劳动合同是劳动者获得合法权益、实现个人价值的基础和保障。请参阅以下劳动合同的范文，了解如何撰写一份符合法律法规的劳动合同。
按照公司规定，累计旷工达三天者，处以即时解聘。按照《劳动法》第三十九条第二款，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此公司经研究决定，与您解除劳动合同。
特此通知!
_________有限公司。
签收：_________。
4、乙方严重违反劳动纪律或者甲方规章制度。乙方过错对甲方利益造成重大损害;。
5、客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲乙双方协商同意终止合同。
协议编号：
当事人双方：
甲方：
(住址、法定代表人、电话、传真、邮政编码)。
乙方(员工)：
(住址、邮政编码、电话、身份证号)。
鉴于乙方原为甲方合同制职工，合同期限为××年，现因××原因，甲乙双方按照《中华人民共和国劳动法》的规定，本着平等、自愿的原则，共同协商解除劳动合同。
第一条甲方的义务。
(1)甲乙双方解除劳动合同时约定经济补偿金，经济补偿金要符合法律、法规的规定，还要根据公司的具体情况来确定，经济补偿金的确定标准及金额如下：。
(2)在解除劳动合同时，如甲方的商业秘密尚未公开，且乙方负有保密义务，甲方支付给乙方保密费的标准及金额如下：。
(3)协助乙方办理保险关系转移、党团关系接续等与劳动关系解除相关的一切手续。
第二条乙方的义务。
(2)乙方不得为其他有损甲方利益的行为;。
(3)返还所有权或使用权归属甲方的所有物品。
第三条违约责任。
本协议中甲乙任何一方不履行相应义务的，向守约方承担违约责任，支付违约金元，违约金不足以弥补守约方实际损失的，守约方可要求对实际损失予以赔偿。
第四条其他。
从签订本协议起，甲乙双方原劳动合同即行解除。本协议一式两份，双方各持一份。
甲方：(盖章)乙方：(签字)。
法定代表人或委托代理人：(签字)。
(六)被依法追究刑事责任的。
用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
(一)依照企业破产法规定进行重整的；
(二)生产经营发生严重困难的；
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
文档为doc格式。
张某2004年1月4日通过商调进入某房屋装饰公司工作，并与公司签订了无固定期劳动合同，后公司因经营管理不善，连续几年亏损，于2008年9月被本市一家装饰有限公司兼并。装饰有限公司兼并后，遂以生产经营发生重大变化为由，单方面与张某解除劳动关系。张某不服，虽经多次与装饰有限公司交涉未果。于是向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求装饰有限公司撤消解除合同的决定，恢复劳动关系。劳动仲裁委员会经审查予以受理。
劳动仲裁委员会在开庭审理时张某称：装饰公司单方面解除合同是违反《劳动法》规定的，要求撤消解除合同的决定。即使装饰公司单方面解除合同，应根据国家规定，给予经济补偿。
装饰公司辩称：装饰公司没有与张某签订过任何劳动合同，我们之间不存在劳动关系，装饰公司没有应承担补偿的义务，对于张某的要求不予同意。
兼并后装饰公司遂以生产经营发生重大变化为由，单方面与张某解除劳动关系，并办理了退工手续。
劳动仲裁委员会经过审理后认为：法人变更后其原法人的权利和义务应由继承其权利义务的法人承担。装饰公司单方面解除劳动合同是无效的，应予以撤销。
案件评析：
本案争论焦点：单位法人变更后，变更后的法人单方面与职工解除劳动合同的行为是否有效。
根据《中华人民共和国劳动法》第十七条第一款规定：“劳动合同依法订立立即只有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”。同时，按照《民法通则》第四十四条第二款“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变良后的法人享有和承担”的规定。本案的用人单位法人变更后其原法人的权利和义务应由继承其权利义务的法人承担。装饰公司兼并原装饰公司，兼并后装饰公司宣告终止，因为装饰公司是原装饰公司权利义务的承受者，它有义务对原公司的人员重新做出安排，有责任承担原公司在劳动合同中应承担的义务。因此，装饰公司单方面解除与张某的劳动合同是无效的。劳动仲裁委员会依法作出裁决，撤消装饰公司解除张某的劳动合同决定，双方恢复劳动关系。
装饰公司收到裁决书后不服仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，一市人民法院经过审理作出判决，对原告（本案装饰公司）要求与被告（本案张某）解除劳动合同的诉讼请求，不予支持。但原告仍不服，上诉到上海市中级人民法院，二审人民法院经审理后作出维持原判的终身判决。
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规章制度。
规定的，但是，只有依法制定的规章制度才有效，也就是要按照《劳动合同法》第四条的规定制定企业规章制度。
《劳动合同法》第三十九条规定：“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。并且，若依据此条解除劳动合同，单位是不需要支付经济补偿金的。
但是，用人单位应当注意，适用此规定有两份个前提，一是用人单位符合法定程序制定的相关规章制度，二是适用时举证责任在于用人单位，也就是说单位应当提出员工严重违反规章的证据，方可得到支持。
1、建议你单位把旷工多少天以上定为严重违反单位规章制度，在员工旷工的时候适用《劳动合同法》的上述规定解除合同，这样可以避免经济补偿的纠纷。
2、若直接规定旷工多少天算自动离职，而没有对其定性为违规行为的话，实质上可以认为是单位与员工之间的离职约定，属于直协商解除合同，虽然是由于员工主动提出离职(以旷工的实际行为)，单位也不需要支付经济补偿。
从方便单位管理角度来看，建议适用第一种，这样单位可以掌握是否解除劳动合同的主动权，而第二种则是员工只要想何时走，就直接旷工，这是非常不利于用人单位的。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
(一)用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
根据本法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。
(二)在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。因此，法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定，当事人一方并不能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。
根据本条规定，只要出现了本条规定的三种情形，在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订劳动合同，劳动者有权不同意。劳动者同意的，应当订立无固定期限劳动合同。这三种情形如下：
签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了十年以上，是这个情形的最基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是劳动合同期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。劳动者工作时间不足十年的，即使提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权不接受。法律作这样的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了十年，就能说明他已经能够胜任这份工作，而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系。而根据《劳动合同法实施条例》第11条规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。
用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同制是以签订劳动合同的形式，明确规定用工单位和劳动者双方的权力、责任、利益，把用工与经济责任制相结合的一种新的用工制度劳动合同制度。1986年7月，我国决定改革国营企业的劳动用工制度，自1986年10月1日起，国营企业在新招收工人中普遍推行劳动合同制。随着劳动法合同法的施行,劳动合同制度在各类企业当中广泛推行。国有企业改制在二十世纪八十年代中期开始，在二十世纪九十年代成为国有企业改革的核心内容，企业通过改变企业形态，改变企业股权结构，改变企业的基本制度，转变为符合自身特点的企业资产组织形式。
在推行劳动合同制度前，或是在国有企业进行改制前，用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后，很多老职工难以适应这种新型的劳动关系，一旦让其进入市场，确实存在着竞争力弱难以适应的问题，年龄的局限又使其没有充足的条件来提高改进，应当说这是由于历史的原因造成的。他们担心的不仅是能否与原单位签订劳动合同的问题，还存在着虽然签了劳动合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期却没有用人单位再与其签订劳动合同的问题。我们在制定法律和政策的同时，应当考虑那些给国家和企业作出过很多贡献的老职工的利益。因此，对于已在该用人单位连续工作满十年并且距法定退休年龄不足十年的劳动者，在订立劳动合同时，允许劳动者提出签订无固定期限劳动合同。如果一个劳动者以在该用人单位满十年，但距离法定退休年龄超过十年，则不属于本项规定的情形。
连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。
根据这一项规定，在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑。
这种情形下要满足以下条件：(1)用人单位和劳动者已经连续两次订立固定期限劳动合同。(2)劳动者提出或者同意订立无固定期限劳动合同。(3)劳动者未提出签订固定期限劳动合同。(4)劳动者没有《劳动合同法》39条、40条第1项和第2项规定的情形。
回答：第一，劳动部1995年309号文《关于贯彻执行[中华人民共和国劳动法]若干问题的意见》第34条规定：“除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止。”这就是说，女职工孕期、产期、哺乳期，即使劳动合同到期，用人单位也不得解除劳动合同，依法应当到哺乳期满，即孩子满一周岁才能解除。因此，如果你不愿意与劳务派遣公司签订劳动合同，也可以不去，但应当向公司说明为好。
第二，劳动法第25条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。这就是说，如果“三期”女职工犯有严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，单位也可以解除劳动合同。你应当依照公司规定办理请假手续，一般应当提供医院出具的病假条，旷工达到规定期限也有可能被解除劳动合同，此事应当引起你的高度重视。
劳动合同的解除有两种方式，一是双方协议解除，另一种是单方面解除。那么用人单位不能与哪些人单方解除劳动合同？我国劳动法是怎么规定的？下文小编为大家整理了这方面的知识，欢迎阅读！
1.未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病别人在诊断或者医学观察期间的；
2.患职业病或工伤的：
(1)工伤认定为1-4级，完全丧失劳动能力的，保留劳动关系直至劳动者退休；
(2)工伤认定为5-6级，大部分劳动能力丧失的，员工提出解除劳动合同才可以解除；
(3)工伤认定为7-10级，部分丧失劳动能力的，员工提出才可以解除劳动合同；
3.患病或非因工受伤：
(1)在法定医疗期内，单位不可解除劳动合同；
(2)医疗期届满，按照规定不能胜任工作的'才能解除；
在孕期、产期、哺乳期内的女职工不得解雇。
退休年龄为：男满60周岁，女满50周岁；女干部满55周岁；特殊职业的可提前退休；因病或非因工致残且完全丧失劳动能力的，男满50周岁，女满45周岁。
1.员工服兵役期间；
2.员工担任专职工会主席、副主席、委员。或兼职主席、副主席的；
3.员工担任平等协商代表的。
1.员工与用人单位协商一致，则可以解除劳动合同；
2.依据《劳动合同法》第39条规定可以解除劳动合同
3.患病或非因工受伤职工医疗期届满后不能从事原来的工作，也不能从事用人单位另外安排的工作的，可以解除劳动合同。(依据是《劳动合同法》第40条)
案情介绍：
周先生是某进出口公司的老职工，在该公司已工作二十余年，与公司签订有无固定期限的劳动合同。近年来，该进出口公司营业利润连年下滑，最近更出现了巨额亏损现象。为了加强经营管理，减少资产流失，该进出口公司的投资方某股份公司作出决定：对该进出口公司进行资产重组，将该进出口公司的资产、业务和职工全部交由股份公司下属的某经营公司进行兼并。该经营公司全面接管后，对进出口公司的资产进行了清盘、审计、评估和入帐，之后办理了进出口公司的工商注销登记手续；对进出口公司的职工则确定了继续履行原劳动合同的原则，对某些需要调整岗位的职工重新安排了工作。
公司资产重组后，周先生对经营公司安排的岗位不满意，就以原进出口公司主体注销为由，要求原进出口公司的上级股份公司依法解除劳动合同并支付经济补偿金。股份公司表示原进出口公司并未解除周先生劳动关系，现经营公司又安排了周先生新工作岗位，周先生的原劳动合同得到继续履行，因此周先生要求支付解除合同经济补偿金并无依据，对周先生的要求予以拒绝。周先生对股份公司的理由不予接受，在交涉不成的情况下，周先生即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
双方理由：
周先生认为：自己是进出口公司的职工，进出口公司依法注销后，自己与进出口公司的劳动合同也就自然解除，进出口公司应当依法支付解除合同的经济补偿金；进出口公司的资产重组决定是上级股份公司作出的，因此股份公司应当承担支付经济补偿金的义务。
股份公司认为：对进出口公司进行资产重组是股份公司的股东行为，周先生无权提出置疑；股份公司在资产重组中对原进出口公司的职工进行了安置，周先生与进出口公司签订的原劳动合同已由经营公司继续履行，因此周先生要求股份公司支付经济补偿金没有依据。
评析：
本案的争议焦点是周先生是否可以要求股份公司支付解除合同的经济补偿金。
《上海市劳动合同条例》第三十七条规定：“有下列情形之一的,劳动合同终止:（三）用人单位破产、解散或者被撤销的”;第四十二条规定：“有下列情形之一的,用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限,每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿:(六)用人单位依据本条例第三十七条第（三）项规定终止劳动合同的”。根据以上规定，用人单位破产、解散或者被撤销的，当事人之间的劳动关系终止，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿。
那么，企业资产重组是否属于“用人单位破产、解散或者被撤销的”情形呢？
“关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知（二）”规定：“用人单位转制、改制、资产重组等，根据《条例》第二十四条规定的原则，劳动合同可以由转制、改制、资产重组后的用人单位继续履行；经劳动合同当事人协商一致，劳动合同也可以变更或者解除；当事人另有约定的，从其约定”。根据以上规定，“用人单位转制、改制、资产重组等”，与《上海市劳动合同条例》第二十四条规定的“用人单位合并、分立，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行”的原则相一致。上述规定中的“用人单位合并、分立、转制、改制、资产重组等”，与《上海市劳动合同条例》第三十七条规定的“用人单位破产、解散或者被撤销的”显然不属同一范畴；从立法原意角度看，两者应无概念重叠部分。因此，企业资产重组不属于“用人单位破产、解散或者被撤销的”情形，当事人之间的劳动合同，由资产重组后的用人单位继续履行。
那么，企业资产重组是否就不可以解除劳动合同了？
根据上述规定，因“用人单位合并、分立、转制、改制、资产重组等”，劳动合同当事人之间可以变更或者解除劳动合同，但是，在上述情形下变更或者解除劳动合同，必须符合二个条件之一：当事人协商一致或者另有约定。即在上述情形下变更或者解除劳动合同必须有当事人的合意，从而排除了劳动合同当事人任何一方单方面因“用人单位合并、分立、转制、改制、资产重组等”变更或解除劳动合同的情形。
本案中，资产重组后的经营公司依法继续履行进出口公司与周先生的原订劳动合同并无不当。周先生以其与进出口公司的劳动合同自然解除为由要求股份公司支付解除合同的经济补偿金，在法律规定上缺乏依据，在给付申请上搞错主体，其申诉请求自然不能获得支持。周先生如要因此变更或解除劳动合同，应当通过协商的途径进行，如未经协商也无其他约定事项的，原劳动合同仍然有效，当事人双方都应当继续履行原劳动合同。
当劳动者与用人单位在某些情况下解除劳动合同的时候，用人单位是必须要支付劳动者一定的经济补偿金的。那么究竟在什么情况下解除劳动合同可以获得经济补偿金呢？小编为您整理编辑本篇文章，希望能对您有所帮助。
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的`，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
您的最后工作日为____年__月__日，请您按照公司的程序在当日办理好工作交接手续。
您的工资将发至年月日，公司已结算您的薪金，请您至公司领取。
如有任何问题，请与人力资源部联系，人力资源部将随时为您提供指引和帮助旷工解除劳动合同通知书范本默认。
感谢您在公司工作期间所付出的努力，祝您在今后的工作中大展宏图!
____________公司。
_____年___月__日。
职工病假期间一般是不允许用人单位解除劳动合同的，但凡事都有例外的时候。病假期间如果职工严重违反用人单位的规章制度的，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情况的，用人单位是可以解除劳动合同的。那么，病假期间用人单位解除劳动合同，要给予劳动者怎么补偿呢?详细内容请阅读下文。
如果单位提出解除劳动合同，应当根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给1个月工资作为经济补偿金，不满一年的按一个月工资标准支付。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认后，依法解除劳动合同的，用人单位除按规定支付经济补偿金外，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。至于报销医疗费用，单位只负责报销劳动合同解除前的医药费，解除后的则不负责。
关于劳动争议的诉讼时效问题，根据《劳动法》第82条规定，劳动争议的申诉时效为60日，所以，你应当在单位正式与你解除劳动合同后60日内申诉到当地劳动争议仲裁委员会，以免错过时效期。
病假解除劳动合同的经济补偿金是与工龄挂钩的，工龄越长补偿金就越多。
劳动法病假制度的规定中，在员工的病假期间是不可以解除劳动合同的。《劳动法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;。
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;。
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;。
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;。
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
病假在劳动法规上称作“医疗期”。
医疗期：是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期根据两个因素来确定：一是本人的实际参加工作年限，二是本单位的工作年限。
具体的医疗期长度如下：
(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。
(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。
病假期间用人单位是不能解除劳动合同的，如果有用人单位解除了劳动关系，小编希望劳动者勇敢的站出来捍卫自己的权益，而不是选择忍气吞声。
2.病假工资怎么计算。
3.病假工资怎么算。
6.病假工资怎么计算。
7.员工病假条怎么写。
8.员工病假工资怎么计算。
9.病假工资怎么算。
10.病假的工资怎么算？
时近年终，有些用人单位以种种理由解除与员工的劳动合同，因辞退职工而产生的劳动纠纷增多了，南南在接听了数个读者的电话诉说以后，觉得有必要帮助读者了解国家的有关规定，在哪些情况下，用人单位可以随时解除劳动合同。
一般来说，用人单位总是希望能随时解除劳动合同。为了保护劳动者的合法权益，法律法规作了限制性的规定。《上海市劳动合同条例》第33条规定，只有劳动者符合下列情形之一的，用人单位才可以随时解除劳动合同：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的。适用这一条需注意两点：一是用人单位必须有证据证明员工不符合录用条件；二是在员工与用人单位之间必须存在劳动合同，否则试用期不成立，用人单位不能引用本条解除与员工的劳动合同。
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。适用这一条要符合4个条件：一是用人单位负举证责任，证实员工严重违纪；二是“严重”的标准，应根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规来认定；三是用人单位依据的企业规章制度必须符合法律、法规，而且通过民主程序公之于众；四是用人单位以除名为由解除员工的劳动合同，从程序上必须经过工会的同意。
3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。这一条要注意三个问题：一是失职，是指员工没有按照岗位职责履行自己的义务的行为。用人单位应对“岗位职责”作出解释，并已告知员工。二是“营私舞弊”，是指谋求私利、玩弄欺骗做违法的事情。用人单位要提出有关的证据。三是“重大损害”，应由企业内部的规章来规定，若由此发生争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。
4、被依法追究刑事责任的。“被依法追究刑事责任”是指被人民检察院免予起诉的，被人民法院判处刑罚的，被人民法院依据刑法第37条免予刑事处罚的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。此外，劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。
“随时”不是随意。尊重劳动者的劳动权利是用人单位最起码的职业道德。用人单位切不可为了一时的经济利益，侵犯了员工的合法权益，挫伤了绝大多数员工的积极性。（2）员工在用人单位无端剥夺自己的工作权利时，要敢于据理力争，必要时通过劳动争议仲裁来维护自己的合法权益。
南南：法律规定，不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间延长工作时间或夜班劳动。女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可申请哺乳假6个半月。
南南：劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。至于违约金，法律规定只有在两种情况下允许成立，即服务期和保守商业秘密的约定。而约定服务期又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者。企业在试用期中设定违约金是不合法的，张先生如果辞职当然可以不付“违约金”。
南南：企业应正确对待劳动纠纷。首先是不要激化矛盾，争取与员工通过调解处理纠纷。其次是作好应对仲裁部门的准备。在收到仲裁部门发出的申诉书副本后，在15日内要提交答辩书和有关的证据。再次，在仲裁部门发出了调解书或裁决书后，企业都应当依照规定的期限履行。建议企业通过这起劳动纠纷，吸取教训，加强劳动人事管理工作。
经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。我国法律一般称作“经济补偿”。
【案情】。
陆某系一家电子科技有限公司的技术部经理，其于2月开始在公司工作，双方签订了3年的劳动合同，每月基本工资5000元，市内交通补贴500元、国家各类补贴计200元、职务津贴300元、服务费800元。陆某每月应得工资计6800元，扣除个人缴纳的社会保险费、公积金、税收，实际每月所得5000余元。此外，作为公司员工陆某还可以享受下面的津贴和福利：公司每年在12月和6月各发放的津贴1000元;技术部经理可享受季度奖金。陆某可享受的手机通讯费补贴每月800元。公司还每月向他支付住房补贴1000元，由其自行在外借房住宿。8月，陆某向公司提出应引进最新的技术设备以提高公司产品的市场竞争力。不料总经理认为陆某在公司面临困难时不但不努力工作，不带领技术部门攻克技术难题，却给自己找借口，当即要求人事部与陆某解除劳动合同。209月11日，人事部向陆某发出了解除劳动合同的通知书，并称愿依法支付解除合同的经济补偿金。人事部坚持只有写进劳动合同的工资和津贴才作为补偿金的计算基数;而陆某认为提成奖金、所有的津贴、住房补贴都是自己的收入来源，而且经济补偿金是应发工资的合计，而不应扣除税收和自己承担的社会保险费、公积金，双方各持己见终未达成一致意见。年1月15日，陆某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司按国家规定支付解除合同的经济补偿金。
劳动争议仲裁委员会经审理，计算了陆某在解除合同前12个月中的全部工资性收入，包括每月固定收入(工资及各类补贴、津贴)5411.8元、提成奖金合计67,399.7元(已扣税)、防寒和高温津贴元，故月平均工资性收入应当为11,195.11元。经仲裁委员会调解，公司实际向陆某支付了11,200元。
【案例分析】。
用人单位在劳动合同到期之前提出解除合同的，应当依照国家有关规定向劳动者支付经济补偿。对于经济补偿金的计算问题，主要有如下几个方面需注意：
(1)经济补偿金的计算年限。按照现有的法律规定在用人单位提出解除劳动合同的情况下，用人单位应当根据劳动者在本单位规定的工作年限，每满一年支付一个月的经济补偿金。本案中，电子科技有限公司应发给陆某相当于一个月工资的经济补偿金。
(2)经济补偿金的计算标准。我国法律规定劳动者的月平均工资指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的平均工资。
(3)月平均工资包括些什么内容?哪些是工资的范畴，哪些不是?我们讲“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
根据上述规定，工资性收人应当包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等，但不应包括住房补贴和手机通讯费。因为住房补贴是公司提供给员工的福利而不是其应得的工资性收人，而手机通讯费未以津贴的形式发放给职工，而是按规定予以报销的，这说明单位没有将它列人工资支付总额。同时，经济补偿金应当以职工实际工资性收入为计算标准，而不应以应发工资为准，即实际工资性收人是扣除社会保险金、公积金、税收之后的所得。陆某要求以应发工资计算，并且住房补贴、手机通讯费报销款均应计算在内，是没有法律依据的。
【提示】。
(1)对经济补偿金的计算基数的范围问题，应当严格依据法律规定区分清楚，辨别清哪些是属于工资性收人范围的项目，哪些是应当剔除的项目，在此基础上得出的项目才具有合法性、合理性。(2)计算经济补偿金的工资标准是企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的平均工资。需要说明的是，这里工资的计算基础是在企业正常生产情况下劳动者获得的报酬，而不是指劳动者正常工作的情况下获得的劳动报酬。故实际上计算所得出的劳动者月平均工资有可能是低于其正常月工资的。
导语：与单位约定不要社保要补偿合法吗?员工签署解除劳动合同协议后还能反悔吗?辞职员工向原单位追讨年休假补偿能否行得通?法官认为，在以上案件中，员工和企业都应重视自己的权利，及时维权，以诚实信用的原则对待已签订的合同。
2012年，孙某应聘到一家物业公司工作。在就职之初，孙某与单位谈到缴纳社会保险问题，物业公司表示，员工可申请不由单位上保险，而公司每月向员工发放保险补助200元。该补助是在员工离职时一次性给付的。另外，该物业公司的《员工手册》也载明不由单位上保险等事项。
孙某说，当时自己提出不由单位上保险，要求享受单位给予的保险补助。2014年5月31日孙某离职，但物业公司拒绝支付保险补助。孙某因此起诉，要求物业公司支付与其约定的保险补助款3600元。
法院认为，用人单位与劳动者约定由用人单位向劳动者支付保险补助，而不向社会保险经办机构缴纳社会保险费的行为无效。因此，裁定驳回孙某的起诉。
主审此案的法官提示说：社会保险必须缴纳，且不得以补偿的方式发放给员工。用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳。逾期不缴的，可以加收滞纳金。用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。
因此，劳动者要提高保险意识，不要只图眼前利益，与用人单位约定以现金补助代替缴纳保险。事实上，这种约定不但无效，在产生纠纷时得不到法律的支持，还会给将来的补缴保险带来麻烦，最终损害的是劳动者的利益。
2003年3月，37岁的河南人张某来到门头沟区的一家公司工作，岗位是裁剪工。2013年底，该公司厂址面临拆迁。公司在开会发布工厂搬迁通知时，要求公司员工对去向进行选择。
张某经过考虑，决定与公司解除劳动合同，并与公司签署了《解除劳动合同协议书》。该协议约定：由公司给予张某一次性货币补偿27812.52元，其中包含劳动报酬、解除劳动合同经济补偿金等法律法规规定的各类补偿。
事后，张某反悔，并认为该协议书的补偿金额只是按工龄计算的解除劳动合同补偿金，并未对劳动法律中规定的其它事项进行任何补偿。
于是，张某起诉要求公司给付2003年至2013年12月加班费、经济补偿金、带薪年假工资、失业保险一次性生活补助费、未交养老保险补偿金、未提前1个月通知解除劳动合同工资等共计176080元。
法院认为，就劳动关系的解除事宜，张某与公司签有《解除劳动合同协议书》，公司在签订上述协议后依约向张某支付了上述款项，张某也收取了以上款项。该协议书的内容并未违反法律、行政法规的强制性规定，因此，法院确认张某与公司曾经存在劳动关系，但驳回了张某索要补偿的诉讼请求。
主审此案的法官提醒说，根据《民法通则》规定，18周岁以上的公民是成年人，具有完全民事行为能力，可以独立进行民事活动，是完全民事行为能力人。作为完全民事行为能力人，理应知晓并应当承担签署合同可能产生的相应法律后果。张某作为完全民事行为能力人，应当承担其签署《解除劳动合同协议书》的后果。
刘某于2004年2月20日到某公司工作，至2014年4月18日辞职。2014年8月27日，刘某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其2008年1月1日至2014年4月18日期间未休带薪年休假工资。
仲裁委裁决某公司支付刘某2012年1月1日至2014年4月18日期间未休带薪年休假工资3700元。该公司认为刘某主张的.2013年8月27日之前的带薪年休假工资已经超过仲裁时效，故起诉要求无需支付上述带薪年休假工资。
《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。而仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。根据《职工带薪年休假条例》第5条规定，年休假一般不跨年度安排，确有必要的，可以跨1个年度安排。
由此，法院认为，刘某主张的2012年的年休假最晚可以延续到2013年12月31日休，那么，从2014年1月1日起视为刘某知道或应当知道其权利被侵害。刘某2014年8月提起劳动仲裁，未超过一年的仲裁时效，但刘某主张的2012年以前的带薪年休假工资均已超过仲裁时效。故判决某公司支付刘某2012年1月1日至2014年4月18日期间的未休带薪休假工资3700元。
法官提示说，为敦促公民积极行使自身权利，法律专门规定了时效制度。因此，公民知道自身权利受侵害后应积极、主动的维护自身权利，如果过了时效，将视为放弃了该项权利。
劳动者要求带薪年休假工资补偿，适用一年的一般仲裁时效，故劳动者应在一年内行使权利。如果员工待离职后才起诉，就可能丧失胜诉权。