面试技巧培训心得体会（通用18篇）

培训中学到的招聘技巧等这些内容我就不多说了。在培训过程中我得到一个观点，就是把员工置身于"微冷"的环境中，这样可以激发员工的工作效率。同时，我也听到不少人把这个"微冷"简单的理解成了让员工的工资稍微低一点的"微饿"状态了，个人觉得这种理解并不妥当。如果员工长期处在"微饿"状态下，也就是说员工的"温饱问题"一直没有解决，那对员工的打击是毁灭性的；或者企业设置一个让员工如何从"微饿"到"微饱"的通道也可以激发员工的工作积极性，当然这只是员工对低层次的需求的追求，一旦员工得到了"微饱"，这种激励就不存在了，这时如果把员工放置在一个"危机环境"中，也许对员工的工作积极性会比较持续的刺激，这是我对"微冷"的理解；或者为员工设置更高需求层次的激励目标，也可以保持员工的长期工作积极性，这是一种正向激励，与"微冷"的"负向激励"形成对比，哪一种效果好呢，没有实践证明过。

问题：如何创造这个"微冷"的环境？

感触：招聘与应聘者之间也是一场较量！

遗憾：没有学到如何成为"面霸"。

一、在参加面试前，首先要对所应聘的'公司要有充分的了解，包括企业文化，公司当前概况以及未来发展方向等。其次要对所应聘职位有充分的了解，包括具体职位所属部门，职责权限以及职业发展规划等。以便能做到对面试官提出的有关问题作出回答，也对自己面试的职位有一个清晰的认识。

第二、参加面试一定要守时，宁可提前去面试现场等候，也不要出现迟到现象，哪怕只有几分钟。

第三、我觉得参加面试时，仪容仪表很重要毕竟第一印象来自于外表。在衣着方面，我觉得最好是穿正装，这既体现了对面试方的尊重，又能展现应试者阳光自信的精神风貌。即使不穿正装，也要做到衣着得体，整洁大方，不要穿得特别另类，因为这样很有可能就引起某位面试官的反感，留下较差的印象。

第四、在面试过程中，尽量避免紧张情绪，争取做到思路清晰，表达准确简洁。在与面试官交谈时，要与对方眼神交流，眼睛不要看其他不相关地方，也不要只低着头，这样会显得没有自信心。

第五、对面试官提出的问题要给与明确回答，不要含糊不清，即使是比较棘手的问题，也不要不去回答，但可以巧妙应变。同时，在回答问题时，要注意分析面试官提出的相应问题的用意，从而斟酌出比较令其满意的答案。例如，对于必有问题自我介绍，不要太过随意，面试官通常以此来核对应聘者的表述是否与简历上所写一致，另外，通过应聘者的表述过程，观察其是否能条理清晰，层次分明，以及找出自己经历中与本次应聘职位相关部分，剔除不相关部分。

第六、在面试官的问题差不多提问完毕时，要主动把握机会，引导对话内容向自己的优点方向，提出一些自己比较关心且有意义的问题，占据面试的主动性，从而使对方能够看到自己的优势，使自己更有机会在面试中脱颖而出。

第七、在面试结束后，要起身主动与面试官握手再见，并表示感谢，给对方留下良好的印象。

以上是我在本次模拟面试中的一些心得体会。在本次面试中，让我学到了很多重要的东西，与理论知识相结合，是我成长许多。通过本次模拟面试，也让我更有信心去迎接以后真正的面试，更好地适应社会工作的需求，更好地融入社会。当然，在掌握面试技巧的同时，更重要的是不断学习，提高自身专业素养，有一定的特长技术，以在日益激烈的竞争及就业压力下，立于不败之地，成为企业不可或缺的人才。

职业培训的目的就是要增强学员的竞争力。

2 什么是职业培训教学管理工作的核心内容？

教学的质量和教师的质量。

3 课程开发工作在职业培训中的作用？

实施培训项目是实现职业培训的手段，而开发课程则是实施培训项目的具体工作内容。课程开发是实现职业培训的具体手段和实现形式。

4 采取什么措施提高培训课程的针对性？

做好培训需求调查、提高需求调查的准确性。

5 请谈谈应该如何开展岗位培训（ojt）

按照及时性、针对性原则进行。

6 人力资源开发和职业培训工作的关系。

互为促进。

7为什么说人力资源是企业发展的第一资源。

企业发展的第一要素是“人”

8 结合工作实际，谈谈如何开发培训项目。

1.搜集信息，把握趋势；2.发现问题，提出设想；3.识别机遇与需求，提出项目方案；4.进行可行性研究，做出决策。

9 谈谈你所理解的企业文化。

企业文化是企业成员共同遵守的价值观和行为准则

10 为什么职业培训要尊重成人教育的基本规律。

培训对象决定培训的选择方式，成人培训的特点是速成、目的性强，要求实用与可操作。

11 谈谈成人培训中师生关系的特点。

教学、训练、指导、督导

12 预测工作在职业培训工作中的作用。

预测有前瞻性，保证培训的针对性、有效性

13 体验式培训对企业培训发展的作用

体验式培训如拓展训练、情景模拟等有参与感，能够提高培训效果。

14 造成培训工作效果差的原因是什么？

需求预测、项目定位、课程内容、教材质量、讲师质量、学员、实施时间、地点等都可能使培训工作效果差。

15 怎样做一名优秀的企业培训师？

培训师资格要求。

16 结合工作实际，谈一谈如何开发符合实际需要的培训教材。

设计更有针对性的内容，选择更合适的开发方法，组织更有效的实施步骤。 

17 提高员工素质的最有效途径是什么？

培训（案例说明，比如2004年美国培训收益是1：24）

18 请谈谈职业培训的主要特点是什么？

针对性强、实用性、可操作性。

19 谈谈为什么要在企业员工中提倡终身学习。

市场竞争、社会环境、自我发展等都会要求终身学习。

20 请分析一下成人学员惧怕考试的原因。

学习时间、记忆力下降等。可以延伸到应试教育的弊端来说明。

21 企业培训工作者为什么要掌握现代培训技术和手段？

可以通过多种手段刺激学员记忆，实现更好的培训效果。

22 为什么说“培训是企业生产的第一工序”？

员工进入企业遵循“先培训后上岗、先培训后入职”原则。

23 谈谈“互动式”教学的优势。

传统讲授式教学只注重知识的单向灌输，对于知识的理解和掌握缺乏灵活性。互动式教学能够让学员更加清晰的掌握知识的要点和使用方式。

24 多媒体教学手段对职业培训的发展有何促进作用？

促进培训向广度和深度发展。

25 决定职业培训工作质量的关键因素是什么？

教师、教材、教学组织。

26 你认为国家应如何管理企业培训工作。

政策支持，不断完善。

27 培训项目开发和企业生产发展具有什么关系？

保障、促进的作用，

28 培训课程和培训教材的关系？

课程指导教材，教材落实课程。

29 企业培训师为什么要学习和掌握有关的国家政策法规？

指导我们有序、有效的工作。

30 培训和就业的关系如何？

促进、提高作用。

31 如何制定一个好的培训评价方案？

制定培训评价方案的方法。

32 岗位职务描述对培训工作有哪些促进作用？

职务描述能够定位培训需求和培训目标，使培训更有针对性。

33 为什么要通过人才培养来增强企业的核心竞争力？

人才是企业竞争的核心因素。

34 从经济和社会发展的角度谈谈你对人才的认识。

传统人才观注重学历、资历、地位；现代人才观注重能力、业绩。

35 职业培训对社会发展的作用。

通过培养人才促进人才结构优化、能力素质提高。

36 从企业培训的角度谈一谈对可持续发展问题的认识。

培训是建立学习型组织的手段，通过学习型组织提高企业的核心竞争力，实现可持续发展。

培训是人才增值的过程，通过人才增值实现企业增值。

37 谈谈企业培训师和教师的关系。

两者都传播知识。教师执行已经定好的教学大纲，培训师除具有教师的职能外还有开发的职能。

38 你认为国家为什么要建立企业培训师制度。

完善培训体系、规范市场行为、改善目前高技术人才大量缺口的状况，优化人才结构，提高人员素质。

39 你认为什么是企业中的高技能员工？

达到中、高级技师要求的技术员工。

40 培训只是为了解决工作中的具体问题吗？为什么？

不只是，培训具有前瞻性。

41 谈谈你参加这次培训的主要感受？

自由回答。

42 国家应该怎样规范职业培训市场？

完善政策法规。

43 职业培训教材应该具有什么主要特点？

针对性、实用性、可操作性。

44 培训工作应该如何创新？

观念、知识、技能三个方面进行创新。

45 企业培训工作如何创新？

观念、知识、技能三个方面进行创新。

46 生产一线的高技能员工能否成为企业培训师？

不一定，培训师同时是教师、教练、督导，要具有教师的能力，也要有培训的能力。

47 请你谈一谈企业班组长（拉长）和企业生产一线高技能员工的关系。

行政角度：班组长管理技能员工，但要多听取高技能员工的合理建议；

技术角度：高技能员工有决定权，但是要服从管理。两者互相支持、互相补充。

48 在职业培训过程中，企业和各类职业培训机构应如何有效合作？

企业在运作中都遵循资源配置最佳化，所以，非常专业的培训交给培训机构来做，非专业或一般知识的培训由公司自己来做。

49 第三产业的企业发展需要高技能员工吗？为什么？

汽车服务业、酒店等都需要很多高技能员工。

50 在数字化、信息化社会里，高技能员工的技能如何体现？

强化了高技能员工的作用，比如利用数控机床提高加工精度，利用电子照排系统提高工作效率，利用电子控制系统提高集装箱吊车装卸效率等。还可以延伸高技能员工的作用范围，比如互联网即时视频语音通讯等手段打破了地域限制，使高技能员工能够在更大范围内产生作用。

51 你认为国家应从哪些方面入手，发展职业教育培训事业？

完善培训政策、完善培训体系、规范市场行为等。

52 在经济发展过程中，知识和技能如何发挥各自的作用？

知识更多来源于学校的讲授，技能更多来源于企业的生产实践，

知识是技能开发的基础，技能检验知识，是知识更新的.重要条件。两者相辅相成，互相促进。

53 你认为企业班组长（拉长）培训应如何开展才能收到更好的成效？

培训是一项长期的、有规划的、需要设计开发工作；培训是岗位人员心智改造的一项系统工程。

二、面试评分基本要素 

1、回答切题； 

2、语言流畅、用词准确、逻辑清晰（不要停顿时间太久）； 

3、时间把握准确（4分钟左右结束即可）； 

4、综合风采； 

5、仪容仪表得体（最好穿套装进行面试）。 

三、所有学员按照准考证号后两位号码从小到大的顺序进行面试题抽取，抽好题目后，在外边准备5分钟，可以查找相关定义及答题要点写在纸条上作提示用。

五、5分钟的演讲时间可以划分为三段（如果演讲内容较少，那么就放慢语速）： 

1、用第1分钟：介绍论述主题，提出论点，介绍题目涉及到的相关概念。 

2、用2分30秒-3分30秒：根据实际案例来展开说明你要论述的题目与观点 

3、用最后30秒：做出总结陈述，回扣你的论点。  来

另外，报考二级和高级的考生还须进行综合评审。综合评审一直是考试的难点，该部分主要是考核考生的培训师形象风范、对培训理论与实践的熟悉度、回答问题的条理性与灵活性等。一般都能通过，要是太紧张，话都说不出来，就没戏了。

最近陆陆续续面试了一些公司的培训专员职位，现将常见提问总结如下，给自己一些启示，也给目前在投这方面工作的朋友一些参考。

常见提问：

一、个人素养类

1、用一分钟的时间做自我介绍（貌似简单，实则考验培训师临场应变能力及自我推销能力，有点貌似ttt培训的现场演练）。

2、介绍从小到大你最好的一位朋友（物以类聚、人以群分，间接了解你是什么样的人，价值观怎样）。

3、一件印象最深刻的事情（你最关注什么、追求什么）

4、从小到大家人朋友给你最大的忠告是什么（间接了解你的缺点）

5、介绍你应聘这个职位的优势和不足

6、你的直接上司经常对你说的话是什么

7、领导怎样考评你的工作

二、专业技能类（不分先后）

1、你以前的工作经历和公司简介

2、你组织主讲过哪些培训课程，一整套培训进行下来流程是什么

3、介绍培训部架构、各自职能

4、人力资源部架构、人数、各自职能，你熟悉其他模块工作内容吗

5、公司培训体系是什么，目前进展到什么程度

6、培训四级评估是什么，公司进行到哪一级，具体介绍如何进行

7、你对你工作最满意的地方在哪里

8、你认为培训最难做好的环节在哪里

9、员工流失率如何降低

10、对员工进行回访的报告起到什么作用

11、什么是培训，培训对公司的意义何在

12、大学生培训如何进行，新员工培训如何进行

13、 培训效果如何实现，不要理论，要实际如何操作

14、 你没完全掌握培训对象部门的工作，培训如何实现

15、培训讲师一堂课讲好最重要的环节在哪里，各自所占重要程度的比例

16、公司怎样评判你们的培训工作

17、你的工作绩效如何评判

三、个人发展类

1、对以前公司的总体评价及离职原因

2、你的职业规划

3、你的薪资要求

4、如果进入公司一直工资不调整你会怎样（在压力下如何灵活处理问题）

5、对我们公司还有什么疑问

基本提问就是以上。

很多面试官最后都会好奇的问一句：“你为什么会在陕西中医学院学汉语言文学呢？”回答完他后，其实我心里想说的是：我们被问到这个问题、纠结于这个问题已经快六年了。看来读研已经是必然的趋势了。

最近陆陆续续面试了一些公司的培训专员职位，现将常见提问总结如下，给自己一些启示，也给目前在投这方面工作的朋友一些参考。

常见提问：

一、个人素养类

1、用一分钟的时间做自我介绍（貌似简单，实则考验培训师临场应变能力及自我推销能力，有点貌似ttt培训的现场演练）。

2、介绍从小到大你最好的一位朋友（物以类聚、人以群分，间接了解你是什么样的人，价值观怎样）。

3、一件印象最深刻的`事情（你最关注什么、追求什么）

4、从小到大家人朋友给你最大的忠告是什么（间接了解你的缺点）

5、介绍你应聘这个职位的优势和不足

6、你的直接上司经常对你说的话是什么

7、领导怎样考评你的工作

二、专业技能类（不分先后）

1、你以前的工作经历和公司简介

2、你组织主讲过哪些培训课程，一整套培训进行下来流程是什么

3、介绍培训部架构、各自职能

4、人力资源部架构、人数、各自职能，你熟悉其他模块工作内容吗

5、公司培训体系是什么，目前进展到什么程度

6、培训四级评估是什么，公司进行到哪一级，具体介绍如何进行

7、你对你工作最满意的地方在哪里

8、你认为培训最难做好的环节在哪里

9、员工流失率如何降低

10、对员工进行回访的报告起到什么作用

11、什么是培训，培训对公司的意义何在

12、大学生培训如何进行，新员工培训如何进行

13、 培训效果如何实现，不要理论，要实际如何操作

14、 你没完全掌握培训对象部门的工作，培训如何实现

15、培训讲师一堂课讲好最重要的环节在哪里，各自所占重要程度的比例

16、公司怎样评判你们的培训工作

17、你的工作绩效如何评判

三、个人发展类

1、对以前公司的总体评价及离职原因

2、你的职业规划

3、你的薪资要求

4、如果进入公司一直工资不调整你会怎样（在压力下如何灵活处理问题）

5、对我们公司还有什么疑问

社会竞争日益激烈，就业压力不断增加，重压下的我们该作些什么准备？一份漂亮的简历和娴熟的面试技巧能帮助我们在职场上做到从容不迫，立于不败之地。为此，4月14日晚上我们人力协会在教三－502举办了全体会员的简历制作培训，拉开四月份的会员培训的帷幕。

培训中，虹奋师姐强调了简历从适合中开始。一份简历是否优秀，不只在于内容是否丰富，更在于是否合适自己。虹奋师姐评讲三份简历，详细地讲解了简历制作技巧，总结出简历制作的六项注意：匹配与价值、简洁与详细、主题与关键、通俗与得体。什么是适合的简历？虹奋师姐从岗位、态度、专业、经历四方面进行了讲解：岗位要明确、喜欢；态度要认真、耐心；专业要扎实、拓展；经历要注意表达技巧、积累、与岗位的匹配度。

企业间的竞争，就是人才的竞争。 拥有一流的人才，企业就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。“将适合的人才放在合适的岗位上”是所有企业共同追求的目标。那么我们如何能独具慧眼，为企业选拔合适的人才，也是每个企业和招聘工作者共同探索的问题。

通过学习能够明确有效招聘的重要性以及作为招聘工作者的角色职责，了解招聘甄选的原则和要素，熟悉招聘面试的流程及相关注意事项，掌握结构化行为面试的方法与技巧，减少面试过程中的主观性，确保选对人。

者的自我剖析和自我总结能力。用学历背景、忧患意识、学习能力、总结能力去判断应聘者的发展潜质。

通过这次的培训学习，掌握了一些招聘与面试的知识和技巧。对我今后的工作会有很大的帮助。感谢公司给了我这次培训学习的机会。

第一个问题，面试中你的角色

绝大多数应聘者在面试之前会做准备，看很多面试经验，我也看（hr也不傻，当然琢磨对方会怎么对付面试，呵呵）。

所以，面试中最重要的就是表现你的优势，而不是弥补你的弱点，因为公司用人，只用人的长处，不是找三好学生，不是样样都优秀才算人才！

第二个问题，展现什么样的能力

1、展现你不可被培训的能力

你是用人单位，你会把注意力主要放在哪儿呢？当然是不容易培训的能力！

公司有培训部门，要做的事情就是针对员工有所欠缺的地方进行雕琢，所以，不要怕自己在可以培训的方面有缺点（比如对公司产品知识不了解等）。

2、展现你不可被替代的能力

作为招聘者，我每天都在做选择题，在众多应聘者之间筛选出符合甚或是超出我们期望的那一个，而我每天看到的绝大多数简历都可以说是千人一面。最典型的是毕业生，英语四级（六级）、计算机二级（三级）、成绩优良（排名3/50）、连续n年获得奖学金、参加**学生组织、在**公司做过几个月的实习工作。

hr招聘面试的star技巧

作为hr经常要面对一些招聘面试的工作，短短几十分钟的面试就像是一场战斗，面试官和招聘人员就像攻守的双方，hr如何在短暂的时间内守住阵地，易守为攻，打好一场斗智斗勇的战斗，是企业招聘成功与否的关键。因此，我们有必要采取一些手段控制面试的场面，使之朝着正确的方向进行。

star是situation(背景)、task(任务)、action(行动)和result(结果)四个英文字母的首字母组合。通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。 例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。

是什么样的。

第三，了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(action)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。

帮你提前预知面试结果

你已经面试完了。当你等待公司消息的时候，脑子里不断回放面试的情节，心里估摸着自己的表现如何。

预知面试结果的7大线索

1、面试官告诉你明确的决定时限，而不是含糊其辞或不确定。

2、面试官询问你的时间安排。当我对某位面试者特别感兴趣时，除非我知道会在几天内提供工作机会，否则会担心有没有别的雇主挖走他。

3、面试官在努力对你推销公司或这个职位。

4、面试官花大量时间回答你的问题。不论应试者是否是强有力的应聘人，我总会问他们有什么问题。但是当我对某个人非常感兴趣的时候，回答会深入很多。

5、面试超过时限。如果我对某个应试者不是特别感兴趣，那么我会寻找机会结束面试——不会拖时间。

6、面试结束后，面试官把你介绍给其他人、或带你参观办公室。

话又说回来了，以上这些都不是绝对的。面试官也许没有任何意图地做了其中一两件事。当然，面试官也许对你的很感兴趣，可最终还是选择了另一位应试者。

高校应届生能否顺利就业，找到一个理想的工作岗位，除了取决于毕业生自身的素质、条件和社会因素外，掌握面试技巧有时显得非常重要。它往往能起到事半功倍的效果，使毕业生在求职择业的过程中少走弯路。

求职面试过程是主试与被试双方面对面地观察、交谈、了解、的过程，也是、双向沟通的过程，主试通过对被试的外部行为特征的观察与分析，考察、评价其素质特征，应变能力、理解能力、思考问题的广度和宽度。同时，被试也在对主试进行观察与分析判断，对主试的个性、爱好、价值观等进行推测，力图使自己的回答和其他表现符合面试官的要求，所以，面试这关对求职者来说是致关重要的。

百大应届生招聘网根据多年从事毕业生就业指导工作的经验，就毕业生求职面试的技巧谈几点想法。

每一个求职者，最大的困难就是如何回答面试人员的问题了。其实如果能够好好准备，掌握了常规的方法技巧，抓住面试中的采分点，加上临场镇定的表现和充分发挥，针对不同类型的问题，要以不同的方式应答。在灵活机动应对各种提问的同时，还要会推销自己，才能有助你轻松过关，马到成功，这是面试的一个法宝。

一、明确求职目标，切忌盲目自卑

有些毕业生在求职面试多次碰壁后变得茫然，不知所措，不知道自己能干什么，适合干什么，缺乏自我定位。还有些毕业生为了表示自己的诚意，在求职面试时跟招聘者说，我什么都能干，没有工资都行，只要给我一个机会。这使得用人单位哭笑不得：对一个单位而言，什么都能干的人适合的岗位只有ceo了！笔者从某人才市场一季度供需信息看出供需比例基本处于需大于供的状态，可以提供的空缺岗位数量大、种类多。对高校毕业生，特别是屡遭挫折的求职者来说，掌握就业信息十分重要。求职面试前要集中时间，先在相关网站查询一下有关信息，进行汇总分析，然后根据自身状况，明确求职目标与努力方向。在当前毕业生大幅度增加的情况下，要切忌把目标定得过高，并要不断总结经验教训，锲而不舍地为实现自己的目标而努力。

二、备好求职材料，切忌面面俱到

毕业生首先必备的是一份简历，一份求职信。一分“推销”自己的简历一、两页纸就够了，冗长的简历往往被招人聘人随手搁置一旁。简历要避免错字、别字和拼写错误；要突出自己的能力、专长或师从的著名教授。切忌面面俱到，要突出重点，使用人单位在最短的时间里就能了解应聘者最主要的内容。

简历不要花里胡哨，如果是电子简历，不宜带任何图案的点缀，以免被单位的服务器当作病毒拒收。寄简历的同时，应附上一封简要的求职信，概述一下自己的目标和愿望，再简述自己的经历和能力。不要同时给多家单位发千篇一律的求职信。一些毕业生抱着“广种博收”的心理状态把“精美的”自荐材料复印若干份寄往不同的用人单位，这些毫无个性的自荐材料又有多少会引起招聘者的注意呢？其结果也许只有一个——当废纸处理掉。

应聘一个单位，事先要反复阅读该单位的网页，留意他们的用词或用语。假如“挑战”、“竞争”这样的词出现多次，不妨在信中阐述自己喜欢“挑战”和不畏“竞争”，名曰“投其所好”。

三、衣着举止得体，切忌不拘小节

国外的一位招聘专家曾说过：“我们很注意观察应聘者的行为举止。当应聘者来到房间后，我会注意观察他是否等我请他坐下时再坐”。

对小节要予以更大的关注。如说话不能粗鲁、带口头语。站有站相，坐有坐相。又如一双鞋子，它能反映一个人的个性。如果皮鞋鞋面磨损，灰尘满面，会被看作是不注意整洁和不拘小节的人；皮鞋过于新潮，会被当作喜欢引人注目，对求职于需要庄重的政府机关、银行之类的工作岗位很不利。

四、发挥应变能力，巧避面试“陷阱”

看人看相，听话听音。某些招聘者在招聘时喜欢给应聘者设下“圈套”，以声东击西的方式，从求职者的回答来判断他的性格、品德、为人处事的原则等方面的信息，最后决定录用与否。因此，对于一个毕业生来说，能否清楚地理解招聘者“言外之音”，并用巧妙的回答拉近与招聘者的距离，赢得最后的胜利便显得尤为重要。如招聘者问：“我上学那会儿某门功课学得不太好，我发现这门功课你的成绩也不太好，你能说说是什么原因吗？”对于这样的问题，如果你顺着杆往上爬，回答说：“那门功课太难了，所以……”那你可就大错特错了，因为招聘者问这种问题绝对不是在和你套近乎，很大程度上他可能是在考验你面对问题时所表现出的态度：是从自身找原因，还是喜欢推卸责任？最好的处理方法是既不推卸责任，也不要一味自责，而是直面现实。你不妨这样回答：“是的，我这门功课成绩是不太好，但我相信这不会成为我拥有这份工作的障碍。”又如招聘者说：“真对不起，我们不就灰心丧气，认为一切全完了，其实这是极其错误的。面试过程往往是应聘者与招聘者之间斗智斗勇的过程，一些招聘者可能会问一些极为刁钻的问题或是让人感到非常尴尬的问题，以检验应聘者的心理素质。有时他们甚至会用一个明显不友好的发问，或是用怀疑、尖锐、单刀直入的眼神，使应聘者的心理防线完全崩溃。如果这个时候你被激怒，或者完全失去了信心，那你可就中了圈套了，面对招聘者的咄咄逼人，当你黔驴技穷的时候，别忘了应战绝招：微笑着面对挑战。因为一个真正的智都，无论在什么情况下，都应该永远保持智慧与谦和的微笑，也许这时胜利已经在向你招手了。

五、考虑应聘细节，做到“八要八不要”

根据笔者多年工作经验的积累和对毕业生应聘行为的观察分析，除做到上述要求外，在实际应聘面试中要随机应变，努力做到“八要八不要”。

1、 不要迟到，要提前到现场。面试如果迟到，会被看作不礼貌、不会安排时间、缺乏条理；提前15分钟，似乎显得无所事事；因此提前三五分钟到达最适宜。在等待的过程中，即便是超过了预约的时间，也不宜表现出不耐烦，否则会被当作易怒暴躁的人。

2、 不要喝咖啡，要保持心情平静。咖啡虽能提神但会增加你的紧张程度，而且还易产生口臭。

4、 不要紧张，要自然大方。面试开始时，招聘者对你实际上已经有了第一印象，假如他们的目光让你感到不自在，过分紧张是无济于事的，你可以望着对方的眉毛或鼻尖，尽可能表现得自然。

5、 不要急于问待遇，要掌握好问的时机和火候。“你们的待遇怎么样？”这样的问话很可能在招聘者头脑中留下这样的印象：工作还没干就先提条件了，何况我们还没说要不要你呢？谈论报酬，无可厚非。只是要看时机和火候，一般是在双方已有意向时才委婉地提出。

6、 不要套近乎，要有自信心。招聘者对于过于自信或过分随意的人都不信任，某些毕业生在面试时对招聘者说：“我认为你们单位某某”，“某某经理和我关系不错”等等。这种话招聘者听了会反感，如果招聘者与你所说的那个人关系不怎么好，甚至有矛盾，这种拉关系、套近乎的话引出的结果可能会更糟。

7、 话不要说得太多，但要说得得体、有分量。不要过分咨询工作时间的长短，或随意批评你的某一位同学或竞争对手。不宜开玩笑、不宜反复强调自己的应聘动机，也不要让招聘者感到无论什么条件你都要获得这个职位，这些都不利于成功。

8、 不要灰心丧气，要善于表达愿望。这一点很重要，结束面试时，别忘记向招聘者表达你希望能够被录用的愿望，在握手告辞之前，不妨问一句招聘的下一步内容是什么。

求职面试是用人单位通过当面交谈对应聘者进行考核挑选的一种方式，是应届生求职择业的必经阶段。面试在求职活动过程中，对于求职者而言，是压力最大的一个阶段。面试在求职活动过程中，对于求职者而言，是压力最大的一个阶段，因为能否成功就得先过面试这关，应届生想要在求职面试中应付自如，只有做好充分准备，努力提高求职面试技巧，最终才能走向成功。

注意事项 

企业间的竞争，就是人才的竞争。 拥有一流的人才，企业就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。“将适合的人才放在合适的岗位上”是所有企业共同追求的目标。那么我们如何能独具慧眼，为企业选拔合适的人才，也是每个企业和招聘工作者共同探索的问题。

通过学习能够明确有效招聘的重要性以及作为招聘工作者的角色职责，了解招聘甄选的原则和要素，熟悉招聘面试的流程及相关注意事项，掌握结构化行为面试的方法与技巧，减少面试过程中的主观性，确保选对人。

者的自我剖析和自我总结能力。用学历背景、忧患意识、学习能力、总结能力去判断应聘者的发展潜质。

通过这次的培训学习，掌握了一些招聘与面试的知识和技巧。对我今后的工作会有很大的.帮助。感谢公司给了我这次培训学习的机会。

企业间的竞争，就是人才的竞争。 拥有一流的人才，企业就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。“将适合的人才放在合适的岗位上”是所有企业共同追求的目标。

通过学习使我知道了作为招聘工作者，我们头脑里至少应有这么一个大体的框架，并以此作为面试时有针对性的考察点。可以通过视觉感官、专业笔试答卷或者情景模拟等方法直接考察到的素质，主要是在技能和知识方面，这是在考察应聘者从“会做、能做”到“知道为什么要做”；被应聘者或刻意或无意掩饰起来的种种特质，也是我们要层层深挖的目标，面试时通过包括考察应聘者的事业心、价值观、自我定位、发展潜质等等。

者的自我剖析和自我总结能力。

通过这次的培训学习，掌握了一些招聘与面试的知识和技巧。对我今后的工作会有很大的帮助。

第一个问题，面试中你的角色

绝大多数应聘者在面试之前会做准备，看很多面试经验，我也看（hr也不傻，当然琢磨对方会怎么对付面试，呵呵）。

所以，面试中最重要的就是表现你的优势，而不是弥补你的弱点，因为公司用人，只用人的长处，不是找三好学生，不是样样都优秀才算人才！

第二个问题，展现什么样的能力

1、展现你不可被培训的能力

你是用人单位，你会把注意力主要放在哪儿呢？当然是不容易培训的能力！

公司有培训部门，要做的事情就是针对员工有所欠缺的地方进行雕琢，所以，不要怕自己在可以培训的方面有缺点（比如对公司产品知识不了解等）。

2、展现你不可被替代的能力

作为招聘者，我每天都在做选择题，在众多应聘者之间筛选出符合甚或是超出我们期望的那一个，而我每天看到的绝大多数简历都可以说是千人一面。最典型的是毕业生，英语四级（六级）、计算机二级（三级）、成绩优良（排名3/50）、连续n年获得奖学金、参加**学生组织、在**公司做过几个月的实习工作。

hr招聘面试的star技巧

作为hr经常要面对一些招聘面试的工作，短短几十分钟的面试就像是一场战斗，面试官和招聘人员就像攻守的双方，hr如何在短暂的时间内守住阵地，易守为攻，打好一场斗智斗勇的战斗，是企业招聘成功与否的关键。因此，我们有必要采取一些手段控制面试的场面，使之朝着正确的方向进行。

star是situation(背景)、task(任务)、action(行动)和result(结果)四个英文字母的首字母组合。通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。 例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。

是什么样的。

第三，了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(action)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。

帮你提前预知面试结果

你已经面试完了。当你等待公司消息的时候，脑子里不断回放面试的情节，心里估摸着自己的表现如何。

预知面试结果的7大线索

1、面试官告诉你明确的决定时限，而不是含糊其辞或不确定。

2、面试官询问你的时间安排。当我对某位面试者特别感兴趣时，除非我知道会在几天内提供工作机会，否则会担心有没有别的雇主挖走他。

3、面试官在努力对你推销公司或这个职位。

4、面试官花大量时间回答你的问题。不论应试者是否是强有力的应聘人，我总会问他们有什么问题。但是当我对某个人非常感兴趣的时候，回答会深入很多。

5、面试超过时限。如果我对某个应试者不是特别感兴趣，那么我会寻找机会结束面试——不会拖时间。

6、面试结束后，面试官把你介绍给其他人、或带你参观办公室。

话又说回来了，以上这些都不是绝对的。面试官也许没有任何意图地做了其中一两件事。当然，面试官也许对你的很感兴趣，可最终还是选择了另一位应试者。

一：面试考查重点

1.沟通能力和表达能力（冷静表明观点，不怯场，放下面子）

2.策划能力（例如组织活动、人员安排）

3.组织能力（例如怎样调动人员积极性）

二：企业招聘理念

1.意志力、个人成绩甚至生活作风等都与人品无必然联系，但有些企业对比仍存在误解。

2.不需要太过在意门槛，最后被录用的人往往与最初的招聘构想大不相同。

3.一流的老板雇佣一流的人才,二流的老板雇佣三流的人才。 —列奥·罗斯顿

4·雇佣你能发现最优秀人才。因为当你配备了富有敬业精神且训练有素的员工时，成功就变得那么容易。

5.如果你自私一点，你所选择的应当是这样的人：

6.他们应该能够以自己的业绩反衬出你是一个优秀得管理者；

7.他们应该是能力出众的人，以至于会使你感到紧张。

8·俄罗斯娃娃现象

三：申请表与个人简历的优缺点

2.个人简历开放式有助创新，允许申请人强调他认为重要的东西，允许申请人点缀自己，费用较少；但是，申请人会略去某些东西，可以添油加醋，难以评估。

1.集体面试（以无领导小组讨论为主）

2.压力面试（故意提刁难、不礼貌的问题激怒对方，要面带微笑，切忌生气）

3.心理测试（如智力测试、职业能力倾向测试、个性测试、职业稳定性测试）

4.案例分析测试

5.管理中心评价法

6.纸笔测试

五：面试常见的问题

1.自我介绍（考查沟通，表达能力，逻辑思维和语言组织，要突出优势）

2.分析自己的优缺点（围绕应聘的职位讲，不谈对工作有致命打击的缺点）

3.谈薪酬（回答范围或区间，切忌回答具体数字）

4.考核职业忠诚度（以吊胃口方式劝你换职，要明确拒绝）

本次培训对我个人而言我更愿意定位成：对"非人"进行hr规律、现状、流程的"洗脑"过程，当然同时也教会我如何更好的、更有效的进行招聘。

培训中学到的招聘技巧等这些内容我就不多说了。在培训过程中我得到一个观点，就是把员工置身于"微冷"的环境中，这样可以激发员工的工作效率。同时，我也听到不少人把这个"微冷"简单的理解成了让员工的工资稍微低一点的"微饿"状态了，个人觉得这种理解并不妥当。如果员工长期处在"微饿"状态下，也就是说员工的"温饱问题"一直没有解决，那对员工的打击是毁灭性的;或者企业设置一个让员工如何从"微饿"到"微饱"的通道也可以激发员工的工作积极性，当然这只是员工对低层次的需求的追求，一旦员工得到了"微饱"，这种激励就不存在了，这时如果把员工放置在一个"危机环境"中，也许对员工的.工作积极性会比较持续的刺激，这是我对"微冷"的理解;或者为员工设置更高需求层次的激励目标，也可以保持员工的长期工作积极性，这是一种正向激励，与"微冷"的"负向激励"形成对比，哪一种效果好呢，没有实践证明过。

问题：如何创造这个"微冷"的环境?

感触：招聘与应聘者之间也是一场较量!

遗憾：没有学到如何成为"面霸"，哈哈。

毕业那么久了，在职场中浮浮沉沉，经历的面试大大小小，吃的亏可不少。原因是，原来面试也需要技巧的，因为面试其实就是一种推销的过程，你看那些推销员，说的东西都是八分真，两分假。这两分就是要让人相信，不怀疑，又能包装自己的地方。以前吧，不懂事的我，原以为只要以诚相待，他们一定会看到我发光的地方，那就大错特错了，他们永远只看你第一面，那种第一印象，你就像要做广告一样，一定要把自己包装得严严实实的。我就在这里吃了不少的亏，走了不少的弯路呀……如今想起来，自己还真冤啊，明明有这种能力，因为不会包装自己，而错过了很多机会。

当然，吃亏吃多了，经验也就出来了，我把自己的那点血汗经验总结一下吧，希望哪位无心路过的人能受益，那我也算有点价值了。

2、问你：你觉得自己最大的缺点是什么?那你真不要傻乎乎地把自己觉得的缺点说出来，你要说，比如：我觉得我这个人比较正直，可能说话会比较直……这类不是缺点的缺点。

3、你工作中遇到最大的困难是什么?这是在考你的工作能力，你一定要有技巧地让他觉得你很有工作能力，那你一定不要正面回答他，要说：我觉得工作中肯定会遇到各种各样的困难，但没有什么困难是不可以克服的，只我们认真对待，努力完成。

4、记住：一定不要把自己在原先公司的事情详细说出，对于一个局外人来说，不知内情，明明不是你的原因，他们也会往这方面想。所以，如果问及的话，要尽量一笔带过。

5、如果别人问你有没有哪方面的技巧或者受过哪方面的培训，那是说明他们对这一方面要求比较高，你如果没有受过这类的培训，不要直接说，没有。一定要绕开话题，从其它方面来让他们觉得你有另一方面可以互补的能力。

例如：你从小有没有受过舞蹈培训?嗯，这方面我有过一些相关的经验，如在大学期间有参加过歌舞比赛。如果实在没有这个能力，那你就得想想他们公司对这个职位有没有其它的要求是你比较擅长的，你可以尽量往那一个要求上说。

6、如果别人问你的一些技能或者经验，你自己有这个能力，只是有点不熟悉的话，千万不要照直说，一定要说，我可以，我行，而且要信心百倍的那种。

7、当别人在描述工作岗位的具体内容的时候，你耐心听完，一定要表示这种工作你非常感兴趣，而且让他感觉到肯定能做得好的那种。

8、一定要注意细节方面的问题。就是要适当地“做作”一下。如，你的简历是否整洁，你的奖状是否整齐地收好，等。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索面试技巧培训总结。

在教师招聘考试面试时有时会碰到这样的情况，面试开始了，面试官给你一句话：说说你自己吧!这问题看似简单，实则不好回答，怎么说?说什么?该注意什么?去年大学毕业的燕子，前两次面试，就在这个问题上栽了跟头，那么，让我们来看看应该注意些什么。

燕子当时是这样做自我介绍的：“我叫某某，毕业于某校某系我的特长是---我的爱好是---我---”一连串的“我”!说着说着，她发现面试官的脸色越来越难看。

分析：人们一般讨厌把“我”字放在嘴边，在自我介绍的开端如果连续三句都用“我”做开端面试官一般认为你是一个极端自私自利，自以为是的自我中心者。

出招：最好的办法是，把“我”字开头的话题，转为你字开头，“你想了解我的个人爱好，还是与工作有关的问题?”您说呢?你认为怎么样?等等。

面试一开始，许多面试者就迫不及待的将自己的“光辉历史”一一历数，扬扬万里。

分析：这不是明智的`做法，容易给面试官一种自吹自擂，夸夸其谈的感觉。

出招：好事应该留在后面说。尽量给人一种诚实谦虚的印象，使面试管对你刮目相看。或者将之换作一个话题，引起面试管兴趣，来主动问你。

为了证明自己“对这个企业的价值”，作为一个刚从高校毕业的学生，燕子夸下海口：“一年内，我能实现500万的利润!”

分析：殊不知，该企业业务比较分散，经验丰富的市场人员，一年的业绩能逾500万者也寥寥无几。面试管非常反感，问她“是否了解公司最近的动向”。“具体方案是什么”，燕子张口结舌。

出招：有些没办法确定的话题，先不要做出夸口。就是对自己能力有充分信心，也要有所保留，话不能说得太满。

燕子是这样介绍自己的：“我出生在海边，那儿风景优美---”

分析：应试者经常以为，这样的开头，形象生动，会给面试官留下深刻印象。殊不知，透过罗嗦的语言，面试官会发现应试者缺乏概括能力，并且，连他提问的用意都理解不了。

出招：面试官不会想要了解你的成长经历，他想知道的是，你是否适合这份工作。所以，语言尽量简洁明快，要有条理性。千万不要采用“浪漫主意”的描述手法。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索面试技巧培训教材。

职业培训的目的就是要增强学员的竞争力。

2 什么是职业培训教学管理工作的核心内容？

教学的质量和教师的质量。

3 课程开发工作在职业培训中的作用？

实施培训项目是实现职业培训的手段，而开发课程则是实施培训项目的具体工作内容。课程开发是实现职业培训的具体手段和实现形式。

4 采取什么措施提高培训课程的针对性？

做好培训需求调查、提高需求调查的准确性。

5 请谈谈应该如何开展岗位培训（ojt）

按照及时性、针对性原则进行。

6 人力资源开发和职业培训工作的关系。

互为促进。

7为什么说人力资源是企业发展的第一资源。

企业发展的第一要素是“人”

8 结合工作实际，谈谈如何开发培训项目。

p30 1.搜集信息，把握趋势；2.发现问题，提出设想；3.识别机遇与需求，提出项目方案；4.进行可行性研究，做出决策。

9 谈谈你所理解的企业文化。

企业文化是企业成员共同遵守的价值观和行为准则

10 为什么职业培训要尊重成人教育的基本规律。

培训对象决定培训的选择方式，成人培训的特点是速成、目的性强，要求实用与可操作。

11 谈谈成人培训中师生关系的特点。

教学、训练、指导、督导

12 预测工作在职业培训工作中的作用。

预测有前瞻性，保证培训的针对性、有效性

13 体验式培训对企业培训发展的作用

体验式培训如拓展训练、情景模拟等有参与感，能够提高培训效果。

14 造成培训工作效果差的原因是什么？

效果差。

15 怎样做一名优秀的企业培训师？

培训师资格要求。

16 结合工作实际，谈一谈如何开发符合实际需要的培训教材。

设计更有针对性的内容，选择更合适的开发方法，组织更有效的实施步骤。

17 提高员工素质的最有效途径是什么？

培训（案例说明，比如2004年美国培训收益是1：24）

18 请谈谈职业培训的主要特点是什么？

针对性强、实用性、可操作性。

19 谈谈为什么要在企业员工中提倡终身学习。

市场竞争、社会环境、自我发展等都会要求终身学习。

20 请分析一下成人学员惧怕考试的原因。

学习时间、记忆力下降等。可以延伸到应试教育的弊端来说明。

21 企业培训工作者为什么要掌握现代培训技术和手段？

可以通过多种手段刺激学员记忆，实现更好的培训效果。

22 为什么说“培训是企业生产的第一工序”？

员工进入企业遵循“先培训后上岗、先培训后入职”原则。

23 谈谈“互动式”教学的优势。

传统讲授式教学只注重知识的单向灌输，对于知识的理解和掌握缺乏灵活性。互动式教学能够让学员更加清晰的掌握知识的要点和使用方式。

24 多媒体教学手段对职业培训的发展有何促进作用？

促进培训向广度和深度发展。

25 决定职业培训工作质量的关键因素是什么？

教师、教材、教学组织。

26 你认为国家应如何管理企业培训工作。

政策支持，不断完善。

27 培训项目开发和企业生产发展具有什么关系？

保障、促进的作用，

28 培训课程和培训教材的关系？

课程指导教材，教材落实课程。

29 企业培训师为什么要学习和掌握有关的`国家政策法规？

指导我们有序、有效的工作。

30 培训和就业的关系如何？

《培训讲师面试技巧》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。

促进、提高作用。

31 如何制定一个好的培训评价方案？

制定培训评价方案的方法。

32 岗位职务描述对培训工作有哪些促进作用？

职务描述能够定位培训需求和培训目标，使培训更有针对性。

33 为什么要通过人才培养来增强企业的核心竞争力？

人才是企业竞争的核心因素。

34 从经济和社会发展的角度谈谈你对人才的认识。

传统人才观注重学历、资历、地位；现代人才观注重能力、业绩。

35 职业培训对社会发展的作用。

通过培养人才促进人才结构优化、能力素质提高。

36 从企业培训的角度谈一谈对可持续发展问题的认识。

培训是建立学习型组织的手段，通过学习型组织提高企业的核心竞争力，实现可持续发展。培训是人才增值的过程，通过人才增值实现企业增值。

37 谈谈企业培训师和教师的关系。

两者都传播知识。教师执行已经定好的教学大纲，培训师除具有教师的职能外还有开发的职能。 38 你认为国家为什么要建立企业培训师制度。

达到中、高级技师要求的技术员工。

40 培训只是为了解决工作中的具体问题吗？为什么？

不只是，培训具有前瞻性。

41 谈谈你参加这次培训的主要感受？

自由回答。

42 国家应该怎样规范职业培训市场？

完善政策法规。

43 职业培训教材应该具有什么主要特点？

针对性、实用性、可操作性。

44 培训工作应该如何创新？

观念、知识、技能三个方面进行创新。

45 企业培训工作如何创新？

观念、知识、技能三个方面进行创新。

46 生产一线的高技能员工能否成为企业培训师？

不一定，培训师同时是教师、教练、督导，要具有教师的能力，也要有培训的能力。

47 请你谈一谈企业班组长（拉长）和企业生产一线高技能员工的关系。

行政角度：班组长管理技能员工，但要多听取高技能员工的合理建议；

技术角度：高技能员工有决定权，但是要服从管理。两者互相支持、互相补充。

48 在职业培训过程中，企业和各类职业培训机构应如何有效合作？

企业在运作中都遵循资源配置最佳化，所以，非常专业的培训交给培训机构来做，非专业或一般知识的培训由公司自己来做。

49 第三产业的企业发展需要高技能员工吗？为什么？

汽车服务业、酒店等都需要很多高技能员工。

50 在数字化、信息化社会里，高技能员工的技能如何体现？

强化了高技能员工的作用，比如利用数控机床提高加工精度，利用电子照排系统提高工作效率，利用电子控制系统提高集装箱吊车装卸效率等。还可以延伸高技能员工的作用范围，比如互联网即时视频语音通讯等手段打破了地域限制，使高技能员工能够在更大范围内产生作用。

51 你认为国家应从哪些方面入手，发展职业教育培训事业？

完善培训政策、完善培训体系、规范市场行为等。

52 在经济发展过程中，知识和技能如何发挥各自的作用？

知识更多来源于学校的讲授，技能更多来源于企业的生产实践，

班组长除具备必要的技能之外，还有管理、安全、质量、成本控制等职能。

53 为什么将企业培训师又称为培训工程师？

培训是一项长期的、有规划的、需要设计开发工作；培训是岗位人员心智改造的一项系统工程。

1．课程介绍：

1.1培训目标：

? 什么是面试的误区,专业的面试该怎么做？

? 学会全方位的面试技巧。改变人为因素主导的面试。

培训时间：1天（6小时/天）

1.2预期收获：

? 掌握正确，有效的面试技巧；

? 改变没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员

? 学习面试技巧，提高面试甄别的效度

? 课程中大量分享了案例\实用的工具\评估方法，使学员学了就能用，用了就有 效！

1.2为什么要参加本课程要培训：

? 没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接 和间接的经济损失！

? 运用不规范的招聘，没有科学的招聘管理体系，企业招聘工作忙而无功！ ? 提升面试官的职业素养与面试技巧。

? 需要改变招聘面试工作的误区：

? 那么如何才能赢得人才争夺战的胜利？如何科学评价人才的能力和素质？如

1.3课程的代表性内容：

? 了解全方位的面试技巧工具

? 构建科学的,实用的招聘体系

? 用胜任力素质模型建立面试甄选的标准

? 如何从源头上,体系上避免招聘误区

? 提升面试官的形象和素养

1.5培训形式：

通过真实的招聘案例分析，课堂练习/研讨，情景模拟，提炼传授，工具使用，使学员在互动式的教学氛围中获得实实在在的收获。

只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。

(2)开放式

开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对ojt(onthejobtraining=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。

开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。

(3)引导式

问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?”

这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。

(4)假想式

采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢?”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。

(5)单选式

问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?这种问法未免过分,应该避免。

(6)多项式

同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。

2.主持人的“自问”准备

面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：

(1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位?

(2)我需要该申请人在有关职位上工作多久?

(3)该申请人以前在有关职位上工作了多久?

(4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗?

(5)假如有关人选的工作表?不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难?

(6)该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过程吗?

(7)我将与该申请人以什么形式合作?

(8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗?

3.如何编制面试问话提纲

(1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。

(2)面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。

(3)提问的题目应具体、明确。

(4)面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。

(5)同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。

(6)面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。

二、面谈放松技巧

在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。

1.让自己放松

有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。也有一些主试人自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。

这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面谈;而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导主试人步入面试的误区(有关面试误区的讲述见下文)，作出了错误的招聘决定。而经验较浅的应聘者会因此比较紧张，影响正常发挥。

下列方法可协助主试人，在进行招聘面谈前，令自己平静下来：

(1)面谈前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件;到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。

(2)取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。

(3)将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评价量表”，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。

(4)若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及一些纸张。

(5)准备名片，应聘者可能会索取。

(6)开始面谈前，心中念一遍：“我已准备好了。”向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。

2.让应聘者放松

一般而言，应聘者会比主试人较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。主试人也许以为，他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作都会与“处变表现”无关。倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。所以为了较为准确的评价应聘者的日常工作表现，主试人应千方百计令他感到舒服自在，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。

令应聘者放松的工作，应在面谈开始前，而非在面谈过程中运用，否则应聘者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。下面简单列出一些方法，可协助应聘者放松自己：

(1)通知应聘者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，还要说明下列事项：

向谁报到

带什么证明文件、附加资料

公司联络电话

(2)预先通知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等候。

(3)预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。

(4)若需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有效的文具。

(5)征求应聘者的同意，给予饮品。

(6)不要让应聘者等候超过十五分钟。

(7)将已接受面谈的应聘者，与未接受者分开。

(8)若主试人希望将面谈过程录音或录影，必须先行知会应聘者，及征求同意。

一切准备就绪，招聘面谈便可以在压力最低的情况下开始，双方的表现都会因而保持水准。

三、面谈评价方法

主试人须将面谈阶段及决策阶段分开，不应在进行面谈时，同时评量应征者，或作出招聘决定。在进行招聘面谈时，主试人必须有计划地发问，认真聆听、观察及记录，而面试评价及招聘决策要在下一步进行。(面试网http://)

1.招聘面试评价程序

(1)面试记录

面试过程中要及时记录。

不能写下主观及概括性的词，也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述，而是用逐字记录”方式来写，这样有利用对应聘者的表现进行区分，避免不同的就职者得到差不多的评语记录。

(2)填写评价量表

尽量不要翻阅其他应聘者的评量表。

根据原先订下的工作要求来评分。

不要在本步骤中作出招聘决定。

评分时应参考上一步骤的记录，重温应聘者的回答重点，留意与该工作表现维度有关的问题，然后写下评分。

极力避免主观因素的影响，要从记录中找寻证据支持自己，切勿以印象或个人喜好作准则。若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分，主试人在评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有应征者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。

(3)检查评分与记录

应该取出记录来核对一遍，看看不同的应征者则否有相同的回答。若真的有类似的答案出现，主试人还要进一步检查评量表，看看他是否给予相同的评分。

相同的行为表现，应该给予相同的评分。换句话说，无论应征者是谁，只要他曾作出一些与工作要求符合的行为，主试人便给予高分，反之则给予低分。

主试人还要从评量表中，将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，重新看看他们的行为表现，是否与评分匹配。若有需要，主试人在此时可调整评分。

(4)作招聘决定

在同分的情况下，主试人需要查阅评价量表，若使用加权量表，在权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。

2.面试评价量表设计

面试评价量表由若干评价要素构成，是在面试过程中主试人现场评价记录应聘者在回答各评价要素中表现优劣程度的计量表。由于面试就是要根据应聘工作职位的要求对应聘者进行评价，以明确应聘者是否具备任职条件的过程，因此，设计面试评价量表时，诸评价要素除反映工作职位要求外，还应当是可以通过面试的技巧进行评价。

(1)面试评价量表构成

(2)计分标准

要使面试评分尽量具有客观性，在设计评价量表时，应使评分有一个确定的计分幅度及评价标准。

a.评价标准等级，在设计面试评价量表时，可把面试标准等级分为三级、四级、五级等，在一等级有一定的标准内容，在评分等级的用词上，尽量体现等距原则，保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。

b.将各等级进行量化。等级量化就是对各评价标准予以刻度。可以是定量的，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50......;也可以是定性的，如优、良、中、差、劣或a、b、c、d、e。

(3)面试评价量表格式

面试评价量表一般有三种：

a.问卷式评价量表

运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试人根据应聘者在面试中的表现进行评审。

b.等级标准评价量表

选定本次面试的诸评价要素，将每一要素划分若干标准等级。考官根据应聘表现给予评分。

c.综合评价量表

按提问顺序记分，其每一评价要素对应若干项，最后将各项平均得分综合统计在一张评价表上。此种量表由面试提问单、提问记分表、综合计分评价表三部分构成。

四、避免面谈误区

在面试过程中，有以下几个误区，是必须注意避免的：

1.“坏事传千里”效应

不少主试人在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低。与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。在招聘面谈时，这个现象会令主试人“偏听”，作出招聘决定时会有偏差。

2.近因效应(“大型交响曲”效应、先入为主效应)

根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束部分，对中段较为陌生。若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。

3.光环效应

不少面试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好象给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响面试人对面试对象作出客观正确的评价。这种现象亦可称为“光环效应”(haloeffect)。

4.“脱线风筝”现象

不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，就有机会主应聘者占有面谈主动，向着对自己有利的方向发展下去。也往往使与面试人谈得投契的应聘者占优势。

5.“只听不看”现象

主试人把精力集中在记录面试对象的回答，而忘记了观察面试对象本人。主试人要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。

五、主试人的选择与训练

1.谁担任主试人

(1)用人部门主管

(2)人力资源部主管

(3)中高级职位由总经理或副总经理担任主试人

(4)一般初次面试由人力资源部实施，人力资源部主管或指定人员担任主试人。通过初次面试,过滤学历、经历、资格等基本要求不适合的人选。复试或带有评定性质的面试由用人部门主管担任主试人。

(5)面试组一般由人力资源部主管、用人部门主管和其他甄选专家或高级主管组成。

2.主试人条件

(1)良好的个人修养和品格

(2)具备相关专业知识

(3)善于把握人际关系

(4)公正客观

(5)能熟练运用面试技巧

(6)了解组织状况和职位要求

3.主试人训练

面试是一项专门的技术，主试人训练有助于面试的成功。

(1)面试技术训练

(2)对组织状况和职位要求作深入了解。

(3)进行“如何代表公司”的训练。面试是双向的，不仅主试人面试应聘者，应聘者也在面试公司，因此，主试人代表的是整个公司。进行“如何代表公司”的训练有助于达成高素质的人才对公司及应聘职位的认同。

1、面试技巧：如何回答问题

(1) 把握重点，简捷明了，条理清楚，有理有据。一般情况下回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的中心意思表达清晰，然后再做叙述和论证。否则，长篇大论，会让人不得要领。面试时间有限，如果多余的话太多，容易走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。这一点在面试自我介绍的时候尤其需要注意。

(2) 讲清原委，避免抽象。用人单位提问总是想了解一些应试者的具体情况，切不可简单地仅以“是”和“否”作答。应针对所提问题的不同，有的需要解释原因，有的需要说明程度。不讲原委，过于抽象的回答，往往不会给主试者留下具体的印象。

(3) 确认提问内容，切忌答非所问。面试中，如果对用人单位提出的问题，一时摸不到边际，以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教对方以确认内容。对不太明确的问题，一定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。

(4) 有个人见解，有个人特色。用人单位有时接待应试者若干名，相同的问题问若干遍，类似的回答也要听若干遍。因此，用人单位会有乏味、枯燥之感。只有具有独到的个人见解和个人特色的回答，才会引起对方的兴趣和注意。

(5) 知之为知之，不知为不知。面试遇到自己不知、不懂、不会的问题时，回避闪烁，默不作声，牵强附会，不懂装懂的做法均不足取，诚恳坦率地承认自己的不足之处，反倒会赢得主试者的信任和好感。

2、面试技巧：如何消除紧张 

由于面试成功与否关系到求职者的前途，所以大学生面试时往往容易产生紧张情绪。有些大学生可能由于过度紧张而导致面试失败。因此必须设法消除过度的紧张情绪。这里介绍几种消除过度紧张的技巧，供同学们参考。

(1) 面试前可翻阅一本轻松活泼、有趣的杂志书籍。这时阅读书刊可以转移注意力，调整情绪，克服面试时的怯场心理。避免等待时紧张、焦虑情绪的产生。

(2) 面试过程中注意控制谈话节奏。进入试场致礼落座后，若感到紧张先不要急于讲话，而应集中精力听完提问，再从容应答。一般来说人们精神紧张的时候讲话速度会不自觉地加快，讲话速度过快，既不利于对方听清讲话内容，又会给人一种慌张的感觉。讲话速度过快，还往往容易出错，甚至张口结舌，进而强化自己的紧张情绪 ，导致思维混乱。当然，讲话速度过慢，缺乏激-情，气氛沉闷，也会使人生厌。为了避免这一点，一般开始谈话时可以有意识地放慢讲话速度，等自己进入状态后再适当增加语气和语速。这样，既可以稳定自己的紧张情绪，又可以扭转面试的沉闷气氛。

(3) 回答问题时，目光可以对准提问者的额头。有的人在回答问题时眼睛不知道往哪儿看。经验证明，魂不守舍，目光不定的人，使人感到不诚实；眼睛下垂的人，给人一种缺乏自信的印象；两眼直盯着提问者，会被误解为向他挑战，给人以桀骜不驯的感觉。如果面试时把目光集中在对方的额头上，既可以给对方以诚恳、自信的印象，也可以鼓起自己的勇气，消除自己的紧张情绪。

3、面试技巧：如何运用语言

(1) 口齿清晰，语言流利，文雅大方。交谈时要注意发音准确，吐字清晰。还要注意控制说话的速度，以免磕磕绊绊，影响语言的流畅。忌用口头禅，更不能有不文明的语言。

(2) 语气平和，语调恰当，音量适中。面试时要注意语言、语调、语气的正确运用。打招呼时宜用上语调，加重语气并带拖音，以引起对方的注意。自我介绍时，最好多用平缓的陈述语气，不宜使用感叹语气或祈使句。声音过大令人厌烦，声音过小则难以听清。以每个用人单位都能听清你的讲话为原则。

(3)注意听者的反应。求职面试不同于演讲，而是更接近于一般的交谈。交谈中，应随时注意听者的反应。比如，听者心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题；侧耳倾听，可能说明由于自己音量过小使对方难于听清；皱眉、摆头可能表示自己言语有不当之处。根据对方的这些反应，就要适时地调整自己的语言、语调、语气、音量、修辞，包括陈述内容。这样才能取得良好的面试效果。

4、面试技巧：如何运用手势

表示关注的'手势：在与他人交谈中，一定要对对方的谈话表示关注，要表示出你在聚精会神地听。对方在感到自己的谈话被人关注和理解后，才能愉快专心地听取你的谈话，并对你产生好感。面试时尤其如此。一般表示关注的手势是：双手交合放在嘴前，或把手指搁在耳下；或把双手交叉，身体前倾。

面试技巧及注意事项下篇:注意事项篇

1、面试中的基本礼仪

(1)一旦和用人单位约好面试时间后，一定要提前5-10分钟到达面试地点，以表示求职者的诚意，给对方以信任感，同时也可调整自己的心态，作一些简单的仪表准备，以免仓促上阵，手忙脚乱。为了做到这一点，一定要牢记面试的时间地点，有条件的同学最好能提前去一趟，以免因一时找不到地方或途中延误而迟到。如果迟到了，肯定会给招聘者留下不好的印象，甚至会丧失面试的机会。如果在上海找工作，就更要特别注意这一点。因为上海的路很绕，很容易因为找不到地方而迟到。

(2) 进入面试场合时不要紧张。如门关着，应先敲门，得到允许后再进去。开关门动作要轻，以从容、自然为好。见面时要向招聘者主动打招呼问好致意，称呼应当得体。在用人单位没有请你坐下时，切勿急于落座。用人单位请你坐下时，应道声“谢谢”。坐下后保持良好体态，切忌大大咧咧，左顾右盼，满不在乎，以免引起反感。离去时应询问“还有什么要问的吗”，得到允许后应微笑起立，道谢并说“再见”。

(3) 对用人单位的问题要逐一回答。对方给你介绍情况时，要认真聆听。为了表示你已听懂并感兴趣，可以在适当的时候点头或适当提问、答话。回答主试者的问题，口齿要清晰，声音要适度，答话要简练、完整。一般情况下不要打断用人单位的问话或抢问抢答，否则会给人急躁、鲁莽、不礼貌的印象。问话完毕，听不懂时可要求重复。当不能回答某一问题时，应如实告诉用人单位，含糊其辞和胡吹乱侃会导致面试失败。对重复的问题也要有耐心，不要表现出不耐烦。

2、不要有这些小动作

手：这个部位最易出毛病。如双手总是不安稳，忙个不停，做些玩弄领带、挖鼻、抚弄头发、掰关节、玩弄考官递过来的名片等动作。

脚：神经质般不住晃动、前伸、翘起等，不仅人为地制造紧张气氛，而且显得心不在焉，相当不礼貌。

背：哈着腰，弓着背，似一个“刘罗锅”，考官如何对你有信心？

脸：或呆滞死板，或冷漠无生气等，如此僵尸般地表情怎么能打动人？得快快改掉。一张活泼动人的脸很重要。

行：其动作有的手足无措，慌里慌张，明显缺乏自信，有的反应迟钝，不知所措，不仅会自贬身价，而且考官不将你看“扁”才怪呢。

3、面试中的随机应变 

在面谈面试过程中，用人单位一般处于主动位置，尤其是面谈没有固定的模式，有时可能会随时发生你所料想不到的情况，这时就需要你善于随机应变，恰当处理意外情况：

（2）、在面谈中也可能会碰到双方沉默、尬尴，这也可能是应试人故意设置的，看你能否沉得住气，此时你得善于寻找恰当的策略来应付，比如找一些主考官感兴趣的话题，以恰当的方式来继续会谈，或者顺着刚才的话题，继续发挥谈话。你同时也保持沉默，可能也是一种有效的策略。

对面试者来说，还要注意以下细节问题：

2、面试时要集中注意力。对主考官提出的任何问题都不要忽略

3、少说话。要避免滔滔不绝、夸夸其谈的陈述，回答问题时要具体明了

4、准时抵达面试地点。准时到达说明你重诺守信

6、着装要得体

7、要注意礼貌，多使用“请”、“谢谢”、“非常荣幸”之类的话语

10、在面试之前一定要仔细了解用人单位的特点和工作范畴