2023年教师量化考核表 护理绩效量化考核方案(优质9篇)

第一章 总 则

第一条 为加强公共卫生项目资金管理，提高资金使用效益，依据财政部《中央社会保障部门项目支出绩效考评暂行办法》和国家有关财务规章制度，结合公共卫生项目支出管理特点，制定本办法。

第二条 公共卫生项目支出是指由政府预算安排用于公共卫生工作的项目支出，包括部门预算的项目支出和上级政府专项转移支付项目资金。

第三条 公共卫生项目支出绩效考评(以下简称绩效考评)，是指绩效考评主体运用一定的评价方法，对公共卫生项目执行过程及其完成结果进行的综合性考核与评价。

第四条 项目单位应定期对本单位项目执行进度、完成质量、项目组织管理、财务状况及项目成效进行考核、分析，并按照上级管理部门要求提交自评报告。项目完成后，要全面进行绩效考评。

第五条 绩效考评遵循“公平性、透明性、效能性、激励性、导向性”原则。

第六条 卫生行政部门或受其委托的中介机构在项目单位自评的基础上，对项目进行全面考评或重点考评，并采取现场考评与非现场考评相结合的办法实施考评工作。

(一)国家有关财经法律、法规和财务会计制度;

(二)国家关于卫生事业改革与发展的方针、政策;

(三)财政部门批复的部门预算;

(四)财政部门、卫生行政部门有关公共卫生项目资金管理办法;

(五)公共卫生项目管理方案;

(七)审计部门对公共卫生项目执行情况的年度审计报告;

(八)其他相关资料。

第二章 绩效考评内容与方法

第八条 绩效考评的内容主要包括：

(五)其他考评内容。

(一)比较分析法。通过对项目执行结果与立项预定目标、项目实施前后、本期与上期等情况进行对比分析，以考核项目任务完成情况和项目实施效果。

(二)因素分析法。通过对项目任务执行和项目效果的各种影响因素进行分析，以综合评价项目任务完成情况和项目实施效果。

(三)公众评价法。通过问卷、访谈、专家咨询、抽样调查等形式，对难以直接量化的考评指标确定分值。

(四)投入产出法。通过对项目投入、产出的对比分析，综合考核项目执行成效。

实施绩效考评时可根据各公共卫生项目的特点和管理要求，选择一种或多种考评方法。

第三章 绩效考评指标

第十条 绩效考评指标由组织绩效考评的卫生行政部门设置。对各省、自治区、直辖市卫生厅局和部属(管)预算单位实施考评的指标体系由卫生部确定，区域内实施考评的指标由同级卫生行政部门确定。

第十一条 绩效考评指标设置应遵循相关性、可比性、重要性、适用性和可得性等原则。

第十二条 绩效考评指标按照指标适用范围和考评内容，设置三级指标体系，其中一级、二级为共性指标，三级为个性指标。

(一)一级指标分为业务指标、管理指标、效果指标;二级指标是对一级指标的具体分解。

业务指标是考评项目任务执行情况的指标，按项目任务完成数量和完成质量设置二级指标。

管理指标是考评项目组织管理、资金活动及财务管理状况的指标，按组织管理、资金管理、财务管理等设置二级指标。

效果指标是考评项目实施产生的社会、经济效益的指标，按社会效益、经济效益、项目持续影响等设置二级指标。

一级指标、二级指标见附件1。

(二)三级指标的设置，以二级指标为方向，依据各项目管理方案的主要内容，明确绩效考评的具体内容。

1.对项目任务完成情况应分别以项目管理方案规定的业务工作、能力建设任务为依据，按照完成的数量和质量设置三级指标。

2.对项目组织管理情况应分别按领导重视程度、项目执行管理等方面设置三级指标。

3.对项目资金管理情况应分别按项目资金到位、配套资金到位、项目资金支出等方面设置三级指标。

4.对项目财务管理情况应分别按财务内控制度建设、日常财务管理等方面设置三级指标。

5.对项目产生的社会效益，可分别按社会公平性、公众健康、满意度变化等方面设置三级指标。

6.对项目产生的经济效益，可分别按经济支出的减少和健康产生经济收益的增加等方面设置三级指标。

7.对项目产生的持续影响可从项目造成的对目标人群的生活方式或行为习惯等的长期积极影响等方面设置三级指标。第十三条 共性指标是确定各项目支出绩效考评指标时必须设置的指标。

三级指标原则上从本办法给出的指标库(见附件2)中选取，也可根据具体考评内容适当调整相关指标。

第十四条 在定量和定性分析的基础上，采用评分法给出量化的绩效考评结果，提高绩效考评结果的可比性。

第十五条 在统计分析或专家咨询的基础上，科学确定绩效考评指标的'权重。其中一、二级指标的权重应参照本办法规定(见附件1)执行。

第四章 组织实施

第十六条 绩效考评应遵循统一组织、分级实施的原则。

各级卫生行政部门统一组织本级公共卫生项目支出绩效考评工作。

卫生部负责实施中央财政公共卫生项目支出绩效考评工作;省级及以下卫生行政部门负责实施上级及本级财政预算安排的公共卫生项目支出绩效考评工作;各项目单位按要求开展自评工作。

第十七条 绩效考评工作可直接由卫生行政部门组织实施，也可委托有资质的社会中介机构进行。

为保证绩效考评结果的公正性、科学性和透明度，应成立绩效考评专家委员会(组)，对考评过程中的重要问题和考评结论进行分析和论证。专家委员会(组)须由熟悉公共卫生相关政策、法规，具备相关专业技术职称或从业资格，有良好的职业道德和信誉的医学、经济学、社会学、卫生管理学、项目管理等专家组成。

(一)组织准备。重点是确定考评实施机构，落实考评人员。

如委托社会中介机构实施绩效考评，应签订相关协议，明确考评工作任务、具体要求以及双方的权利和义务。

(二)拟定方案。考评实施机构应按不同考评形式的要求，拟定绩效考评工作方案，明确考评项目、对象、依据、指标、方式方法、组织分工、工作进度等。若需现场考评，还应拟定工作日程表并提前通知项目单位。

(三)具体实施。考评人员根据工作方案，收集、整理、分析项目执行过程的业务资料和财务资料，并根据确定的指标及权重进行初步评价。

(四)专家分析。必要时应组织专家委员会(组)对绩效考评工作中发现的重点、难点和疑点问题，组织专门讨论，并形成一致意见。

(五)交换意见。绩效考评实施主体应就绩效考评中发现的成功经验、存在的问题及考评结论等与项目单位或其主管部门进行沟通，以使双方对绩效考评结论形成共识。

(六)撰写和提交报告。实施绩效考评的部门或中介机构，应按照规定的格式和要求撰写并提交《公共卫生项目支出绩效考评报告》(格式见附件3)，做到内容完整、依据充分、客观真实。

(七)结果反馈。组织绩效考评的部门或机构应以适当形式向项目单位或其主管部门反馈考评结果。

第十九条 考评人员应严格按照考评工作要求，遵守考评纪律，独立开展工作，不得影响被考评单位正常业务的开展。

建立考评工作责任制。考评人员应保证考评结果的客观、公正，并在绩效考评报告上签字确认。

第二十条 各级卫生行政部门、社会中介机构、专家委员会(组)对项目单位所提供材料涉及的业务内容、相关知识产权等负有保密义务。

第五章 结果应用

第二十一条 各级卫生行政部门、项目单位根据绩效考评结果，及时总结公共卫生项目管理经验，会同财政部门完善项目资金管理办法，不断优化项目预算，提高项目资金使用效益。

第二十二条 对于考评结果优秀的，绩效考评主体应予以适当形式奖励。对考评中发现的问题，要查明原因、及时整改。对不及时整改的，将缓拨、扣减项目资金，予以通报批评等。

第二十三条 绩效考评结果将作为安排以后年度项目资金的重要参考依据，以优化项目支出结构，合理配置资源。

第二十四条 建立公共卫生项目资金绩效考评信息公布制度，绩效考评结果经卫生行政部门确认后在一定范围内予以公布。

第六章 附 则

第二十五条 地方各级卫生行政部门根据本办法制定本地区公共卫生项目支出绩效考评实施办法。

第二十六条 其他资金渠道安排的公共卫生项目支出绩效考评可参照本办法执行。

第二十七条 本办法由卫生部负责解释。

第二十八条 本办法自印发之日起试行。

2.公共卫生项目支出绩效考评指标库及指标说明

3.公共卫生项目支出绩效考评报告(范本)

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一、指导思想

为了全面提高教育教学质量，充分调动教师的积极性，公正公平评价教师的工作，特结合本校实际，制订本实施方案。

三、绩效工资分配原则

a)分配的对象：已聘用在本校岗位上上班的专任教师;

b)定性与定量相结合，过程与结果相结合，严格考核，按考核成绩、考核等级核算绩效工资。

c )教学质量以学年度为单位，其余工作按照学期计分考核细则考核，实行百分制量化计分。

四、绩效工资分配依据

绩效工资分七块进行分配：工作量占5分、师德考核占5分、教学业务工作占15分、教学成绩占50分、安全工作占5分、考勤工作占15分、临时工作占5分。

五、分配细则

将学校所有课时减去校长课时、中层领导课时、各室课时，就是学校其余教师课时总数。然后再平均分给其余教师就是应有课时数。以课程标准为准，多一节加1分，少一节扣1分。

项目

考核要求

考核标准

量分

备注

一

政

治

思

想

(15)

1、热爱党的教育事业，贯彻党的教育方针，教育思想端正(2分)

有违背教育方针政策的`言行一次不得分;县级以上部门处分不得分

领导评分

2、推行新课改，坚持贯彻“以人为本”的教育理念。(2分)

未改变教学方法、教育态度不端正、未贯彻新课改理念不得分

领导评分

3、遵守教育法律法规，依法执教，认真履行教师义务和责任。(2分)

有违法行为一次不得分。

领导评分

4、维护学校大局利益，不起私心，不占便宜，不贪私利，不钻空子，不无理取闹。(2分)

有损坏学校大局利益言行一次不得分;与校领导作对不得分;

领导评分

5、坚持高尚情操，发扬奉献精神，服从学校分配，不推三挡四，不计价还价。(2分)

事事追求福利待遇者不得分。

领导评分

6、有安全意识，认真履行值班职责，值日无安全事故发生，有安全排查记录。(5分)

及时发现并报告安全隐患得满分;无缺班现象，缺1次扣1分，事假1次扣0.2分;无记录扣2分/次，值日发生安全事故不得分。

查考勤

二

爱

岗

敬

业

(35)

1、工作踏实认真，态度端正，服从学校安排，不推诿，例会认真，作好记录。(2分)

1、工作马虎、不认真、敷衍了事者据情节扣分。

2、完成学校安排的临时任务。3、例会没有记录扣2分/次。

领导评分

2、认真备课，认真批发作业，不搞形式，不敷衍搪塞应付检查。(5分)

1、工作量足(1分);2、持教案上课(2分);3、作业批发及时(2分)。

教务处评分

3、教学过程贯彻新课改，注重学习过程的跟踪，积极培养学生的学习主动性，培养学生探究学习和合作学习的意识。(4分)

1、学生评价(2分)2、校领导听课(2分)

教务处评分

4、按时完成各种资料的上交，积极配合学校领导完成各项工作。(2分)

1、按时上交材料(1分);

2、配合学校搞好各块工作;履行自身职责(1分)。

办公室评分

5、思想健康，不传播有害学生身心健康的思想，不得有对学校发展不利的言行。(2分)

向学生宣传不健康的思想1次不得分，造谣、诽谤学校工作一次不得分。

德育处

6、树立良好学风，以提高教育质量为已任，引领学生学好知识。(3分)

教学实践能力差者不得分;教育教学质量差者不得分。

办公室材料

7、刻苦钻研教学业务，在学校的安排一大胆创新，各种业务材料新颖特别、书写端正，不敷衍了事。(5分)

1、业务材料贯彻新课改理念(2分);

2、业务材料真实有效、切合实际(2分);

3、业务材料收发较认真(1分)。

办公室材料

8、不断学习新知识，接受终身学习制度。(6分)

1、完成中继教学习任务和材料(3分);2、参加县级以上培训学习，参加学校培训学习(3分)。

办公室材料

9、积极探索新课改革，改进教育教学方法，提高教育教学水平。(4分)

1、承担学校新课程培训任务(4分)

综合评分

10、不从事第二职业，不在校外兼课、办班、补课，不随意调课，不混课。(2分)

经调查，有从事第二职业、在校外兼课、办班、补课，随意调课、

综合评分

三

关

爱

学

生

(23)

1、关心爱护全体学生，经常和学生谈心，与学生和睦相处，了解学生思想动态和学生身心发展情况。(6分)

3、和学生发生矛盾者根据情节扣分。

调查学生

2、尊重学生人格，平等对待学生，不侮辱、讽刺、挖苦学生，不歧视、排斥学生，不对学生作不健康的评价。(3分)

有讽刺或挖苦或歧视等不健康评价学生言行者不得分。

调查学生

3、对学生严格要求，耐心教育，不体罚和变相体罚学生。(3分)

教育学生无方法，有体罚和变相体罚学生言行者不得分。

调查学生

4、不向学生推销商品，不强迫学生学生购买教辅资料和用品。(3分)

有向学生推销商品，强迫学生购买教辅资料和用品行为者不得分。

调查学生

5、常与学生家长沟通，尊重家长意见和建议，召开家长会。

1、经常家访(2分);2、参加召开家长会(1分);

3、与家长发生争执据情节扣分。

查记录

四

为

人

师

表

(27)

1、模范遵守社会公德，做学生表率。(3分)

公共场所有不道德行为者不得分。

校委会综合评

2、衣着整洁得体，不穿奇装异服，不戴首饰，不做怪异发型，注重外表形象。(3分)

有有损教师外表形象行为者不得分。

校委会综合评

3、上课、开会使用普通话，语言健康，注意场合。(4分)

1、坚持使用普通话(2分);2、无流言蜚语(1分);

3、公共场所语言健康风趣。(1分)

校委会综合评

4、举止文明礼貌，言行一致，要求学生做的自己先做到。(3分)

言行不一致不得分;要求学生而不要求自己者不得分。

校委会综合评

5、严于律已，作风正派，不参与黄、赌、毒，不进出校园周边娱乐场所。不酒后上课。(3分)

出现参与不一致者不得分;要求学生而不要求自己者不得分。

校委会综合评

6、上课时不随意走出教室、不接打手机、不坐着上课、不抽烟。(3分)

出现一次均不得分。

校委会综合评

7、爱护学校公物，不损坏公共财产，借还有登记。(3分)

有损坏学校公共财产行为不得分;借还不登记不得分。

8、讲究卫生，保持公共场所卫生清洁，不随地吐痰、随手扔烟头烟盒及其他杂物。(3分)

出现不讲卫生行为，据情节扣分。

9、不迷信，不参与非法组织和活动。(2分)

参与迷信活动或非法组织和活动行为一次不得分。

奖励

加分

学期内受上级教育部门各种表彰

有印证材料一次加分，逐级递加2分。乡级一等奖5分，二等奖4分，三等奖3分，优秀奖2分;县有一等奖7分，二等奖6分，三等奖5分，优秀奖4分。

有印证材料

各块资料下载和上交

上级有关部门所须资料

若不能保质保量下载和上交，影响学校声誉，损害学校利益者，除由责任人承担相关责任外，每次扣5分。

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转眼三年的考核期已到，学校要求把个人三年的情况做一总结，我很是惭愧，觉得自己的工作热情远不如过去，看结果只能算是勉强符合考核的各项指标。其实从学校要求我们签考核任务书起，我就产生抵触情绪，并且是消极怠工。我总觉得高校教师的工作性质不能采取明确的量化标准进行考核，一年一定要发几篇文章，申请多少科研经费、几个国家或地方级别的课题等等，否则就要如何这般。我喜欢教师这个职业，一是它的神圣——传道授业解惑，二是它的自由与民-主，这样才可以使教师尽其所能发挥自己的聪明才智，创作性地工作。高校教师的工作一旦有了功利的目的和要求，则必然会使一些人只为应付考核做事，不求有更多的努力。而我这类人，没有考核要求时还干劲十足，自从考核开始我就觉得不舒服，好像被人牵着鼻子走，有一个无形的枷锁套在自己的脖子上，总是尽力逃避这种约束，以至于工作提不起劲，懒懒散散，一晃三年就过去了。

为了考核，我简单地对自己三年的工作做了一个小结，上交组织。

一、在政治思想上贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律。 自觉遵守学校各项管理规定和各项纪律。团结同志，忠诚党的教育事业，严守职业道德和学术道德，为人师表，教书育人。

二、工作上首先在教学中认真履行自己的教师职责，很好地履行教学计划，认真组织教学，较好地完成了学院规定的`教学任务。教学效果良好，受到学生的好评。

三、热爱自己的本职工作，兢兢业业、勤勤恳恳，始终保持认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，求真务实、乐观向上，具有较强的敬业精神和奉献精神。关注自己专业的学科发展，不断更新和完善自己的知识结构，提高自己的理论研究水平和教学水平。

总结三年来的思想、教学和科研情况，有成绩也更有不足，我愿意在以后的工作中更加努力，在各方面取得更大的进步。

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我国职业教育特别是高等职业教育发展迅速。从经济发展的角度来看，当前我国就业和经济发展正面临着两大变化，社会劳动力就业需要加强技能培训，产业结构优化升级需要培养更多的高级技工，大力发展职业教育，是推进我国工业化、现代化的需要。其次，我国人口压力大，就压问题是发展中面临的一个大问题。如何把人口压力转化为人力资源，提高劳动者的宿舍和扩大就业方面，职业教育起着非常重要的作用。大力发展职业教育，是促进社会就业和解决“三农”问题的需要。第三，从教育方面来看，党中央、国务院高度重视职业教育工作，将它作为实施科教兴国战略，促进经济和社会可持续发展的一项基础性工作来抓，确定了大力发展职业教育的战略方针。1986年、1991年、1996年、2002年、2004年、2014年、2014年曾经先后召开全国职业教育工作会议，全国人大颁布了《中华人民共和国职业教育法》，国务院颁发了《国务院关于大力发展职业教育的决定》，并采取了一系列切实可行的措施，对我国职业教育的发展起到了重要的推动作用。温-家-宝也曾经提出教育结构调整总的方向：普及和巩固义务教育，大力发展职业教育，提高高等教育质量。大力发展高等职业教育已势在必行。

然而这种跃进式的急剧扩张，也给高等职业教育的发展埋下一些隐患，造成一些负面效应，很多学校管理层将大部分精力集中放在硬件的建设和管理上，而忽视了学校的内涵建设，根本性的影响了职业教育的质量。教师队伍建设就是其中的一个重要方面。对于教师进行科学有效的考核变得意义重大，可以直接影响到教师队伍的稳定和师资建设的质量，影响到整个学校事业的稳步、可持续发展。

进行教师绩效考核，一方面是为了解和考核教师的工作完成情况，并通过结果反馈，鼓励先进、鞭策落后、改进工作，实现教师绩效的提升和学校管理的改善；另一方面，通过绩效考核结果的使用，例如与薪酬、职务晋升、职称晋级、岗位辞聘、培训开发、调动等关系到教师切身利益的事情挂钩，向教师发出行为导向的信号，引导教师清楚的认识到，在工作中所作出贡献的差异，将会导致个人的综合利益有差异。

笔者长期工作在n职业学校，历经了学校的几次变革，上世纪八十年代n职业学校和德国合作，试行“双元制”教学模式。作为一种颇具特色的职业教育模式，“双元制”多年来为德国社会经济的长期高速发展卓有成效的培养了大批具有良好职业素质的技术工人，在世界上享有声誉。它对师资队伍的知识与技能、能力与素质的严格要求，十分重视“双师型”师资队伍建设，对学院的文化基础课教师和企业实训教师的知识与技能，能力与素质都提出很高的要求，实施相应的考核标准，为确保职业学校的教育、教学质量和人才培养的质量提供了可靠保障。而n职业学校虽然积极改革、合理借鉴，但学校的管理模式、专业设置以及对教师的绩效考核等还是主要沿袭了过去的中专和中学模式，侧重于学科型，教师绩效考核方法、指标设置、过程控制等方面都有很多值得研究的问题。当然这些问题的出现由中国与德国在历史背景、文化传统和制度特征等方面的差异造成的原因，但是如何通过借鉴国内外职业学校教师绩效考核的经验，结合n学校改革实际，充分体现职业教育的特点，针对基础理论课教师、专业理论课教师和职业实践课教师等进行科学有效的考核，注重考核结果的反馈，正是新形势为学校管理者带来的新课题。

首先，是国家教育改革和高等职业教育发展需要。我国从1993年2月《中国教育改革和发展纲要》出台后，教师在素质教育改革中的重要性开始引起政府的重视，此后，我国政府出台了一系列重要文件来强调-教师的作用，提出建设高质量的教师队伍是全面推进素质教育的根本保证。

党中央、国务院高度重视职业教育工作，确立了大力发展职业教育的战略方针。在“十五”期间，我国高等职业教育事业实现了跨越式发展，迈入了大众化发展阶段。在此背景下，近年来我国的高等职业教育得到了空前的发展——院校数量突飞猛进，从1999年全国独立设置的161所普通高等职业学院，到2014年已达1078所；招生人数急骤增加，2004年的统计表明，全国共招收普通本科、高职（专科）学生447.34万人，其中高职（专科）招生237.43万人，占53.1%；普通本科、高职（专科）在校生1333.50万人，其中高职（专科）在校生达到595.65万人，占44.7%。07年职业学校培养的毕业生已逾4000玩，接受过各类职教培训的达10多亿人次，其发展之快，可略见一斑。

职校教师的素质直接决定了职业教育的质量，职业教师的绩效考核变得极为重要。因此，通过有效的教师管理、科学的绩效考核机制，真正培养一支教育观念新、创新意识强、师德高尚、水平高超的职校教师队伍对我国职业教育发展和改革有着重大的意义。

其次，是学校以人为本和科学管理的需要。国际21世纪教育委员会提出一份报告，即《教育——财富蕴藏其中》，强调要把人作为发展中心，“人既是发展的第一主角，又是发展的终极目标”，这种教育新概念，“应该使每个人都能发展、发挥和加强自己的创造潜力，也应有助于挖掘出隐藏在我们每个人身上的财富”。在学校管理中，最重要的管理理念就是“以人为本”。所谓“以人为本”就是要尊重人、依靠人、提高人，这是从事学校管理工作时应当树立的一种教育管理思想。在学校管理的所有要素中，教师管理是第一要素，因此，学校管理应该“教师第一”，在“以人为本”中树立“以教师为本”的管理思想，其实质就是要重视教师的参与意识和创造意识，使教师的才能得到充分发挥，人性得到最完善的发展。同时还应该让教师在学校事务中体现出主人翁的地位，通过各种方式和渠道参与学校的管理。建立和完善职校教师的绩效考核体系，是一所职业学校人力资源开发与管理工作中的当务之急，这不仅可以激发其主人翁意识和工作责任感，激发其主动精神和创造意识，提高教师的自我价值感，增强工作效率，还能增加管理的透明度与可信度，增强认同感，使全体教职工对学校的管理更具信任感和归属感，提高教职工整体的自豪感、责任心和使命感，使每个教职工明确到个人的成长、发展与学校事业的发展是密切相关的。因此，教师绩效考核不仅有利于促进教师素质的全面提高，有利于保持学校的竞争优势，更有利于促进职业教育管理向科学化发展。

第三，使教师健康成长和价值实现的需要。美国心理学家马斯洛在《人的动机理论》提出了“需要层次论”，指出人的五种基本需要依次排列为：生理、安全、爱、尊重、自我价值实现的需要。教师的需要也有从低到高的过程，当学校（政府）给教师提供了一定的生活物质条件和安全舒适的工作环境，教师就会有更高层次的追求。任何一个教师都渴望有稳定的地位，受到学校和同行的尊重，并能够顺心工作，完成于自己的能力相称甚至超过自己的必备事情，实现自身的价值。

学校的发展依赖于每位教师的发展，当我们在努力实现学校战略发展目标时，必须以教师实现个人的职业理想为基础。在对教师进行绩效考核时，要坚持促进教师发展的原则，使教师看到自己的优势，看到个人发展的空间和可能性，并不断地向既定目标前进。人性化考核、多渠道参与、多层面考核、动态管理是建立与完善新兴的教师绩效考核机制时必须考虑的方面。科学有效的教师绩效考核能最大限度的调动教师在各自岗位上的工作热情，挖掘教师身上潜在的动力和创造意识，改善教师与学校的关系，减轻教师的心理压力，使教师在学校提供的宽松愉悦的环境中健康成长，从而能够心情舒畅、真心实意、富有成效地为实现学校目标而奋斗，使教师与学校共同成长。

科学合理的绩效考核制度之所以在学校中如此重要，还因为它在很大程度上是对教师个人价值的一种社会认可和定位。教师作为有思想、独立的个体，对获得物质和精神双重满足的愿望越来越强烈，更渴望能在考核过程中感受公平，体验快乐，获得鼓励。因此学校管理者在建立绩效考核机制时应当尊重教师的人格、尊重教师的工作、尊重教师的合理需要，最大限度地满足其尊重和自我发展的需要，实现教师利益和学校利益最大化的融合。

美国和澳大利亚等国家职业教育发展迅速，有各自的育绩效考核方式。美国教师绩效以质量管理为目的，近年来许多研究建议针对不同发展阶段的教师，采取多轨的考核方式；澳洲的教师绩效以经济效率为出发点，对教师标准化的教学进行控制；英国正式公布《教师考核条例》对教师考核的目的、方法、周期等作出了详尽的规定。通过对国外职业教育教师绩效考核的借鉴，可以寻找与我国相通的经验。

我国中小学教师绩效考核开始于二十世纪60年代，在“文-革”期间停滞下来，“文-革”后得意恢复。在1977-1984年主要是以高考升学率的高低为标准，通过考核来评选出优秀教师，并且考核多是针对中小学民办教师进行的。1984年5月，我国正式加入了国际教育成就绩效考核协会组织。此后，在国家教育体质改革的推动下，我国的教师考核得到了较快发展，1991年5月，全国第一次教育督导工作会议颁布《教育督导暂行规定》，提出了“加强对中小学校校长与教师队伍建设工作的督导评估，促进中小学校长，教师队伍政治思想素质与业务水平的提高”的督导工作重点，标志着我国教师考核工作的全面展开。这段时间，教师考核的理论有了一定程度的发展。此外，《义务教育法》、《教育法》、《教师法》的相继颁布与实施也为教师考核实践的发展提供了法律保障。

从目前所掌握的资料来看，关于职业教育的研究成果比较多，既有专著也有理论性的论文，如教育部职教司《面向21世纪职业教育课程和教材规划研究与开发项目成果汇编》（高等教育出版社2002）、刘合群《职业教育学》（广西高等教育出版社2002）、朱益民《加强教育内部“立交桥”建设的背景、思路与对策》（《教育参考》2003）、唐以志《加入wto对我国职业教育产生哪些影响》（《职业技术教育》2000）等。以上文献对职业教育发展面临的问题及对策进行了卓有成效的研究，是本文赖以研究的基础。

刘冰的《高校教师绩效评价考核的理论 研究》（辽宁税务高等专科学校学报，2014.3）、庞鹤峰的《我国高校教师绩效考核研究现状初探》（中国高校师资研究。2014.6）中均指出，随着高校科学管理水平的提高，高校管理者就愈加感到教师绩效考核工作的重要，然而当前教师考核的现状是很难令人满意的。因此作为学校的管理者，在通过促进教师发展，提高教学质量的同时，更应该关注和改进教师绩效考核。

马志强等人在《高校教师绩效考评的现状、问题及对策建议》（中国高校研究，2014.12）、梁程妙在《高校教师绩效考核体系存在问题机对策》（大众科技，2014.3）中都揭示了教师绩效考核过程中存在的问题并提出了对策研究。

房国忠、孙杏梅、杨雪的《高校教师综合绩效考核系统设计》（东北师范大学学报（哲社版），2014.3）、苏欣的《高校教师绩效考核体系的建立》（吉林工程技术师范学院学报（社科版），2014.8），都对教师绩效考核设计了相关的系统模型。

秦亮生的《试析“360度反馈绩效考核法”在高校教师绩效考核中的应用》（中国成人教育，2014.5）、苏宁红的《高校教师绩效考核的`ahp方法》（江西教育科研，2014.4），提出了教师绩效考核的不同方法，并针对不同的情况加以应用。

蔡永红的《对教师绩效评估研究的回顾与反思》（高等师范教育研究，2001.5）甘琼英的《对高等学校教师工作绩效评估的思考》（贵州民族学院学报（哲社版），2014.1）、黄骏的《人力资源管理视野中的高校教师绩效考评》（教育探索，2003.10）都对已试行的绩效考核工作进行了理论反思和回顾。

关于高校教师绩效考核方面的学位论文主要有：首都经贸大学2014届硕士生温少华的《高校教学科研人员绩效考核体系研究》，苏州大学2004届硕士研究生苏力的《我国高校教师研究绩效考核有效性研究》，北京交通大学2014届王君雯的《某职业学校教师绩效考核体系实证研究》等。

以上前人研究表明学术界对教师绩效考核研究有逐渐深化的趋势，但对教师绩效考核的研究主要聚焦于普通高校教师的绩效考核研究，专门研究职业学校教师绩效的专著和硕士以上的学位论文相对较少，而在实际过程中对于职业学校教师的绩效考评由于受到各种因素的影响，抑制了教师的工作邀请，制约着学校的进步与发展。本文结合n职业学校教师绩效考核研究的实际，拟在吸收前人研究成果的基础上从理论和实践等层面作进一步的研究。

在新的信息网络社会 中,知识经济 已成为这个时代的重要特征。教育 能否发挥自身的强大功能,能否为我国社会 主义市场 经济 的需要培养输送合格人才,使中华民族 在日趋激烈的挑战和竞争中立于不败之地,这无疑给每一位教育 教学工作者提出更新更高的要求。面对这场史无前例的教育 改革,客观上要求教师更新观念,不断开拓进取,大胆创新,教学工作必须以培养学生的创新精神和实践能力为重点。因此,建立一套科学、合理、规范的教师绩效考评体系,全面、客观、公正地考评每一位教师,将有益于提高教师的工作积极性、工作效率。

绩效考评又称绩效考核,是指对照工作目标或绩效标准,采用科学的方法,评定员工的工作完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的工作发展 情况等,并将上述评定结果反馈给员工的过程。国内有些学者对绩效考评进行定义,他们认为绩效考评也包括对组织成员进行识别、测评和开发过程。绩效考评依靠一整套正式的结构化的制度,用来衡量、考评并影响与员工工作有关的体系特性、行为和结果,考查员工的实际绩效,了解员工可能发展 的潜力,以期获得员工与组织的共同发展 。

2.1 考核目的通过教师绩效考核,对每个教师的政治 业务素质、教学工作水平进行价值判断,为教师自觉提高政治 业务素质,提高工作水平,指出明确的方向和目标,为学校领导合理使用、安排、培养提高教师提供可靠的依据。通过教师绩效考核,对教师履行职责情况和工作的效果进行价值判断,一定程度上反映出教师工作的优劣,质量的高低,可以起到鼓励先进、鞭策后进的作用。

2.2 考核原则

1)客观公正的原则。建立科学适用的考核指标体系和考核标准,避免个人主观意愿、感情因素对考核结果的影响。

2)多层次、多渠道、全方位考核的原则,对教师各方面行为表现进行多角度、全方位考核。由上级考核、教研室评定、学生评定3方面组成,可以充分听取各方面的意见,以保证考核的全面性、系统性和有效性。

3)责权利相结合的原则。绩效考核的主要目的之一就是帮助教师及组织改进业绩,要将考核结果与教师的奖惩、晋升等紧密结合起来。做到“权责明确”“赏罚分明”。

4)坚持求实、动态、重绩、封闭原则。

5)坚持定性与定量、分项与综合结合的原则。

2.3 考核主体现有教师绩效考核主体是学生、教研室、主管领导。

l)学生。教师的服务对象是学生,学生最了解任课教师的敬业精神、责任心以及教学态度和效果,学生使用专用的学生评价教师教学调查 表对教师进行考核。

2)教研室。教师工作的基层组织是教研室,教研室同行是从事同一专业教学的教师,互相了解,在工作业绩、思想水平、业务能力各方面都有很大的发言权。

3)主管领导。系主任负责本系教师的综合考核工作。

2.4 考核内容教师绩效考核的内容主要体现在思想水平,教学、科研水平2个方面。思想水平主要考核政治 表现、思想状况和职业道德 水平,考核教师坚持党的四项基本原则、贯彻执行党和国家的方针政策的态度以及思想品质、遵纪守法、为人师表等情况。教学、科研水平主要考核教师完成工作任务的数量、质量、效果,取得成果的水平、社会 效益和经济 效益,及其业务技术水平的运用发挥、业务技术提高、知识更新情况。

3.1 考核主体不够全面许多学校教师绩效考核主体为系部领导、教研室、学生。这其中忽略了教师自身的评价,教师本人对自己的工作能力、思想水平的了解是最透彻也是最全面的,也是其他主体考核时的一种参考。因此,在考核中应加入自我评价一栏。学校虽具有较完善的组织对有异议的考核结果进行复核,但在系部、教研室领导考核时难免考虑到各方面因素难以权衡,甚至由于打分不同而造成教研室、系部同仁之间的矛盾。最好的办法是将督导团、教务处等部门有经验的老教师、领导组成专家考核小组,参与到教师考核体系中,以平衡各考核主体之间的关系。

3.2 考核指标体系没有体现职业学校特色当前职业学校的教师考核体系中对教师业务能力的考核仅仅局限在课堂教学、发表论文、编写教材等指标上,没有在体现职业 教育 特色的实际操作、动手能力等方面对教师做出要求,从而导致教师对学生的培养停留在校园,与社会 需求脱钩。在考核中应当加入教师带队生产实践的指标、教师本人在企业的实际工作经历的指标(可以是兼职,也可以全职)以及教师取得“双师”资格的指标考核,以更好地促使教师本人首先成为知识型、应用型的人才。教师真正具备了这种能力,才会更好地带动学生的发展,从而推动学校的发展。

3.3 学生考核教师模块设计不够合理职业学校学生对教师教学的考核中,学生分别对考核指标做出评价,评价等级分别为优秀、良好、一般、较差,每个等级可量化为一定值的分数。这要求学生在短时间内对教师的教学给出一个具体的分数,往往一时难以决定。另外,有些考核指标本身带有模糊性,很难量化,比如“教学方法好,易于接受”。教师的讲解、分析的深刻程度与诠释的巧妙,学生的接受效果都难以定量描述,比较模糊,采用现行的评价方法,势必导致评价教师教学结果不真实。在学生评价教师教学模块中最好采用模糊综合评价法。

3.4 绩效考核结果的反馈机制不健全职业学校教师绩效考核体系中,考核结束后,考核结果是不明的,学校只对考核结果为优秀的教师公示并予以奖励;对不合格的教师单独进行谈话,予以帮助并监督其改进;而对占绝大多数的考核结果为合格的教师来说,却无从知道自己的考核结果,也不知该如何更有效地改进自己的工作以取得进步。由此,对这一群体的教师而言,绩效考核并没有实现其该有的功效。教师绩效考核的目的是帮助教师发现自己的不足之处,以便在今后的工作中改进,而不是简单地排名次。

因此,对于教师绩效考核结果应当在各系部予以公示,让每位教师都能从考核中了解到不同的考核主体对自己的评价,认识到自身的问题。考核结束后,还应组织各教研室对考核结果进行讨论,让教师踊跃给自己、他人提供建议,大家一起探讨改进工作的方法,从而让所有的教师都能从考核中受益。

职业学校作为一种政府职能性质的社会部门,由于绩效指标很难确定、绩效考评很难进行以及权责不明显等因素,其绩效管理 事实上很难同企业中的绩效管理一样有效。因此,职业学校在努力建构有效绩效管理体系的同时,必须兼顾“以人为本”的职业道德 教育;在强化制度建设的同时,要强化提高广大教师自觉劳动的积极性。职业学校在进行绩效计划的同时,要把教师的自我实现与人生规划纳入整体建设规划,不断加强集体荣誉感、群体认同感和个体归属感教育;教师在追求物质待遇和人生自我实现的同时,也要强化爱岗敬业、追求奉献以及对事业忠诚的职业道德规范,形成以绩效管理体系为主轴,教师自觉劳动为补充的综合管理体系,促进职业学校整体事业向前发展。