标人从评委或工作人员口中得知与评审有关的一些信息,并根据这些信息进行投诉,按《中华人民共和国招标投标法》第四十四条条第三款“评标委员会成员和参与评标的有关工作人员不得透露对投标文件的评审和比较、中标候选人的推荐情况以及与评标有关的其他情况”的规定,投诉人的投诉依据是不合法的,应当根据《工程建设项目招标投标活动投诉处理办法》第二十条“投诉缺乏事实根据或者法律依据的,驳回投诉”的有关规定予以驳回。

2.1.2增加投诉不予受理的情形,以减少投诉量。

一是非投诉人本单位在职职工办理投诉事宜的不予受理。实践中会遇到一些挂靠投标的包工头不满意评标结果进行投诉,但是企业并不一定支持,这时候可以要求办理投诉手续和接受投诉咨询的人员必须是投诉人本单位的在职职工,应提供本单位在职职工的证明,如若无法提供的不予受理或作出不利于投诉人的决定。二是严格要求投诉主体资格,不能满足的不予受理。严格按有关规定要求投诉人必须是投标人或其他利害关系人。投标人应提供其为招标投标活动的参与者的相关证明材料,例如投标文件递交签收单等;其他利害关系人应提交利害关系证明和权益受到侵害的说明,没有提交的不予受理。

2.1.3规范招标代理行为,减少投诉隐患。

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深化企业干部人事制度改革的难点及其对策研究

论文摘要：劳动定员是提高企业经营管理效益的重要途径，供电企业劳动定员贯标工作是一项长期的系统的工程，针对其中出现的问题，解决的方法和措施需要长期的规划。文章基于人力资源规划这一有效的平台，从企业管理层面提出可以“分步骤、有计划”解决供电企业劳动定员相关问题。

论文关键词：劳动定员；企业管理；人力资源规划；素质定员；岗位管理。

人力资源规划对供电企业的人力资源管理长远发展具有十分重要的意义，但此项工作对大部分供电企业来说既是重点又是难点。供电企业的人力资源管理能否获得可持续发展，取决于是否有具有指导性的人力资源规划，而供电企业人力资源规划需紧密围绕着劳动定员标准的贯彻实施工作来进行。自供电企业强化劳动定员贯标工作以来，各供电企业无不将其视为人力资源管理工作的重点。但因供电企业的历史沿革及国有企业的特性，给供电企业的劳动定员贯标工作带来或大或小的困难，导致目前各供电企业在劳动定员管理工作方面，普遍存在着一些急需解决但又苦无良策的问题。

鉴于“十二五”时期的到来，笔者提出应将解决劳动定员问题作为供电企业人力资源规划的核心工作，从管理的高度开展企业劳动定员工作。

一、劳动定额在管理中的意义。

劳动定额是指在一定的生产技术、组织条件下，根据预先规定的、生产单位合格产品或完成一定生产任务的劳动消耗标准，进行核定的用工标准。劳动定额在现代企业管理中具有重大意义，它是企业计划工作的基础，是调动劳动者积极性，提高劳动生产率的重要手段，是合理定员、配置劳动力的依据。

二、供电企业劳动定员现存问题分析。

综合笔者所在单位情况及对其他供电单位调研的基础上，总结出供电企业劳动定员管理现存的几个共性问题。

1.对企业劳动定额管理重要性认识不足。

劳动定额是一门研究人机工程的科学，通过劳动定额方法与时间的研究、生理与心理研究，使企业用人合理、组织生产科学，从而进一步提高劳动效率。合理的用人不仅会降低人工成本，同时也会提升企业效率，与企业经济效益有着重要的关系。

现在多数企业的人工成本已经占到生产成本的很大比重，除去固定成本外，人工成本在操作成本中占有很重要的分量。因此通过降低人工成本，可以大大提升企业的经济效益。但仍有多数企业的经营者对这一点还不够重视，对于企业的劳动定额工作关心程度与支持力度不够。其次，通过系列的动作、方法等研究，可以降低员工的劳动负荷，减少员工劳动消耗，提高劳动效率，从而更进一步提升企业管理水平，为企业创造更多经济效益。

2.结构性冗员与缺员现象突出。

供电企业用工总量超员的现象普遍存在，但多数供电企业不同业务的定员却出现冗员与缺员并存现象。一方面是管理岗位、服务岗位、部分营销岗位和农电岗位冗员；一方面是变电、输电、配电等生产一线岗位缺员。尤其是在一些经济欠发达地区的供电企业，这种现象表现十分突出。主要原因在于：

（1）供电企业人员引进有限且渠道单一，人员出口不顺畅。供电企业的人员流出仍然是以退休和辞职两种方式为主，尚未能像民营企业和外企一样灵活，加之人员引进在数量上受严格控制和引进渠道单一的原因，致使供电企业想要的人进不来，不想要的人出不去。

（2）生产组织方式的变革和电网发展速度的加快。随“大运行”体系的逐步推行、用电信息采集系统的逐步建成和电网规模的快速扩展，一方面组织方式的优化和技术进步提高了供电业务的生产效率，同时降低了用工数量；另一方面电网规模的扩大、新设备的大量投放，扩大了对用工需求的数量。

（3）非计划性的人员调配。在供电企业中，普遍存在机关因临时缺人从生产一线岗位随时抽调人员的现象，这样的人员调动进一步加剧了生产一线岗位的用工困境。

3.人员素质参差不齐，整体上未能满足定员标准要求。

企业劳动定员达标的前提是，具备标准所规定的组织技术水平及人员素质水平。但是，在实际工作中多数供电企业整体人员素质水平并未能达到这一要求，以至于素质定员目标无法实现，加大了劳动定员贯标工作的难度。在进人方式改革前，供电企业获取新员工的途径主要为上级单位统一招聘、安置复转军人和职工子女顶岗三种方式，供电企业无法按需求进人，而新人的素质水平高低不等，导致供电企业各生产岗位的任职人员的素质参差不齐，甚至出现不能胜任岗位的人员占据劳动岗位的现象。现供电企业劳动力素质问题主要表现在，中专及以下学历人员占企业总体用工较大比例，生产技能岗位上技能水平低的人员多，照顾工伤、残疾等特殊性劳动力占一定比例。

4.人员结构不尽合理。

企业人力资源要获得可持续发展，除了获取必需的符合素质要求的人员外，还需有合理的人员结构。目前，供电企业劳动定员人员结构中有许多不合理之处，主要表现在技术技能等级结构不合理，高技术技能人员占总体比例过小，复合型人才和高层次人才人员缺乏，不利于供电企业的运营管理和电网的快速发展；专业结构不合理，供电企业人员主要以电气专业及生产技术人员为主，而经营管理、企业管理、技术经济等职能专业管理人员少，制约着企业的专业化及精益化管理的推进；人员分布不合理，供电企业普遍存在能者争上游的现象，导致高学历、高职称、高素质人员大多数集中在机关管理或条件较好的岗位，而基层单位中此类人员比例很少，尤其在生产一线岗位。

积极推进干部人事制度改革

摘要：本文针对事业单位的招聘以及用人管理展开论述，首先对事业单位及其人员管理情况进行了简单介绍，然后从招聘制度完善、内部人员管理完善等多个方面对事业单位的人员管理进行了深入分析。

关键词：事业单位公开招聘人员管理。

在当今社会中，随着经济、科学的迅速发展，人才的引进和管理必须有科学的用人管理制度作为依托。本文则以此为出发点，从多个方面对积极推进事业单位公开招聘在实践中完善“用人”管理机制进行了分析阐述。

一、完善招聘制度。

在人员招聘过程中，首先应该制定完善的招聘制度。在事业单位中，传统的人员选用主要是通过国家直接选拔、分配的方式，但是这种人员引进方式往往无法满足事业单位对人才的实际需求。所以，事业单位必须建立公开招聘制度，通过公开招聘的方式，事业单位可以根据自身对人员的实际需求进行灵活选择。但是公开招聘在事业单位实行的时间较短，仍然存在一些不完善的地方，所以事业单位必须对公开招聘制度作进一步完善，不可以盲目招聘。针对每一名应聘者，都应该进行全面了解，并进行科学评价，这样可以极大的减少人员招聘的盲目性，避免人才浪费现象的出现。而且，在公开招聘过程中，必须公平对待每一名应聘者，如果应聘者所具备的能力符合事业单位的要求，则可以考虑将其选纳。

二、规范招聘程序。

在公开招聘中，所制定的招考方案要科学合理，招聘的时间、顺序要合理，并且明确规定应聘者的学历层次、年龄范围等。在考核过程中，工作人员必须对参考人员条件进行严格审查，而且在审查过程中，需要将考生本人和其档案相关原始资料进行比对，整个审查过程必须仔细、严格。在人员招录过程中，每一个环节都应该进行严格监督，而且，为了防止舞弊行为的出现，事业单位要建立相应的考官库，在开考之前，对监考人员的安排通过随机抽签决定。在对应聘者进行面试时，可以将整个考点分为候考区和考试区，将所有应聘人员安排在候考区内，然后根据抽签决定入场面试顺序。为此，参与面试的工作人员必须全面了解考生面试的所有环节和顺序，以便及时处理突发情况，在人员面试过程中，面试官需当场给出分数，而且，在面试过程中，不允许考生报出自己的姓名，只能是随机得到的编号，也不允许考生对其家庭状况进行介绍，以防舞弊现象的出现。

三、使用新的管理方式对新人进行管理。

受到多种因素的影响，事业单位在人员招聘过程中，仍然无法完全消除高分低能的现象，所以在新进人员管理上实施新人新办法则显得十分必要。针对刚刚招聘进入单位的人员，为其设立试用期，在这一期间，对新进人员进行全面深入了解，通过细致观察，对新进人员责任心、工作方式、个人知识水平、发展潜力、适应能力等进行重新评估。如果通过试用期的观察了解，新进人员依然符合单位的`实际需求，那么单位可以与其签订聘用合同，确定岗位职级，进一步明确新进人员的权利和义务。另一方面，对于新进人员的工资设定，可以实行岗位工资制，将报酬和档案相分离，档案工资只记入本人的档案，聘用期满后续签合同时，可以根据其在工作中的实际表现以及为单位做出的实际贡献等因素，为其再次设定工资标准。

四、加强对原有单位人员的管理。

为了使事业单位的人力资源管理工作更加的科学合理，为了不断优化事业单位的组织结构，必须加强对原有单位人员的管理，不断深化改革。在我国事业单位中，很多原有工作人员都是传统人事制度中国家分配的，但是受到人事制度以及社会因素的影响，很多原有单位工作人员的工作积极性严重下降，个人素质也在不断下滑。所以，事业单位应该根据其实际情况，进一步完善奖惩制度，通过这种方式，提高单位工作人员的警惕性，加强内部竞争，进而对工作人员的行为进行限制，而且要定期开展工作培训和思想教育，进而不断提高原有事业单位的工作人员的业务素质。

五、建立与事业单位“进出口”管理机制相适应的制度。

建立并不断完善单位人员总量的调控机制，对单位的每一次招聘、进人都实行计划管理，而且应该采取科学管理方式，对事业单位人员总量以及人员组织结构进行双重控制，从而使事业单位各个部门的工作能够相互衔接，而且又可以相互制约。随着我国人事改革的不断深入，事业单位将实行岗位管理，在管理过程中，为了防止事业单位人员盲目增加，从而造成严重的人力资源浪费，每年都应该根据单位的实际情况，有计划地选择新进人员，并严格控制人员数量。而且事业单位还应该进一步完善社会保险制度，进一步完善与人员招聘向适应的事业、工伤、生育保险制度，加强对单位人员合法权益的维护。

参考文献。

[1]薛惠芳.事业单位公开招聘面试规范探讨[j].中国卫生人才，2014（8）。

[2]余仲华.事业单位公开招聘的成效与改进策略[j].中国卫生人才，2013（12）。

[3]丁丽芸.我国各级别事业单位公开招聘存在问题的研究――来自我国15省区的经验数据[j].探求，2012（1）。

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深化干部人事制度改革加强选人用人机制创新

大方县干部人事制度改革一路“阳光照耀”

我们来谈一谈男女生交往问题。为什么说这是同学们既想谈又怕谈的问题呢？想谈是因为这种青涩的感情中苦中有甜；怕谈是因为这是同学们心中的小秘密。

进入青春期，随着生理的成熟，男女同学都相继表现出一种彼此喜欢、彼此愿意接近的心理。大家要知道这种心理是青少年性心理发展中的必然过程。因为，生命到了一定的季节，就会发芽，就会开花。因此，同学们一旦出现这种心理，不要担心也不用害怕，因为每个人在成长中都会经历这样的过程。首先同学们要明确有这种心理并不可耻。

青春期这种朦胧的情感是人的生命历程中的一种美丽。虽然她美得幼稚，但它是属于这个生命阶段的特别风景。老师希望同学们能够善待这份情感，保持她天然的美丽和天然的纯洁。把这份美好的情感好好的收藏在你的青春记忆中，不要让她变味。

我知道每位同学都有自己的理想，都渴望成为社会的有用人才，甚至是栋梁之才。但任何理想、抱负的实现都离不开勤奋、努力地学习知识。中学阶段正是为各方面的成长、发展奠定基础的黄金时期。这个时期，充满了青春活力，精力旺盛，思想活跃，记忆力强，对于新生事物极为敏感，是学习科学知识、提高各种能力的最佳时期。因此，每位同学都应该全力以赴，专心致志的刻苦学习，为将来打下坚实的基础。每位同学都应该树立远大的人生理想，努力培养和磨练自己的意志，塑造美好的心灵，为最大限度的实现自己的人生价值做好一切准备。如果这个时期被恋爱问题纠缠，必定会分散学习精力，浪费大好时光，这无异于置一生远大前途而不顾。这种所谓的爱情，极可能葬送了同学们的才能和前途，待到以后就追悔莫及了。

2、影响身心，有害健康。

由于中学生心理和生理还没有真正成熟，一方面如果早恋，自知会受家长和社会上其他人的责备和议论，因而就要躲躲藏藏，远离人群。长此下去，影响心理的健康发展，有的甚至会改变性格，本来活泼、天真的同学，可能会变得孤僻、冷淡，在心理上出现超年龄的现象。另一方面，由于中学生涉世不深、阅历不足，生活经验欠缺，对社会缺乏足够的了解，感情胜过理智。因此在辨别人和事、处理人际关系时，往往草率行事，一时感情冲动压过理智，与异性确立了爱情关系，以后伴随着心理上的变化、发展，可能会对对方产生不满，进而冷却或是中断彼此间的感情。这种情况，会引起同学们失望的情绪，造成情绪低落甚至形成心理障碍，从而影响同学们精神生活的健康发展。

3、影响他人，亵渎爱情。

中学生的恋情大多是由于感情的冲动或是出于对异性的神秘感和好奇心而引起的，这种神秘感、好奇心使同学们盲目地效仿成人。当强烈的好奇心和感情上的冲动构成合力时，十分脆弱的理智防线就会被冲垮。在这种情况下，往往会出现越轨、过火行为，甚至造成不可弥补的伤害，造成自己或者对方身体和心灵上的创伤。大家要知道爱有时候也会变成一种伤害，就像我们喜欢一朵花儿，因为爱它，就会产生一种占有的欲望，把花儿从树上摘下来，致使它过早的凋零、枯萎，这时候爱就变成了一种伤害。

对于同学们来说，在爱情生长的土壤还不具备的时候，最明智的办法是筑好防线，拒绝接受和传播爱情的种子。同学们，前面我们了解了早恋的负面影响，那我们该如何避免早恋的发生？如何处理好男女同学交往问题呢？老师告诉大家四个字：亲密有间。

如果是“亲密无间”，无非这么几种情况，要么是幼儿园的小朋友要么是爸爸妈妈。比如说幼儿园的小朋友：两个异性朋友之间相互肯一脸口水都不会介意，如果这事儿发生在同学们身上就不符合自己的身份了。“有间”，就是要有一定的距离、分寸。如果不是这样的话，有时候你可能没有任何意思，但是由于你说话动作不注意，可能给对方造成误解，甚至让他失眠。怎么做到“亲密有间”，我给大家三点建议：第一，等距交往。第二，坦然交往。第三，公开交往。

先来说一说等距交往。在一个班当中，我作为一个女生，我对所有男同学一视同仁，男同学也一样，而不是过分的与某一个异性同学接触。有的同学说了，是不是说，我们要按学号轮流，今天和这个异性同学说话，明天和那个异性同学说话？其实这只是一个原则，我是说，平时尽可能跟某一个异性同学平等交往。比如说班上一位同学数学成绩非常好，而且热心的为其他数学成绩不好的同学补课。这样互相帮助很好，但是要“博爱”，要给尽可能多的同学补，假如你只给某一个异性同学补，其他同学难免有误解。当然，由于工作或者其他原因，与某个同学接触的相对多一些，也是正常的。

第二，坦然交往。本来你心中无鬼，但就是因为某种原因，与别人说话扭扭捏捏，就会给别人想象的空间。落落大方最好。我以前教过的一个女同学，她性格非常大方，当时有一个组的男同学非常调皮，但对她非常服。我有一次和男同学聊天，为什么你对她就服气？他们说，她对我们很好，后来他们毕业了。这些男生来见我，聊天时，我问，你们当时有没有哪个男同学有什么非分之想。他们说，高老师，不可能，她平时跟我们谈话很坦然很大方，跟大人似的，你不可能这么去想。男同学也要注意这个问题，有些男同学说话不注意容易引起误解。

第三，公开交往。如果有一天，你对某一个女同学很神秘地说，今晚某某大桥下第三棵柳树下见。可能你去了以后也没有说什么，无非就是问这道数学题怎么做。我是说本来没有什么，但你偏要做出很神秘的样子，还发暗号：“地瓜地瓜，我是土豆！”“土豆土豆，我是地瓜！”当然我这只是开个玩笑。我是说大家必须公开交往，可能你没有这么去想，但客观上会造成一些不必要的后果。因此我主张男女同学公开交往。

我认为做到这三点，完全可以正常交往。如果说你没有正确处理好男女同学交往问题，出现了早恋现象，该怎么办？老师再给大家提三点建议：第一，用理智战胜情感；第二，把爱情变成动力；第三，把爱恋变成友谊。下面我们首先来说一说如何用理智战胜情感。

人的大脑里有一个天平，一边装着感情，一边装着理智，当我们用心去爱时，也要用心去思考。爱和被爱都没有错，错就错在时间和空间上。中学时期正是读书的黄金时期，从走进初中的那天开始，同学们就在一步一步向中考靠近，已经没有退路。这时候你不仅要对自己负责，对明天负责，同时也要对爱情负责。一个11岁的小男孩对自己的母亲说：“我很喜欢我们班上的一个女生，我要娶她做我的新娘！”这个母亲告诉孩子：“你喜欢她就要给她幸福，你就要买带花园的房子，买小汽车，送给她钻石项链和玫瑰花，所以你要好好读书，到时候才可以赚钱买这些东西，你才有资格去爱她。”这位母亲说的话很有道理，爱一个人就要给她幸福，如果你现在还没有能力给她幸福，就要努力地去创造给她幸福的条件。作为中学生只有把爱的种子珍藏在心底，把精力用在自己的学业和个性的完善上，将来才可以赢得甜蜜的爱情！有的同学暗恋一个人，老师想对这样的同学说：暗恋是同学们在成长过程中相对必然遇到的一种经历，如果有了这种情感老师建议同学们首先打开你的小屋，把你的窗户打开让更多的阳光进来。当阳光进来之后你会发现：这世界上不只有一缕阳光，还有很多种阳光，你可以再去感受其他的阳光，这样你的选择面就大了。第二，当你面对暗恋的时候，打开你朋友的圈子，别只跟一个人交往，跟更多的人交往，你会发现每一个同学身上都有可学的地方。所以一个人在成长中，面对情感的问题，头脑要清楚，要善待别人。当别人喜欢你的时候，你不要记恨他，你要善待他，喜欢你总是非常好的，这说明你出色。但是当你一旦喜欢别人而别人不喜欢你时，千万别在乎。你不在乎我，我干嘛在乎你。告诫大家不要因为一棵树而放弃整个森林。不要把自己的情感寄托在另一个人身上，要把握在自己手里，做自己的主人。我希望同学们能够把握好自己的情感大船，你就是舵手，遇到了风就渡风，遇到了浪就过浪，当一个人能够把握自己的时候，你就把握了自己的幸福。

2、把爱情变成动力。

有一天一个学生在网上问我：“老师，我收到了一个异性同学的书信，心里很不安，我该怎么办？您收到异性朋友的信是什么时候，你在当时是怎样处理的？”我很感谢这位同学对我的信任，也很感谢他把我当成了朋友，我告诉他：在上学时，我也曾经收到过男同学的书信。我并没有把信交给老师，而是告诉他我要考大学，我希望他也考大学。相约在大学成为我们共同的目标„„后来我和这位男同学一直相处的很好，直到现在还是好朋友。老师在这里只是想告诉同学们：你们现在都还太小，正是读书长身体的年龄，而不是恋爱的季节，你们不如相约在大学„„”把爱情变成动力是一种不错的选择，在我们的身边，在我们的校园里，也一定有这样的同学“相约在大学”，我愿意诚心诚意的为这样的同学祝福。

3、把爱恋变成友谊。

这是一种值得倡导的异性交往方式。有人问：异性间有纯洁的友谊吗？我想答案是肯定的。我们来看看以下几位同学是怎样对待自己的感情的。

第一对，他们平时都是自顾自的学习，他们在大家面前也就是和一般的同学一样，如果不是有人透露，还没有人知道。但因为是真正的彼此喜欢，所以无论人家怎样说，都是从容面对。他们的家住的比较近，每天也就是放学后才会一块儿走，其他都很平常。成绩也是很正常地起起落落，后来分班他们不在同一个班，慢慢的就疏远了，成为很关心对方的朋友。不知道他们的心路历程，但相信他们走得很理智，很明白自己的选择和行为。因为自己的喜欢而勇敢的面对自己的心，所以开始；因为自己的清醒而冷静的把握自己的学习，所以正常；因为自己的平静而安然的做出放弃，所以结束。真的很佩服他们，一切都处理得很好。女孩说：“我最终还是选择我的学习，因为我们以后会有更多选择的机会。”男孩说：“我什么也没多想，她愿意就行。”

第二对，他和她都是活跃分子，在班上本来就很耀眼，是大家注目的对象。两人实在是有太多的共同语言，见识多、知识面广，两人被说成一对很正常。他俩依旧很要好，依旧活跃在各个场合。他们还拿自己开玩笑，就像自己不是大家的谈论对象一样。他们的结局是：两人一直是好朋友，很铁的那种。一方有难另一方绝对帮忙到底，只要一句话：咱是不是朋友？男孩说：“她是个可爱的女孩。我能帮她为什么不帮？她也帮我很多。”女孩说：“我一直把他当成我的铁哥们。”

第三对，他和她是同桌。学习成绩差不多，各有天赋，性格上极为投缘，相互探讨学习是经常的事，还能相互开玩笑。本来是什么也没有的。可是有一天突然间，全班哄传着他们的“绯闻”。他和她都莫名奇妙，很凑巧老师调位子，就把男孩换走了。从此，两人没有再说过话，没有再交往，就连最基本的同学之间有可能的联系都被相互避免了。两人见面就相互避开，在听到谈论对方时就离开，就好像有一堵无形的墙立在他们中间。“逃开”以证明自己的清白似乎是他们应付舆论的共同选择。他们的结局呢？他和她的成绩都很好，现在都考上了不错的大学，只不过还是没有联系，坚冰依旧未碎。女孩说：“这是我一生的遗憾。为什么当初我不勇敢一点去面对？如果能的话，我就有一个很好的朋友了。可是，已经无法从头再来„„”

我不知道大家会欣赏哪一对，但是同学们在对待爱情的问题上都很有分寸，都做出了对自己有利的选择。喜欢和爱不是让对方难过，不是让自己痛苦。既然喜欢，为什么不做个无话不谈的好朋友？那样才能无私的为朋友分担忧愁，才能轻松的为朋友付出。把异性当成一个和你一样的平常的人，忘记他的性别，从精神的层面上去欣赏，你会发现，那里有一片更自由更坦荡的天空任你翱翔，你将拥有更多能够理解你、欣赏你、喜欢你的异性好友。那时，你就会明白，喜欢并不一定要以恋人的形式表达。把事情想得简单、单纯一点，把自己的视野放得开阔和高远一点，就能较好的处理和异性交往的问题。爱，是一个厚重而圣洁的话题。爱的内涵包括太多太多，不是一下子能说清楚的。爱的外延很广，有父母对子女的爱，有老师对学生的爱，有朋友之间的爱，有恋人的爱等等。这些爱虽然有各自的特点，但有一点是相同的：为爱负责！

青春期朦朦胧胧的感情不是洪水猛兽，是一串串甜甜酸酸的葡萄，是一个青苹果，老师希望同学们用理性去对待她、呵护她。而不要用明天可能的“幸福爱情”来赌一去不复返的今天。生命在这个季节的确会开花，但开花的最佳时光并不是现在。同学们只有把握好现在，做现在最该做的事，才能拥有未来真正的幸福。

我记得作家柳青有这样一句名言：“人生的道路虽然漫长，紧要处却常常只有几步。”老师真诚的希望同学们走好每一步，只有学会分析，学会辩别，学会拒绝，才能学会自我保护，让身心健康成长。老师期待有一天你们每一个人都能长成参天大树。

深化企业干部人事制度改革的难点及其对策研究

随着现代企业制度的实施和联合重组工作的完成，我厂干部队伍建设工作环境发生了根本性变化。如何坚持党管干部的原则，改进对干部的管理；如何实现政企分开，深化干部制度改革；如何建立一支高素质干部队伍等；已成为我厂干部队伍建设工作面临和亟待解决的新课题。带着这些问题，联系我厂的实际情况，我想谈谈自己的看法：

一、基本情况。

目前，我厂共有中层以上干部60人，其中35岁以下11人，占18.3%，大专以上文化程度56人，占93.3%，具有中高级以上职称的占40%。近年来，在厂党委、厂部的正确领导下，我厂以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以建设一支强有力的企业领导班子和高素质的干部队伍为目标，在优化企业领导班子结构，提高干部队伍素质，建立干部队伍人才队伍等方面作了一些有益的探索和尝试，为我厂改革、发展、稳定提供了强有力的组织保证。

1、以教育培训工作为基础，不断提高领导班子和干部队伍整体素质和管理水平。一是在企业领导班子中开展“三讲”学习教育活动，二是采取请进来的办法组织干部队伍学习培训，厂部多次组织有关方面的专家给我厂干部队伍授课。三是采取走出去的办法先后对近20名企业中层干部进行工商管理学习培训，为企业发展提供了后备人才。通过这些实实在在的活动，使企业干部队伍增长了知识，开阔了眼界，提高了才干，收到较好的效果。

2、以班子建设和优秀人才选拔使用为重点，努力造就一支高素质的干部队伍。近年来，厂党委一直把企业领导班子建设和优秀人才选拔培养作为深化企业内部改革，增强企业发展后劲的工作重心来抓，积极做好企业领导班子的考察，中层干部的调整和任免。着力把政治素质高，工作能力强，懂经营，会管理，有开拓精神和创新能力的优秀人才选拔到企业领导班子中来。1999年度以来，多次采取笔试、面试、组织考察等方式面向全厂公开选拔10多名中层干部和30多位后备人才，建立企业干部队伍人才库。

3、以深化改革为动力，逐步建立与现代企业制度相适应的企业管理体制和用人机制。1999年以来，实行了企业领导离任审计制，企业领导离任时审计部门对其在任时的生产经营情况和财务情况进行全面审计；实行了干部评议制，对中层及以上干部进行全面评议，对不称职的干部，及时进行了调整和罢免。通过一系列监督约束机制，保证了我厂干部队伍的健康发展。

二、存在的问题及原因。

多年来，我厂在干部队伍建设虽然进行了一些有益的探索，取得了一定的成绩，但是我厂干部队伍建设方面还存在一些问题，如：一些企业领导决策水平不高，经营观念跟不上形势的要求，改革创新意识不强；后备人才缺乏，企业管理水平不够高；选人用人方式不活，视野不够宽，缺乏有效地激励约束机制等。其具体表现和原因主要有以下四个方面：

1、企业领导体制和法人治理结构不完善。企业没有建立与现代企业制度相适应的体制和结构，没有建立新的企业人事分类管理体制，仍然沿用党政机关管理模式。在企业决策中，往往是厂长一人说了算，权责不清，制约机制不健全；企业决策和长远发展规划不科学，在技术更新、资金使用等重大问题上短期行为过多等，议事规则不规范，决策层和经营层没有分开。

2、用人机制不活，企业人才流失严重，多年没有引进人才，缺少"能者上、平者让、庸者下"的机制，没有真正建立以经营业绩为中心的综合考核体系，有时只注重内部管理、市场开拓，却忽视了企业人才队伍建设，还有大锅饭思想，影响了技术人才的积极性。

3、激励约束机制不健全，责、权、利不相统一。从我厂的情况看，虽然在激励方面进行了不少探索，但整体上办法不多，力度不够，激励方式单一，收入没有真正公开，专项奖励等也是对个别人的探索和试用。企业现有的薪金报酬制度也不尽合理。另一方面企业制约机制没有从根本上建立起来，党委书记、厂长一肩挑，形成一个利益共同体，实际上还没有形成一个既能使法人代表充分行使权力，又能对其有效制约的机制，正像朱熔基说的那样：要想搞好一个企业需要很多人的共同努力，但想要搞垮一个企业往往一个人就够了。

4、企业后备人才队伍建设跟不上形势发展的需要。培养锻炼干部没有作为一项长期的基础性工作去做，造成人才匮乏，理念相对滞后，发展后进不足。从这几年的规划看，我厂人事部门还没有从开发人力资源的角度，制定符合企业未来发展需要的管理者及技术人才培养规划，这就造成了职工自身素质不适应企业发展的要求，企业的兴衰多系于主要领导人身上。同时，未把企业文化纳入人力资源管理，仅仅在工会、政工线宣传，使企业文化在企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用。

三、几点思考与对策。

企业，是市场竞争的主体，企业的发展关键取决于经营高层管理者素质的高低。随着市场经济体制改革的不断深入和加入世贸组织以后，企业面临着人才竞争的严峻挑战。因此，采取有效措施，深化企业干部人事制度改革，加紧建设一支高素质的干部队伍，是我厂改革发展的重要内容。

1、要着眼于现实需要和长远发展，充分认识干部队伍人才培养教育和引进的重要性和紧迫性。多年来，由于历史、体制等原因，人才开发利用没有市场竞争机制。普遍存在管理理念落后，靠经验管理的多，科学管理的少。经营者队伍年龄结构、专业化水平、知识层次等方面均不能适应市场经济的需要。因此，抓好干部队伍人才的培养、教育和引进工作，是当前我厂面临的紧迫、长期的基础性工作。要统筹考虑，未雨绸缪，超前制定人才的培养引进规划。通过与名校联合建立培训基地，到专业院校短期或脱产培训等方式形成全方位、多层次、科学化的培训机制。在培训内容上，重点搞好企业领导人员的资本运营、国际贸易、市场法规、信息工程等现代经济知识方面的培训。在培训方式上，要灵活多样，对稀缺的高层次管理人员和专业技术人员，要舍得投入，送往外地甚至境外进行高水准的培训，加速造就一批资本运营、风险投资、财务审计等从事各类经济活动的职业管理人才。在人才引进上要转变观念，制定优惠政策，形式不拘一格，大胆引进一批优秀企业管理人才，不求所有，但求所用，着力提高人才的使用效益。通过培养一批、引进一批，争取三到五年时间，改善我厂企业人才队伍结构，带动企业干部队伍素质的提高和管理理念的更新。

2、深化企业干部体制改革，加强对干部队伍的科学管理。适应建立现代企业制度的要求，实现对干部队伍的科学管理，首先要理顺管理体制，改进管理方法。其次，在干部人事制度改革上，重点引入竞争机制，改进选拔使用管理人员的方式途径。根据干部的职位分类，积极探索组织推荐、公开招聘、民主选举、竞争上岗等多种选拔方式，变一人对号入座为多人竞争上岗，变伯乐相马为赛场选马，实行好中选优。结合企业人才的培养和引进工作，大胆淘汰一批庸、懒、散，不做为的懒散干部，大胆起用一批综合素质高、年富力强的优秀人才，力争在一段时期内，使我厂干部队伍的素质状况有一个根本性转变。

3、建立健全干部队伍激励约束机制。健全激励机制，关健是要处理好精神鼓励与物质鼓励的关系，在给予优秀干部应有荣誉的同时，加大物质激励的力度。在完善指标体系、考核办法、兑现方式的基础上，试行增加补充养老保险、退休一次性奖励、设立厂长基金专户等多种办法，完善干部队伍的激励机制。同时，要建立有效的监督约束机制，推行干部队伍任期资格审查认证制度、和决策失误追究制度，完善任期经济责任考核审计制度。

从整体上不断推进干部人事制度改革

为了进一步推动企业文化建设的理论和实践发展,共同探讨重庆市企业文化建设的新思路、新举措,交流、展示企业文化建设的'新经验,新成果,以企业文化打造企业软实力,以文化促进企业发展,5月19日,由重庆市企业联合会、重庆市企业家协会、重庆市工业经济联合会(下称市“三会”)企业文化研究分会主办的重庆市2009年企业文化工作会在中国重庆畜牧科技城荣昌召开.

作者：郝幸田作者单位：刊名：企业文明英文刊名：enterprisecivilization年，卷(期)：2009“”(6)分类号：关键词：

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大方县干部人事制度改革一路“阳光照耀”

有一种感情，是互勉互励共进退；有一种动力，是唇齿相亡齐奋进。在阳光这个温暖的大家庭里，我们每个人要给自己定位，为企业贡献自己的力量。

首先，把自己定位为小学生，以学习的态度务实工作。时时刻刻把自己定位为一名小学生，学习他人对待工作的精益求精，学习他人吃苦耐劳、默默无闻的奉献精神，学习领导科学决策、举重若轻的管理能力。时刻保持一颗学习的心态，丰富自己。

其次，把自己定位为打工者，靠自身的努力赢得他人的尊重。树立不与他人攀比名利的思想，不要争这争那，把自己切合实际的定位为一名打工者。打工者就是要有今天工作不努力，明天努力找工作的心态。不计较个人得失，踏实工作，厚道做人，最大限度地发挥自己的潜能。

最后，把自己定位为主人翁，建立与阳光血脉相连的共同体。

“皮之不存，毛之焉附”，一个企业，如同一个民族，当它强大时，他的人民就会扬眉吐气，神采飞扬，当它衰落时，人们可能只有暗自嗟叹。

党旗照耀，共享阳光，在这个日新月异的时代，是阳光为我提供了展示人生价值的舞台，在这个舞台上，我们将更加尽心尽责的在平凡的岗位上奉献自己，与阳光一起成长。

销售管理部。