毕业论文的完成不仅是对学生专业知识的检验，也是对学生学术素养和综合能力的考验。以下是一些优秀的毕业论文写作指导，希望能对同学们有所帮助。
建设项目管理是以具体的建设项目或施工项目为对象、目标、内容，不断优化目标的全过程的一次性综合管理与控制。其内涵就是：自项目开始到项目完成，通过项目策划、项目控制，使质量目标、进度目标、费用目标和安全目标得以实现。鉴于建设项目的一次性，为了节约投资，达到节能减排和建设预期目标的实现，建造符合需求的建筑产品，作为工程建设管理人员，必须清醒地认识到工程项目管理在工程建设过程中的重要性，并在具体的工程项目管理中注重加强以下几个方面的管理。
一、质量管理。
质量是企业的生命，质量是企业发展的根本保证。在建筑市场竞争激烈的今天，如何提高施工质量管理水平是每一位企业管理者必须思考的问题。
建筑工程的质量管理可用以下几句概括：确定目标，明确责任；分解落实，详细交底；针对难点，组织攻关；样板示范，摸索经验；跟踪控制，严格把关，做好质量控制；定期对产品质量进行有效监测。建立健全质量全过程监控制度体系，以科学的方法、手段及运用三全控制基理对工程质量进行干预和控制，使工程质量始终处于动态管理之中。
1.建立质量自检制度。工程质量的优劣牵涉到社会的各个方面，也是一个企业管理水平的综合体现。一般来说任何一个工程建设项目都应当接受企业自身的监督。企业自身监督就要求每个建筑施工企业都应当建立起一个行之有效的质检机制和质量体系，通过自检制度的运行达到质量的持续改进。现行的机制主要是项目质检员及各施工员(工长)驻工地监督施工质量，分公司质检员巡查项目质量情况，总公司质检科组织定期质量验收，做到层层负责的监督对工程质量把关。
2.第三方质量监督。第三方监督指业主（监理）的监督，是目前最权威性的监督。由业主委派或委托的质量监督小组，长驻工地，对工程中尚未施工或正在施工的和已完成施工分部、分项工程及各道工序进行全面监督。
上述这两套质检机制共同组成控制工程建筑施工质量的完整体系。既明确分工，又密切联系，有效地保证工程能够达到预定的质量目标。
作为管理人员，管理工程施工质量是现场管理工作中的重中之重，工程质量的好坏，很大程度上取决于质检员的管理水平和监管力度。现场监督对于施工作业中每道工序做到现场检查发现问题，随时指出并纠正，检查手段采取实测实量和整体观感相结合的方式，已形成的成品有权责令施工人员推倒重来。召集现场管理人员，对施工中普遍存在的问题予以指明，严格对施工工人进行工序技术交底，纠正错误，限时改正。编制质量控制书和指导文件，对施工过程中可能发生或已经发生的质量通病详细说明，指明对策，明确责任并责成项目部责任人员限时整改。同时，质量管理的方法和手段应根据工程性质和特点的具体情况采取相应的方式，但必须以国家规范和验评标准为依据。管理人员应当主动与业主（监理）部门沟通、密切配合企业自检部门共同管理。
二、进度管理。
工程项目能否在预定的`时间内交付使用，直接关系到项目经济和社会效益的发挥。人为因素、技术因素、材料和设备因素、机具因素、地基因素、资金因素、气候因素、环境因素等都对工程项目的进度产生影响。针对上述情况，作为管理人员应充分考虑施工过程中的材料、天气、人员以及其他资源配备情况，编制合理具体的进度计划，计划进度至少阶段应精确到月、分部精确到周、分项精确到日，并在施工过程中严格按计划施工，只有这样才能真正做到计划不是流于形式，应付检查，而是施工的有效指导方向。要搞好项目的进度管理，需要重点解决以下问题：
1.建立项目管理的模式与组织构架。一个成功的项目，必然有一个成功的管理团队，一套规范的工作模式、操作程序、业务制度。
2.一个严密的合同网络体系。一个较大的工程，是由很多的建设者参加的共同体，这就需要有一个严密的合同体系，调动大家的积极性，从而避免相互的拆台、扯皮。
3.制定一个切实可行的三级工程计划。这一计划不仅要包含施工单位的工作，更重要的是要包含业主的工作、设计单位的工作、监理单位的工作，以及充分考虑与施工密切相关的政府部门的工作的影响。
4.设计单位的确定及设计合同的签订，以及设计质量、速度的检查、评审。设计的工作质量决定了项目施工能否顺利实施。
5.施工单位的招标、评标及施工合同的签订，包含总包、分包单位的选择，材料、设备的供货合同的签订。
6.工程前期政府手续的办理以及市政配套工程的安排。与政府机关的充分沟通与良好关系，是项目成功的保证。
三、成本管理。
建筑工程项目的成本形式分为预算成本、计划成本、实际成本。预算成本反映的是各地区建筑业的平均水平，是根据施工图和工程量计算规则计算出来的工程量，以及套用相关的取费标准计算得出的，计划成本，指项目管理部门按计划工期的有关资料，在实际成本发生前计算的成本。实际成本，是施工项目在施工期内实际发生的各项生产费用的总和。实际成本与计划成本比较可揭示成本的节约或超支，说明经营效果。实成本和预算成本比较，可反映项目管理的盈亏情况。根据建筑工程项目成本的特点，施工成本管理要紧紧围绕成本预测，成本计划、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核几个方面展开，在施工成本保证工期和质量满足要求的情况下，利用组织措施，经济措施、技术措施、合同措施等手段把成本控制在计划范围内，加强建筑工程成本管理，可从以下几个方面入手：
1.企业内部要制定劳动定额，根据工程量套用公司内部劳动定额，计算出人工总量。控制好人工总量，就能控制好人工费用，从而达到控制工程成本。
2.加强材料管理，建立限额领料制度，严格材料出入库管理，对施工现场耗用较大的辅材实行包干。
3.提高机械设备和周转材料的利用率。定期对施工机械检查、维修、保养，租赁的设备或周转材料用完以后立即归还租赁公司，既加快施工工期，又减少租赁费用。
4.为达到缩短工期、提高质量、降低成本的目的，正确选择。
施工方案是关键，在施工过程中努力寻找各种降低成本、提高工效的新工艺、新技术、新材料。
5.在施工中严格做到：按图施工，按规范施工，严把质量关，确保工程质量，减少返工造成人工和材料的浪费。
6.精简管理机构，减少管理层次，节约施工管理费。
建筑工程的安全生产管理，就是施工项目在施工过程中，组织安全生产的全部活动，通过对生产因素的具体控制，使生产因素不安全的行为和状态减少或消除不引发事故，从而保证施工项目的正常运行。安全是天，是责任，安全生产是企业的生命线，它是维持生产的重要条件，是企业生产正常进行的最大保障。
安全与生产同步，管生产必须管安全，安全寓于生产之中，并对生产发挥促进与保证作用。坚持“四全”动态管理，安全工作不是少数人和安全机构的事，而是一切与生产有关的人的共同事情，缺乏全员的参与，安全管理不会有生机，效果也不会明显。生产组织者在安全管理中的作用固然重要，全员性参与安全管理也是十分重要的。因此，生产活动中对安全工作必须是全员、全过程、全方位、全天候的动态管理。
坚持控制人的不安全行为与物的不安全状态。分析事故的成因，人、物和环境因素的作用是事故的根本原因，从对人员和设备的管理方面，去分析事故，人员的不安全行为和设备的不安全状态，都是酿成事故的直接原因。
制定安全管理措施。加强施工工程的安全管理，制定确切可行的安全管理制度和措施十分重要。根据施工生产特点、工程特质制定详细的项目安全风险预测及相应的保证措施，并对项目风险进行分解，把安全责任落实到各部门、班组及个人，以便在项目实施全过程更好地管理。加强安全教育及培训，做好生产前的安全技术交底，生产中实行定期或不定期的安全检查，制定切实可行的安全生产预案，做好监管。
四、总结。
综上所述，建筑工程项目的管理是一个系统工程，它包括风险、投资、合同、进度、质量、人员等多方面的工作，涉及设计、监理、施工、设备、物资、运营等部门和单位。因此，只有各方通力合作，切实加强建筑工程质量管理、成本管理、进度管理和安全管理，才能保证建筑工程项目的顺利实施，为企业创造良好的经济效益。
摘要：本文探讨了毕业论文管理平台的设计，进行了需求分析，分析了系统设计和详细设计，并介绍了平台特色。
关键词：论文管理平台；b/s模式；三层架构。
毕业论文是高等学校学生在掌握基本理论、基本知识和基本技能的基础上，运用本专业知识和技能所进行的全面的综合训练。当前不少高校对毕业论文的管理主要还是采取传统人工管理模式，在论文选题、论文指导、资料收集、报表提交等多方面存在效率低、效果差等问题。随着网络技术的不断发展，许多高校尝试使用信息技术对毕业论文进行管理，也有一些软件厂商开发了相应的.通用软件平台。
多数系统向管理员、教师、学生三种类型的用户提供服务，解决了导师出题、学生选题、毕业论文材料的上交与审核。有的系统还实现了师生实时交流、在线评审以及毕业统计等功能。
但是由于不同高校在毕业论文的组织和管理存在差异，开发一个适合本单位使用的毕业论文管理系统，更有利于论文管理和系统维护。为了进一步提高毕业设计（论文）教学效率，本平台结合某系在近些年实践教学环节中实际情况，应用软件工程的思想和方法研究了毕业论文管理平台的设计，实现了对毕业论文的网络管理，提高了效率和管理水平。
1系统功能。
根据《闽江学院毕业论文（设计）工作规定》，毕业论文写作的主要工作有：教学秘书进行毕业论文初始工作（设置参与论文写作工作的指导教师和学生，发布毕业论文工作计划、发布相关通知公告及相关表格文件等）、指导教师拟定毕业论文选题、学生选择或者自拟论文选题、师生互选、学生提交题目审批表、教师下达任务书、学生提交开题报告、论文写作与指导、中期检查、论文定稿、指导教师评阅、专家评阅、毕业论文答辩、毕业论文资料归档等工作。
2系统功能模块。
本系统的用户包括学生、教师、教学秘书、院系领导，系统设计目标是实现毕业论文管理的网络化、系统化、自动化。核心功能是教师拟出课题、学生选题、在线提交各种文档、在线论文指导。系统应满足学生、教师、教学秘书、院系领导四种类型的需要，针对不同类型，使用不同的功能模块。学生主要有选题、上传文档、提交论文等功能。教师有设定论文题目、选择学生、查看指导学生提交的文档等功能。教书秘书全程调节毕业设计进程。院系领导进行审查和审核。
2.1教师模块。
教师由教学设置用户名和账号。主要实现：发布课题、选择指导学生、发布任务书、审核开题报告、中期检查报告、修改论文、成绩评定等。
2.2学生用户模块。
学生使用平台登录，用户名和初始密码由系统给出。主要实现：选择课题、选择教师、填写题目审批表和开题报告、提交论文等功能。
2.3教学秘书模块是毕业毕业论文管理平台的系统管理账户。主要实现：设置指导教师、设置指导学生、统计毕业论文报表、发布毕业论文计划。
2.4院系领导模块。
院系领导主要对毕业论文各阶段进行监督和审核。
3系统总体结构设计。
根据系统功能，设计采用以web为基础的三层架构的b/s模式，分为客户层、应用层和数据层。
客户层：实现在客户端浏览器中显示的用户界面。该层可以调用由业务逻辑层提供的业务方法，也可以直接调用由数据层提供的接口访问数据库。客户层实现了系统与用户间的接口，用户通过web浏览器访问论文管理平台。应用层作为系统核心，封装了主要的业务逻辑。
应用层：主要是针对具体的问题的操作，也可以理解成对数据层的操作，对数据业务进行逻辑处理。在接收了用户提交的http请求后，由web应用服务器接受请求并由处理程序解释，并进行相应处理。操作结果以html页面的形式返回给浏览器。
采用三层结构这种模式能较好地适应开发，对代码重用、代码分层以及对以后的软件维护等等有很大的作用。尤其考虑到本平台在运行过程中随着毕业论文流程可能的变化以及对功能扩展的需求，更应该采用三层结构。
开发工具采用visual，编程语言采用c#，，采用microsoftsqlserver作为后台数据库管理系统。是创建动态web页的服务器端技术，作为应用程序采用的数据访问模型。在服务器端运行，应用程序使用连接数据源，并进行数据操作。
4后台数据库设计。
毕业论文平台后台使用sqlserver数据库。设计过程中使用er图定义实体关系模型，并根据范式理论进行优化。
根据需求分析和设计要求，毕业论文平台主要包含以下数据表：
（1）administrator，存储教学秘书信息。
（2）dean，存储院系领导信息。
（3）teacher，存储教师用户相关信息，包括用户名、密码和教师基本信息等。
（4）student，用来存储学生用户相关信息。
（5）departmentinfo，用来存储院系信息。
（6）plan，用来存储毕业论文计划信息。
（7）thesis，用来存储毕业设计课题。
（8）task，用来存储任务书信息。
（9）titleform，用来存储题目审批表信息。
（10）report，用来存储开题报告信息。
此外还有一些辅助表。
5系统的主要特色。
考虑到本单位实际需求和运行情况，平台重点突出两大特色：
师生互选。教务秘书设定指导教师指导的学生总数，教师提交课题后，学生登录平台，查看相应课题，根据自己擅长或喜欢的方向进行选择。在选题的过程中，每个导师的学生数量有限，达到上限后，学生不能选择该导师，需要从其他导师的课题中重新进行选择课题。教师可以决定是否接受该学生。教师指导人数到达上限后，不再接受学生。
审批功能。教师可以查看到所指导学生的任务书、开题报告、毕业论文等信息，并进行审核。院系领导对教师审核后的文档进行最终审批。
6结束语。
本毕业论文管理系统基于本校实际开发，充分利用了网络资源，方便管理人员对毕业论文全阶段的监督和控制；使学生选题过程公开化、合理化，解决了以往选题散乱、人工干预多的问题；促进毕业指导老师与学生互动；较好地适应毕业论文管理需要。今后可以在平台上添加答辩管理、论文检索等功能，进一步规范和扩展使用空间。
参考文献：
[1]应颂翔.基于b/s架构的毕业论文管理信息系统设计[d].浙江工业大学，.
摘要：在企业生产、运营期间，物资供应工作至关重要。企业物资管理部门主要负责购置生产过程中的所需物资，该部门要与其他部门相互合作，确保企业生产过程能够顺利进行。通过对物资供应进行有效管理，可以使生产成本得到控制，促使物资资金占有率减少，确保企业流动资金充分发挥作用，提高企业的核心竞争力，将企业生产技术差异缩小，提升综合实力。本文主要分析现代企业物资供应管理的具体方法，探讨企业如何做好物资供应管理工作。
目前，市场经济取得了进一步发展，企业间的市场竞争越演越烈，为了提高企业的综合实力，大部分企业都已经意识到物资供应管理的重要性，并在物资供应管理手段上做出了改革。物资供应管理工作可确保企业充分发挥资源优势，提升生产质量，对企业的长远发展具有重要意义[1]。物资采购是物资供应管理中的重点内容，采取有效的措施对物资供应进行管理，有利于提升企业的工作效率，确保企业正常运营。
从目前的物资供应管理工作情况上看，其中存在较多的问题，例如产品同化程度高、产品技术无太大差异性等，为了改善这一局面，现代企业必须创新物资供应管理方式，提高物资供应管理专业化程度，使企业生产需求得以满足。通过总结发现，现代企业物资供应管理工作存在一些问题，主要表现如下：
(1)物资供应管理手段不够先进。
以往企业主要采用传统的管理方式，物资储备管理、物资采购管理可分为两点，其一为多方采购，其二为集中采购。集中采购就是各部门对物资采购计划进行上报，采购部门需根据采购需求与计划统一完成采购工作，物资需求部门对采购物资进行储备、管理，集中采购模式有利于提高采购效率，可在短时间内实现物资的.供应，且无需对物资储备资金单独设置，仅仅需要确保物资周转无异常。不过若由二级单位对物资进行管理，则可能发生物资供应不合理的情况，这种储备方式对企业长远发展并不利，对企业正常运营、生产会产生一定影响[2]。
多方采购所指的就是物资需求部门拥有采购供应管理权，这种采购模式非常灵活，且实施过程简单，不过也存在缺陷，例如物资采购的质量不高，或者采购需要花费更多资金，管理费用较高等，对企业生产成本控制不利，不利于成本管理[3]。
(2)缺乏物资管理意识。
部分企业在物资供应管理工作上缺乏管理意识，认为物资供应管理部门是依附企业生产部门，对物资管理工作认识不足，且管理仅仅停留于理论层面，无法提升管理高度。企业物资供应管理存在很多局限性，致使管理水平难以提升，致使企业积累大量采购物资，企业流动资金会因此占用，且采购成本较高，无法合理控制采购成本。因管理人员缺乏物资供应管理意识，导致资源优势无法充分发挥。
(3)缺乏专业管理人才。
物资供应管理工作对于人才需求量较大，专业管理人员拥有良好的综合素养，有利于制定科学的物资供应管理策略，提高管理水平。不过在实际运营期间，部分企业管理人才缺乏，导致物资供应水平很难提升。
(4)信息化程度不高。
随着我国信息技术的不断发展，很多企业已经引入了信息化管理模式，将企业各部门的管理工作与信息技术相结合。不过部分企业仍然沿袭传统的管理方式，对纸质文件过分依赖，依靠纸质文件对信息进行传递，对信息化发展不够重视。还有部分企业虽然引入了信息化管理模式，但软件使用频率并不高，且管理软件存在功能缺陷，无法提升物资供应管理水平。
(1)变更管理方式。
企业管理者要了解自身企业的生产能力，并进行市场调研，明确市场需求，以企业所需物资为依据，制定合理的预算方案，预算方案审核合格后，可制定采购计划。在采购物资期间，企业要对这一过程进行有效控制，对采购成本合理控制，另外，企业还需使物资储备结构加强，确保储备结构的合理性与科学性。物资入库后，要对其进行验收，禁止不合格产品进入，管理人员可以适度调整库存结构，使物资库存量降低，促使流动资金周转加速[4]。
[论文摘要]本文从激励理论的角度，阐述了我国民营中小型企业在薪酬激励方面存在的家族式管理双重标准，管理不完善、薪酬不公开、不公平性、激励不及时和无非经济性薪酬设计等问题，分析了问题出现的原因，并提出了解决问题的对策。
我国的民营经济是随着我国改革开放的不断深入而发展和壮大的，截止到年末，在我国gdp中，民营经济占到了66%，民营企业数量发展到了365万家。在我国就业人口中，90%的人在民营经济企业工作，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分、经济增长的主要来源、社会就业的主要渠道和社会稳定的基本因素。
由于我国的民营中小型企业发展历史较短，经济规模较小，人力资本储存量较少，从事行业普遍科技含量较低等原因，影响了其管理水平、人员素质和企业竞争力的提高，而改变这种被动局面的最直接和最有效的方式就是建立科学有效的薪酬激励机制，进而改善企业的人力资本结构、提高人员素质和管理水平极，进而提升企业的竞争力。
一、民营中小型企业薪酬激励机制存在的问题。
1．家族式管理模式的双重标准。家族式管理目前仍是我国民营企业管理的主要模式之一，家族企业传统的建构方式是以“三缘”文化为基础的合作方式，即所谓的血缘、亲缘、地缘等关系。以“三缘”文化作为一种原则，具有对一些人群的聚集力，同时也意味着对另一些人群的排斥力。在家族企业里，员工大致上可分为两种，分别是有裙带关系的家族员工和外聘员工。家族员工经常担任高、中层管理者，经常出现排斥外聘员工的现象。在薪酬管理方面同样存在“双轨形式”和“双重标准”，家族员工工资高，待遇好，而外聘的工资低，待遇差。
2．薪酬战略缺失，薪酬体系不健全。在民营中小型企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。大多数民营中小型企业能意识到人才的宝贵，但极少有将企业和人才战略与薪酬战略相结合的。它们薪酬理念缺乏，员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定薪酬决策的随意性强，薪酬结构单一。
3．薪酬管理不完善，内部公平性不足。民营中小型企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准或是约定俗成或是由企业领导随意确定，薪酬不能根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用。许多民营中小型企业都采用薪酬保密制，产生薪酬的内部不公平问题，随着企业规模的壮大，岗位与薪酬不匹配的问题就会越严重，从而影响员工士气和组织的凝聚力，造成公司关键人才的流失。
4．职业发展通道缺乏，升薪通道单一。民营中小型企业一般规模小，组织结构更加强调灵活，所以在大多数民营中小型企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。另外，中国的“官本位”意识会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间。
5．薪酬激励不及时。很多民营中小型企业的没有认识到适时有效激励的重要性，当员工通过自己的努力，做出了杰出业绩的时候，企业的一线经理不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大地挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。
6．福利体系不完善，忽视非经济激励因素。国内中小型薪酬管理的另一个是不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，很多企业的管理者没有从战略的角度认识到人才对企业发展的重要性，认为这部分的支出对企业来讲是多余的；很多企业福利项目全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，对员工没有长期的激励作用。同时民营中小型企业往往不够重视员工的非经济性报酬，无法实现企业对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象。
二、原因分析。
1．家族式管理的局限性，将薪酬视为企业的纯支出。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，企业经营者绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进，企业经营者缺乏现代薪酬管理基本理念，认识不到员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，即使力排众议，引入部分企业需要的员工，也会在报酬上进行“克扣”，目的是降低企业成本。
2．对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足。企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于民营企业来讲，一方面人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对下降。另一方面不少民营企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对提高员工薪酬水平却心有不甘。而对人力资本投资，例如培训、干中学、期权、股权等方面的投资就更少了。
3．现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足。在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，这批“老板”们自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，亟需专业人员为其出谋划策。
4．薪酬激励机制中的资源相对匮乏。我国的民营中小型企业从成长历程、资源状况、政策保障、管理水平等因素来看，是中国经济体制中相对弱势的群体。当企业在经历了创业的艰难和有限资源的投入，获得一定的回报和增长时，企业中拿出多少财富（成本、利润）、未来的成长空间（股份、期权）来进行薪酬激励，决定因素是企业经营者的胸怀和决心。而当企业经营出现了营业下降和利润降低的状况时，企业的激励机制由于资源相对匮乏的原因，使一些企业“有心无力”，无法兑现承诺。
三、解决对策。
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律，结合国内民营中小型企业的实际情况，提出我国民营中小型企业薪酬管理的对策，以实现薪酬的激励作用。 1．与企业战略结合，设计科学有效薪酬激励体系。企业只有通过薪酬和福利，实现对用工的激励作用，才能把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好地留住和使用所需人才。民营中小型企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。在企业发展战略的基础上，要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况，科学设定价格标准，来确定企业的薪酬战略，薪酬战略确定以后，将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，完善战略性薪酬体系的设计。以此将员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，使员工和企业确立共同的价值观和行为准则，从而促进企业战略的稳步实现。
2．逐步弱化家族式管理，建立效率优先、兼顾公平的利益分配机制。在薪酬制度制定及执行中，尽量减少来自家族成员的干扰，充分发挥企业中家族成员利于团结共进的好处，让非企业员工的关联家族成员的薪酬制度间取得一个平衡点。加强对企业中家族成员的的督促与监管，以同岗同酬、岗变薪变，有意识强化“自己人”与“外人”薪金上的竞争性，不吝啬对“外人”的升职加薪与其它激励，这有利于淡化家族企业的管理弊端，增强企业的合力与活力。
3．及时调整和优化薪酬系统，建立弹性绩效考核机制。民营中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要强化岗位，淡化身份，以岗定酬、按绩效取酬的原则，正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的薪级。同时，建立弹性绩效评价体系时，一方面，要将任务目标与绩效考核有机地结合起来，以数据说话，以业绩论英雄，使考核有据可依；另一方面，企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化，重新达成平衡。
4．建立多元化福利体系，提高员工满意度和忠诚度。当员工在选择工作时，往往把福利作为一个很重要的因素进行考虑。虽然民营中小型企业制定的福利水平与大企业不能相提并论，但是可以按照内部的公平性、外部的公平性、激励性、可行性四项原则设计一些灵活的福利措施。可以把福利设计基于业绩和能力的非普惠性的动态福利计划，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，这样既节约了成本，又达到了激励的作用。也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。比如，节日慰问、免费单身宿舍、交通补贴、免费工作餐、免费定期体检、文体旅游等福利项目，这些都是留住员工的福利性措施。另外，企业可以根据员工的需求，制定自助式福利，让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利，那么员工对福利的满意度将大幅度提高，激励作用更为明显。 5．有效利用非经济性报酬，实现激励作用。民营中小型企业在非经济性报酬方面缺乏合理有效的利用，这些非经济性报酬包括工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，这种精神激励尤其重要。民营中小型企业中优秀和骨干人力资源是企业核心竞争力的主要内容，他们流动性较大，也是企业间竞争的焦点问题，如何进一步吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率是当前民营中小型企业发展中必须解决的难题。民营中小型企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，针对不同性别、年龄、教育水平的员工的对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度设计相应的非经济性激励办法，以实现企业员工队伍的稳定和企业发展创新的目标。有条件的民营中小型企业可以进行股份制改造，吸收广大员工入股，其主要目的就是要让大家都成为企业的“老板”，当企业的主人，为自己打工挣钱，与企业同呼吸、共命运，从而真正地调动起每个人的工作热情和积极性，增强企业的活力。
管理效率问题，重点是商业企业的管理效率如何定位，并基于定位结果给出提升路径。
对于如何解决这类问题，研究初期未找到系统性解决方案。
因此，首先从已有的同类型研究成果入手。
通过研究发现，现有成果多集中在宏观理论分析层面，或者是集中在专属行业领域的研究成果。
在宏观理论分析层面，仅仅是对管理效率概念的产生由来与发展给出了充实论证，但是对于在实证中如何具体测度未给出明确阐述。
在专属行业领域的研究，则是以商业银行和保险行业为示例，对管理效率进行非投入产出视角的分析。
因此，无论是两类中的哪一类分析成果，都很难向全行业进行可复制的推广。
基于此，本文尝试以投入产出为分析视角，对具有统一规律的产业发展进行挖掘，将产业规律转变为模型，以最优化分析方法确定产业实现最佳管理应该满足的模型理论解。
为了实现这一目标，再次对凸规划和最优化分析领域的成果进行深入研究。
通过对这两类成果的研究，并结合自身已经掌握的理论知识与分析方法，确定了采用带有约束的最优化模型(“有约束的最优化模型”简称omc，下同)来解答研究之初提出的疑问。
(一)总体分析。
通过对产业发展进行深入分析，发现其主要满足以下六大原则：
原则一，同周期内产出与投入之间必须存在关联性关系。
这一原则确保了要素确定为投入要素必须是满足关联性要求的，即不能随意将要素设置为投入要素。
原则二，产出关于投入的边际效应是逐步递减的。
这一原则明确了在投入要素中不存在任意长板，具体而言，不能通过无限制追加某一要素的投入实现产出递增。
这一约束与现实情境完全一致，在现实中对非垄断性企业而言，通过追加某一要素的投入量，无法实现在任何时期内均达到产出增加。
原则三，产出关于投入具有递增效应。
这一原则约束了投入要素的增加，在一定范围内可以实现产出增加。
这里所说的范围，是指不违反原则二的前提范围。
原则四，同周期内的产出边际效应要显著大于投入的边际效应。
这一原则阐释了通过要素投入时间的产出边际增加必须大于对应的要素边际投入量。
这一原则实质是投入增加必须带来回报更大规模的增加。
只有这样，才有可能保证企业经营发展在合理范围内展开。
原则五，同周期内，要素投入应满足边界约束。
这一原则源于企业发展，受到其所处的环境和财力情况约束。
有限的财力决定了其经营发展不可能无限规模发展，因此要素投入量必须满足一定的上限投入要求。
同时，要素投入也必须满足下限要求，这是由产业的投入最小规模约束所决定的。
原则六，要素投入不能为负向，产出也不能为负向。
这一点要求由产业特性决定，产业投入与产出为有形和间接有形。
无论是前者还是后者，产出都是真实存在的;同理，在投入中，也存在同样形态，由此决定了产业特征不同于纯粹的数字游戏。
上述六大原则，明确了产业发展必须具备的宏观原则。
在绝大多数产业中，都是隐含满足这些原则的。
在这些原则下，如何实现产出最大化，从而实现企业发展的最佳，是本文研究的核心。
针对这一问题，下文通过模型化的理论论证，对实现最佳发展给出对应分析论证。
(二)模型分析。
式(2)代表投入要素的贡献系数与该要素的投入量之间要保持平衡，且这一平衡性在所有要素间均同等呈现。
式(3)代表所有投入要素的贡献系数总和必须小于1，并且单个投入要素的贡献系数应该大于零且小于或等于1。
这样，对于如何实现最佳产出，从要素投入的角度就有了明确界定，即单个要素与所有要素投入量与贡献系数必须满足上述两类约束才能实现最佳产出。
企业管理效率实证研究—基于omc分析框架进行。
(一)对象选取及指标确定。
选取在我国国内主板市场上市的公司作为实证研究对象。
同时，为了实现效率分析的广泛性，特选取三类上市企业作为研究对象，这三类企业分别为医药类、汽车类、军工类，在每一类中选取10家企业作为具体研究对象。
基于理論与实证结合的要求，深入分析后得到了如表1所示的指标表。
(二)模型分析。
在上述分析中，已经明确了研究对象及分析指标。
下文通过关联性分析确定投入-产出模型，并在此基础上，对3大类行业的30家企业进行具体效率分析。
关联性分析。
关联性分析调取所有研究对象的历史财务数据(数据以年报为准)，采用计量经济分析软件eviews7.2进行分析，确定了在单个类别内部存在的整体关联性结果，具体如表2所示。
从表2中可以看出，在三类企业中，与产出存在关联性的因素大体一致，但是依然存在细微差别。
就一致部分而言，员工薪酬总额、管理费用、研发费用这三类投入与产出均存在显著性关系。
就差异部分而言，医药类在从业总人数上与产出存在关联性关系;汽车类则在固定资产投资总额方面与产出存在显著性关系;军工类更加强调从业总人数与产出之间的关联性。
下文的效率分析，就依托如上的关联性分析结果进行更进一步分析。
效率分析。
在之前的理论分析中，已经确定了实现最高效率应该满足的条件。
这三个约束从表面看来是彼此孤立的，很难融合。
但是采用加权欧式距离的分析思想，即可将貌似孤立的指标融合为唯一指标，此数值越小，就代表每一个投入要素的贡献系数总和越接近其上限。
这样，通过融合式处理，得到了最终的判定效率依据，由此得到三类企业各自的效率排名，具体如表3所示。
高，中国汽研的效率最低，其它8家企业效率居中;在军工类中，航天长峰的效率最高，国睿科技的效率最低，其它8家企业效率居中。
从行业角度来看，医药类整体效率最高，汽车类整体效率次之，军工类整体效率最低。
这一点较为容易理解，三个行业中，医药类开放时间最长，竞争程度最为激烈，所以整体效率最高;军工类企业开放程度较差，竞争并不充分，所以整体效率相对较低。
(三)效率提升建议。
通过上述分析，明确了行业内与行业间的效率差异，确定了医药类企业的效率最高，军工类企业的效率最低，汽车类企业的效率居中。
对于三类企业而言，应采取何种措施，实现其效率的更进一步提升?
就此疑问，建议从总体上进行调整。
首先，是确定行业的开放性。
对于可以交由市场决定的必须交由市场决策，不能人为设置行业壁垒或者是行业准入门槛。
其次，对国有经济、民营经济应该一视同仁，不能采取差别化对待。
只要是技术水平和管理能力达到行业最低要求的，都应该准许进入该行业，决不能针对民营经济设置人为障碍。
在行业内部，应以行业龙头企业为学习榜样。
通过比较，对照分析，确定自身差距，提出系统性解决方案，缩小差距，提升潜力。
最后，对企业发展，从自身角度出发，从投入产出视角展开分析，确定自身发展的短板，确定自身优势，补齐短板，巩固优势，缩小与行业内龙头企业的差距，实现企业自身发展更上一层楼。
以这种精准发力、定向发力，通过企业自身做大做强的方式，不仅实现自我价值，而且将改革开放的红利向全社会释放。
结论。
如何协助商业企业提高自身管理效率，助力其实现更高水平的发展，这种助力必须是基于定量分析提出的富有针对性的方法，是针对具体商业对象的方法，实现上述目标是本文研究的核心。
在研究中，通过对已有同类型成果的分析，发现现有成果多是集中在宏观理论分析层面，或者是集中在专属行业领域的研究成果。
[论文摘要]本文从激励理论的角度，阐述了我国民营中小型企业在薪酬激励方面存在的家族式管理双重标准，管理不完善、薪酬不公开、不公平性、激励不及时和无非经济性薪酬设计等问题，分析了问题出现的原因，并提出了解决问题的对策。
我国的民营经济是随着我国改革开放的不断深入而发展和壮大的，截止到年末，在我国gdp中，民营经济占到了66%，民营企业数量发展到了365万家。在我国就业人口中，90%的人在民营经济企业工作，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分、经济增长的主要来源、社会就业的主要渠道和社会稳定的基本因素。
由于我国的民营中小型企业发展历史较短，经济规模较小，人力资本储存量较少，从事行业普遍科技含量较低等原因，影响了其管理水平、人员素质和企业竞争力的提高，而改变这种被动局面的最直接和最有效的方式就是建立科学有效的薪酬激励机制，进而改善企业的人力资本结构、提高人员素质和管理水平极，进而提升企业的竞争力。
一、民营中小型企业薪酬激励机制存在的问题。
1．家族式管理模式的双重标准。家族式管理目前仍是我国民营企业管理的主要模式之一，家族企业传统的建构方式是以“三缘”文化为基础的合作方式，即所谓的血缘、亲缘、地缘等关系。以“三缘”文化作为一种原则，具有对一些人群的聚集力，同时也意味着对另一些人群的排斥力。在家族企业里，员工大致上可分为两种，分别是有裙带关系的家族员工和外聘员工。家族员工经常担任高、中层管理者，经常出现排斥外聘员工的现象。在薪酬管理方面同样存在“双轨形式”和“双重标准”，家族员工工资高，待遇好，而外聘的工资低，待遇差。
2．薪酬战略缺失，薪酬体系不健全。在民营中小型企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。大多数民营中小型企业能意识到人才的宝贵，但极少有将企业和人才战略与薪酬战略相结合的。它们薪酬理念缺乏，员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定薪酬决策的随意性强，薪酬结构单一。
3．薪酬管理不完善，内部公平性不足。民营中小型企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准或是约定俗成或是由企业领导随意确定，薪酬不能根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用。许多民营中小型企业都采用薪酬保密制，产生薪酬的内部不公平问题，随着企业规模的壮大，岗位与薪酬不匹配的问题就会越严重，从而影响员工士气和组织的凝聚力，造成公司关键人才的流失。
4．职业发展通道缺乏，升薪通道单一。民营中小型企业一般规模小，组织结构更加强调灵活，所以在大多数民营中小型企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。另外，中国的“官本位”意识会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间。
5．薪酬激励不及时。很多民营中小型企业的没有认识到适时有效激励的重要性，当员工通过自己的努力，做出了杰出业绩的时候，企业的一线经理不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大地挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。
6．福利体系不完善，忽视非经济激励因素。国内中小型薪酬管理的另一个是不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，很多企业的管理者没有从战略的角度认识到人才对企业发展的重要性，认为这部分的支出对企业来讲是多余的；很多企业福利项目全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，对员工没有长期的激励作用。同时民营中小型企业往往不够重视员工的非经济性报酬，无法实现企业对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象。
二、原因分析。
1．家族式管理的局限性，将薪酬视为企业的纯支出。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，企业经营者绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进，企业经营者缺乏现代薪酬管理基本理念，认识不到员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，即使力排众议，引入部分企业需要的员工，也会在报酬上进行“克扣”，目的是降低企业成本。
2．对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足。企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于民营企业来讲，一方面人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对下降。另一方面不少民营企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对提高员工薪酬水平却心有不甘。而对人力资本投资，例如培训、干中学、期权、股权等方面的投资就更少了。
3．现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足。在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，这批“老板”们自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，亟需专业人员为其出谋划策。
4．薪酬激励机制中的资源相对匮乏。我国的民营中小型企业从成长历程、资源状况、政策保障、管理水平等因素来看，是中国经济体制中相对弱势的群体。当企业在经历了创业的艰难和有限资源的投入，获得一定的回报和增长时，企业中拿出多少财富（成本、利润）、未来的成长空间（股份、期权）来进行薪酬激励，决定因素是企业经营者的胸怀和决心。而当企业经营出现了营业下降和利润降低的状况时，企业的激励机制由于资源相对匮乏的原因，使一些企业“有心无力”，无法兑现承诺。
三、解决对策。
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律，结合国内民营中小型企业的实际情况，提出我国民营中小型企业薪酬管理的对策，以实现薪酬的激励作用。 1．与企业战略结合，设计科学有效薪酬激励体系。企业只有通过薪酬和福利，实现对用工的激励作用，才能把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好地留住和使用所需人才。民营中小型企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。在企业发展战略的基础上，要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况，科学设定价格标准，来确定企业的薪酬战略，薪酬战略确定以后，将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，完善战略性薪酬体系的设计。以此将员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，使员工和企业确立共同的价值观和行为准则，从而促进企业战略的稳步实现。
2．逐步弱化家族式管理，建立效率优先、兼顾公平的利益分配机制。在薪酬制度制定及执行中，尽量减少来自家族成员的干扰，充分发挥企业中家族成员利于团结共进的好处，让非企业员工的关联家族成员的薪酬制度间取得一个平衡点。加强对企业中家族成员的的督促与监管，以同岗同酬、岗变薪变，有意识强化“自己人”与“外人”薪金上的竞争性，不吝啬对“外人”的升职加薪与其它激励，这有利于淡化家族企业的管理弊端，增强企业的合力与活力。
3．及时调整和优化薪酬系统，建立弹性绩效考核机制。民营中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要强化岗位，淡化身份，以岗定酬、按绩效取酬的原则，正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的薪级。同时，建立弹性绩效评价体系时，一方面，要将任务目标与绩效考核有机地结合起来，以数据说话，以业绩论英雄，使考核有据可依；另一方面，企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化，重新达成平衡。
4．建立多元化福利体系，提高员工满意度和忠诚度。当员工在选择工作时，往往把福利作为一个很重要的因素进行考虑。虽然民营中小型企业制定的福利水平与大企业不能相提并论，但是可以按照内部的公平性、外部的公平性、激励性、可行性四项原则设计一些灵活的福利措施。可以把福利设计基于业绩和能力的非普惠性的动态福利计划，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，这样既节约了成本，又达到了激励的作用。也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。比如，节日慰问、免费单身宿舍、交通补贴、免费工作餐、免费定期体检、文体旅游等福利项目，这些都是留住员工的福利性措施。另外，企业可以根据员工的需求，制定自助式福利，让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利，那么员工对福利的满意度将大幅度提高，激励作用更为明显。 5．有效利用非经济性报酬，实现激励作用。民营中小型企业在非经济性报酬方面缺乏合理有效的利用，这些非经济性报酬包括工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，这种精神激励尤其重要。民营中小型企业中优秀和骨干人力资源是企业核心竞争力的主要内容，他们流动性较大，也是企业间竞争的焦点问题，如何进一步吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率是当前民营中小型企业发展中必须解决的难题。民营中小型企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，针对不同性别、年龄、教育水平的员工的对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度设计相应的非经济性激励办法，以实现企业员工队伍的稳定和企业发展创新的目标。有条件的民营中小型企业可以进行股份制改造，吸收广大员工入股，其主要目的就是要让大家都成为企业的“老板”，当企业的主人，为自己打工挣钱，与企业同呼吸、共命运，从而真正地调动起每个人的工作热情和积极性，增强企业的活力。
参考文献：
［1］董福荣等。现代企业人力资源管理创新［m］。中山大学出版社，。
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［3］刘昕．薪酬福利管理［m］．对外经济贸易大学出版社，。
［4］毛清华等。中小企业薪酬留人对策分析［j］。经济导刊，2007，11。
2.对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足。企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于民营企业来讲，一方面人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对下降。另一方面不少民营企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对提高员工薪酬水平却心有不甘。而对人力资本投资，例如培训、干中学、期权、股权等方面的投资就更少了。
论文摘要：自1958年，莫迪格莱尼和米勒发表《资本成本、公司价值与投资理论》提出mm理论，开创现代资本结构理论的研究，国内外许多经济学家对资本结构进行了大量的研究。研究结果表明，公司业绩受到资本结构的影响。我们认为，资本结构和公司业绩具有着相互影响的关系。本文运用实证方法，建立了公司资本结构与企业经营业绩之间相互关系的经济计量联立方程模型，通过运用excel和eview3.1统计软件对选取的'样本数据进行了处理及多元线性回归分析，研究了资本结构和公司业绩之间的相互影响关系。结论：资本结构和总资产收益率之间具有强相关性。
关键字：资本结构企业业绩线性回归。
一、资本结构的概念。
有些学者的观点则不同，他们认为:“广义上说，资本结构涵盖了一个公司(包括它的子公司)的公募证券、私募资金、银行借款、往来债务、租约、纳税义务、养老金支出、管理层和员工的递延补偿、绩效保证、产品售后服务保证和其它或有负债。”它代表了对一个公司的主要权利。张维迎(1995)②提出了与之相近的观点:“在一个给定的时点上，资本结构就是资产负债表右边不同项目的比率，包括总股本与总负债的比率，不同股东持有的股本的比率，不同债务之间的比率等等“。
不同学者对资本结构的定义存在着不同的观点，主要体现在对负债的认识上，第一种观点认为资本结构是企业取得长期资本项目的组合及其相互关系;另一种则认为资本结构表现为企业全部资金来源的构成及其比例关系，即企业资产负债表右边不同项目的比例关系。这里，我们更倾向于后一种观点。
二、资本结构和公司业绩相互作用分析。
（一）资本结构对公司业绩的作用分析。
通过以上对资本结构概念的理解，我们认为资本结构主要是指负债与总资本的比例关系，即资产负债率（负债/总资产）或者负债/(负债十权益)，因此，这里我们提出假设，资本结构中的负债与权益的比例关系能够对企业的经营业绩造成一定的影响。所以，在此首先分别阐述负债与权益对公司业绩的影响。
1.负债与公司业绩。
自从资本结构理论提出以来，mm定理得到了很大的发展。权衡理论，优序融资理论都是在此基础上发展而来的。在mm定理的假设条件下，资本结构对公司业绩是没有影响的。mm定理认为，加权平均资本成本会随着负债/权益比的提高而降低，较高的财务杠杆可以提高公司业绩；权衡理论认为，由于企业负债率的上升所带来的风险和相关费用的增加，企业不可能无限制的追求减税收益。随着企业债务的增加，公司陷人财务困境甚至破产的可能性也会随之增加，相应的破产成本、财务困境成本以及有关负债代理成本都会随之增加，从而降低了企业价值，资本结构对公司业绩会产生非线性影响，即“倒u型”的影响关系；在信息不对称的基础上提出融资次序理论，根据该理论，当公司拥有良好的经营业绩时，公司更有可能从内部进行融资以满足其资金的需求，因此，业绩优良的公司拥有较低的资产负债率。所以该理论则提出了完全相反的结论:财务杠杆比率与公司业绩之间存在负相关关系。
2.所有者权益与公司业绩。
所有者权益，也称为所有权结构，是指资产扣除负债之后，公司所有者享有的剩余权益。行政管理毕业论文股权结构在公司治理中占有控制性的地位，涉及到公司内部控制权的分配。
西方的学者曾经做过研究并提出，由于股权分散可能会导致对企业的监督不力，因此，股权结构与公司业绩呈正相关关系。但是，这些研究是建立在西方发达资本市场基础上的，因此，在实际运用时，需要结合中国的实际情况进行研究.中国的证券市场并不十分发达，而且一个重要的特征就是股权分散，同时存在着国家股，法人股和流通股三大类不同类型的股权，还没有形成有效的控制权市场，难以发挥市场的监督管理作用。因此，只有法人股股东可能对公司的决策控制起一定作用。所以，本文对不同的持股股东与公司的业绩之间的关系不做研究，只研究股权集中度对公司业绩的影响。
我国学者肖作平(2005)③研究发现，股权集中度和公司业绩之间呈现倒u型的关系，认为股权集中度和公司业绩呈现倒u型的关系。这说明大股东的存在在一定程度上有利于公司的经营激励，大股东具有较强的激励来监督经营者一行为，且大股东也有这种能力来保证其自身利益不受经营者损害。但是随着大股东持股比例的增大，大股东的利益与外部小股东的利益常常不一致，两者之间存在着严重的利益冲突，这样会使中、小股东利益受损，权益代理成本大。而董梅生，李致平(2005)④的研究结论却是，公司业绩和股权集中度不存在倒u型的关系。可见，从目前来看，我国学者并没有对此达成一致的看法。
（二）公司业绩对资本结构的作用分析。
下面我们考虑公司业绩对资本结构的反作用，我们认为由于市场是不完善的，税收、破产成本以及信息不对称等各种因素的存在使得公司业绩对资本结构产生反作用。主要包括两个观点：
二是特许权价值。此观点从收入效应的角度考察的。认为，如果公司能够预期保持高效率的运转，那么高效的利润效率会产生大量的经济租。而现有的股东为了保持它们的经济租不会因为破产或者清算而丧失，法律论文就必须维持更多的股份来维护他们的利益。因此，按照该假说，由于股东为了保护它们从利润效率产生的特许权价值不会因为清算或者破产的原因而丧失，所以高业绩的企业将选择较高的权益资本比率。
三、资本结构和公司业绩之间相互关系的计量经济模型分析。
在我国现阶段，从目前国内的研究文献来看，研究企业的经营业绩的财务指标主要包括：每股净收益，市赢率，净资产收益率和总资产收益率。这些指标相对来说应用比较广泛，并且其数据的取得都可以在企业财务年报中获取，因此相对简单。根据本文研究的目的，在结合众多学者的研究成果后，本文选择总资产收益率作为描述公司绩效的指标，我们认为，这指标可以用来描述了公司业绩，因此，可以用其检验对公司资本结构的影响。
（一）研究问题。
许多研究人员都认为，盈利能力能够影响企业资本结构，在这一观点上是基本一致的，但国内与国外研究人员对于企业业绩和资本结构之间的关系还没有得到一个统一的意见。
我国的上市公司比较不成熟，并且由于企业面临政策不稳定、资本控制权变动和投资者权益定义模糊、法律对投资者权益保护不力等问题，所以，采用保留盈余融资的方式相对更为普遍，并且由于企业在盈利能力上缺乏稳定性。因此为了求持续发展和安全稳定问题的考虑，更多的考虑权益融资，企业还未真正树立股东权益最大化的理念，在盈利年度保留较多盈余资金来改变自身资本结构仍然是主要现象，而很少采取避税来获取收益。所以，提出我们研究问题:公司业绩对资本结构具有较强的作用，资本结构对公司业绩也起到了反作用，二者之间是负相关关系。
（二）引入控制变量及选择的原因。
经过对其他学者文献的总结，我们一般认为公司规模、公司成长性、公司风险、股权结构、资产的流动性、公司治理状况等几个因素对资本结构也具有一定的影响。主要原因如下：
6.一般认为，规模较大的监事会、更多的独立外部董事、董事长与总经理两职分离.可以较为有效地对经理人员实施监督。其有效的发挥作用可以有利于公司业绩的提升。因此本文选择监事会规模作为影响公司业绩的变量之一。
综上所述，本文将上述几个因素作为控制变量，分别研究其对资本结构和公司业绩的影响。
（三）样本数据集。
本文选取了日用轻工产品行业40多家上市公司的2005年的数据（2005年共有60家本行业上市公司，剔除了几个样本），选择同行业，是为了保证可比性，对资本结构和企业业绩之间的相互关系进行了研究。数据来源于金融界网及证券之星---财务风向标，均为手工收集。
本文的完成离不开我的指导老师郭燕教授、教研室老师、实习单位领导、师姐、同学以及家人的帮助和支持，在这里表示衷心的感谢!郭燕老师从论文选题、拟定提纲、论文撰写到最后的论文修改，都给予了我悉心的指导，非常感谢郭燕老师。在20xx届中国服装论坛上，中国的设计师品牌成为讨论的热点，也引发了我的兴趣，尽管想要研究设计师品牌，但确定不了研究方向，经郭老师指导，论文选题确定为研究设计师品牌的发展模式。
本文最核心也是最困难的地方是发展模式的理论模型建立，郭老师提出可以结合品牌理论确定两个模式分类的维度，这一建议让我拨开云雾见青天。在论文撰写过程中，郭老师也给予了我数据搜集等研究方法方面的指导，使得本文能够顺利完成。在论文的开题报告和中期答辩过程中，教研室老师给与了非常中肯的建议。
卢安老师指出首先需要明确中国服装设计师品牌的概念，然后确定论文的研究范围，这让我的研究能够有的放矢，使资料搜集更加有效可靠。郝淑丽老师和姚蕾老师与我讨论了关于发展模式的问题，使我对发展模式有了更深的理解，进一步明确了研究的方向。我在中国纺织工业联合会实习期间，徐寰给与帮助使我能够更加方便的接触很多服装品牌的部门负责人，给论文增加了很多可靠的资料，也使论文的分析更加贴合实际。
吕小妮同学在我论文的修改过程中，给予了很多建议和帮助，为我花费了宝贵的时间。师姐和家人经常给予精神上的支持和鼓励，使我一路走来，充满力量和信心。
衷心地感谢曾经给予我帮助的老师、同学和家人，以往你们能够工作顺利，生活开心!
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2.6.2各建模方法的进程效用分析43。
5.2.2应变能力对人力资源经理的重要性71。
5.2.4建立信任能力对人力资源经理的重要性72。
5.2.5沟通能力对人力资源经理的重要性72。
6.1研究结论74。
6.2研究不足74。
摘要：本文对我国个人信托业务的特点及供需进行分析，指出当前我国个人信托业务存在的不足，并提出相关建议。
关键词：个人信托;信托公司;信托业务。
一、个人信托的定义及其特点。
个人信托是指自然人(委托人)为了对财产进行规划，将现金、证券、不动产等资产的财产权转移给受托人，受托人再依信托合约管理信托财产从而使受益人获利或者达到其他的目的.。其特点主要为：第一，个人信托类理财产品的投资组合范围广泛;第二，个人信托类理财产品具有较大的灵活性;第三，个人信托类理财产品具有独特的安全性设计;第四，收益率相对较高。
二、国内个人信托业务供需分析。
(1)国内个人信托业务需求分析。据估算，到中国高净值个人投资可达到58万亿元的规模，可为个人信托业的发展奠定良好的基础。数据表明：中国gdp达到568，845亿元，比上年提高7.7%(依可比价格计算)，并且第三产业第一次超越第二产业，同时近几年中国股市的低迷，使人们对个人信托业务的需求量猛增，个人信托业务的市场前景非常广阔。
(2)国内个人信托业务供给分析。根据中国信托业协会数据，截至20全国共有信托企业54家，信托资产的规模有史以来最高达到将近11万亿元人民币。然而从股东构成的角度分析，金融机构、中央企业、各级政府占到了九成以上，私人控股信托企业不足一成。而信托业务的创新尤其是获得产品差异化竞争优势以及赢利模式的革新依赖于股权结构的多元化。此外，信托企业如果发行新产品，往往需要获得事前的许可，否则以后可能会出现麻烦，这就大大降低了革新的进度。因此，虽然我国的信托行业在供给方面，仍然有很大的潜力。
(3)国内个人信托业务供求综合分析。通过对国内信托业务的供求综合分析可以得出的结论是：目前我国个人信托业务的供求并不平衡，并且是需求大于供给。供给方面需要极大的改善，产品必须多样化，目前行业收入中约88%长期来看不可持续，现有业务中隐含四类风险：信誉风险、信用风险、运营风险、流动性风险。信托企业应力求加强核心能力建设：控制风险的能力、专业化投资的能力、投资咨询的能力以及投资后管理的能力等。
三、我国个人信托业务的不足。
(1)信托公司内部风控体系需要加强。一些信托公司的风险控制不到位，信托公司应该加强对风险的监控，以保证投资的业绩不会出现大幅度的波动。虽然信托公司没有义务为客户的投资保本，当客户亏损严重时也不需要承担赔偿。但如果真的发生了大规模亏损，会影响公司的声誉，也为以后信托产品的销售制造了障碍。
(2)信托行业现有业务模式不可持续。信托公司收入的88%长期面临挑战。根据麦肯锡公司的数据，我国信托业收入的39%来自于通道业务。然而，中国的宏观大方向是信托业务结构逐步向非信托金融机构开放，这会促使信托公司的通道业务消失。同时，信托公司20收入的另外49%由私募投行业务贡献，伴随政策的改善，我国中小企业等高风险项目将会越来越多获得银行信贷，将来资本市场会更加成熟，这就压缩了信托公司的私募投行业务的盈利空间。
(3)我国居民对个人信托业务的了解还很欠缺。关注信托产品的主要人群还是集中在特别富裕的人当中，对一般的小康家庭或以上的居民，理财的方向主要集中于买房、定期存款、国债、股票，很多人对个人信托业也不是很了解，这就需要加大宣传信托的普及力度，使闲置资金有了好的投资方向，需要资金的好项目得到资金。
(4)我国个人信托业产品比较单一，需要多样化发展。信托业经营的范围基本包括了除债券债务以外的其他金融业务，现如今经济市场化发展给信托业提出了许多新的信托需求和挑战，金融信托业要在完善规范传统信托服务品种的基础上，充分发挥金融信托业的职能，拓展信托业的经营范围，开展信托业务的创新。在另类资产管理、私人财富管理和私募投行方面以及其细分方面进行创新。
四、我国个人信托业务发展建议。
(1)加快转型步伐。在未来，信托公司的业务主要集中在以下三个方面：首先，私募投行业务，信托公司在以后仍然要把私募投行业务作为自己的主要业务，但需要优化和转型;其次，对另类资产管理，在我国这项业务还是一块处女地;第三，私人财富管理，信托公司以后也应该在私人财富管理方面下工夫，给高净值个人客户提供全方位的服务。
(2)信托公司要加强自身能力建设。第一，要提高资产获取能力。信托公司应该进一步培养专业化的人员，通过更专业的技术获得更多的投资资产;第二，提高风险管理能力。董事会和风险管理委员会认真负责，保证风险管理部门的独立性;第三，提高专业投资能力，最重要的是奖罚分明以聚集一批优秀的人才;第四，提高投后的管理能力，做到全方位的为客户服务;第五，加大产品的研发与筛选能力。建立开放式产品平台，引入外部产品，积极拓展新的产品线，为客户带来更高的服务体验。
(3)加强对信贷风险管控和投资者保护力度。基于信托业务特点和风险分析，监管机构应确保信托公司的杠杆率在合理的水平，且随着房地产泡沫的严重，尽量引导信托公司降低在房地产市场的投入，并要求信托公司的产品可以经受住压力测试;其次还要鼓励民营资本进入信托业，加强竞争，有利于盘活整个行业，并尽量用备案制代替审批制。
[摘要]伴随着互联网时代的到来和信息技术、通信技术的迅速发展，信息高速公路将遍及世界的每一个角落，人类已经进入了信息社会。面对激烈的市场竞争，企业必须把握市场行情信息、科技发展信息、竞争对手信息、科学管理信息，同时要进行管理创新，打破原有思维模式的束缚，实现企业的发展目标。
[关键词]信息社会；管理创新；制度创新；核心竞争力。
自20世纪70年代末期以来，一个以信息的收集、加工、存储、传输、接收和显示为主的信息与通信技术产业开始在发达的工业化国家兴起，并迅速在全球范围内扩散，正在彻底地改变人类基本的生产和生活方式。西方有学者将人类社会的这种新的发展形态称为所谓的后工业化社会，又称为信息社会。在信息社会中，各种新事物、新观念、新思路、新理论层出不穷，使人们感到应接不暇。在经济环境瞬息万变、管理技术日新月异的今天，全世界的企业都面临着前所未有的挑战。因此，企业必须寻找对策，适时进行管理创新。
管理观念是企业从事经营管理活动的指导思想，体现为企业的思维方式，是企业进行管理创新的灵魂，企业要想在复杂多变的市场竞争中生存和发展，就必须首先在管理观念上不断创新。而要更新观念，管理者必须打破现有的心智模式的束缚，有针对性地进行系统思维、逆向思维、开放式和发散式思维的训练，并通过综合现有的知识、管理技术等，改进和突破原有的管理理论和方法。
1.“信息至上”观念。人类社会已经进入了信息时代，全球信息网络化等高新技术正改变着人们的生产方式、生活方式和思维方式。信息管理已渗透到企业的方方面面。在激烈的市场竞争中，企业要不停地与外界环境交流信息如：科技发展信息、市场行情信息、竞争对手信息和科学管理信息等；在企业内部还有一个人、财、物、产、供、销等各个管理环节的信息。这些企业内外信息的收集、加工、存储、传输和使用是企业管理创新的前提。企业必须首先树立“信息至上”的观念，以开放的头脑及时地把握各种不断变化的企业内外信息，才能有针对性地进行企业管理创新。
2.“能本管理”观念。信息时代的到来，迫使企业具备“以快应变”的能力，以最快速的反应适应外部环境的变化。在这种情况下，集中体现员工的创造性和主动精神的智力资本成为企业竞争力的核心资源。同时企业的管理方式也在发生历史性的演变，从物本管理过度到人本管理，进而深化为以人的能力为核心的管理，更确切地说就是能本管理。在信息时代，知识、信息、智力成为企业竞争力的核心因素，人作为知识的载体，作为知识的创造者和技术的运用者，其智力资本的贡献率是人力资本贡献率的主导成分，并远远高于非人力资本的贡献率，企业间竞争的实质就是高素质、高创新能力的人才的竞争。英国壳牌石油公司的企划主任伍德格告诉我们：企业惟一持久的竞争优势或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。因而，企业的管理核心也应该演化为培养人的学习能力、发挥人才的创造性，侧重于人的智力和创新能力开发的管理，走向人本管理的高级阶段。
3.从重视经济性转向重视企业伦理。在工业经济社会，企业的惟一目标就是追求利润的最大化，因而许多企业对社会财富贪得无厌地攫取，不惜损害社会公众利益，破坏生态环境，竭泽而渔地掠夺自然资源，甚至为了一己私利，损害所有者、生产者或消费者的权益。而在信息社会中人们的价值观念、生产和消费方式都发生了重大变化，企业特别是大公司对社会生活方式、道德伦理价值观念的发展变化越来越具有直接的影响，人们要求企业行为更符合社会道德伦理，这使得企业必须从社会伦理准则来认识和规范自身行为，以重视社会责任的形象来赢得人们的赞赏。一是要把企业看成准公共机构，不仅追求利润，而且对保持社会公平做出实质性的贡献。二是作为担负企业经营责任的经营者，除了追求个人私利，还应对出资者的财产负责，保证生产者收入增加、福利改善。三是个体私利的最大化要与整体的社会责任相一致。总之，必须把个人价值与经济效益、社会责任结合在一起。
1.企业经营管理的信息化。信息化是企业管理创新的基础，企业必须切实加强信息化建设。由于信息化能提高其应变能力，可以进一步融合企业的各种资源，使各项资源能综合、合理、集约、高效地使用，大大提高生产经营效率。随着企业获得和分析处理信息能力的不断提高，企业可以跟踪世界上科学技术及其应用的最新成果以及信息的更广泛的共享，与外部尤其是与消费者更直接和密切的联系等将大大提高企业的创新能力。因此，企业必须切实加强信息化建设。
2.注重柔性与和谐管理。柔性管理是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变成人们自觉的行动。它的本质是在以知识工作者为本的管理过程中体现出来的和谐、融洽、合作、灵活敏捷任性等特征。自我改善的柔性管理以严格管理规范为基础，以高素质的员工队伍为条件，以员工自我管理为主体，通过一种顺势而人性化的管理来强化管理的应变能力。它是以理性的管理思维，超越了传统的硬性规范管理模式，把刚性管理制度的强制实施发展成为员工自觉的行为要求和弹性的约束准则；把被动的事后惩罚转变为事前预防性的相互监督；把围绕生产的管理结构调整为以市场为中心的灵活应变的弹性管理机构；把员工在企业中的自我价值的实现与企业的发展目标相融合。
和谐管理指使组织系统达到内外协调、调和、融洽、谐和的管理。和谐理论是建立在系统理论与系统分析的框架之上的。企业组织是一个系统，它与外界各系统及其本身内部的各种要素都是密切联系的，和谐管理的基本思想就是如何在各个子系统中形成一种和谐状态，从而达到企业组织整体和谐的目的，以实现效率最大化。
要实现企业内部的和谐，首先，领导者应有很强的事业心和敬业精神，带头为实现企业目标而奋斗，并处处关心体谅员工，善于联系员工，为企业与员工，员工与员工之间的沟通创造条件。其次，领导者应有谦逊诚信的品德和民主平等的作风，尊重员工的人格，虚心听取各种意见。其三，领导者应善于在物质和精神上体恤员工。日本的企业界十分强调和谐管理，日本劳工运动评论家森田实对松下公司的这一制度的特点评论说：日本的企业就像父亲，劳工组织就像母亲。公司的中层干部就像亲兄弟，而企业的劳动者便是子女。日本企业所培养的是亲情味的大家庭式的和谐。
要实现企业内部环境与外部环境之间的和谐，首先，提高产品质量是调试企业与客户、市场和消费者之间关系和谐的重要方面。中国台湾体育用品巨豪、光男企业股份有限公司董事长罗光男在讲述自己在调试企业内外部环境和谐方面的经验时说：高质量的产品是实现主动调试客户，使自己与客户能在利益一致的基础上达到和谐的最根本条件。其次，在和谐管理中还必须处理好“和”与“争”的关系。市场经济是竞争的经济，没有竞争力的企业必然要被淘汰，“和”与“争”是事物相辅相成的两个方面，必须正确对待，不可偏废。
3.组织运作的虚拟化。时代变迁对企业提出了新的要求：打破原有的地域界限，绕过原有的部门层次，与外部组织频繁地进行资源的交流和互补，以群体和协作优势赢得竞争的主动地位；企业的决策不再停留在对内部资源的考虑上，而是借用企业外部的力量，将可利用的企业外部资源与内部资源整合在一起虚拟运行，以提高企业的竞争力，这是信息时代企业组织运作的一个发展趋势。虚拟运作的类型主要有：人员虚拟、功能虚拟和企业虚拟。
管理制度是受企业制度亦即企业财产制度决定的一整套管理行为规范，包括企业领导制度、经济责任制及内部管理制度。在信息社会中，市场信息复杂多变，人类知识日益膨胀。企业要根据管理的基本原则，结合企业自身的特点，对企业原有的一些内部制度进行创新，以适应企业在信息多变的环境中生存发展的需求。
1.要对原有的建立在精细分工基础上的已不适应市场竞争需要的一些管理制度、企业业务流程设计方面的制度、系统化管理方面的制度和议事决策方面的制度进行创新。
2.信息管理制度的创新是企业信息化的必然要求，企业必须加快制定和完善相关的信息管理制度。
3.通过建立学习型组织，通过员工学习和组织学习的相互促进，不断提高企业职工接受教育的能力，提高企业的整体科学文化素质，最大限度地发挥员工的潜能。
4.开辟企业与信息群或信息系统的新的有效的联系方式和途径，建立一种紧密的，渗透式的合作关系。尤其是要提高企业对信息的依赖和开发利用的意识及能力，提高企业对信息作出反映的灵敏程度。在信息社会中，企业对新信息的反映程度和利用率是企业具有活力的重要标志。
5.在及时、全面掌握市场信息的基础上，要着重培养企业的创新意识和创造能力。在信息社会的竞争中，企业的竞争能力最终表现为创新意识的强弱和创造能力的大小。对于获得的信息必须充分的消化、吸收、为我所用，面对市场信息适时调整企业战略，大胆地进行管理创新。
6.引进竞争机制，完善分配制度。建立员工的竞争体制，营造竞争环境，帮助员工树立自主自强、顽强拼搏、竞争进取的敬业精神和思想观念。要改进分配方式，从按生产要素分配转向按知识分配，体现多劳多得与竞争有机结合起来，运用分配制度激励人学习，用竞争的办法来调节收益分配制度，从而调动职工的积极性，加快学习型组织的建设进程。
四、企业核心竞争力创新。
1.企业自己培养获得核心竞争力。企业通过发现、挖掘、整合自身的知识和技能，并将其培养成企业的核心竞争力。主要有演化法和孵化法。（1）演化法。指经营者选定一个目标，由全体员工在原有工作岗位上一起努力，设法在合理的期限内建立特定的核心能力。这涉及多种组织活动的事实和调整。（2）孵化法。指企业专门抽调人员，组成独立于其他部门的内部小组，负责在2年~3年内建立核心能力。这种方法的优势在于营造一种培育的环境，在这种环境下让核心能力成长起来。
2.通过知识联盟获得核心能力。知识联盟是企业间战略联盟的一种形式，它以学习和创造知识作为联盟的中心目标。一个组织只有具有比竞争对手学习得更快更好的能力，才能保持竞争优势和立于不败之地。知识联盟有助于一个公司学习另一个公司的专业能力，有助于两个公司的专业能力优势互补，进而创造一个新的交叉知识。知识联盟可以帮助公司扩展和改善其基本能力，有助于从战略上更新核心竞争力或创建新的核心竞争力。
世界上一些大的跨国公司，以其特定的行业正在结成联盟以得到像技术这样关键领域中的外部专门知识。制药业和软件业就属于那些带头从其他行业借用技术以提升其自身竞争力的行业。其通过与humangenomesciences公司的合作，skb公司极大地扩展了其研制新药的能力。
3.通过企业兼并获得企业的核心竞争力。企业兼并是企业扩大规模、快速加入其他竞争领域的一种有效途径。从理论上说，竞争力是不能移植的。但是通过兼并收购，企业把外界拥有关键技术的企业并入企业内部，经过资产重组和企业结构调整，可以将被兼并企业的技术专长整合成企业自身的专长和核心能力。20世纪90年代的“活鱼吃休克鱼，快鱼吃慢鱼”的竞争方式已经转变成21世纪的“大鱼吃大鱼，活鱼吃活鱼”的竞争方式。如美国的惠普公司并购康柏公司、英国葛兰素威廉公司并购史克必成公司和美国通用电器公司并购霍尼韦尔就是三个非常典型的例子。通过并购和重组能极大地提高这些公司的市场竞争力，也将迅速改变全球化市场竞争与合作的格局。
形象管理创新是信息时代具有创新意识的管理主体运用现代信息传播手段，在无限的空间和区域内，以最快的速度整合并传递自身的理念、标识、品牌、风气、制度、服务、环境等要素，在诚信方面实现与顾客或公众之间最大限度的“零距离”沟通，塑造并实现管理主体最佳形象的过程。塑造理想的企业形象，应从以下两方面入手。
1.有形形象的塑造。有形形象的塑造主要是指企业形象中视觉识别系统的设计，包括电视、报纸、杂志上的广告设计；包括路灯、路牌、灯箱等平面广告设计。包括环境的点缀、建筑物造型、色彩选用、装潢情调等方面的设计。这些可视要素让公众一看便知企业的形象要么高雅无华，要么富丽堂皇，要么洁净舒适，要么管理平庸等。
2.无形形象塑造。无形形象的塑造主要从非视觉方面，即从感觉、行为、意识、观念等角度来塑造企业独特的价值观念、行为模式和环境氛围。无形形象的塑造比有形形象的塑造更为复杂且重要。它将企业的价值观念、文化氛围等因素融入企业行为、员工行为和管理者行为之中。无形形象塑造实际上就是感觉形象的塑造。当前企业形象塑造主要是诚信形象、道德形象、管理者和员工形象的塑造。
六、结束语。
企业管理创新是一项复杂的系统工程，是现代企业面对信息技术的迅猛发展和国际市场的激烈竞争求生存求发展的根本途径。市场引导企业，而市场信息是千变万化、非常活跃的，企业要适应市场并谋求领先，就必须根据瞬息万变的信息，不断调整，创新管理。因此，管理创新是信息时代企业发展的永恒主题，没有管理创新，企业就难于发展。
[参考文献]。
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在市场经济条件下，现代企业管理水平的高低，直接决定一个企业发展的快慢、好坏和持续性。随着国家宏观调控政策的深入实施和市场竞争的加剧，现代企业面临的发展环境和市场形势发生了深刻变化。
企业只有加强内部管理、着力进行管理创新，才能适应新形势和新要求，在激烈的市场竞争中求得生存和发展。才能提高中国现代企业管理水平，大量的非管理专业的工程技术人员也需要掌握和了解现代企业管理的相关理论和方法，以便在生产经营的各个环节加强管理。
为适应这一需要，现代企业管理基本理论有一下四种：
一、现代企业管理传统阶段及其主要管理思想。
二、现代企业管理科学阶段及其主要管理理论。
三、现代企业管理的管理阶段及企业管理的思想和发展。
四、现代企业管理中信息时代的管理思想变革。
现代企业管理理念上是为了适应企业管理的新趋势，是企业管理领域最新理论研究成果和实践经验，能为体改我国企业的管理水平起到一定的积极作用。
现代企业管理要产生更大经济效益和社会效益，管理方法是最关键的。
尽管现代企业管理的内外环境以及各种具体的管理活动千差万别，但是现代企业管理的基本分类方法的运用各有要求，管理者在处理问题时，都有一些规则，采用一定的管理方法，这些基本分类方法有四种：
1.对薪酬系统进行了现代企业管理。
2.对绩效系统设置了现代企业管理。
3.对选将网设计了现代企业管理。
4.对频道使用了现代企业管理。
现代企业管理者中需进行有效的指挥与指导，所要做的就是处理信息，作出决定。信息的获得就是通过有效的沟通，从上级获得更多的支持，同级的默契合作以及下级的理解与帮助。
在现代企业管理中管理者如果不进行信息沟通，必将寸步难行。
事情做得对——不管。
事情做得不怎么样——督促。
事情做得完全不行——给你难看。
好好干——看得起，支持你。
不好好干——点你，给你脸色。
再不好好干——撒手不管，摔死你。
现代企业管理中解决问题一般有很多种方法可以使用，有哪家企业能真正的做到呢?但是真正的做到了，在现代企业管理者认为现实中没有绝对的对和错!
管理作为一门学科，有它的起点，学术界把19泰罗发表《科学管理学原理》作为现代管理学的起点。但是管理作为一种科学，还有逻辑起点可循的。是逻辑串起了管理学的各个部分，并使之成为一个完整的理论体系。
所谓逻辑起点，就是思考问题的起始点。西方现代管理学对管理的认识是立足于效率的，可以说最初研究管理学就是为了促使劳动效率的提高。泰勒提出提高劳动效率要做四件事情，“科学划分工作元素;员工选择、培训和开发;与员工经常沟通;管理者与员工应有平等的工作和责任范围”。但是，一个人的效率毕竟是有限的，当劳动效率达到一定程度的时候，人就会变得机械。于是管理学家又将目光转向组织效率。提出专业化前提下的分权管理。所以，纵观西方现代管理学的发展史，效率问题是逻辑起点，追求效率的提升是逻辑主线，因为西方人崇尚理性和科学，他们把管理的核心归结为科学和战略，，归结为做事的正确方法。
中国传统管理思想的逻辑起点是行为的价值判断，即确定行为的是与非、先与后。这和现代企业管理强调文化管理的理念有相似的地方。随着管理学的发展，人们越来越认识到文化管理是企业管理各个维度中具有统驭性作用的核心维度。
二、文化管理的哲学基础。
企业文化是一个企业的价值标准体系。企业存在的意义、志向、动力、追求和激情都由这一价值体系而生。文化管理的核心问题是价值观的确立。价值观是组织意识形态层面上的东西，一种价值观的形成必然有其独特的哲学基础。当代文化管理的哲学基础是人本主义哲学思潮。
人本主义最初作为欧洲资产阶级用以反对封建神权，确立人的主体地位及人的权利、尊严的思想武器，经哲学家几个世纪以来的不断发展，成为了当代组织成员向异化其主体地位的资本关系和组织关系提出抗议并维护其权利的武器。现代企业组织必须意识到，为了整个社会的和谐可持续发展，必须理性处理好同社会及其他组织的关系，处理好组织与组织员工的关系。资本的本性必须有所收敛和妥协。从这个意义上来说，现代企业价值观的核心是人性观，以效率为起点的管理理论越来越显现出它的局限性。
文化管理强调人的主体地位与权利，这是一种有悖于资本性的价值观，对传统意义上被称为“经济人”的资本拥有者或管理者的确是一场意识上的洗礼。应该说，以传统西方经济学“经济人”假设为基础的西方管理理论发展到现在，已经到了必须解决这个问题的时候了。文化管理恰恰协调了企业的资本性和社会性之间的矛盾。
三、文化管理的统驭作用。
日本企业管理模式在竞争中的成功导致的20世纪80年代美国管理学家对美日管理模式的比较研究被公认为是企业文化和价值观管理理论的肇始。在这次跨文化比较研究中，美国研究者将管理中一些最重要的因素排列出来加以对比分析，结果发现美国企业的管理在许多方面并不比日本落后，关键性的差异在价值观方面。美国企业管理尽管讲效率、重科学，但忽视了人的精神力量。以文化因素为标志的日本管理模式，更有利于激发员工的价值认同感，开发员工的潜能，形成企业与员工相互忠诚的、比美式法律契约更为紧密的“心理契约”。由此，引发了企业管理重心的文化偏移变革。
文化管理之所以是整个管理系统中最重要的职能，是因为它能保证一个组织去做正确的而不是错误的事情，能为组织提供动力系统、追求方向和激情源泉。组织的文化管理职能是一切其他管理职能的前提，没有这个前提，一切其他管理职能便会失去意义。
不同文化还确立了企业不同的追求和不同的资源优化配置排序，形成企业的不同个性和产品、不同的核心竞争力。它们各自产品的垄断力或卖点来自文化个性而不是技术优势，因为各自的技术优势和产品个性是追求个性文化的结果而不是原因。没有了文化因素，很多牌子响亮的商品也就和普通商品没有了质的区别。
四、文化管理的原则。
1.利益协调原则。
以追求效率为逻辑起点的管理曾经长期漠视社会、公众及其组织成员利益。但是市场竞争的法则逐渐唤醒了管理伦理。在知识资本化的今天，脑力劳动的比重越来越大，组织成员的利益与管理有效性直接相关。研究表明，创造力的产生不仅依赖于良好的物质生活条件，还依赖于良好的组织气氛和环境。同样，在激烈的市场竞争下，企业也要学会着眼长远算大账，承担起相应的社会责任，维护公众利益。
2.个性化原则。
优秀的文化成果是全人类共享的，企业发展自己的文化应该秉承兼容并包的原则，但在吸收优秀文化的过程中却不能不结合本组织的特点，使共有的文化折射出自己的特色。不少企业在导入企业文化的过程中，由于过度依赖技术性和操作性，致使企业文化千篇一律，缺乏独具特色的内涵和表征，反而丢失了自己经过长期实践而形成的文化积淀。
3.人性化原则。
随着我国企业管理实践的发展，越来越多的企业开始重视文化的管理。可以说，以文化为核心的管理理念是迄今为止最先进最文明的管理理念，是现代管理理论的一次升华，是企业管理理论由偏重于方法论研究向重视价值观建立的回归。
参考文献：
陈春花:中国管理10大解析.北京:中国人民大学出版社，:第15页。
论文摘要：随着知识经济的兴起，企业的经营管理也由生产管理向知识管理转变，从知识管理的定义、目标、步骤等方面来探讨企业管理。
论文关键词：企业管理;知识经济，知识管理。
对知识的管理是社会经济发展的主要驱动力和提高企业竞争力的重要手段。知识和信息正在取代资本和能源成为最主要的资源，知识经济迫切要求管理创新。适应此要求近几年来，一种新的企业管理理念——知识管理正在国外一些大公司中形成并不断完善。其中心内容便是通过知识共享、运用集体的智慧提高应变和创新能力，知识管理的实施在于建立激励雇员参与知识共享的机制，设立知识总监，培养组织创新和集体创造力。总结和研究知识管理的做法和成功经验将有利于我国企业管理的创新，有利于引导我国企业步入知识经济时代。
由于经济发展的需要和管理实践的发展，知识管理逐渐从信息管理中独立出来，从而形成一个崭新的管理领域，此时，知识管理已有了不同于信息管理的内含和外延，知识管理的主要内容是对人的管理。知识作为认知过程存在于信息的使用者身上，只有在人际交流的互动过程中才能创新，知识管理要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来，实现知识(包括显性的和隐性的知识)共享，运用集体的智慧和创新能力，以赢得竞争优势。
从信息管理到知识管理的转化，是管理理论与实践中“以人为本”的管理主线进一步体现。知识管理有助于信息处理能力与员工创新能力相互结合，进而增强企业或其他组织的应变能力和预见能力，现代科学技术日新月异的发展，全球化以空前未有的速度推进。这一切都改变着社会、经济和文化，也改变着人们的生产方式、生活方式和思维方式。在这样的背景下知识管理的目标和任务就必然体现为提高组织的应变和创新能力。
知识管理的目标与核心就是通过提高人的发明和创新能力来实现企业创新，知识管理为企业实现显性和隐性知识共享提供了新的途径，显性知识易于整理和进行计算机存储，而隐性知识是则难以掌握，它集中存储在雇员的脑海里，是雇员所取得经验的体现，任何组织要在知识经济中求得生存，就必须把信息与信息、信息与人、信息与过程联系起来，以进行大量创新。但决不能将知识管理简单等同于信息管理。二者的关系体现在：信息管理是知识管理的基础，知识管理是信息管理的延伸与发展。
知识管理也是网路新经济时代的新兴管理思潮与方法，所谓知识管理是在企业中建构一个量化与质化的知识系统，让企业中的资讯与知识，透过获得、创造、分享、整合、存取、更新、创新等过程，不断的回馈到知识系统内，形成永不间断的累积个人与企业的知识成为企业智慧的循环，在企业组织中成为管理与应用的智慧资本，有助于企业做出正确的决策，以应市场的变迁。
知识管理是技术，因为知识管理系统的实现，依赖于知识管理技术。这些技术包括知识管理的关键技术：知识收集分类存储标记技术，知识搜索技术，以及辅助的交流沟通技术：即时通信，电子邮件，企业门户等等。我们在直观上感知的，能够把握的知识管理，其实就是这些技术和技术的产物。正是这些技术，将知识管理从理论变为了实践。
知识管理是管理，是说知识管理同以往的任何一种管理理论一样，发现了企业中的稀缺和关键的资源，并将它们管理起来，以求更有效率、更有效果的利用这些资源。这个资源，就是企业拥有的知识。既然是管理，自然就有计划、组织、领导、控制和创新，对知识这种资源的规划与组织、导向与激励、评估与控制，以及不断的创新、演进，就是知识管理。
知识管理是哲学，是说知识管理同以往的管理理论的不同还在于它的世界观和方法论是不同的，以往的管理哲学、管理理论看什么是企业，同知识管理的观点是不同的，如科学管理就把企业看成是一部自动化的机器，各种生产资料从一侧进入这部机器，另一侧则源源不断的涌出产品和服务，机械性和自动化就是企业的核心，知识管理看企业，是把它当作关于自身规律和顾客价值的知识的聚合体，如果不拥有这些知识，企业就不存在，企业为顾客创造价值、实现自身价值的过程，就被理解为企业寻找知识、运用知识、创造知识的过程，在方法论上，就表现为围绕企业知识，进行组织的运作，各个层级的人员都依靠知识管理系统，发展业务、管理企业。
知识管理是文化，讲的是在组织中实践知识管理，就要培养与之匹配的组织文化。知识管理强调创新，强调共享，强调协作。组织的文化就要围绕这些作强有力的导向，让每个人都了解怎么作是对，怎么作是错，一定要把做事的知识共享出来，每个需要的人都有机会学到它，寻找新的方法，创造新的知识，组织中的每个人都围绕着知识管理，调整自己的行为、做事的方式方法，从而形成知识管理导向的价值观。这就是知识管理是文化的涵义。
一般来说，知识管理是一种漫长的经营策略，带给企业的好处为创造企业新竞争价值，增加企业利润，降低企业成本，提高企业效率，建立企业新文化。
知识管理是知识经济时代企业的核心竞争力管理，是企业适应知识经济的微观基础。现代企业运营的核心是培养组织的学习能力，实现企业内部个人知识资本的保值、增值，信息技术是企业知识管理的基础。知识管理能够为企业知识创新注入强大的动力，实现企业健康持久地发展。
知识管理是通过知识共享，运用集体的智慧，提高企业的应变和创新能力，企业知识管理和生产管理的出发点都是把知识视为最重要的资源，最大限度地掌握和利用知识，这是企业竞争力得以提高的关键，由于人是知识的重要的载体，从而人力资源管理是知识管理的重要组成部分。
企业要想在经济知识化的浪潮中取得竞争的优势，必须进行知识管理的尝试，在发展知识战略、重塑企业知识文化、实现知识度量、设立知识主管等方面进行有益的探索。在进行知识管理的探索实践中企业必须有一个以知识为中心的实体、目标和知识共享价值体系，围绕这一价值体系，企业能够进行自组织和对知识以及企业知识化进行管理和整合。
企业知识管理具有以重视对企业员工的精神激励，赋予员工更大的权力和责任，充分发挥员工的自觉性、能动性和首创性;重视企业知识的流动、共享和创新，运用集体的智慧，提高企业的应变能力和创新能力，增强企业的竞争能力，重视企业知识和人才，促使企业成长为学习型组织，重视企业文化的建设，在实现企业自我价值的同时，注重向传统产业的渗透，提高社会整体的知识化水平。
企业知识管理把知识共享作为核心目标，知识管理的核心目标之一是鼓励相互协作，培育知识共享的环境，知识只有通过互相交流才能得到发展，也只有通过使用才能从知识中派生出新知识，知识的交流越广效果越好。只有使知识被更多的人共享，才能使知识的拥有者获得更大的收益，对一个企业来说，迎接知识经济必须首先促进本企业的知识化包括生产过程的知识化、劳动者的知识化、管理的知识化和生产产品的知识化。促进企业知识化的重要举措就要进行知识和技术创新、大力引进知识和技术、激发员工学习和利用知识技术与经验、加大科技投入、开展员工知识与技术培训等。
企业知识管理的出发点应将知识视为企业最重要的战略资源，把最大限度地掌握和利用知识作为提高企业竞争力的关键，管理知识的能力处于企业战略的中心，拥有高超的驾驭知识的能力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
(1)知识积累、交流、共享，知识积累是实施知识管理的基础，知识共享才能使知识创造价值，知识交流是使知识体现其价值的关键环节。
(2)知识在使用中管理。知识管理不仅体现在对已形成知识进行管理，更多地是体现在知识产生过程以及知识创新中的管理。
(3)自下而上的知识管理。企业的知识主要自下而上流动的，企业中直接与客户接触层面的知识管理水平决定了整个企业知识管理的成败。
(4)知识管理的目的就是使企业内部的信息和知识快速地流动起来，力求促进企业组织的活力。
企业实施知识管理的原因在于市场竞争越来越激烈，创新的速度加快，所以企业必须不断获得新知识。知识获得和知识转换依赖于企业的学习能力，学习是企业加强竞争优势和核心竞争力的关键，并利用知识为企业和社会创造价值。
实施知识管理可分五个步骤：
第一步：认知，
认知是企业实施知识管理的第一步，主要任务是统一企业对知识管理的认知，梳理知识管理对企业管理的意义，评估企业的知识管理现状，帮助企业认识是否需要知识管理，并确定知识管理实施的正确方向。
第二步;规划，
知识管理的推进是一套系统工程，在充分认知企业需求的基础上，详细规划也是确保知识管理实施效果的重要环节，这个环节主要是通过对知识管理现状、知识类型的详细分析，并结合业务流程等多角度，进行知识管理规划。
第三步：试点。
此阶段是第二阶段的延续和实践，按照规划选取适当的部门和流程依照规划基础进行知识管理实践，并从短期效果来评估知识管理规划，同时结合试点中出现的问题进行修正，重点是结合企业业务模式进行知识体系梳理，并对知识梳理结果进行分析，以确定知识管理具体策略和提升行为。
第四步：推广和支持。
在试点阶段不断修正知识管理规划的基础上，知识管理将大规模在企业推广，以全面实现其价值。
第五步：制度化。
制度化阶段既是知识管理项目实施的结束，又是企业知识管理的一个新开端，同时也是一个自我完善的过程。
成功的知识管理实践往往在于恰当地运用知识管理技术，企业知识管理与应用信息技术相辅相成，信息技术为企业知识管理提供了保证，知识管理水平的提高又会促进企业对信息技术的应用。企业只有在知识管理和信息技术实践都很成功的'情况下，才可以在激烈的市场竞争中持续地生存下去。
企业的每一项业务工作都与知识管理有关系，或者在创造知识。或者在使用知识。因此，建立完整的知识管理体系成为企业获得持续竞争优势的首要目标，将知识视同资产进行管理，凡是能有效增进知识资产价值的活动，均属于知识管理的内容，结合个体与团体，将个体知识团体化，将内隐知识外显化，结合组织内部与外部，将外部知识内部化，将组织知识产品化，则属于知识管理的过程。
对于企业来说，研究知识管理，充分利用知识提高竞争力和创造经济价值，已成为生存和进一步发展的关键，知识管理成为企业在新形式下战略管理的重要内容，知识经济催生了知识管理，而唯有以知识管理来迎接知识经济，才能应对知识经济所带来的挑战。
[提要]自20世纪80年代以来，国际上发生很多政府失信的危机事件，促使人们深入探讨政府信任方面的问题。从政府信任的规律与机理分析，政府公信力的降低大多数是由于国家行使公共权力与广大民意不符而引起。所以，以马克思主义相关理念为指导，分析政府信任的深刻涵义，并从公共管理视角探究政府信任的理论，对于提升我国政府信任、巩固其主导地位意义重大。
关键词：公共管理视角；政府信任；理论探究。
政府信任是社会大众对政府可以代表其根本利益的一种信念。现阶段社会经济迅速发展时期，如何提升政府信任程度已成为学术领域热议的课题之一。
一、政府信任初步理解。
（一）政府信任和政府信用关系紧密。社会大众对当权政府体现信任的方式主要就是政府的信用。政府信用对人民群众诚实守信，指的是政府的高度负责感，正确行驶公共的权力，以获得人民的信任与拥护。此外，政府信用也是其合法存在的基本条件。代表着政府对其领导的人民群众忠诚，若是一个行政系统没有将人民的忠诚维持在一定的程度上，就会产生认同的危机，或者是合法性危机。因此，公众是否对政府拥护，主要取决于对其信任的程度。
（二）政府信任是政府与人民的互动关系。人民是指社会的群体、个人，“政府”则是指公务员以及政府部门及公共性的服务部门。所以，信任不是无条件的。政府一定要有能力代表广大公民的根本利益。这样，政府信任本质上来说是对人民利益代表的信任。提升政府和人民群众的良好关系是当前政府自身建设的主要职责。人民对政府的信任一般体现在以下几个方面：
其三，人民群众对政府构建公共事业的信任，指的是政府建设的公共设施、公共服务等。
二、无产阶级政府信任的理论基础研究。
马克思、恩格斯特别重视无产阶级的政治领导。他们主张代表广大人民群众最根本的利益是巩固无产阶级政权的前提与根本。他们在《共产党宣言》里强调：共产党并非是与其他工人政党彼此对立的政党。共产党人与其他的无产阶级政党区别在于：
一是无产者的民族斗争过程中，共产党人坚持无产阶级整体性的利益；
二是在无产阶级与资产阶级斗争过程中的每段发展时期，共产党始终坚持代表整体运动的利益。列宁主张需要充分吸收广大劳动者参与国家管理的`理念。他强调应当普遍吸取劳动人民参与国家管理的重要理念：“对我们而言，重要任务就是有效借助广大劳动人民的力量来治理国家。并且，作为无产阶级的政党就应当做到不脱离广大人民群众。政府唯有当不脱离所带领的人民群众且切实地引导其奋勇前进的时候，才完成了先锋队的使命。”一个政党应当善于说服广大群众其纲领的合理性与正确性。列宁认为这是政党的第一要务。列宁的这种理念，实质上指明了无产阶级政党与无产阶级建立的政权怎样取信于民的方式。因此，马克思主义关于国家社会的、政治合法性、劳动者参与等相关理论，包含了政府信任的重要思想，表明了政府与人民群众的信任关系建立的基础，对探讨公共管理w理论下提升政府公信力具有指导作用。
三、公共管理视角下政府信任及理论探究。
（一）以马瑞尼与瓦尔多为主要代表的新公共行政学派，关注公共行政的价值要素，指出对政府与行政专员考量行政伦理与价值定位的标准，将公平划入公共行政的中心价值。提倡社会公平应当推动政权与经济福利转化为社会生活中缺少政治、经济资源的支持且处在劣势地位的群众。新公共行政的理论注重行政伦理，关注行政工作者的伦理职责与理念，将社会公平列为评价行政人员价值观的理念之一，这对于提高政府的信任起到借鉴作用。
（二）以胡德为代表的新公共管理的理论在社会中产生深远的影响。其政策主张为：职业化的管理关注绩效考核与评估，划定公共服务的目的。侧重产出的控制、公共部门的小型化与分散化，引进政府的竞争机制，应用私人机构管理的形式，更新政府在公共服务事业中的职能等。这样的观点在于提升政府的工作效率，使其对社会大众带来更好的公共物品，具有值得借鉴的部分。
然而，应当注重新公共管理的理论把政府角色设定为“掌舵”，而非“划桨”。需要将具体的工作交付于社会的相关机构来完成，或让某些临时性的组织与个人来完成，既容易带来政府职能的缺失，又会引起公共服务、公共物品的机构与企业公共利益之间的冲突，极易引起政府产生行为随意性的情况，导致社会大众对政府行为的强烈不满。
（三）以丹哈特为代表的新公共服务的理论强调，作为政府部门，其基本的职能应当是为公共利益服务，不是亲身“划桨”，也不是“掌舵”。其观点包括以下内容：
其一，在对于新公共服务的理论，即公民权的理论、社区与市民社会的基本模型、组织对话的理论研究的基础上，指出新公共服务的七项准则：服务不是掌舵；公共利益作为目标而不是副产品；战略性的思考；民主化地行动；为公民服务而不是顾客；责任是多方面的，关注人而非效率；超出企业家的身份；对公共服务的重视。因此，这样的理论最为突出的特征是对新公共管理价值优先思想的否定。就像丹哈特提出的：“生产力与效率等价值观不应该缺失，而应当置于社区、民主与公共利益的宽泛的框架体系内”。
其二，共同治理的机制。20世纪代以前，人们探究社会行动的社会管理机制一般是政府部门的控制或市场的调节。对于政府失败与市场失灵的情况，新公共服务的理论主张民主治理，寻找政府、社会、市场有效合作的方式。提倡不依托于官僚主义展开从上至下的控制，也不受制于市场机制的操纵，而应当侧重行为者彼此展开的协作与对话，以确定执行公共事务的管理与共同的价值目标。
其三，伦理化公共行政的文化。提倡的思想为：在限制公共行政工作者恶性行为时，善于唤醒其内心善良的部分，在民主参加的公共事业中培育社会大众的公民品质。其四，参与性的国家。正如彼得斯所提倡的借助监督、对话、授权、选择等参与机制增强政府治理方式的有效性。
（四）美国的罗尔斯强调把“权利思维”与“道德规范”引进合法性的评价与论证范围，提出公共理性的理念，并将其列入合法性政治理论体系。他认为：公共理性的思想是良好秩序的民主社会里最基本的道德和政治价值层次，这样的价值用以约束政府和公民之间的关系。应当说，罗尔斯在《正义论》里引用公共理性的思想，再次显明了政治的合法性的本源，恢复了被尘封良久的政治价值的规模。
他主张，在当代的社会里，“公共理性”逐渐缺失，因此一定要使得公共理性形成自由民主的宪政体制的价值支撑。罗尔斯强调，应当建立一条自由民主的政治沟通的良好途径，进而表达切实的政治诉愿，并针对政权的合理性作出价值论证，这样较为通畅的沟通机制唯有在公共领域里发育并走向成熟。《正义论》强调政治合法性的价值评价标准唯有在西方民主宪政的体制下才会实现，因此带有极强的西方主义价值观。然而，罗尔斯提出并倡导的“公共理性”的相关观点与理论，为人们探析当代政府怎样获得社会大众的认同、提升政府公信力，起到了政策主张与途径选择的借鉴意义。
四、结语。
总之，关于政府信任，以马克思、列宁为代表的无产阶级的精神领袖主张，社会主义国家的政党本身应该以得到广大群众的信任为前提建立与巩固政权，并作出重要的理论阐述。
西方公共管理学一些代表人物也提出了很多治理模式和理论观点，如社会公平、为社会公共利益服务、重视政府与群众的对话与协作等，并提出了当前公众对政府信任需求，这些理论对于服务型政府的构建治理方式与提升政府信任具有较大的借鉴价值。然而，其中有些观点皆在不同程度上削弱了政府的管控职能，或者有些观点显得有些偏执，因此在我国，想要更好地提升政府信任，还应当充分结合我国当前社会发展的实际情况与市场经济的特性进行理论方面的正确取舍。
主要参考文献：
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摘要型中小的在我国发展中起着重要作用，但由于自身的局限性，需要政府税收杠杆的调控来帮助其发展。而我国税收政策中又有一些不利于科技型中小企业发展的缺陷。因此，应借鉴国外先进经验，完善对科技型中小企业的税收政策，促进其发展。
关键词科技型中小企业税收杠杆税收优惠。
我国科技型中小企业有12万余家，从业人员960万人，虽然数量仅占全国中小企业总量的3.3%，却创造了全国约65%的专利发明、75%以上的技术创新、80%以上的新产品开发。我国要实现既定的经济发展目标，实现从投资拉动向技术驱动模式转化，以科技型中小型企业为代表的高成长企业有着举足轻重的地位。
税收政策是引导和调控全投资方向的重要经济杠杆，对技术进步和技术改造投资有着重大。在许多发达国家，政府都运用税收杠杆对科技型中小企业提供种种优惠政策，以促进其发展。而我国在这一方面的措施尚不够完善，我们应借鉴世界各国的经验，改进税收优惠政策，更好地发挥税收经济杠杆作用，促进我国的经济发展。
1发展科技型中小企业与我国税收调控目标体系的一致性。
发展科技型中小企业与达成我国的税收调控目标体系有着一致性：发展科技型中小企业能辅助税收调控目标的达成;相应地，通过执行税收政策达到税收调控目标也能促进科技型中小企业的发展。科技型中小企业的调控目标主要有以下几方面。
1.1促进就业的税收调控目标。
尽管随着我国的经济发展，大量就业机会随之出现，但是在今后较长的一段时间内，就业仍然是非常重要又非常突出的问题。中小企业所提供的就业岗位约占全国城镇就业总数的75%，他们的发展能在很大程度上减轻我国就业压力。
1.2促进科技进步的税收调控目标。
改革开放以来，科技型中小企业创立了我国专利的65%、新产品的70%。它们不仅促进了科技的与开发，还为已有科技成果的运用、推广、进一步转化为经济价值做出了巨大的贡献。
1.3促进资源优化配置的税收调控目标。
税收政策可以引导资本市场的资金分配，实现经济资源的最优化配置。科技型中小企业中普遍存在融资难的问题，而另一方面，广大的社会游资因没有投资目标而被闲置。通过制定税收政策发挥税收杠杆的经济调控作用，以鼓励资本对科技型中小企业的投资，使闲置资源得到有效利用。
1.4配合可持续发展战略的税收调控目标。
科技型中小企业属于知识密集性产业，这一产业的特点是：设备、生产工艺建立在先进的技术基础上，科技人员在职工中所占比重较大，劳动生产率高，对资源的耗用小。科技型中小企业的发展为可持续发展带来技术上与产业结构上的支持。
在制定科技型中小企业的税收政策时，要以上述的税收调控目标为着眼点，有利于促进就业、有利于科技发展、有利于资源优化配置、有利于可持续发展。只有这样制定出的税收政策才能在最大程度上促进科技型中小企业的发展，发挥它们对社会经济发展的最大效用。
2我国科技型中小企业税收政策现状。
当前我国并没有针对科技型中小企业的税收优惠政策，因此在进行时，应主要从中小企业及科技型企业两个角度来观察科技型中小型企业的税收政策。
2.1中小企业的税收政策。
2.1.1中小企业的税收负担水平高。
中小企业从总体税收负担水平上看，居高不下，税收占销售收入的负担率为6.81%，高于全国各类企业6.65%的平均水平;税收占资产总额的负担率为4.9%，高于全国1.91%的平均水平;税收占利润的119.6%，高于全国99.9%的平均水平。
2.1.2税收优惠政策方式简单、力度小、范围窄。
我国关于中小企业的税收优惠政策局限于税率优惠和减免税等直接优惠方式，国际上通行的加速折旧、投资抵免、延期纳税、专项费用扣除等间接优惠方式运用较少，而且缺乏对中小企业降低投资风险、鼓励技术创新、提高核心竞争力等方面的税收优惠政策，导致在税收制度层面上不利于鼓励中小企业的可持续发展。
2.1.3中小企业的现行税收征管限制。
《中华人民共和国税收征收管理法》确定，纳税人不设置账簿或账目混乱或申报的计税依据明显偏低的，税务机关有权采用“核定征收”的办法。但有些基层税务机关往往对中小企业不管是否设置账簿，不管财务核算是否健全，都采用“核定征收”的办法，扩大了“核定征收”的范围。同时还有些基层税务机关甚至对税法已明确的优惠政策规定，也未落实。这都加重了中小企业的税收负担，有碍中小企业的发展。
2.2科技型中小企业的税收政策缺陷。
结合中小企业的税收政策与对企业的科技优惠，我们可看出对科技型中小企业的税收政策存在以下方面的缺陷：
(1)发展中面临着税收政策起征点不高、税种多、收费多、税率高、税费负担重、征收环节复杂等问题。此外，一些基础部门对已有的政策无法很好贯彻实施，阻碍了企业的发展。
(2)增值税中对一般纳税人的规定不利于科技型中小企业的发展。现行增值税中将纳税人分为一般纳税人和小规模纳税人，这一方面使得中小企业无法按规定的税率开具增值税专用发票，另一方面造成中小企业将会承担更高的税率，不符合量能纳税的税收原则。
(3)现行所得税制对中小企业的限制。现行企业所得税制仍实行内外两套税法，对外资企业优惠多，税赋轻;对内资企业优惠少，税赋重。同属内资企业，又是对大型企业优惠多，对中小企业优惠少，税赋更重。
(4)税收优惠偏重所得税，其他优惠较少，与科技型中小企业的经营模式不符。科技型中小企业所需的税收优惠往往不是在对所得税的豁免上，而是在加速折旧、费用扣除及科研开发准备金等间接优惠方面。单纯地对企业在所得税方面进行优惠，影响优惠作用的发挥。
(5)目前，我国的科技税收优惠政策主要集中在技术成果的应用方面，包括技术转让、技术咨询、技术开发、技术承包、技术服务等，对其他环节的关注较少。而真正要从根本上促进科技在企业中的运用，仅强调技术成果应用是不够的，应该从技术开发的源头上开始关注，为科技创新并运用于企业提供税收上的支持。
(6)对企业的税收优惠注重企业的“成份”，偏重对国有企业、外资企业、事业单位等的优惠。而事实上，许多科技型中小企业是内资民营企业，现有的税收优惠在某种意义上对这些企业而言是一种歧视。
3科技型中小企业税收政策的国际比较。
国际上对科技型中小企业的税收政策已经有了许多实践成果，国外政策不仅给予税收额度上的优惠，还注重技术的投资、开发环节，采用多种手段刺激企业进行技术创新。
3.1降低税率，减免税款。
日本政府在20世纪80年代规定，资本金在1亿日元以上的普通法人，其法人税的税率为37.5%，而对资本金在1亿日元以下的年度所得，分两部分征税。即总所得在800万日元以下全部按28%的税率征税，超过800万日元的部分按7.5%的税率征税。
法国政府规定，在高新技术开发区内的新办免征公司所得税10年;以和为目的而建立的营利公司，其有关的经营所得不予征税，无关的或关联不大的经营所得只按较低的税率征收。
3.2投资抵免，费用扣除。
美国、法国规定企业投资于研究与开发的费用若超过前一年或前几年的平均值时，其超过部分可享受一定比例的所得税抵免。此外，美国还规定科研开发费用可用两种方式扣除：一是资本化，采取类似折旧的办法逐年扣除;二是费用发生当年一次性扣除。
新加坡将研究试验费用分为营业性支出与资本性支出。营业性支出可以在当年扣除，资本性支出则分年摊销。
3.3加速折旧。
法国规定，对企业用于科学与技术研究的房屋购置或建造成本允许在投资当年计提折旧50%。同时，用于研究开发活动的新设备、新工具可实行加速折旧。美国规定将科研设备的法定使用年限缩短到3年，机器设备缩短到5年，厂房、建筑物缩短到10年。
3.4提取投资、科研开发准备金。
韩国的“技术开发准备金”较为有。它规定企业为解决技术开发和创新的资金需要，可按收入总额的3%(技术密集型产业4%，生产资料产业5%)提取技术开发准备金，在投资发生前作为损耗。
3.5延长税收宽限期。
美国1994年曾颁布了促进中小企业的税务计划，宣布其国内收入局将为中小企业提供6个月的宽限期。加拿大对于收入少于20万加元的小企业，提供更长的交税宽限期。对特别小的企业，规定不需要按月缴纳税款。
4我国应进行的税收调整。
从我国科技型中小企业的税收政策缺陷出发，结合国际上的先进经验，我国在改进税收政策时应注意以下方面：
(1)量能纳税，制定适当税率。20xx年公布的上海、深圳两市上市的科技百强企业平均净资产收益率为4.67%，平均加权收益率是5.33%，而同年两市a股的平均收益率是9.175%。科技型中小企业的盈利能力不高，应调低起征点，采用分部征税法，减少征收环节，从量上减轻企业的税收压力。
(2)改生产型增值税为消费型增值税。在征收增值税时允许将购置的所有投入物一次性地予以全部扣除，这样就国民整体而言，作为增值税计税依据部分仅限于消费资料的价值部分，有利于鼓励科技型中小企业进行投资，真正让企业得到实惠。
(3)取消对科技型中小企业的所得税限制。作为国家应重点鼓励发展的企业类型，应给予科技型中小企业与其他成分企业同等的待遇，有利于提高企业的发展积极性，给它们的发展打开“绿色通道”。
(4)对高科技型中小企业科技人员免征个人所得税。对个人投资高新技术企业获取的个人所得(如利息、股息、红利)应采取优惠措施，可以调动投资者的积极性，有效刺激巨大的民间资本市场，弥补政府财力的不足，更好地解决科技型中小企业的融资。
(5)选择适当折旧。根据企业的性质及固定资产使用途径，制定出相应的判断固定资产折旧方法的标准，对符合标准的固定资产运用加速折旧法。
(6)计提准备金、增加投资抵免。近10年科技企业的研发投入总量虽然有了显著增长，但投入强度却从1994年的9.19%，下降为20xx年的2.77%。针对这种情况，应加大对科技型中小企业的研究与开发环节的关注，允许企业进行科研开发费用及研究试验费用的投资抵免。此外，允许企业计提技术开发准备金，促进科技型中小企业的技术研究与开发积极性。
(7)提供税收宽限期。对创业期的科技型中小企业提供税收宽限期，帮助企业渡过创业的困难期，以获取未来阶段的企业高速发展期。
制造型企业生产车间的现场管理是制造型企业生产管理的核心，之所以如此是因为生产车间是企业的利润中心和成本管理中心，生产车间现场管理的水平高低直接关系到企业能否盈利，它是企业能否得到赖以生存和发展的资金的重要基础，故此生产车间现场管理是企业生产经营战略的重要组成部分。
1、制造型生产车间现场管理的含义及重要性。
1.1现场和现场管理的含义。
1.1.1、所谓现场，就是指企业为顾客设计、生产和销售产品和服务以及与顾客交流的地方、现场为企业创造出附加值，是企业活动最活跃的地方。
（1）、现场管理就是设置目标、编制实施计划，充分地利用人、物、设备等物资去实现既定的目标。
（2）、企业要及时为顾客提供质量好的产品，当然，好的产品和服务还应具备价格的竞争力，满足顾客的价格要求，这就需要企业不断的降低成本，而降低成本与现场管理也有着密不可分的关系。
1.1.2、现场管理就是指用科学的标准和方法对生产现场备生产要素：包括人（工人和管理人员）、机（设备、工具、工＆器具）、料（原材料）、法（加工、检测方法）、环（环境）、信（信息）等进行合理有效的计划、组织、协调、控制和检测，使其处于良好的结合状态，达到优质、高效、低耗、均衡、安全、文明生产的目的。
1.2生产车间现场管理的重要性。
现场是企业生产运营活动的发生场所，是企业提升竞争能力的重要源泉。所有企业都必须从事与赚职利润相关的主要活动，如推行或开发一些合适的管理制度，生产现场的整顿和销售的技巧。日本工业企业是全世界竞相学习的对象，他们举世瞩目的成功与持续不断地重视现场管理与馥善密不可分。在现场中，我们能够清晰的观察到生产活动中的过程和各种浪费与不合理现象。现场是生产型企业的基础，现场管理水平的高低，将直接影响质量、成本、交期等各项指标的宴现。现场是面镜子，直接反映出企业经营管理水平。面临日演激烈的市场竞争，需要企业以更低的成本、更高的品质、更短的交货期去响应市场，而生产企业的竞争力来自于现场，可见现场管理的重要性。
2、制造型企业生产车间现场管理的改善方法。
2.1如何改善生产车间现场管理。
在社会主义市场经济体制下，以销定产，这是一项基本性的改革，要改善企业的生产车间现场管理，必定要使其适应市场经济体制的需要，从以下几个方面改善：
2.1.1、企业要面向国际、国内两个市场，走向市场、适应市场、提高企业的市场竞争力为中心，把加强企业生产管理贯穿于改革、改组、改造的始终，以人为本，管理创新和制度创新、技术创新并举，在实践中建立起与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的科学的生产车间管理体系。
2.1.2、建立有效的生产车间管理者和操作者激励与约束机制，取消国有企业的行政级别，改革管理者选拔聘任制度，将以前企业生产管理者任命制改为择优聘任制，理顺国有企业的党政、人事关系。建立国家对国有企业生产管理者能力和业绩的评价、考核和奖惩制度，建立国家对国有企业生产车间管理者的职业管理体系。
2.1.3、企业生产车间应充分重视人才的作用，逐步建立健全包括培训、使用、选拔、奖惩、监督等环节的企业生产人才开发系统。坚持以人为中心，改革传统的管理方式，努力建立起真正能够充分调动生产管理者和广大职工的积极性、主动性和创造性的激励机制和约束机制，并将持续培训人才，提高一线职工素质作为一项重要内容。
2.2改善生产车间现场管理的方法。
在企业生产管理中明确提出优化生产车间现场管理,是我国企业近年来在管理理论和实践中倡导的一种新的管理理念,是企业生产管理发展到相对高级阶段的需要,也是企业不断提高效益、增强竞争力的重要策略之一。执行5s从而达到提高整体工作质量的目的。
2.2.1、5s的含义:。
所谓5s即整理、整顿、清扫、清洁、素养。来源于日本的5s理论，是日本工业大发展时期的产物。日本企业界始终认为：严谨的工作态度和整齐清洁的工作环境是减少浪费、提高生产效率和降低产品不良率的最重要的基础工程。由此便兴起了整理(seiri)、整顿(seiton)、清扫(seiso)、清洁(seiketsu)和素养(shitske)这一旨在改善企业工作环境与精神风貌、增强企业体质的管理活动，按这五个词日语罗马拼音的第一个字母简称5s。
2.2.2、如何推行5s:。
不要片面地认为5s活动只是打扫卫生、文明创建，它的最终目标不仅仅是为了将现场打扫干净，而是要保证优质、低耗、高效。开展5s活动得好坏，将直接影响现场管理水平的提高，所以要顺利实施和推进5s，应该要循序渐进，从以下几个方面着手：
（1）确定推行组织。这是成败的关键所在，任何一项需要大面积开展的工作，都需要有专人负责组织开展，推行5s也绝不例外。
（2）制订适合本企业的5s指导性文件。文件是企业内部的法律，有了明确的书面文件，员工才知道哪些可以做，哪些不可以做。
（3）培训、宣传。有了组织和文件，接下来要做的就是培训。培训的对象是全体员工，主要内容是5s基本知识，以及5s指导性文件。宣传可以起到潜移默化的作用，旨在从根本上提升员工的5s意识。
（4）全面执行5s。从车间到办公室，从厂长到普通职工，都要投入到5s中来，在企业中建立一个良好的5s工作风气。
（5）监督检查。通过不断监督，使5s在每位员工心中打下深刻的烙印，并最终形成个人做事的习惯。领导的言传身教、制度监督非常重要；一时养成的坏习惯，要花十倍的时间去改正。这一点可以和内部质量审核活动结合起来进行。
3、动态环境下企业生产车间现场管理执行力保证体系构建。
3.1企业生产车间现场管理执行力概念的界定。
从管理流程的角度出发，执行是一项系统工程，任何企业决策和经营的过程都是一个循环的圆，而生产车间现场管理执行力又是这个圆中最为重要和关键的环节。关于执行及执行力的定义，理论界莫衷一是，执行战略论、执行完成任务论、变革执行力论等，每一个观点都试图从不同的角度论述执行力的内涵。对于执行力目前较权威的说法是三种能力，即生产车间执行战略的能力、不折不扣完成任务的能力，以及部门生产车间之间良好协调的能力；影响执行力的三大流程(人员流程、战略流程和运营流程)似乎也已经成为理论界普遍认同的观点，然而无论国内外理论或企业界对现场管理的执行力的研究却属空白。因此，生产车间现场管理执行力的内涵界定仍然需要进行充分的检验和论证。生产车间现场管理者更多地把生产车间现场管理的执行力理解为现场员工不折不扣地完成任务的能力；现场员工则将企业的现场管理执行力理解为管理者本身的执行和完成任务的能力；其他的利益相关者则更注重对现场各个方面的系统考虑，较为关注管理的规范化与人性化的结合，并试图找寻这两者的最佳结合点。结合理论界对执行力的理解，动态环境条件下企业生产车间现场管理的执行力应定义为：通过生产车间现场管理者发挥现场人员和组织的功效、调配各种有效资源，从而最大限度地执行组织战略、完成组织任务和创造企业收益的能力。
3.2企业现场管理执行力影响因素分析。
3.2.1、战略与生产车间现场管理执行力。
生产车间现场管理者认为企业的整体战略并不能够直接影响到现场作业层，对现场管理层的影响也是不太显见的，而普遍认为企业如果制定了明晰的生产运作战略，将真正地对现场作业及管理层产生较为直接的影响，它是提升现场管理执行力的重要环节。因为，生产运作战略是在企业总体战略指导下而制定的职能性战略，它通过对生产运作系统的战略决策，改善产品生产的成本、质量、创新度、柔性、交货期等等，以获取长期的竞争优势。生产运作战略确定了产品市场及内部资源与外部市场的匹配关系，直接着眼于内部现场和外部市场的对接。因此，明晰的生产运作战略对于提升生产车间现场管理执行力的水平是至关重要的影响因素。
3.2.2、人员与现场管理执行力。
如果企业不具备一种科学和完善的人员流动体系，将永远不可能发挥其潜力。人与执行力的密切程度无可厚非，人是执行的载体。对于生产车间现场管理层面，与执行力最为密切的人员应包括生产战略制定者、生产战略传导者、生产战略执行反馈者以及他们与生产车间现场管理人员、现场作业人员之间的工作关系；同时这些人员本身的素质、能力、专业技术等都是影响现场管理执行力的重要因素。
3.2.3、现场环境与现场管理执行力。
现场环境包括软环境和硬环境两部分，软环境指的是员工之间的工作关系及现场工作气氛。在生产现场，员工之间的关系是否协调将直接关系到生产效率的高低，因为一个满腹牢骚、心情郁闷的员工是难以生产出符合用户要求的合格产品的，相应他的生产战略执行力自然难以到位。硬环境包括机器设备、物料、现场布置、温湿度等等。
3.2.4、生产车间现场运营与现场管理执行力。
企业现场中存在的非正式组织必然会对现场管理执行力造成影响，有必要对现场中存在的非正式组织进行深入研究，思考如何有效地利用工作团队来实现现场管理执行力水平的提升。扁平化组织被自然地认为是执行力提升的有效组织，扁平化组织结构是否有利于现场管理执行力的提升有待商榷。国内企业在运营过程中，多是依靠各级领导的推动来完成工作的，如果上下级之间出现执行理解偏差，各部门之间缺乏顺畅的沟通渠道等，很自然地执行力将无法到位。
3.2.5、管理机制与生产车间现场管理执行力。
（1）绩效考核及监督机制。
公正合理的绩效考核和监督机制是生产车间现场管理执行力的核心，显然有效的考核和激励机制必然能够给现场的执行提供动力。因为，企业的执行力是由员工的执行力决定的。只有员工积极提高自己的执行力，企业的执行力才会提高，而要想激励员工提高执行力，企业必须建立起科学的绩效考评体系，并在此基础上建立起以执行力为重点的薪酬和奖惩制度。因此，如何针对现场管理设置科学合理的绩效考核体系是提升现场管理执行力的助推器。
（2）沟通和反馈机制。
在制定生产战略的会议上坦诚地沟通只是沟通的开始，要想保证最终决策能够具体落实到每一个环节，还必须保证每一个人都了解整个战略并明确自己所应担负的职责，只有沟通才能使最基层的员工明确战略目标，明确执行工作的起止时间，明确自己在行动中所扮演的角色，明确自己的新任务和职责；再通过由下往上的反馈机制——第一线员工向基层领导作出承诺和反馈，只有通过这种双向的沟通，执行工作才能做到尽善尽美。
（3）一个执行型企业里。
不仅要求生产管理者有很高的执行能力，同时也要求每一个生产车间员工具有有效执行的能力。因为员工是最终完成工作任务的执行者。当今社会日益复杂多变，要想提高应变能力，就要求每个人不断地学习。对于一个企业来说，教育和培训员工是提升员工能力的有效途径，也是有效提升执行力的主要手段之一。
（4）.能岗的匹配度。
能岗匹配对执行力具有重要的影响，人设岗在市场经济的今天似乎显得很不科学，其中似乎还存在计划经济人情性的考虑，对于现场管理的执行力来说，有时候在现场人员基本稳定的前提下，设岗似乎成为必需，不同的岗位需要的是不同的人。因此能岗的匹配程度自然成为现场管理执行力的重要影响因素。
3.2.6、信息化程度与生产车间现场管理执行力。
信息能否顺畅地沟通，能否透明到现场，显然也是影响现场管理执行力的一个重要因素。信息与生产的同步化，实现生产过程的适时动态控制是生产管理人员期望达到的最佳状态，但在企业实际操作中，这一状态很难达到。无论是管理过程控制还是现场作业控制，信息化程度越高，执行越便利，这一观点得到了广泛认可。但另一个不能忽视的问题是信息化程度的高低与企业成本的高低成直接的负相关性。信息化程度的增加无疑加大成本开支，如何在信息化程度与成本利润之间寻求平衡点，以求得现场管理执行力最大程度的提升也是亟待解决的问题。
3.2.7、执行力文化与生产车间现场管理执行力。
动态环境中，文化应该成为企业最为稳定的元素，文化的刚性是保证企业现场执行从强制走向自发的重要途径，保证体系的研究中显然文化是不可或缺的因素。企业文化在现场管理中的反应就是现场员工行动的一致性，这种现场执行力来源于企业的价值观思想和长期形成的规范，文化是现场执行由被动向主动转化的催化剂。现场管理的最终结果应该是形成拥有强大现场管理执行力的现场执行文化。如何从根基上培育执行力文化并将这种文化影响延伸到现场管理中是现场管理执行力影响因素的最终落脚点。
3.3、生产车间现场管理执行力保证体系的构建。
3.3.1、通过生产车间现场管理执行力影响因素的综合分析，我们可以在此基础上建立一个动态环境下的生产车间现场管理执行力保证体系。该体系的构建囊括了理论界已经形成的执行力的三大构成要素，即人员、生产战略和运营的内容。同时，拟创建的生产车间现场管理执行力保证体系还兼容了一系列基于生产车间现场管理的组织功能强化、管理方法系统化、各种流程改进和文化塑造等内容，使执行力在生产车间现场管理的作用得以放大，进而提升企业的核心竞争力。
3.3.2、生产车间现场管理执行力的保证体系是一个有机的系统，体系中任何一个环节的断裂都将影响到生产车间现场管理执行力的提升，就像木桶原理中的“短板原则”。在我国的企业生产车间现场管理实践中，我们不能完全照搬某些国外的先进生产车间现场管理理论或方法，不同的土壤环境造就的生存原则必然不同。在我国，要想从根本上解决生产车间现场管理执行力问题，必须结合国内企业实际，从保证体系的根基着手，在打牢根基的基础上逐步将国际先进的生产车间现场管理理论应用于企业实际，实现生产车间现场管理水平的全面提升。
4、企业生产车间应树立“以人为本”的理念。
4.1“以人为本”的具体含义及现实意义。
4.1.1、“以人为本”就是企业生产车间把人当作是企业发展的最根本条件，把人才真正视为企业的无形财富。就是以人为基础，以人为前提，以人为动力，以人为目的。在现代社会，以人为本的思想越来越受到重视。人们普遍把它作为经济社会发展的一种尺度、一种原则、一种要求，作为维护人的利益的一种需要，一种追求和目的。
4.1.2、这种理念思想内涵深刻，具有很大的现实意义。
首先，树立以人为本的理念，要把增进每个人的利益作为评价和衡量企业界的制度、规范各项发展措施的标准。对于企业来说，人的全面发展应该理解为一个整体，应该是企业对人的潜在才能的发展、对人的个性的发挥、对人的整体素质的优化提供一个良好的平台。以人为本的企业文化，把培养具有丰富创造性的人作为企业生产车间管理理念的核心，企业员工素质的全面发展将是企业最具竞争力的因素。
其次，增强企业的竞争力，把“客户价值”的概念融入企业生产管理中，正是以人为本企业文化的内容。把“客户价值”植入每一个员工心中，以此激励员工的创新行为，增强员工的责任心，把员工的切身利益与企业的利益、客户的利益紧密地结合起来，企业就会充满活力，就会越来越体现出“以人为本”的企业文化的价值。
4.2、倡导企业生产车间文化理念的关键是做到“以人为本”
提倡以人为本的企业文化，是因为这样的文化对企业生产的发展有重要的价值。在市场经济条件下，以人为本的企业文化价值，主要体现在员工素质的全面发展和客户信誉的全面提高两个方面。从根本上说这是提高企业竞争力，增强企业搏击市场经济大潮能力的基础。现代企业的员工应该是一个全面发展的人，如果员工对劳动没有任何兴趣，那么这个企业就一定没有发展的后劲。企业员工的全面发展不能简单地理解为每个人可以无所不能。就人的能力和技能而言，永远不可能是绝对全面的，科技越发展，人的分工就越细，人的特长就越明显，企业的每一个人都应该是有个性化的人。
4.3、建议。
4.3.1、塑造“以人为本”的企业生产车间文化理念，应建立起科学合理的企业生产车间架构，创造宽松的工作环境。为此，要合理进行工作设计，尽可能把工作安排得具有激发个人的能力，使个人在工作中得到一种满足感和责任感，从而喜欢自己的工作。只有当工作中包含了挑战性和责任感，自主性和发展可能性等因素时，才会对员工产生激励。与此同时，还要注重员工的个性差别，采取各种方式激发员工的工作激情。
4.3.2、建立以人为本的企业生产车间文化，应该具有明确的企业生产价值取向。要实现这一目的，企业应注重战略研究。在研究企业发展战略中，首先要明确企业的生产价值取向和奋斗目标并尽可能取得员工的理解与支持。同时，还要了解员工的个人目标，努力寻找员工目标的共同部分。在此基础上力争达到员工奋斗目标与企业生产目标的最大一致和对企业生产价值取向的基本一致看法，通过交流，让员工充分理解并知道实现个人目标应以实现企业生产总目标为基础和前提，认识到个人命运与企业命运紧密相连的关系，营造“人人为企业，企业为人人”的文化氛围，从而愿意为企业发展壮大奉献自己的力量。
4.3.3、以人为本的企业生产车间文化建设应遵循心理规律。第一，重视强化。我们要通过对一种行为的肯定或否定使得该行为得到重复或制止，运用强化心理机制及时表扬和奖励与企业精神相一致的思想和行为，及时批评和惩罚与企业精神相违背的思想和行为，使物质奖惩成为企业精神的载体，使企业精神变成可见、可感的现实因素。第二，培养认同心理。认同是指个体将自己和另一对象能融为一体，休戚与共。所以在企业文化建设中取得全体成员的认同是十分重要的。为此，企业在制定目标时要使组织目标包含众多的个人目标，使组织利益和个人利益密切挂钩，并使职工正确地、深刻地感受到这种利益的一致性，真正产生对组织的认同感。同时采取各种手段激发员工的集体荣誉感和自豪感，从而突出强烈的主人翁责任感。
4.3.4、员工是创造企业财富的源泉。员工是企业产品数量、质量的生产者，是企业财富的创造者。人力资源是企业最为宝贵的资源。“以人为本”的企业生产车间文化应该是尊重知识、尊重人才的文化，充分重视人才的价值，视员工的生命、财产安全高于一切。企业的运作和发展，依靠的是全体员工的力量，而不单单是依靠某个人、某几个人的能力。故企业要靠尊重和培养员工主人翁精神，同心同德，共谋发展。
5、企业生产车间现场管理的市场导向。
5.1企业现场管理的市场导向，按照现场的生产要素分类有以下几方面的内容：
一是人员导向。市场竞争表面看是产品质量的竞争，实质是人员素质的较量。发展社会主义市场经济，建立现代企业制度以及产品、设备、生产工艺条件的科技含量不断提高，都要求企业必须造就一支与（本文来自博锐邓正红专栏）市场相配、思想素质、文化素质和技术素质一流的现代生产职工队伍，这样才能提高企业的生产车间现场管理的整体水平和工作效率，创造出优质一流的产品。
二是设备导向。企业能否在市场中站稳脚跟，很大程度取决于自身的经济规模。装置设备的生产潜力往往又反映了企业的竞争实力。企业可以根据产品的现实和潜在的市场容量，以及企业在竞争环境中所处（本文来自博锐邓正红专栏）的地位，决定生产装置的更新改造，避免设备超负荷运转，保证安稳长满优生产，不断扩大生产规模、经济规模，增强市场抗衡能力。
三是工艺导向。产品质量是靠工序质量来保证的，如果现场哪道工序出了问题，将直接影响产品质量，甚至导致产品报废。企业可以把“一切为了用户”这一市场观念延伸到企业内部生产车间现场，从企业同外部用户相联结的销售部门到生产全过程的每个内部单位、以至每个工序，形成一条逆向的“用户导（本文来自博锐邓正红专栏）向”链带，把用户需求标准落实到每个内部单位和工序、岗位，并建立上下工序之间层层把关的监督网络，确保产品各项质量指标100%的合格。
四是成本导向。根据市场中同类产品价格标准和企业产品的目标利润，把成本控制纳入企业生产车间现场管理。通过对生产车间现场的人、机、料、法、环、资、信等生产要素的合理配置和优化组合，使诸要素处于最（本文来自博锐邓正红专栏）佳的效率和效益发挥状态。通过挖潜改造、技术攻关，改进车间现场工艺条件和管理方法，杜绝跑冒滴漏，不断盘活生产资金，降低生产成本，最终保证企业经济效益的提高。
五是机制导向。把市场机制中某些运作方式引入车间现场管理，建立企业内部市场，增强全员的市场意识和竞争意识；按市场经济的发展，结合企业生产车间现场管理的实际情况，不断完善生产车间现场管理制度，规范职工行为（本文来自博锐邓正红专栏）。有了完备的规范制度，企业生产车间现场管理就能有章可循，有法可依，职工就能明确什么能做，什么不能做，按照什么程序方法做，做到什么程度，达到什么要求。
5.2正确把握市场导向，搞好企业生产车间现场管理，使生产车间现场与市场。
有机地结合起来，应注意几个问题：
5.2.1、破除旧的思维定势，树立全新的市场观念。要树立投入产出比的效益观念，使生产车间现场管理通过对生产要素的最佳优化组合，追求“投入的最小化，产出的最大化”目标，“管理出效益”应由投入产出比（本文来自博锐邓正红专栏）的“事后核算”转变为“事前控制”，把全方位的“双增双节”作为常抓不懈的重点。要树立追求实际效果的有效管理观念，做到任何生茶车间现场管理措施都有具体目标，有实施标准，有操作对象，有保证体系，有检查考核，有明确奖惩，以效益作为最终衡量标准。
5.2.2、要坚持“两手抓”，即一手抓市场，一手抓生产车间现场。在实际工作中，有的企业忙于找市场，却忽视了生产车间现场，出现“一手硬，一手软”的现象。在企业营销活动中，生产车间现场管理直接反映企业的素质、管理水平、（本文来自博锐邓正红专栏）产品质量、信誉度和实力。因此，越是拓宽市场，越要抓好生产车间现场；越是市场看好，越要抓住生产车间现场管理不放。只有做到以市场促生产现场，以生产现场保市场，才能提高产品的生产质量及市场的竞争力。
5.2.3、在强调市场导向的同时，必须坚持以人为本，坚持精神、理想导向原则，建立起富有精神效应的道德规范，以及荣誉激励等制度，建立职工参政议政、参与决策与管理、自我教育、自我约束等民主管理制度，尊重人、理解人、关心人，激励职工上进，群策群力搞好现场管理。
5.2.4、在市场导向下，企业生产车间现场管理的核心是要实行精细生产车间管理，即从现代化大生产的规律出发，树立科学态度，尊重客（本文来自博锐邓正红专栏）观规律，强调集约经营，严格各项制度，全员、全过程、全方位地搞好生产现场管理，努力做到“生产精耕细作，经营精打细算，管理精雕细刻，技术精益求精”。
6、加强生产车间现场管理促进安全生产降低生产成本。
6.1我国许多企业生产车间现场管理混乱的现象还普遍存在，如物品随意堆放，工具随意乱放，废弃物不及时清理，场地通道，狭窄使操作者行动不便，安全标志不设置或设置不规范，安全防护设施、消防器材的摆放不合理等等。在发生事故的原因中，有不少是由于生产车间作业环境的人机不协调而引起的。所以使生产车间作业环境整洁有序也是防止事故的重要措施之一。因为生产车间作业环境空间及其设施布置的整洁、有序情况对作业人员的行为、舒适感与心理满足感相当大的影响。一个合理的作业环境应该是作业者在任何时刻的操作、观察都很方便，即使较长时间维持某种作业姿势，也尽可能少地产生不适感与疲劳感、没有危害操作者健康的有毒因素，各种安全标志齐全、装置符合标准。因此，迅速制定现场管理标准和改善生产现场管理状态刻不容缓。
6.2、生产车间现场管理是对生产现场中的人流、物流、场所三者之间的关系进行科学地分析研究，使之达到最佳结合状态的一门科学管理方法。客观存在以物在场所的科学管理为前提，以完整的信息系统为媒介，以实现人和物的有效结合为目的，通过对生产现场的整理、整顿，把生产中不需要的物品清除掉，把需要的物品在规定位置上，使其随手可得，促进生产现场管理文明、科学、达到高效生产、优质生产、安全生产。
6.3、生产车间现场管理是一种实实在在的管理技术，实施后的效果，看得见、摸得着，职工乐于接受，不像其他管理措施那样是虚招、花架子。它坚持以人为中心来研究现场生产系统的管理，充分调动现场作业人员和现场管理人员的创造性、主动性和积极性，不断改善和建立职工的安全、健康、舒适的工作环境，培养职工安全意识，增强职工的凝聚力。
6.4、生产车间现场管理强调是生产现场的过程管理，通过现场的科学管理活动，使动态的现场生产系统更加有序，由“动中求序”而获得“序中求安”措施。现场的管理从生产构成要素的管理入手，以现代化工业工程学、人机工程学、系统论，信息论、控制论、现代物流学等的理论和理念为指导，对现场生产系统实施管理。
6.5、生产车间现场管理同样需要增加安全设施的投入，不断投资搞技改。针对生产中出现的安全新问题，工厂要舍得投资搞技改，加以完善。
6.6、现场安全管理要与时俱进，不断开拓创新，完善现场管理模式，促进安全生产的管理，通过导入iso14001、oshas18001标准管理体系先进管理模式，提高管理水平。oshas18001的导入，建立了职业健康安全管理体系，通过职业健康安全管理体系基本知识的培训，建立健全职业健康安全管理体系构架，完善各项规章制度，进一步规范体系的运行，并持续改进。6.7生产车间现场管理讲究以人为本，以文化为载体，提高职工的安全意识，使安全意识和行为准则渗透到安全生产的各个要素、各个环节、各个方面中去，渗透到企业职工的一切行为之中，成为安全生产的“润滑剂”。重点强化教育培训，坚持对员工进行厂级、分厂、班组“三级”安全教育培训，以及主要危险危害因素、安全事项和预防工伤事故的主要措施等，并结合一些典型事故案例及事故应急处理措施，强化对安全重要性的认识。企业安全文化以尊重人、关心人、爱护人为原则，突出了一个爱字，是企业职工实现平等、承认个性、建立共性、树立主人翁地位的重要保证。
结论。
认真抓好生产车间的现场管理是很重要的。企业的经营要以销售为中心，生产的组织要以生产车间现场为中心。毋庸置疑，在如今的生产经营活动中，国内外的一些大公司都是非常重视产品质量的，而且，都明白产品质量是在生产环节中产生的，是制造出来的而不是检验出来的。我国一些专家参观了日本第一电子产业株式会社的明石工厂，就工艺而言，我国深圳、上海的一些线束厂与日本工厂差别不大，但劳动生产率，日本的工厂是我们的十倍以上。这些差距说明了企业生产车间现场管理是很重要的，也说明我国企业向管理要效益的潜力是很大的。搞好企业生产车间现场管理工作，对提高企业的产品质量，提高员工的责任感、荣誉感，提高企业在市场中的竞争力，都具有深刻的现实意义。
论文关键词：合并会计,会计处理方法。
一、我国企业合并会计会计准则与国际企业会计合并准则的差异。
虽然我国20xx版会计准则与国际会计准则实现了实质性趋同，但是中国的会计准则由于我们的制度，体制等原因在很多细节方面仍然保持了自己的特色。把我国的《企业合并》与国际会计准则《合并企业会计》进行简单对照就会发现一些差别：
1.合并范围的差异。
我国的企业合并准则在合并范围问题上主要倾向于母公司理论。即只要是母公司能够控制的公司都应该并入合并范围，而不管参与合并的企业在合并前后是否受同一方或相同的多方最终控制。因此我国的企业会计准则将企业合并分为同一控制下的企业合并和非控制下的企业合并。由于我国产权市场还不够成熟、发生的企业合并有相当的比率为为同一控制下的企业合并，所以我国将同一控制下的企业合并纳入了企业合并准则的范围。但是国际会计准则的《合并企业会计》规定合并范围不包括同一控制下的企业合并。
2.会计核算方法的差异。
我国企业合并准则对同一控制下的企业合并采用权益结合法;非同一控制下的企业合并采用购买法。而《ifrs第3号———企业合并》不涉及同一控制下的企业合并,规定“所有企业合并都应该采用购买法”。
我国学术界普遍认为同一控制下的企业合并是一个企业与另外一个企业股权结合而不是买卖交易，因此参与合并的各方均按其净资产的账面价值合并，合并后各合并主体的权益不能因企业合并而增加或减少。而购买法则被看成是一个企业购买另一个企业的交易行为，将被合并企业的净资产入账时应该采用公允价值。笔者认为原因主要有:首先我国证券市场还不够活跃,许多功能还被政府控制不能完全发挥其作用,实践证明在这种环境下使用权益结合法并没有多大空间操纵合并当年的利润,也并不会使企业当年的财务状况大幅改变。
第二,我国资本市场发展滞后,企业间的产权交易还不成熟,现有的很大一部分不是企业之间独立完成的合并,往往产权关系复杂,不易辨认购买方,对这部分企业合并采用购买法不切实际,况且这部分合并案例多数不是合并双方出于完全自愿的交易行为,合并对价不是双方讨价还价的结果,不代表公允价值,采用购买法只会削弱会计信息与现实的相关性。
3.计量属性的差异。
或承担的负债应按照公允价值计量。即以购买方为换取被购买方的控制权而放弃的资产、发生或承担的债务、发行的权益性工具在交易日的公允价值加上任何可直接归于企业合并的成本为合并成本。
二、我国企业合并会计方法的选择。
由前面的分析可以看出我国企业合并准则与国际会计准则的根本分歧在于我国是权益结合法和购买法并用,而ifrs3仅允许使用购买法。笔者认为这种选择主要基于以下原因：
1.在合并理论的选择上，母公司理论用于合并范围的确定，实体理论用于会计处理方法的选择，因此我国在企业合并的会计处理方面也采用了权益结合法与购买法并用的原则。
2.购买法的理论基础是公平交易,合并方得到的所有资产和负债以公允价值计量;而使用权益结合法时如果合并前公司合并资产的账面价值比公允价值低,或者负债的账面价值比公允价值高,则合并报告披露的信息可能与事实相反:低估企业净资产将导致被并企业资产流失,高估企业价值又会损害投资者权益,影响信息的可靠性,削弱了相关性。但是,如果使用购买法,而公允价值并不能准确代表企业的真实价值,就会产生不真实的合并会计数据,给人为调节利润留下很大的空间。
则此时采用权益结合法以历史成本为基础信息的可靠性较高,会计信息更具有相关性。我国保留权益结合法正是出于这方面的考虑3.购买法将公允价值体现在被并方的账户和合并后的资产负债表中,当被并方原单独账上记录的资产和负债按公允价值记录时,购买方原单独账上的资产和负债却以历史成本记录,合并后的财务报告便成为一个新旧价格混杂的产物,削弱了企业购并前后会计信息的纵向可比性;而权益结合法保留了被并方合并前资产和负债的账面价值,不产生新的计价基础,增强了企业购并前后信息的纵向可比性,但对于不同企业间的横向比较却比较困难。
三、我国企业合并会计处理方法的选择。
我国颁布的《企业会计准则第20号———企业合并》规定，企业合并分为同一控制下的企业合并和非同一控制下的企业合并，前者要求采用权益结合法，后者要求采用购买法。即我国是允许购买法与权益结合法并存的二元格局。
由于同一控制下企业合并发生在同一所有者控制的企业之间，并购本身没有市场基础，合并对价不一定是双方自愿行为，因此，不能将其看作公允价值。
当前中国的企业合并相当一部分是同一控制下的上市公司之间的换股合并，上市公司的大部分股权还没有明确的市价，即使部分股权已上市流通，但是由于中国的证券监管很不完善，股票价格往往受市场投机因素的作用而不能反映其真正价值，因此，权益结合法更具合理性。
同时我们也观察到中国的市场经济越来越完善和成熟，中国的企业并购将会更多的在开放的市场环境下进行，交易价格将越来越公允。因此采用购买法核算，将取得的资产、负债统一为公允价值，不断提高会计信息的清晰度与可比性将成为主流。合并准则对购买法的这一规范体现了我国对公允价这一计量属性的接受，顺应了国际上对于交易必须以公允价作为计量基础的核算原则，在购买法成为国际合并会计方法发展趋势的背景下，合并准则的这一规定无疑缩小了我国企业会计准则与国际财务报告准则之间的差异。考虑到我国经济发展尚处在初级阶段、证券市场还没有完全发展等今后一段时期的经济、政治、文化发展的实际情况,购买法的实施将是一个长期而复杂的过程，购买法的全面推行必将使我国与国际会计准则全面趋同。
参考文献。
[5]韦秀长,金高波.新会计准则的革新〔j〕,中国财经报,20xx,4月,28.第006版.