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科室绩效分配方案是医疗机构中不可忽略的管理制度，通过建立科学的绩效考核及分配方案，既能激励医护人员的工作积极性和创造力，提高科室的工作效率和服务质量，同时也能有效地管理科室的人员和物资资源，进一步推进医疗卫生事业的健康发展。
在科室绩效分配方案中，绩效评价是实施的核心。绩效评价需要全面考察医护人员的各项工作能力和工作表现，通过设置评价指标和评价体系来确保评价的客观性和公正性。评价指标的制定应当充分考虑科室的工作特点和实际情况，同时也需要与医疗机构的整体目标相一致，形成相互关联和相互促进的“目标-绩效-奖励”机制。在绩效考核方案的制定中，还需要注意科室工作需要的灵活性和适应性，避免制度的僵化和刻板。
在绩效评价的基础上，科室绩效分配方案需要明确分配的标准和方法。分配标准可以通过确定各项指标的权重和系数，以及绩效评价分数的转化规则来实现。而分配方法可以根据实际情况选择固定额度、比例分配或共建共享等不同方式，以及确定绩效奖金的档次和上限，从而进一步提高医护人员的服务意识和责任感，激励其展现出更高的工作水平和创造力。
除了绩效评价和分配，科室绩效分配方案还需要考虑其他因素的影响，如人员编制、物资配置等方面。一方面，医疗机构应当根据科室工作需要和预算情况，合理地配置人员和物资资源，为科室的发展提供有力保障。另一方面，科室也需要通过规范管理、提高效率和降低成本等途径，优化资源配置，提高绩效效益。
综合来看，科室绩效分配方案的制定需要考虑多方面因素，其中绩效评价和分配是关键和核心，同时还需要充分考虑科室的工作实际情况和发展需要。医疗机构应当建立和完善科学的绩效考核和分配机制，为医护人员的工作积极性和创造力提供实际支持，推动医疗卫生事业的健康发展。
为了充分调动部门教职工的工作积极性，体现多劳多得、优绩优酬的原则。根据学院《绩效分配与考核改革实施办法》的文件精神和要求，从有利于提高管理效率、管理水平和服务质量的'角度出发，结合部门实际，特制定本方案。
以学院绩效分配与考核改革实施办法为指导，按照效率优先、兼顾公平的原则，以部门中心工作、年度重点工作以及成果实绩为导向，制定科学合理的部门考核与奖励性绩效二次分配实施方案，充分调动部门人员积极性、创造性，提高课堂教育教学质量，促进本部门各方面工作做出成效和特色。
为充分保证本部门20xx年奖励性绩效工资二次分配实施方案的科学性和合理性，特成立部门绩效分配与考核工作小组，负责本部门奖励性绩效二次分配方案制定及绩效考核工作组织实施。具体成员如下：
组长：王超。
副组长：
成员：
1.遵守规则，规范程序，贯彻执行学院《绩效分配与考核改革实施办法》，严格遵守学院二级部门奖励性绩效工资分配程序。
2.以学院对部门考核评价内容为主要依据，以部门年度重点工作、重点任务、特色任务为重点，科学设置权重分值，体现部门绩效考核的导向性。
3.按照分类考核、规范合理的原则，对部门各类人员（管理人员、专兼职教师等）实施分类考核，按考核结果发放奖励性绩效工资。
4.各种考核项目自评分必须实事求是，依据实绩实效，不得弄虚作假。一经发现，按作假分值双倍扣除处理。
5.分配公正，结果公开，二次分配方案通过部门全体人员审议，所有分配结果向部门全体人员公开。
根据学院《绩效分配与考核改革实施办法》的要求，部门负责对本部门人员进行量化考核，按照考核结果对部门奖励性绩效工资进行二次分配，具体实施办法如下：
1.校内超课时津贴：根据部门教学工作考核细则从部门教学督查、教研室常规教学检查、部门领导打分、学生评教打分等方面进行评价打分。90分以上为优秀，课酬55元/课时；60分—89分为合格，课酬50元/课时；60分以下为不合格，课酬40元/课时。
2.工作质量奖：总量的80%按学院制定的各类人员系数标准发放，总量的15%(控制在人均500元以内)按德、能、勤、绩、廉以及加分项六个方面进行个人绩效考核打分，以部门个人考核最低分值为基准，其他人员多余分值总和参与分配；总量的5%作为部门调节资金，用于部门各项奖励。
3.教学部门超工作量绩效：根据考核打分发放。部门正职考核得分=部门年度考核细则得分×40%+院领导评价得分×10%+教职工代表评议得分×10%+部门年度考核得分×40%；部门副职考核得分=部门年度考核细则得分×40%+分管院领导与部门负责人评价得分×10%+部门职工评议得分×10%+部门年度考核得分×40%；科员考核得分=部门年度考核细则得分×60%+部门领导评价得分×10%+部门职工评议得分×10%+部门年度考核得分×20%。
4.教研室主任津贴：根据部门教研室主任年度考核细则从常规教学检查、教研室活动、教研室资料的收集整理等方面进行绩效考核打分，90分以上为优秀，津贴上浮10%；60分—89分为合格，按核算津贴发放；60分以下为不合格，津贴下调20%。
5.部门调节资金：从部门工作质量奖中提取5%作为部门调节资金，用于部门各项奖励。如未用完，则纳入工作质量奖的80%中统筹发放。
1.部门年度考核结果分为“优秀、合格、基本合格、不合格”等4档。根据个人年度工作考核细则得分排名前15%为“优秀”；考核分数低于60分，又不属于“不合格”情况者，列为“基本合格”；严重违反学院有关规章制度或有一票否决情况者列为“不合格”；其余均属合格。
2.承担学院或其他职能部门临时交办的非常规性工作任务或承担部门重点工作、特色工作任务（如校运会等）并完成既定目标。经部门绩效分配与考核工作小组审核认可后，该工作的组织牵头人加2分，参与者，每人加1分。
3.部门在岗人员按照部门各项考核细则进行考核打分，但不参与部门奖励性绩效分配。在岗人员奖励性绩效工资由人事处另行发放。
4.部门教学干事要及时收集整理考核资料，做好过程性考核工作。
5.本实施方案的考核工作从20xx年9月起执行，试行一年后修订完善。
科室绩效分配方案是医院管理中的重要环节之一。各个科室的绩效相互独立且又相互影响，科室绩效分配方案的制定需要考虑非常多的因素，例如科室人员数量、科室产生的收入以及科室的贡献度等。本文将介绍一种科室绩效分配方案，旨在使各科室在绩效分配方案中获得公平的机会。
第一步，确定科室绩效评估指标。科室绩效评估指标应具有可测量性、公正性和科学性。一般来说，科室绩效评估指标包括医生的工作时间、患者数量、手术数量、及时性、科室团队协作、宣传效果等。
第二步，确定科室人员的权重系数。科室人员的权重系数决定了在绩效分配方案中的比重。权重系数的确定应该综合考虑科室人员的工作成果、职称、学历、工作经验、职责等。权重系数可以通过投票、专家评估等方法确定。
第三步，计算科室的实际绩效得分。实际绩效得分是根据绩效评估指标和科室人员的权重系数计算得出的绩效得分。科室的实际绩效得分越高，其在绩效分配方案中的权重系数也越高。
第四步，确定科室绩效分配比例。科室绩效分配比例是确定每个科室在绩效分配方案中的比例。通常情况下，科室绩效分配比例应该与科室的实际绩效得分成比例增加或减少。绩效分配比例的制定应该遵循公平、公正、合理的原则。
第五步，进行实际的绩效分配。科室绩效分配应该遵循“优胜劣汰”的原则，优先考虑绩效得分高的科室，而对于绩效得分低的科室，需要进行相应的考核和管理。绩效分配需要注意公平、公正、透明等原则。
总之，科室绩效分配方案的制定需要考虑多方面的因素，经过评估、计算和比例分配等环节，才能达到公平、公正的结果。只有建立科学的绩效分配体系，才能激发科室人员的积极性，提高医院的绩效水平。
20xx年xx公司发放年终奖金方案如下：
遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及职员的工作表现和工作成果。
全体职员(不含公司总经理)。
考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
(二)职员年度综合考评。
结合考虑职员工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分x60%+综合表现考评得分x40%。
1、工作业绩考评内容：即《20xx年度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评内容。主要考核职员工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情况(详见：职员年终考评表)。
3、综合表现考评权重。职员自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。
(三)、公布考评结果，发放年终奖。
考评结果为a者，全额发放年终考评奖；考评结果为b者，发放年终考评奖的90%；考评结果为c者，发放年终考评奖的60%；考评结果为d者，不予发放年终考评奖。
(一)考评结果将作为职员岗位聘任、评先评优、奖励等方面的`依据。
(二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
(三)对被评为先进职员、优秀职员、明星职员的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。
(四)对连续二年被评为优秀职员、明星职员的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。
(五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的职员，由总经理决定给予一定的奖励。
(一)1月15日前，撰写个人述职，完成职员自评、互评。
(二)1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。
(一)各职员在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。
(二)职员在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自己一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对职员的.考评也应做到客观、公正。
一、指导思想。
根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。
二、实施对象。
我校在编在岗的正式教职工。
三、分配原则。
1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。
2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。
3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。
4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。
四、考评程序。
1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。
2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。
3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。
1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。
2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。
凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。
3、绩效工资的30%一学期发放一次(即每年的1一6月在六月底结算，7—12月12月底结算)。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。
4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放。
5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的10?，累计超过两个月的(含两个月)，扣两个月基础绩效的15?，累计超过三个月(含三个月)以上五个月以下(含五个月)扣25?。六个月及以上的，基础性绩效每月只发50?。连续请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资分配办法执行。
6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。
7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗位津贴。
8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩效工资，基础性绩效按第2款执行。
1、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。
2、本方案中没有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。
科室绩效分配方案是医院管理中的重要问题。医疗科技的快速发展与医疗资源的匮乏，使医院管理更加复杂。因此，科室绩效分配方案的制定对于提高医院管理的效率和质量具有重要的意义。本文将介绍科室绩效分配方案的相关知识和具体实施方案。
科室绩效分配方案的意义在于将医院管理的目标与科室管理的目标相结合。科室绩效分配方案可以帮助医院管理者更好地理解科室绩效评价的重要性，从而更好地调动医护人员的积极性与创造力。在制定科室绩效分配方案时，需要考虑科室的职能、工作量、人员数量和技术水平等因素，以确保科室的绩效评价能够体现科室的实际情况。
科室绩效分配方案的核心是绩效评价体系。绩效评价体系需要包括指标体系、评价方法和绩效奖励机制。指标体系应包括必要的医疗质量指标、绩效评价指标和工作量指标。评价方法可以采用定量指标和定性指标相结合的方法。绩效奖励机制应该采取激励与约束相结合的方式，向优秀的科室和个人提供适当的奖励，同时惩罚不良表现的科室和个人。
实施科室绩效分配方案需要重视医护人员的主观能动性。首先，要广泛征求医护人员的意见和建议，以确保科室绩效分配方案符合医护人员的利益和期望。其次，要加强科室绩效评价的透明度和公正性，建立科室绩效评价结果的反馈机制，及时纠正不公正的评价结果。最后，要建立科室绩效评价的自我改进机制，不断优化指标体系和评价方法，提高科室绩效评价的科学性和准确性。
总之，科室绩效分配方案是医院管理的重要内容，是提高医院管理的效率和质量的重要手段。科室绩效分配方案的实施需要既重视科室的实际情况，又重视医护人员的主观能动性。只有这样，才能实现科室的良性竞争和协作，提高医疗服务的质量和水平，更好地为患者服务。
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”。
绩效工资总量：根据云工改[2006]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”
绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。
绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。
1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。
2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。
3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。
4、以科室和个人为基本核算单元；
5、质量考核与科室效益挂钩；
若需详情，请致电：xxxxxx。
为规范年终奖发放，充分体现公平、公正、合理的分配原则，特制定本方案。
本分配方案适用于部长级（含）以下员工；不包括总经理等由董事会委派人员。
根据公司20xx年经营成果和运行状况，结合年度预算利润目标，确定公司20xx年年终奖分配总额。
1、员工的年终奖数额分配是根据员工的`职务级别核定标准基数；
2、员工的年终奖标准基数影响系数有如下分类：当年服务公司月数系数、全年月满勤系数、安全质量事故系数、绩效评价系数等。
3、具体标准基数如下：
分类：
c、一线员工=标准基数x（当年服务公司月数系数x20%+全年月满勤系数x40%+质量安全事故系数x10%）。
随着卫生事业改革的不断深入，作为社会公益事业的非营利性医院，应以社会效益为先，着重提高医院的管理效率，提高医院的服务质量和水平，降低医疗费用。切实解决“看病难”“看病贵”的问题。重点突出服务质量，工作数量，控制药品、材料的消耗。方案的主题：“质量考核、工资浮动、数量记酬、兼顾公平”。各科室的收入数据以电脑数据为准，支出根据财务、总务、器械、供应室、洗衣房等各科上报数据汇总而成，院内各科支出实行内部转帐结算。
职工收入分固定工资和绩效工资两部分。固定工资指劳人局批准的工资，且每人每月浮动248元后的工资。
绩效工资指：浮动工资、绩效考核二次分配工资。
各科室应结合各科的特点，制定发放办法，结合工作量、医疗质量、护理质量、服务质量、岗位安全，拉开档次，不搞平均分摊。
1、本院科室的工作人员；
2、各种假期(不含法定假期)不发绩效工资；
3、进修人员按科室平均绩效工资的70%；
4、见习期轮转期的绩效工资按平均绩效工资的50%，由医院发给。
5、已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资60%发给。
6、聘用人员(合同制)的绩效工资，临床一线有资质的工作人员按在编人员同等发放，其他工作岗位的工作人员按广人医20xx[05]文件执行。
(一)临床住院科室(含手术室)：1.2。
(二)临床非住院及检查辅助科室：1.18。
(三)职能科室：1.16。
院长(书记)：1.4。
副职：1.3。
主任：1.2。
副主任：1.1。
干事：1。
主任(含主持工作)：1.2。
主任医师：1.1。
副主任：1.1。
副主任医师：1.05。
主治医师以下：1。
其他职称参照同职级执行(以获得资格证书为准)。
1、床位费、挂号费、诊察费、治疗费、输氧费、材料费、麻醉费、护理费，全额计入科室收入。
2、各科检查费，50%计入临床科室、50%计收到入检查科室。
3、手术费，20%计入手术室，80%计入临床科室。
1、固定工资，合同工工资，夜餐补贴(含科室发生的误餐费)，各科津贴，工会费、住房、医保养老保险费用。
2、业务费，医疗废物处置费、低值易耗品，会诊费、清洁消毒费。
3、公务费，各种办公用品，差旅费、邮电费。
4、设备折旧费。
5、房屋折旧费。
6、学习进修费，按科室医疗收入2%计入科室支出。
7、修理费，按各科室医疗收入2%计入科室支出。
8、ct室每月计入维修材料3万元，维护费由医院列支。
在医院管理中，科室绩效分配方案是一个非常重要的问题。一个好的绩效分配方案可以有效地激励医院的员工，提高工作效率和质量。不同的医院有不同的绩效分配方案，但是它们都有一个共同的目标，那就是要公平、合理地分配绩效奖金。
首先，一个好的绩效分配方案应该是量化的。这意味着医院需要建立一个完善的绩效评估体系，对医院员工的工作表现进行系统评估和量化。评估体系应该包括医疗服务质量、工作效率、患者满意度、医生学术水平等多个方面的指标。
其次，一个好的绩效分配方案应该考虑到医生和护士的不同工作职责和工作性质。对于医生来说，他们的工作重点在于医疗技术和医疗服务质量。因此，在绩效考核中，医生的医疗技术水平和医疗服务质量应该是两个最重要的指标。对于护士来说，他们的工作重点在于护理和服务。因此，在绩效考核中，护士的工作效率和服务质量应该是两个最重要的指标。
最后，一个好的绩效分配方案应该是公正的。医院应该建立一个公正、透明的绩效分配机制，以确保绩效奖金的公正分配。医院管理层应该积极参与绩效分配工作，确保绩效分配的公平与合理。
总之，一个好的绩效分配方案对于医院发展和稳定起着至关重要的作用。医院管理层应该认真考虑医院内部的情况，制定出量化的、考虑到医生和护士不同工作职责或工作性质的绩效评估指标，同时建立一个公正、透明的绩效分配机制，以确保绩效奖金的公正分配。只有这样，医院才能够激励员工，提高工作效率和质量，为患者提供更好的医疗服务。
为繁荣文学艺术创作，促进全县文化事业发展，现根据《中共酉阳土家族苗族自治县委办公室、酉阳土家族苗族自治县人民政府办公室关于设立酉阳土家族苗族自治县文学艺术奖的通知》(酉阳县委办发[20xx]36号)文件精神，结合我县近年来文学艺术事业发展的实际，制定县首届政府文学艺术奖评奖实施细则。
以“三个代表”重要思想为指导，以繁荣发展我县文学艺术创作为目的，坚持先进文化的前进方向，坚持“文艺为人民服务、为社会主义服务”的宗旨和“百花齐放、百家争鸣”的方针，弘扬主旋律，提倡多样化，通过奖励优秀作品，交流和总结艺术创作经验，促进创作思想和艺术水平的提高，促进文化艺术的繁荣和发展。
(一)坚持思想性、艺术性有机统一的原则。参评的作品应是贴近实际、贴近生活、贴近群众，积极反映时代变化，深入挖掘时代精神，展示丰富多彩的现实生活，塑造真实、感人的艺术形象，具有艺术独创性。
(二)坚持公开、公平、公正的原则。
(三)坚持导向性、权威性的原则。
(四)坚持少而精、宁缺毋滥的原则。
(一)作者范围。
凡户籍在酉阳县，或在酉阳县工作五年以上，拥有法定的著作权或著作拥有权者，均可申报参评。如我县作者与县外作者合作的作品，我县作者必须是主要创作者，并应征得县外作者的同意。
(二)作品范围。
文学作品与文艺理论类：小说、诗歌、散文、影视剧本、文艺评论、文艺理论(含群众文化理论文章)等。
演出、电视剧(片)、广播剧作品类：音乐、舞蹈、戏剧、杂技、曲艺、民间文艺、电视剧(片)、广播剧等。
书画摄影类：美术、书法、摄影等。
传统工艺类：雕刻、镶嵌、剪纸等民间传统工艺。
(三)时间范围。
首届政府文学艺术奖参评范围为1997年6月18日至20xx年6月31日期间，公开出版、发表、展出、演播的文学艺术作品和工艺美术作品。
根据我县文艺创作发展的现状，县首届政府文学艺术奖拟设4个奖项、18个奖额，名次不分先后，奖项和奖额可以空缺。具体如下：文学作品与文艺理论类设奖10个；演出作品类设奖4个；书画摄影类设奖3个；传统工艺类设奖1个。以上4个奖项均为作品奖，对每个作品(特别是综合性艺术门类)包含的小门类不再作更细的划分。
以作品本身的思想性、艺术性为主要依据，注重社会影响力。
获全国“五个一工程”奖、全国“群星”奖、中国少数民族文学“骏马奖”、重庆市“五个一工程奖”、重庆市文学艺术奖等奖项的作品，自动进入县政府文学艺术奖终评程序。
(一)文学作品与文艺理论类。
1、县级以上(含县级)出版单位发表或出版的文学与文艺理论作品。
2、具有较高的思想、艺术水平，并且在制作、装帧、印刷质量上达到较高的水平，在读者中产生较大社会反响的作品。
(二)演出、电视剧(片)、广播剧作品类。
1、参加县级以上(含县级)政府部门举办的宣传、文化、广电、文联系统演播、比赛并获得等级奖，同时产生一定社会效应的作品。
2、县属广电单位录制或参与录制(参与策划、确定选题、组织创作、承担资金)并且拥有版权或评奖申报权的电视剧(片)、广播剧，在市级(含市级)广播电台、电视台播出，具有一定的收视、收听率，社会反响比较大的作品。
(三)书画摄影类。
参加县级(含县级)以上政府部门举办的宣传、文化、广电、文联、工艺美术系统展出、比赛并获得等级奖。
(四)传统工艺类。
参加县级(含县级)以上政府部门举办的宣传、文化、广电、文联、工艺美术系统展出、表演、比赛并获得等级奖。
县委、县政府成立县首届政府文学艺术奖评审委员会。
由县委副书记任名誉主任委员，县委、宣传部长和县政府分管副县长任主任委员，县委宣传部联系文艺工作的副部长、县文联主席任副主任委员，县文广新局、酉阳报社、电视台、人事局、财政局、民宗局等单位负责人任委员。评奖委员会办公室设在县文联，由文联主席兼任办公室主任。具体负责县首届政府文学艺术奖评选日常工作。
评审委员会与分评委会的主任、副主任及委员由评奖委员会聘请。
(一)作品申报。
1、填写申报表。
2、参评作品的样片(电视、广播、音乐、舞蹈及戏剧作品完整、清晰的1/2录像带、cd、vcd、dvd光盘、录音带；戏剧、广播剧作品提供文字脚本；音乐作品需提供词、曲谱)。申报前请认真检查报送作品的画面和声音质量。
3、图书、文学作品的样书，美术类作品的复印件。
4、创作、出版、发表、表演者的书面介绍，字数在500字之内。
以上材料均一式5份。文字材料请使用a4纸打印或复印。
(一)个人申报或单位推荐。
(二)评审小组初评。
(三)评委会定审。
(四)评审结果公示。
(五)县政府表彰。
对获奖作品授予“酉阳县首届政府文学艺术奖”荣誉称号，并颁发奖金。
凡参与评选的作品有弄虚作假、剽窃他人成果的，一经查实，立即取消参评资格，并视情节轻重给予批评教育或行政处分。
为了充分发挥我院医务人员工作积极性，推动我院迅速发展，根据《延吉市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施意见的通知》精神，结合我院当前现状与发展目标，特制订本方案。
以科学发展观为指导，按照有利于调动人员工作积极性，有利于卫生事业发展，有利于解决群众“看病难，看病贵”的思路，改变基层医疗卫生单位提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入挂钩的做法，真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系，实施以工作数量，工作质量和群众满意度取酬的激励性分配机制，促进公共卫生与基层医疗卫生单位的工作重点，重视公共卫生服务职能转变；由被动服务向主动服务转变，由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变；由追求经济效益向注重社会效益转变；由按人头补助向按工作绩效补助转变，更好地体现公共卫生与基层医疗卫生单位的公益特性，使广大农民群众享受到安全，有效，方便，价廉的公共卫生和基本医疗服务。
（1）遵循“按劳取酬、效率优先、廉顾公平”的原则。
（2）遵循“因事设岗、因岗选人、绩效考核、按劳取酬”的原则。
（3）遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。
绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资和奖励性绩效工资分别占绩效工资重量的.70%和30%。依据工作质量和实际贡献进行考核兑现。奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度、综合考核等。
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。公共卫生与基层医疗卫生单位要完善内部考核制度，依据岗位的不同特点，实行分类考核。
（1）公共卫生与基层医疗卫生单位制定绩效工资分配办法要充分发挥民主、广泛征求职工意见。分配办法必须由单位领导集体研究，经职工大会讨论通过后报卫生局批准，并在单位公开。
（2）公共卫生与基层医疗卫生单位主要领导的绩效工资，要与本单位工作人员的绩效工资水平保持合理的关系。
成立院长为组长，财会科长具体负责，由各科主任和职工代表为成员的考核领导小组，依据年度工作责任目标，结合岗位具体情况将工作数量、工作质量和群众满意度等核心指标量化、细化到人。并参照一下数量，质量考核主要指标，结合本单位和岗位的实际情况，制定出详尽、科学、合理、操作性强的《考核细则》。
一、在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据按劳分配和生产要素参与分配的原则，职工工资分配应与本单位社会经济效益相挂钩，在保证正常性业务开支，并按规定缴纳社会保障缴费、提取修购基金等费用后，再决定发放职工工资报酬。乡镇卫生院应保证集体积累。
二、进一步推行职工浮动工资制。根据我区实际，在职职工的职务岗位工资、工资性比例津贴、10%教护龄津贴三项作为“基本保障工资”，可按国家规定的标准逐月发给，其余津补贴部分作为浮动工资。
三、列入浮动工资的部分，用于重新分配。各单位应坚持效率优先、兼顾公平，建立和完善以岗位责任制为核心的分配方式，按岗定酬、按任务定酬、按业务定酬，职工收入分配要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩，实行绩效工资制度，将技术要素、责任要素一并纳入分配因素，确定分配基数，拉开分配档次，重业绩、重贡献。同时要与职工的服务态度、岗位纪律、医疗质量、劳动出勤等相结合，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分调动广大职工的积极性。
四、浮动工资分配改革中，应重视集体积累，增强发展后劲。当年全院职工得到的“基本保障工资”与浮动工资总额等于档案工资总额时，单位仍有结余的，可按《医院财务制度》补充规定相关内容执行。
五、职工现行的工资作为档案工资进行管理。今后遇有国家或地方规定增加职工工资的，由区卫生局办理职工个人档案工资增资手续。职工如有调动、退休、解聘的，按本人档案工资数额管理。
六、在推进工资分配制度改革中，应深入做好教育宣传工作。在制订浮动工资具体方案时，应认真征求职工意见，得到广大职工的支持。同时要切实加强健全财务制度，改进医疗卫生服务模式，扩大服务范围，坚持合理检查、合理治疗、合理收费，做好增收节支，不断提高社会效益和经济效益，提高广大职工的工资、福利水平。
七、加强对浮动工资分配改革的.监督管理。对巧立名目滥发报酬，造成单位亏损的，则浮动工资抵充弥补亏损。同时将按照该单位年度亏损数额扣发差额补助，亏损严重的，追究主要负责人的责任。
八、浮动工资分配机制改革后，离退休、离岗退养、病退人员的工资、补贴，职工遗属补贴、怃恤费、丧葬费等仍按国家规定发给。
九、各单位用于退休职工等的费用，由局按照上级相关部门有关规定给予补助。
十、本意见自二零零六年三月起实施。希各乡镇卫生院认真制订深化工资分配制度改革实施办法，并报区卫生局备案。
为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
(一)考核小组：
组长：xx。
副组长：xx。
办公室：xx。
成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：
医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;。
客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编xx》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.
(一)、临床科室：
工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：
按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例5%)、6%(5%=超额比例10%)、7%(超额比例=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条。
1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则：
a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;。
b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目标：
说明：
a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;。
c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。
(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8x个人系数+质量考核结果。
质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标x个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。
《深圳恒生医院规章制度汇编xx》和本方案的奖惩相同，即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编xx》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。
(一)行政执行：配分：100分。
1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;。
2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;。
3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;。
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。
(二)医疗质量：基本配分：100分。
按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!
在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;。
(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分;。
(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。
(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。
(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分。
(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。
(四)、客户关系：基本配分：100分。
客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。
(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。
(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。
(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。
(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。
(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。
1、绩效工资=业绩指标提成x个人系数+质量考核奖惩结果。
2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。
3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。
4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。
5、采取日常考核和季集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
每个医院科室都需要一个有效的绩效评估和分配方案，以确保科室在医院的整体绩效中占据重要地位，并为医院和医护人员带来更好的服务和效益。要设计一个适合科室的绩效评估和分配方案，需要充分了解医院的经营特点，科室的服务目标和需要，以及医护人员的职业要求和期望。
首先，绩效评估和分配方案应该与医院的整体经营特点相匹配。医院面对的市场和患者需求确定了医疗服务的规模和方向。科室的服务目标需要与医院整体战略和市场竞争环境相衔接。例如，如果医院主营肿瘤治疗，在科室的绩效评估和分配方案中，应重点关注肿瘤治疗的数量、质量和效果。如果医院强调疾病的预防和康复，科室的绩效评估和分配方案则应更多涉及健康教育、康复治疗和社区卫生服务等方面。
其次，科室绩效评价和分配方案需要关注医护人员的职业要求和期望。医院的绩效评价和分配机制应该激励医护人员参与到科研、教育、诊疗等方面的工作中。在科室的绩效评估和分配方案中，应该体现医护人员的能力、贡献和成就。这需要科室建立完整的考核指标和流程，并采取公平和透明的机制来确保每个医护人员都有机会参与评估和分配过程。
最后，科室绩效评估和分配方案应该注重患者体验和治疗效果。医院的绩效评价和分配机制应该能够反映患者对医疗服务的满意度和医疗效果。在科室的绩效评估和分配方案中，也应该重点关注患者的治疗效果、康复进程和健康维护。这需要科室建立科学的临床路径、治疗方案和预防策略，并加强患者宣教和健康教育，以提高患者自我管理和健康素养。
在总结科室绩效评价和分配方案时，需要注意的是，科室的绩效评估和分配方案应该与医院整体战略和市场竞争环境相衔接，体现医护人员的职业要求和期望，并注重患者体验和治疗效果。只有这样，才能确保科室在医院的整体绩效中占据重要地位，为医院和医护人员带来更好的服务和效益。
按照奖勤罚懒、效率优先兼顾公平原则进行奖金分配。
第二条适用范围：
适用于本公司销售部所有销售人员。
第三条实施办法。
(具体内容)。
1、奖金总额管理。
销售部根据部门年度经营业绩，在年末对企业经济效益做出较大贡献的员工给予奖励，经总经理审核，报人力资源部。
(1)发放时间。
年终奖金每年发放一次，发放时间于报告年度末，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日。
(2)年终奖金兑现的前提。
根据公司薪酬制度第__条第__款规定，分配年终奖前提时公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门一律不予发放，销售部门依据此规定执行。
(3)年终奖金支付的标准：
1)签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现;具体标准如下：
第一：各人年终奖金数量应根据绩效完成情况以及销售部本年度业绩对年度奖金进行发放。根据个人绩效考核结果，确定个人绩效年终奖金。
个人绩效年终奖金=个人绩效考核系数x本年度个人年终奖标准。
部门绩效年终奖金=部门绩效考核系数x本年度部门年终奖标准。
个人年终奖总额=个人绩效年终奖金+部门绩效年终奖金。
2)其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额x加发月数x员工年度考核系数。
(4)年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。
(5)年终奖金领取的资格。
2)在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。
第四条附则。
本制度由人力资源部拟制，经总经理批准后实施，如有变更亦同。
在医疗行业中，科室绩效分配方案是一项具有重要意义的管理制度。一个科室的绩效评估不仅能够激发医务人员的积极性，提高整个团队的工作效率，同时也能够加强医院内部管理并规范医疗服务。本文将介绍一种科室绩效分配方案，以期为医院管理者提供一些有益的参考。
首先，科室绩效评估的指标应当多样化。对于一个科室来说，绩效评估的指标应当包含多个方面，如医生的门诊量、诊治成功率、护士的服务态度、病人的满意度等等。通过这些指标的衡量，可以更好地评估一个科室的整体水平。给出科室评估的具体分数，以及分值所占比例，方便科室进行自我检测。同时因为科室内人员的不同工作性质，让评分依据职称设置权重比例和基准分数。
其次，科室绩效分配应当与绩效评估的结果相匹配。在进行科室绩效分配的过程中，绩效评估的结果应该是最为重要的依据。对于绩效评估成绩比较优秀的科室，应该加以奖励性的激励，例如一定的奖励金或是学习经费等等，以激发他们更好地发挥自身的工作能力。而对于一些表现较差的科室，则需要给予严厉的惩罚，如约束分配更多的工作任务以规范服务。
最后，科室绩效分配的程序应当透明公正。科室绩效分配应该采用公开透明的方法进行，科室成员在绩效评估以及绩效分配的过程中应该得到充分的解释和理解。科室负责人应当在绩效评估的流程和结果公示方面做到严格的执行以及申诉机制的公布。让成员们能够在一个公正、公开的环境中进行工作。
总之，科室绩效分配方案应该基于多样化的指标，与绩效评估相匹配，并且在程序上要透明公正，这样才能够有效地提高整个医院的管理水平和服务质量。落实科室绩效分配方案的过程中需要充分考虑成员们的需求和感受，以此为基础建立安全、健康、有效的医疗环境，满足患者和医生的双重需求，让大家能够共同实现医疗行业的共同目标。
科室绩效分配方案，是一项不容忽视的制度，如果在执行过程中能够得到医院管理员的充分关注和细致管理，就能够成为一个有效的推进医疗服务质量提升的重要因素。