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最新干部队伍建设调研报告(模板5篇)

作者:BW笔侠 最新干部队伍建设调研报告(模板5篇)

随着社会一步步向前发展,报告不再是罕见的东西,多数报告都是在事情做完或发生后撰写的。报告的作用是帮助读者了解特定问题或情况,并提供解决方案或建议。下面是小编给大家带来的报告的范文模板,希望能够帮到你哟!

干部队伍建设调研报告篇一

坚持科学发展、发挥财政职能、构建和谐财政,在新的历史起点上,加快推进富庶魅力和谐新徽县建设步伐,对财政干部队伍素质提出了新的更高要求。面对复杂多变的发展形势,日益繁重的财政任务,如何以发展的观点、创新的思维、务实的举措,破解财政干部队伍建设中存在的难题,激发干部队伍活力,增强干部队伍的凝聚力和战斗力,提高干部队伍的创新力和执行力,努力打造一支高素质的财政干部队伍,是摆在我们面前的一项重要课题。

一、当前徽县财政干部队伍建设的现状

一是干部队伍的思想政治素质明显加强。全县财政系统始终坚持把加强干部队伍思想政治建设放在突出的位置,通过开展团结干事、党内两个《条例》、两个“务必”、保持共产党员先进性、树立社会主义荣辱观、解放思想大讨论以及深入学习实践科学发展观等各项教育活动,坚持“八个坚持、八个反对”,大力倡导八个方面的良好风气,使“为公理财、为民服务”的工作宗旨扎根于每个财政干部的头脑,广大财政干部职工普遍树立了正确的世界观、人生观、价值观和权力观、利益观、荣辱观。主要体现在日常财政管理服务之中,良好的思想意识基础,引导财政干部为社会各界提供了优良的服务,使财政干部为促进地方经济社会发展的责任感更加强烈。

二是干部队伍的业务素质和学历水平明显提升。近年来,全县财政系统重点组织开展了“争先创优”、“五讲五个一”和“五型机关”创建等各项活动,有效地提高了财政干部队伍的岗位技能和综合素质,推动了学习型财政机关建设,为我们应对各种新情况、新问题的挑战打下了坚实基础。从县局到局属各部门及乡镇财政所,高度重视财政干部学历教育的问题,制定了一系列的激励措施,加大了财政干部的学历教育力度,取得了较好效果。目前,全县财政系统大专以上学历的干部占干部总数76%,与xx年的48.7%相比,增加了27.3个百分点。主要体现在财政干部的依法理财水平更高,执行财政政策刚性更强,各项财政财务管理更加精细化。

三是干部人事制度改革明显推进。从xx年以来,在基层财政所和县局各股室推行双向选择和异地交流制度。通过开展竞争上岗和双向选择工作,进一步整合了人力资源,逐步优化了中层管理干部队伍的年龄、知识和专业结构,一定程度上打破了论资排辈、能上不能下的选人用人机制,让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位,增强了财政干部职工的危机感、责任感和紧迫感。

二、存在的主要问题和原因分析

虽然我县财政系统干部队伍建设的总体形势喜人,但是按照科学发展观的要求,仍然存在一些不容忽视的问题,主要表现在(一)财政干部交流难、职务晋升难,人才流动和激励机制有待加强。近年来,由于财政部门注重业务工作的因素较重,党委、政府选拔使用干部时,很少考虑财政干部,加之财政系统领导职数有限,部分所长和股长长期担任同一职务,据统计,当前财政系统股所级干部的平均年龄45岁,科级干部的平均年龄47岁,中层以上干部年龄偏大,许多懂经济、善管理、有经验的优秀年轻干部不能得到选拔任用。随着干部任用年轻化和时间的推移,这一矛盾越来越明显,相当一部分任职时间较长的干部由于职数限制职务得不到晋升。财政内部干部轮岗交流少,有的干部长期在一个岗位上工作没有动过,容易出现工作上没有新动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取的现象;部分财政干部的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥,忙闲不均的问题还没有得到很好解决,“能上不能下,能进不能出”的现象仍然存在。主要原因是受人事体制的制约,人才流动在客观上受到较大限制,在观念上也存在不愿意到事业单位的想法;对轮岗工作的作用认识不够,轮岗没有形成制度化,还存在轮岗多了影响工作的担心;人才激励和奖惩机制还不够有效,事业单位收入分配制度不够完善,干部“下”与“出”的通道还不够通畅。

(二)高素质人才总量不足,复合型人才紧缺。近年来,随着财政管理改革的不断深入,财政信息化进程的加快推进,对财政干部的业务水平和计算机技能要求越来越高,尽管财政部门都有针对性地加大了干部教育培训力度,确保了各项工作顺利推进,但仍有部分干部特别是年龄偏大的干部感到工作很吃力、压力很大,干部教育培训工作仍需加强。从全系统看,具有研究生学历的干部仅有1人,占干部总数的0.08%,还没有一个博士生;仅有助理会计师或同等职称36人,占干部总数的25.7%;仅有会计师3人,占干部总数的2.1%;高级专业技术人员和高学历人员总量偏少。财政部门缺少既精通财政业务知识,又具备宏观经济研究能力的创新型、复合型的高素质人才;缺乏策划能力强、能深入研究、提出好思路,善于把领导意图转化成实施方案的谋划人才;缺乏有管理专长,综合能力强,素质全面的综合人才,高层次、专业化、复合型人才需要加快培养。

(三)财政队伍新生力量较为缺乏。机构改革以来,虽然财政系统对财经、计算机等各类人才的需求量较大,但由于编制和经费等问题,每年从应届大学毕业生或社会上录用的专业人才很少,人才队伍缺乏新生力量补充。特别是全县财政系统公务员队伍中新生力量更为缺乏,如不及时采取有效措施,财政系统将面临公务员队伍老化、产生断层的问题。主要原因是2000年机构改革以来,省、地、县、乡四级财政的编制都有不同程度精简,特别是在市、县一级财政部门由于供养人员多,为减轻财政负担,很多行政事业单位在编人员实行“零增长”。(四)少数财政干部的创新意识不强,工作缺乏主动性。无论从形势发展的要求,还是从财政改革的需要,尤其是从践行科学发展观的要求看,财政系统作风建设仍有一些不尽如人意的地方,如有的干部宗旨观念淡漠,为领导、为部门、为基层、为群众服务的意识还不够强,水平还不够高,“门难进、脸难看、话难听、事难办”的问题还没有完全解决;有的思想还不够解放,仍被一些保守的意识、陈旧的观念束缚着手脚,没有根据市场经济要求和财政职能转变的需要及时调整工作方式和方法,还习惯于分资金、管项目、搞审批,忙于应付;有的安于现状,不思进取,缺乏开拓创新精神和敢闯敢试意识;有的形式主义、官僚主义严重,作风飘浮,忙于应酬多,深入实际调查研究、解决实际问题少;有的学习新知识、新技能的能动性不够,对业务缺乏钻劲,对宏观经济和社会情况了解掌握不多,影响了工作效率和工作水平的提高及财政职能作用的发挥。主要原因是执行制度时紧时松,教育管理严宽失当。在干部队伍的管理教育上,我们缺的不是制度,而是缺乏执行制度持之以恒的韧劲。对干部的教育管理失之于软、失之于宽的现象普遍存在,往往是上级强调了就站出来说一说、管一管,风平浪静的时候就放松了要求。部门领导在抓干部教育管理中有“老好人”思想,不敢也不愿意较真碰硬,面对错误的思想行为缺乏正气,即使有了问题,往往也宽容有加,甚至听之任之。还有的执行条例、规章制度不严格,雷声大雨点小,说到做不到,喜欢搞“下不为例”,不敢搞“以此为例”。

(五)财政干部压力过大,培养机制有待更新和完善。最近,我们对部分财政干部的学习、工作情况进行了一次专题调查,从中发现大多数干部自主支配的时间少,工作任务重、节奏快、负荷满,导致干部工作压力和心理压力较大,加之责任上的压力、职业上的敏感,使许多干部长期处于紧张、快干、戒备的工作态势之下。而我们的干部又缺乏自主调控适应能力,在心理疏导教育方面还比较滞后,没有寻求出帮助干部解压、泄压的更好更有效的办法,往往以“堵”代“疏”,习惯于通过定规章、定制度、定规范、定奖惩来约束干部的言行,领导者与被领导者、管理者与被管理者之间缺乏真挚的沟通、细心的疏导和无微不至的关怀,以“高压”促“稳定”产生短期效应,从而不利于从根本上解决干部职工的心理疏导教育问题。主要原因有三一是工学矛盾突出。片面上强调人手少、工作任务重,难以安排本人员进行脱产学习和培训,特别是难以安排领导和业务骨干参加脱产学习和培训。二是干部参加在职学历教育的个人负担较重。根据目前在职学历教育的收费标准,干部参加在职研究生教育的学费大约在3万元至7万元之间,按照单位报销不超过1万元的标准,个人大约要负担2万元至6万元,这对参加学历教育的干部而言是一个较大的开支。三是对思想、政治素质的培养不够重视。培训时只注重业务水平和实际操作技能的提高,忽视了对干部政治素质和职业道德品质的培养,与财政工作对干部思想政治素质的要求存在一定差距。

三、财政干部队伍建设面临的形势

干部队伍建设调研报告篇二

近期,按照**县委组织部有关要求,县xx局党组高度重视,及时安排相关人员采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式,对xx局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通过调研,对当前**县xx局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解,对下一步如何加强xx干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。

(一)基层组织基本情况。xx局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看:局机关2017年9月25日被省公务员局批准为参公事业单位(xxx公局发[2017]x号文件),正科建制。普查办为事业单位(xx编办发[1996]x号文件),副科建制。地方社会经济调查队为事业单位(xx办发[2013]x号文件),股级建制。从编制看:局机关事业参公编制10个,实有14人。其中参公人员12人、工勤人员2人。普查办事业编制5个,实有7人。地方社会经济调查队事业编制10个,实有9人。合计编制25个,实有30人。

(二)领导班子基本情况。xx局领导班子由五人组成,从职务及年龄看:局长(42岁)、支部书记(46岁)、副局长(48岁)、纪检组长(43岁)、普查办主任1人(42岁),平均年龄为44岁。从性别看:男性3人,女性2人。从学历看:研究生1人,本科4人。

(三)干部队伍整体基本情况。xx局现有干部职工30人。从政治面貌看:在岗党员10人,非党20人。从学历看:研究生3人,本科15人,大专11人,中专1人。从年龄段看:30岁以下2人,30至40岁2人,40-50岁20人,50岁以上6人。平均年龄45岁。从专业技术职称看:高级xx师2人,中级xx师10人。

(四)近三年干部选拔任用情况。2016年8月份以来,局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办公室主任、农业股股长,提拔办公室干部为xxx驻村第一书记,综合股股长被组织部门提拔为xx局副局长。

(五)近三年干部队伍流动情况。从科级领导看:2017年8月份xx局主要领导调整,2019年1月,局副局长调整,纪检组长调整。从一般干部看:2017年11月招聘研究生2人,2018年10月份从外单位调入2人。2018年8月从xx局调出1人。

(六)近三年xx队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高,特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作,充分发挥xx服务职能,提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实,勤政廉政,没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。

(一)xx队伍结构不尽合理。至3月底,xx局30名职工中,40岁以下的4人,占13.3%;40-50岁20人,占66.7%;50岁以上6人,占20%,平均年龄为45周岁。xx工作的专业性和繁琐性,要求xx干部队伍年轻化。由于前些年xx队伍多年没有招进年轻干部,近两年,通过事业单位招聘、调入等方式招入3名比较年轻的人员,但是相对xx业务不够熟悉,暂时成不了xx工作中的业务骨干力量,至目前已出现年龄老化现象、青黄不接的问题已日趋严重。

(二)xx干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径,可是从参加工作至今一直在xx局的工作并且xx工龄在15年以上人员多达18人。占到60%。从2012年至今,仅有1人名调出交流,1人内部提拔副科领导干部。一方面,由于xx是弱势部门,很难将优秀人才推出去。另一方面,xx局内部也没建立健全干部交流机制,在一定程度上影响了工作的激情和热情。

(三)xx干部综合素质有待提升。xx事业发展到今天,对xx人员的综合素质要求越来越高。xx干部不仅要具备xx专业的工作能力,还要具有财务、经济以及与本专业关联的工业、农业、商贸、能源等行业方面的知识、较准的判断力和较强的综合分析能力。至目前,作为xx局系统的中坚力量,能够在工作岗位发挥先锋模范作用的党员仅占全体职工的三分之一。全体职工中文化程度本科及以上学历占60%,xx专业技术职称上中级及以上职称占40%,而且两名高级xx师一人因病离岗、一人已到退休年龄,这与我们要建设一支革命化、知识化、专业化、年轻化的xx队伍还有很大的差距。特别是在如何真正围绕县委县政府中心工作,服务全县大局,发挥xx服务职能的综合素质需要更进一步提升。

(一)受传统思想对xx工作认知的影响。长期以来人们认为xx部门是清水衙门,无钱无权无位。总认为xx工作就是成天与数字打交道,枯燥乏味,工作没有其他单位优越。外边想干事的人不愿进来,认为干xx工作晋升有限前途不大。再加上行政人员编制超编,地方经济调查队虽有编制,但镇办xx干部担心调入后失去公务员身份而不愿调入,造成xx局人员流入特少。xx系统内部人员流动不畅,干部工作进取心不强。

(二)受当前xx工作任务和工作环境的影响。随着近年xx工作领域的不断拓展,xx工作任务日益繁重,除了完成国省市xx工作涉及到xx经济分析、xx信息调查、xx社会项目调查、各种xx普查任务,还有各项考核考评工作任务。特别是当前xx调查对象的配合度不尽人意,使xx干部感觉工作责任和压力过大,前所未有,身心疲惫,部分人员产生想调离xx部门的想法。

(三)教育培训方式方法不够灵活。当今,新的xx任务不断增加,xx方法制度不断改革,xx服务的要求越来越高,可是对xx干部队伍的培训仍然跟不上时代步伐节奏。培训方式方法不够灵活,无法满足xx人员要求培训的强烈需求,xx人员的业务水平也难以得到全面提高。

(一)用好用活“三项机制”,不断激发xx人员工作激情。进一步修订完善局机关学习制度、工作制度、月评季考等考核考评制度,重点突出工作业绩、xx分析报告成果、xx信息宣传等,对xx业绩突出的工作人员给予政治上、精神上、物质上适当的鼓励奖励,激发全体干部干事创业的激情。对那些xx工作能力强、xx工作业绩突出、xx综合素质高的同志,积极向组织、人事部门推荐,使其优秀的xx人才提拔到更重要的领导岗位工作中去。

(二)建立人员合理流动机制,不断理顺xx人员流动渠道。一是统筹xx局内部人员的流动,特别是与下属单位人员之间的统筹使用,加速系统内工作人员之间的协调顺畅。二是合理安排内部xx专业轮岗制度,加速现代xx人员的复合型xx人才的培养。三是积极争取组织人事部门支持,每年把毕业大学生中学**x专业或外部单位中热爱xx工作,业务能力强的人员调入xx部门,为xx部门注入新的活力。

(三)创新教育培训方式方法,不断提升xx人员综合素质。一是鼓励和支持xx人员积极参加xx学历教育和xx专业技术资格考试,不断提高xx局工作文化层次和xx业务能力。二是创新培训方式。在今后的干部学习教育中,将根据实际情况,创新教育培训方式,使干部的学习融入社会、走进生活。三是注重培训内容多样化。要重点在宏观经济形势分析、改革前沿xx信息观察、哲学思想和科学世界观、xx专业技能、计算机xx应用、素质教育等方面,增强履行基层xx工作的xx人员的工作岗位职责的能力提升奠定坚实的基础。

(四)加强xx文化建设,不断增强xx部门凝聚力。开展丰富多彩的xx文化活动,用xx文化来凝聚人心,鼓励xx人员追求“自我实现”的机会,注重情感交流和人文关怀,使xx人员工作心情舒畅,始终保持一种健康积极向上工作心态,增加xx部门的凝聚力、归属感和向心力,使得xx部门留得住人,吸引得来人,能提供展现个人能力的平台。

干部队伍建设调研报告篇三

下面是小编为大家整理的,供大家参考。

 

按照省高院、市中院的要求,我院对年轻干部情况进行深入细致的调研报告,现将我院年轻干部调研情况汇报如下:

一、xx法院年轻干部基本情况

我院现有年轻干部xx人,其中员额法官xx人,审判辅助人员xx人,司法行政人员和司法警察xx人。按照省高院、市中院关于培养选拔优秀年轻干部的工作要求,我院推荐优秀年轻干部建议人选xx人,其中特别优秀的xx人。年轻干部及选调生按照招录岗位特点和党组统一安排,工作在立案、审判、执行及政工、党建、宣传等各个岗位,是我院各项工作的中流砥柱。

近年来,我院十分重视对年轻干部和选调生的培养,积极组织年轻干部参加上级法院的各类培训和讲座,提升他们的业务能力和水平。同时,我们积极开展政治理论学习,举办丰富多彩的文体活动,提升年轻干部的党性修养,为他们搭建展示才华的平台。

一是突出重点“学”,提升年轻干部能力。坚持把提升年轻干部队伍综合素质摆在重要位置,引导年轻干部主动学习学习党章党规和法律知识,着力打造一支政治素质过硬、法律素养优良的年轻干部队伍。坚持把年轻干部教育培训工作xx法院教育培训工作总体规划,采取集中培训与个人自学相结合的方式,主动运用学习强国app、线上线下培训等方式,着力提升年轻干部专业技能和知识储备,培养一支能力过硬的年轻干部队伍。

二是基层岗位“育”,挖掘年轻干部潜力。结合年轻干部的所学专业、性格特点、工作性质等,做到“因材施教”。对法律素养高、性格较为热情的,安排在立案、信访等接待窗口;
对于性格缜密、严谨认真的,安排在纪检监察和综合行政部门;
对于抗压能力强、吃苦耐劳的,安排在审判、执行等部门。着力提高年轻干部驾驭复杂局面、应对突发事件的能力。加大交流轮岗力度,着眼培养复合型人才,消除能力弱项、知识短板和工作盲区,年轻干部交流轮岗的力度,xx法院同四平中院开展上下互派干部交流工作,让年轻干部有更为广阔的视野。

三是宽严相济“管”,增强年轻干部定力。突出遵守政治纪律和政治规矩,及时了解年轻干部政治纪律、工作作风、廉洁自律等方面的情况。加强对年轻干部“八小时之外”的管理,注重抓早抓小,对发现的苗头性、倾向性问题早发现、早提醒、早纠正。坚持用发展的眼光看待年轻干部的优缺点,坚持看主流、看潜质,营造包容宽松的成长环境。严格落实年轻干部待遇保障、休息休假、体检等制度要求,让广大年轻干部工作张弛有度、主动担当作为。

四是择优选拔“用”,激发年轻干部活力。大力推进干部能上能下,适时选拔优秀年轻干部担任部门负责人,坚持正确选人用人导向,先后选拔xx名优秀年轻干部担任中层正、副职,为xx法院各部门注入新生力量。

二、培养年轻干部工作中存在的问题和困难:

一是年轻干部和选调生人员数量不能满足法院各项工作需要。现如今业务部门案多人少矛盾凸显,综合部门工作量也日趋加大,年轻干部的工作压力与日俱增,为了完成工作任务经常加班加点,“5+2”“白加黑”已成常态。

二是对于年轻干部和选调生的激励措施不够。员额法官已经单独职务序列,但是法官助理、书记员和司法行政人员的各类待遇与法官差距过大,加之身处基层,晋升渠道狭窄,职业天花板过低,导致一些年轻干部干劲不足,长此以往必将影响年轻干部的工作积极性。

三是上下级互派干部工作成效不够明显。我院严格按照上级法院关于互派干部的工作要求,定期选派优秀年轻干部到上级法院进行锻炼,做好干部交流工作。但从效果来看,上下级互派干部交流时间仅为一年,工作时间短,人员变动较大,不利于开展工作,没有达成干部交流的理想效果。

四是优秀干部培养和培训工作需要落实做细。据统计,我院参加上级法院线上线下各类培训已达xxx余次,平均培训时长xx小时,且绝大多是线上培训在工作时间开展,且要求全员参加。如正常进行培训,则会导致审判执行工作不能按时开展,影响质效指标,反之则没有达到参训要求。

三、对年轻干部队伍建设的意见建议

一是抓储备,拓宽年轻干部来源渠道。在编制允许的范围内对干部队伍进行更新补充,为领导班子储备各方面优秀人才。坚持重品行、重基层、重实绩、重公论,注重在急难险重工作中识别年轻干部,严格履行干部提拔程序,采取会议民主推荐、个别谈话推荐、组织考察等方式加强优秀干部选拔储备。

二是抓培养,提高年轻干部能力素质。一是加强教育培训。合理安排学习内容,在抓好理论教育培训和法律素养提升的同时,加强对金融、教育、文化等内容的学习比重,帮助年轻轻干部掌握更多的新知识新技能新本领,提高实际工作能力。二是强化实践锻炼。坚持审判执行的第一线、服务群众的最前沿作为培养锻炼年轻干部的主阵地,选派优秀年轻干部上级部门挂职锻炼,开阔视野。三是加快后备培养。经常性开展年轻干部队伍建设专题调研,坚持深入“现场”面对面沟通、近距离接触观察,掌握其主要特点和发展潜质,对年轻干部培养使用情况进行一次全面梳理。建立和完善后备干部信息库,实行动态管理,定期补充更新。

三是抓管理,树立年轻干部良好形象。实行跟踪考察,及时了解掌握年轻干部的思想动态、工作情绪和作风行为,加强对“八小时”之外的动态监管,对发现的苗头性倾向性问题,通过谈心谈话、提醒、函询等方式,打好预防针,引领其健康成长。建立容错纠错机制,为敢于担当的干部担当、为敢于负责的干部负责,为年轻干部大胆开拓、创新创业、敢闯敢试营造良好氛围。树立宣传正面典型,对工作中敢担当、有作为、作风硬、实绩显的年轻干部,要进行表彰、提拔和学习、宣传,形成激励机制。

四是抓培训,提高青年干部综合素质。建议除必要的政治理论培训外,多就具体工作或具体政策进行专门培训,采用一事一培训的方式,提升年轻干部的政策理解能力和履职尽责能力;
二是合理规划培训内容和参训人员范围,加强培训的针对性,保障各项工作顺利开展;
三是结合工作实际,适当开展脱产培训、专题培训。

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干部队伍建设调研报告篇四

随着国家队卫生工作的不断加强和医政工作的进一步深化,当前和今后一个时期,卫生工作面临着转型期。我们要落实好个性农村卫生政策,促进全县卫生事业又好又快发展,加强全县乡镇卫生院干部队伍建设尤为必要,尤为重要。

一、干部队伍的现状及存在问题

(一)干部队伍的现状。全县24个乡镇卫生院现有37名领导干部,大多数卫生院仅有1名领导干部,一些干部年龄偏大,干部队伍整体素质不够高。

(二)干部队伍存在的问题

1、学习意识不强。一些干部只满足于现状,对管理方面知识的学习不忠实,进取心不强。

2、管理能力欠缺。缺乏学习,造成认识上的差距,导致在管理上存在着一定的片面性,致使管理能力和水平不够高。

3、后备干部比较缺乏。多年来,由于乡镇卫生人员外流、退休较多,而进入较少,致使后被干部出现短缺。

二、建议与对策

(一)强化干部选拔任用机制,切实加强干部队伍建设

1、严格选人标准。选拔领导干部,要按照德才兼备的原则,认真坚持“四看”标准,即看是否有实践“三个代表”的自觉性,看是否有带领干部职工的能力,看是否有公正廉洁的浩然正气,看是否有较高的群众威信,真正把“靠得住、有本事”的人选拔到领导岗位上。

2、改进用人方式。对新任领导干部实行试用期制,试用期为一年。试用期满,经县卫生局考察称职的,予以正式任用;不称职的,予以免职,建立干部能上能下的用人机制。

3、规范干部职数。中心乡镇卫生院领导班子由5人组成,设院长1人,支部书记1人,副院长3人,;乡镇卫生院由3人组成,设院长1人(兼支部书记),副院长2人,10人以下的乡镇卫生院设院长1人,副院长1人。

4、加强后备干部队伍建设。重点抓好后备干部的“选、育、管、用”等环节,建立一支素质优良、结构合理的后备干部队伍。对确定的后备干部,局党委要建档立卡,实行跟踪培养、动态管理,择优汰劣。对各方面表现优秀、条件具备的,及时充实进院领导班子。

(二)强化考核约束机制,严格干部队伍管理

1、实行量化管理。县卫生局结合年度工作总体安排,对各项卫生工作进行细化、量化,分解到各单位。各单位要落实年度工作目标责任制,按照领导班子成员分工,将各项工作任务落实到人。在此基础上,推行三项制度:(1)双向公开承诺制度。年初,院长、支部书记要对确定的年度工作目标、任务和措施等向县卫生局和全院职工作出公开承诺,其他班子成员要分别向本单位和全院职工作出公开承诺,并签定公开承诺目标责任书。(2)定期考核制度,按照公开承诺目标责任制的要求,对领导班子成员工作目标完成情况每半年进行考核,考核结果与干部使用、工资待遇和评先树优挂钩,奖优罚劣。(3)末位淘汰制。对未完成承诺工作目标,或有重大工作失误、过错,且综合考核排名较差的,县卫生局对党政主要领导实行末位淘汰,对其他班子成员视情况进行处理,打破领导职务能上不能下的常规,激活用人机制。

2、加强监督约束。重点落实“三项制度”。(1)“一公开一监督”制度。按照院务公开的要求,定期对财务、重大事项等进行公开,并加大全院干部职工民主监督力度。(2)民主评议院领导制度。县卫生局每半年组织一次,先由院班子成员述职,然后由全院职工进行民主评议。(3)谈话诫勉制度。县卫生局领导至少每季度与各单位主要负责人进行一次谈话,并对发现有问题的院领导班子成员要随时进行谈话,防患于未然,对需要诫勉的,按有关程序诫勉。

3、落实岗位待遇。逐步建立完善科学合理的乡镇卫生院领导干部工资体系,实行结构工资制,做到量化工作、量化待遇,绩酬挂钩。

4、加强学习培训。定期举办培训班,加强管理知识的学习和能力的培养,不断提高干部的管理知识水平和能力。

(三)切实加强思想作风建设,提高领导班子整体素质

1、加强理论学习,提高领导水平。加强领导班子建设,全面提升领导班子和领导干部的综合素质,打牢理论基础是关键。院领导理论学习,要做到有计划、有安排、有内容、有体会、有记录。努力把基层班子建设成为学习型、实干型、创新型的领导班子,全面提高领导班子和领导干部驾驭卫生工作的能力和水平。

2、坚持民主集中制,改进领导方式。按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则,健全完善民主决策机制,落实集体领导下的分工负责制,严格执行《议事规则》,根据工作需要,及时召开领导会,并定期召开支委会、专题民主生活会,要有规范的会议记录;凡涉及人事变动、人才引进、基建工程项目、重要工作部署等重大事项,必须坚持集体研究,按照少数服从多数的原则,形成决议,不断提升领导班子集体决策、科学决策、正确决策的能力;要充分发扬党内民主,民主生活会每年不少于1次,并提前一周将会议的议程安排报局党委。要通过谈话、交心、民主评议、情况通报等措施,提高领导班子民主生活会的质量和效果。领导班子成员要带头讲原则、讲民主、讲大局,明确责任,分工负责,形成合力。要进一步转变领导方式,改进工作方法。

成员的积极性、主动性和创新性,牢固树立群众观念,坚持实事求是的原则,求真务实,转变工作作风,扎实推动各项工作的落实,充分发挥示范、指导、服务、监督和协调作用。

4、带头廉洁勤政,树立良好形象。积极开展政务公开,不断拓展公开的深度和广度,提高权力运行的透明度。领导班子成员要带头遵守廉洁自律的各项规定,树立良好的领导干部形象。进一步健全完善监督约束机制,全面落实教育、制度、监督并重的惩治与预防腐败的体制和机制,确保领导班子成员正确行使权力。

干部队伍建设调研报告篇五

一、班子建设中存在的主要问题:

一是大局意识需要进一步增强。尽管年初我们专门出台了为经济建设服务的有关举措,但在具体执行各项规定上还是有着一定的差距。主要体现在履行检察职能时体现服务大局的意识欠缺,有时存在着单纯的办案观念,导致考虑办案的法律效果多,注重办案的社会效果相对较少。

二是责任意识有待于进一步增强。班子成员能够按照职责分工,对分管工作做到认真负责,但往往重视分管线的`业务建设,在抓队伍建设问题上的精力相对薄弱,存在着重案子、轻脑子倾向。

三是协作意识需要进一步增强。班子成员能够做到团结协作,始终做到分工不分家。但还存在站在全院性高度来提出工作意见和建议和队伍建设的一些举措等情况相对较少,合心、合力、合拍在来开展工作的意识比较缺乏。

四是创新意识需要进一步增强。工作中往往重视一些常规性工作,墨守成规,按部就班的现象也时有存在,同时对抓一些特色性、亮点工作相对较少。同时也没有发挥好班子成员各自应有的特长,来创造性地开展好各项工作。

二、队伍建设中存在的主要问题:

一是工作的进取性不强。表现为少数干警对工作只就过得去,不求过得硬,对自身要求不高,导致上进性和进取性缺乏。

二是工作不够用心。表现少数干警工作不饱和,过于清闲,惰性重。少数科室负责人在自己的岗位上很少去考虑把工作做好、做出成绩,精力不是很集中。

三是个别干警纪律观念单薄。主要表现在遵守办案纪律上存在着通风报信、违反规定自作主张、办案纪律观念不强的现象。在遵守工作纪律方面存在着抓而则紧,不抓则松的现状,自觉养成、自我约束、遵循规则的意识不强。

五是钻研业务的氛围不浓。对新知识、新法规的学习不够重视,往往工作凭经验,方法老一套,尤其是对新形势下相对应的工作思路和方法研究不够。全院缺少叫得响的业务尖子和办案骨干。

六是少数干警存在着怕苦怕累的思想。缺少善于打硬仗、打恶仗、肯吃苦的作风,有时在工作上取得一些成绩时会产生骄傲自满情绪,自感疲惫想轻松贪懒现象也时有存在,同时在困难时刻、关键环节意志不够坚强。

三、班子成员存在的共性问题:

一是抓全局工作的能力欠缺。主要表现为重视抓好分管的业务工作,而忽视对分管部门的队伍建设,同时全院性工作考虑的较少,没有真正树立全院一盘棋的思想。

二是自身业务学习不够重视。表现为对业务学习抓得不够紧,满足于现状,没有静下心来去钻研一些业务理论,来指导办案实践,缺少悟心。

三是管理上缺乏大胆严格。有时放松对所属人员的严格管理教育,怕得罪人,往往考虑只要不出问题就行,从而出现对一些制度、规章的执行流于形式。

四是相互交心通气坚持不好。往往只立足于抓工作,缺乏相互间的及时沟通和联系,并提出一些班子和队伍自身建设的合理化建设。

针对上述班子和队伍自身建设存在的一些问题和不足,经全体班子成员共同研究,特制订以下工作措施: