公司的核心任务是创造价值，通过生产和销售产品或提供服务来满足市场需求。以下是小编为大家整理的公司人力资源管理范文，希望能够给大家在人力资源管理方面提供一些参考和指导。
随着今年2月8日西安入选中央调整戓略布局的五大中心城市和6月18日 西安两江新区挂牌的政策落定，越来越多的中外优秀企业迚驻西安，开拓企业在西安的市场份额，这一系列的举措为重庆的经济发展带来了新的契机。
人力资源作为现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本，关乎企业的生死存亡，这已成为中外企业管理者的共识。因此，在这个机遇与挑战并存的时代，经过充分的市场调查，并审视自身优势资源的前提下，我公司整合人力资源行业资源，为各个企业提供人力资源外包服务、农民工培训、大学生职前培训、人力资源管理咨询与诊断等服务，为正在开拓西安市场的中外优秀企业提供人力资源管理服务，也为自己公司的发展推波劣澜，达到为企业提供价值、带动自身企业发展的目的，发展成为一家可评估效果的人力资源管理系统解决斱案的提供者。
公司简介
企业名称：××××人力资源服务公司
负责人：张可
地址：河南郑州××路××
电话：
本商业计划根据当前国际及中国河南省的实际情况制定，在付诸实施前呈交有关部门、会计师和有经验的相关人士考核，敬请批评指正。
目录
一、项目实施可行性概述
二、企业概况
三、产品与服务
四、市场与顾客群分析
五、竞争
六、定价与销售策略
七、成本计划
八、现金流量计划
九、投资回收
十、组织与员工
十一、经济分析（资金来源及用途、设备清单、销售预测、盈亏平衡分析） 十二、其他（个人简历、个人及家庭生活费预算）
十三、环保、技术要求
十四、可能存在的问题与防范措施
十五、申办程序及日程安排
一、关于项目实施可行性概述
1、市场需求与本人的关联
公司发起人一直关注这一猎头市场，十分庆幸这一行业市场需求持久而广泛。
2、实施创业的基本条件
（1）公司发起人皆具有良好的职业经历和职业业绩（长期从事技术、市场营销和企业行政、人力资源管理等工作）。
（2）具有一定时期的创业模拟准备，如团队建设等（决策、执行和操作三层骨干人员基本配齐，人员专长涵盖产品开发、营销、管理等要素，且均具有较良好的职业业绩），这批对象将作为发起人而加入新办企业。
（3）发起人（团队）具有满足企业创办初期的资金需求能力。
（4）新办企业（以下简称企业）有可能在3至5年时间内获得国际著名行业品牌的关注和收购。
（5）企业以核心专长--猎头事业为基础。辅之以人才培训、人事外包等事业为双翼。这个思路是由市场条件和企业状况所决定的。做强、做精、做准20%大客户；做好、做妥、做稳80%小客户，在坚持多赢和不断学习的引导下做好这个2∶8。
（6）企业的发起人（群）对建设学习型企业有强烈的愿望和认同（发起人群的基本情况略）。
（7）企业运行的方向，将向头脑型企业演变，通过可控制资源因素和不可控制资源因素在销售和开发的磨合作用，渐渐实现。企业运行初期将是这一构造的模拟实践运作和磨合。
二、企业的一般情况
1、公司性质和主要经营范围
公司的法律形式采用有限责任公司形式。性质为混合经济，公司的初期投入（注册资本金）为人民币60万元。
主要经营范围为：人力资源信息服务，人事外包、人才培训等
2、公司地址选择
公司地址首选为租用郑州东风路和经三路写字楼，面积约为100平方米。
3、经营理念
做小、做精、做好、做强。
做小：不盲目做大，格局是全球视野，着手应是小处着手。
做精：打造企业成为猎头行业顶尖品牌之一。
做好：2个方向的服务，即顾客和产品。为顾客服务以建立企业的美誉度，打造优质服务以提高全面质量。
三、产品与服务
产品销售与服务范围见主要经营范围。
其中咨询服务为：企业人力资源管理模块的招聘、考核、薪酬、规划、结构治理等咨询。
四、市场与顾客群分析
1、目标顾客
1.1单体顾客--指个人企业，没有专门的人力资源部门，老板自己负责人力资源这一块，牵扯、分散自己精力，想找猎头定制购买产品。
1.2团购顾客--指购买产品或服务，以满足营业需求的顾客(如饭店、宾馆、公司等)。其特征成批购买和持续需求。
1.3有特殊需求的顾客。
2、顾客需求满足
以一定品质标准的产品和服务，分别满足三个顾客群的现实和潜在的需求：以个性化的商品和服务满足单体顾客群中的不同层次的需要，以准时化服务满足团购顾客群的需求。以有显见成效的方案和策划满足有特殊需求顾客的现实需求。
3、顾客群分析及目标市场预测
三类顾客群中，第二类即团体顾客和第三类即有特殊需求的顾客在实际运作中是稳定的，其销售额有足够的上升空间。
4、市场前景以及优、劣势分析
4.1 市场前景：市场容量和主流购买群情况显示，市场细分趋势化，猎头服务满足了个性服务需求，市场前景较为乐观。
4.2优劣势分析：
优势如前所述；
劣势情况为：
a市场还不太成熟，有些客户尚需引导。
b．高层次、有素质的人才产品缺口。
c．新公司缺乏影响力和知名度。
d．新作业团队的磨合需要时间考验。
五、竞争
1、企业竞争对手分析
a,某基人才网，主要做网络招聘，收取年费，猎头事业重视不够，精力有限，猎头顾问团队没有形成战斗力。
b,xx无忧，上市公司，有实力，主要是dm直投报纸招聘，猎头事业只是其一小块业务。办公地址在紫荆山金成国贸。
c,xx招聘，国内有名公司，主要做网络招聘。目前给大河报做招聘。
d,x博人才网，2015年底成立的新公司。主要做网络招聘，猎头事业没有涉入。
e,x思人才网，猎头事业在运做，没有做精，人才流失厉害。x绣人才网老总是从x思出来。
f,x绣人才网，成立不到三年，做的层次低，面对大中专生，服务企业是不知名的小企业。
2、竞争对策
2.1服务做好：其中包括个性化服务，注重托付，注重承诺。
2.2产品做多：同一款型产品有a、b、c版，满足顾客不同口味的需求。
2.3价格做公：年薪30%的佣金。
六、定价与销售
1、企业第一年销售计划：年销售额50万元；第二年销售计划：年销售额120万元。
2、产品定价和销售渠道
产品定价：年薪30%的佣金。
销售渠道：锁定行业大客户，持久服务。
3、促销手段
(1）价格适宜。
（2）做顾客的顾问和助手。
(3）宣传：售后服务持续跟踪，企业相关的宣传品(册)。
(4）赠送印有企业标志的独特定制的工艺品。
略
七、成本计划
1，办公室租赁，月租金约2000元
3电话费预计费用约10000元/月
4宽带费50元/月
5水电约50元/月
6物业约100元/月
8，其他
八、现金流量计划
第一年销售收入目标80万元，月销售6.6万元。具体现金流量由专业人员设计。
九、投资回收
1、投资回收期(初期投入额为10万元)
新企业的设计投资回收期为(不低于)12个月。
2、投入资本的初期分配
固定资产投入 20％，2万元 流动资金投入80％，8万元，
十、组织和员工
1、组织
鉴于小型组织的特点，经理层将分别兼任作业层3个部门的负责人．
2、员工
企业初期配员额为5人以下。配员标准为人均年销售额15万元以上。
执行层4人，决策层1人
员工中的60％以上为下岗和退伍的相关人员(以满足市政府有关享受优惠政策的比例要求设定)，员工的工作条件和薪金待遇应是好的环境和比较好的待遇(善待员工就是善待投资者自己)。
十一、经济分析（资金来源及用途、设备清单、销售预测、盈亏平衡分析）
请查看附件《资金来源及用途》，《设备清单》，《销售预测》，《盈亏平衡分析》
十二、其他（个人简历、个人及家庭生活费预算）
请查看附件《个人简介》，《个人及家庭生活费预算》
十三、环保、技术要求
十四、可能存在的问题与防范措施
十五、申办程序及日程安排
1、步骤 发起人确定，投入款确定，性质确定，起草章程， 资本金到位， 登记式发起，注册。
2、日程表(筹备) 企业的筹备期为90天。
鉴于企业拟租用写字楼，招募下岗职工和退伍兵等事宜皆需得到确认，故总体的日程安排，须经确认之后开始操作。
篇一：猎头公司创业计划书
创业项目：猎头公司
专业名称：人力资源管理
参与成员：李政、刘宸祺、柯瑞、李梦瑜、韩玲玲、尹驰誉
目录
第一部分：创业项目简介
第二部分：项目实现目标
第三部分：项目的市场定位
第四部分：项目的启动资金获得与使用计划
第五部分：项目的推广
第六部分：项目实施人员配置
第七部分：项目的最终评估
第一部分：创业项目简介
1.不会猎刚毕业的学生（猎头的职位均要求5年以上相关经验）
2.不会让带各类证件（除非是去企业方面试）
3.猎头对个人是不收任何费用的（只对签约的企业方收费--这也是和中介的最明显区别）
4.有些小猎头公司会做些底端职位
三、含义-解释：猎头一词属舶来词，原意为割取敌人的头作为战利品的人，这里意为物色人才的人。“头”者智慧、才能集中之所在，“猎头”特指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选高级人才。猎头公司就是依靠猎取社会所需各类高级人才而生存、获利的中介组织。 与人才交流中心不同，猎头公司采取隐蔽猎取、快速出击的主动竞争方式，为所需高级人才的客户猎取公司人才市场得不到的高级人才。猎头公司的猎物对象是高级管理人才。
四、发展经历：“猎头” 进入中国也就是最近十年左右的时间，世界第一家猎头公司于1926年诞生于美国，进军中国的第一家猎头公司诞生于1994年。随着中国的改革开放以及大批外资企业的涌入，中国猎头行业也随之萌芽，进入探索和快速发展阶段，出现了一些立足中国本土的猎头公司。尤其是随着中国加入世贸组织，整个经济环境正变得越来越具有竞争性，人力资源作为企业中最活跃的部分，成为企业进一步发展的决定性力量。猎头服务的出现，促成社会经济体制中人力资源的流动和合理配置，猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，并逐渐开始形成了一种产业。五、实施项目的原因：随着猎头服务在中国的逐步完善与发展，企业与中高端及部分稀缺人才对该服务的接受度也相应增强。由于猎头服务只是针对于企业服务的，相对于中高端人才来说，还是处于被动的、被选择阶段。
像是一览职通车服务就是提供专业人才猎头服务的。
第二部分：项目实现的目标
一、经营目标：1、公司进入正常化运营，实现利润。
2、公司能够取得与一些大公司的合作，实现长期客户源。
3、提升本公司内部人员的综合素质，在社会取得良好反应。
4、在业界树立良好的品牌形象，扩大影响力。
二、社会目标：1、为社会解决就业问题，分担就业压力。
2、为企业提供优秀人才，实现人力资源的合理配置。
三、财务盈利目标：
篇二：hr外包公司商业计划书
hr外包公司商业计划书
第一部分 项目概述
随着经济全球化背景下产业转移升级，服务外包正加快进行。更多公司将其非核心业务外包，以降低成本、增强竞争力，这些都将构成国内人力资源外包行业蓬勃向上、高速发展的有利因素。随着企业积极进行组织结构和管理方式的变革和创新，以及企业柔性化、扁平化和虚拟化的方向发展的需要，hr外包应运而生。
美国管理协会于1996年的调查表明，77%的企业将人力资源活动给予外包；2002年亚太地区hr外包管理趋势调查结果表明，半数以上的公司认为将人力资源工作诉诸于外包是一种有效途径；在国内企业的调查中，半数以上的公司认为hr外包可以提高人力资源管理服务，50%以上的企业高层管理领导认为hr外包是一个很好的人力资源管理方式。巨大的市场潜力使得hr外包公司将有很大的发展潜力。
长三角洲作为中国经济最为活跃的都市圈，经济保持高速发展，企业对人力资源外包服务的需求相应增长；人力资源外包理念和所创造价值正获得越来越多企业认可。企业对hr需求也随之提高。hr外包也应顺势而为。
本公司将专业从事提供人力资源外包服务，包括为客户提供人力资源外包(hr outsourcing）、和技术咨询服务（transformation service)。本公司将专注于为专业领域企业——建设领域企业提供以管理为核心的一系列整体人力资源解决方案。
解决方案着重从三大板块展开：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。 本公司将优化系统解决方案，根据客户的要求和企业的业务特点，利用各方面优势资源整合。其hr服务能使企业更专注于其核心业务的发展、节省管理成本、提高人力资源管理的效率以及提高投资回报率从而使企业实现最大增值。
项目优势：其弹性服务设计合理，在行业方面，主要关注建设行业。公司聘请法律专家会在风险、法规遵从、税法等方面给予客户建议；邀请来自薪酬福利、保险及法务等领域的高级专家；聘请有着丰富国家劳动部门和人事部门工作经验、来自知名的人力资源咨询公司，拥有资深的跨国企业管理背景顾问和专家中。
第二部分 项目综述
一、hr外包公司介绍
（一）公司宗旨：
公司核心理念：excellent——优秀、service——服务
公司以优秀的服务宗旨为核心理念，服务于企业，服务于客户。
es人力资源外包公司将本着“优质服务”的原则，成为专业人力资源整体服务提供商。业务的积累与理解，将保证我们最有效地利用资源，为您提供最高品质的服务。我们的最终任务是帮助我们的客户实现企业价值和企业远景。
帮助企业在竞争中实现自身与行业对手的良性互动与共同发展；致力于帮助人才实现自身的职业生涯规划，完善人力资源优化配置，使其价值最大化，真正做到人尽其才，才尽其用；致力于成为企业与人才之间的桥梁与纽带。我们将以百分之百真诚与服务的心态来对待每一次的沟通。
（二）公司简介：
本公司将为建设领域企业提供专业人力资源外包服务，包括为客户提供人力资源外包(hr outsourcing）、和技术咨询服务（transformation service)。本公司将专注于为建设口企业提供以管理为核心的一系列整体人力资源解决方案。
解决方案着重从三大板块展开：人力资源及人的外包（人力资源派遣）、人事事务外包（代办人事手续）、人力资源管理职能外包(企业招募、人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及薪酬体系设计、员工培训、劳动关系、员工关系、员工测评、企业文化设计等)。
（三）公司组织架构和经营目标
1、组织架构示意图
理想型示意图：
2、经营目标
企业人力资源的专业供应商
高级管理人才和各类专业人才的职业顾问和益友
为更多的企业解决hr问题，为更多个人提供职业规划和求职服务
客户满意度100%
（四）、公司团队
1、管理团队：一流的管理专家及hr专家
2、外部支持：外部聘用管理层专家，与建筑类科研机构及建设行业专家协会建立合作关系
二、 hr外包公司服务内容（三大板块）
a板块：人力资源及人的外包（人力资源派遣）
1、 提供国家人事劳动政策、法规的宣传、咨询服务；
2、 提供代为招聘、引进所需人才服务；
4、 按照有关规定，承办专业技术资格的认定和考评申报；
5、 办理派出人员的录用、退工、合同鉴证等事宜；
6、 为派出人员发放工资和福利，代扣代缴个人所得税；
7、 代为派出人员办理社会统筹保险和商业医疗补充保险，并办理赔付手续；
9、 协助办理派出人员解聘、辞退后的推介和再就业事宜；10、 承办与人事管理相关的其它事宜。
该板块重点引进猎头人才，与建设行业协会联合建立建设行业高级人才（建设领域猎头），建立高级人才库。人才来源：第一，全国建设行业专家协会；第二，重点高校相关专业人才培养。
b 板块：人事代理服务
2、用人单位委托招聘派遣岗位所需人才；
3、代办人才引进、居住证、就业证手续；
4、办理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续；
5、提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等；
6、代办本市及外埠农民工失业保险的清算手续；
7、代办参保人员医疗费报销和生育津贴申领手续；
8、代办工伤认定、费用支付相关手续；
9、代办参保人员的退休审核手续；
10、解答国家及地方有关社会保险政策法规等。
c板块：人力资源管理职能
1、人力资源规划
人力资源规划（hrp）是人力资源开发与管理的重要部分。hrp是指根据企业的战略目标和战术目标及目前hr状况等一系列需求，来决定引进、保持、提高、流出人力资源可作的预测和相关事项。
人力资源计划包括战略性和战术性人力资源计划。根据企业自身需要，结合企业战略目标，其服务内容可包括以下模块：
（1）组织机构设置（新企业）、组织机构调整与分析（已有企业）、
（2）企业人力资源需求与供应预测
（3）hrp制订、实施
（4）人力资源管理费用预算编制与执行。
（5）人力资源发展战略规划与战术规划
2、人力资源招募与配置
我们要站在企业整体战略的角度上看待人力资源、思考人力资源、规划人力资源工作。只有对人力资源进行合理、有效的配置，使其很好地发挥个人能力，形成良好的工作团队，从而给企业带来更高的效率，为企业带来更高的回报。其服务包含以下内容：
（1）招聘需求分析、配置分析（人与事结构配置分析、人与事质量配置分析、人与工作负荷状况分析、岗位人员使用效果分析）
（2）工作分析（对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析）和胜任能力分析工作分析方法：职务分析问卷（paq）、工作要素法（jem）、管理人员职务描述问卷（mpdq）、临界特质分析系统（ttas）、职能工作分析法（fja）、任务清单分析系统（tia）和关键事件法（cim），如下图所示：
（3）员工招聘（招聘程序和策略选择、招聘渠道分析与选择、招聘工具设计、招聘实施及招聘评估、）
该模块中引入人才测评进行心理测试、知识考试，采用情景模拟以及系统仿真，甄选优秀人才。
（4）特殊政策与应变方案
（5）离职面谈
（6）降低员工流失措施
在招募模块中，我们将采用自主研发的招聘管理体系方案。
该招聘方案集整合性、开放性、简易性和可用性为一体的高度客制化招聘流程管理平台。招聘管理方案主要关注招聘过程管理，为企业招聘提供从招聘需求发布、简历收集和处理、面试安排、测试评估、录用、offer制作发放到员工报到、备用人才甑选等招聘整体解决方案。 该招募管理体系基于互联网定制化服务和工作流管理，与客户hr系统整合的自定义招聘流程，真正基于职位和空缺岗位的人才管理工具，所有历史招聘活动、人才管理过程的自动追溯和提醒，强大的招聘数据统计分析功能，控制招聘效果，建立企业自身特点的人才简历库。 公司建立招聘管理门户网站，为企业提供专业的互联网招聘流程解决方案，主要注重并参与招聘过程管理和企业人才库管理，其核心功能包括：企业服务门户和个人服务门户。
企业服务门户
招聘需求发布：企业有职位空缺时，招聘专员可以在线发布招聘职位；企业也可以根据发布当前职位收集简历和招聘的情况，灵活的改变发布职位的状态，停止或重新发布职位。 招聘过程管理：系统可以实时动态地显示当前招聘所处环节，并根据事先设定的招聘方案筛选候选人，只有满足设定标准方可进入下一面试环节，并以mail方式通知应聘者和面试官；hr公司进行第一轮面试，并配合企业部门完成最后招募工作。招聘面试过程结束后，系统将自动保留候选人的资料、面试官评语、候选人与职位的差异等细节，方便在日后被查和重新招聘时作参考。
offer制作和审批：根据招聘面试的结果，编制offer信息，根据预设置的审批流程进行层层审批处理，并通过mail发给应聘者。企业人才库管理：系统支持企业建立自己的人才简历储备库，避免简历的遗失，企业人才库储备的充足，企业的招聘过程中选择的余地也大，准确率也会更高，招聘到满足企业需要人才的成功率就大大提升。
个人门户
个人简历管理：个人会员通过个人门户登陆系统维护自己的简历信息。为了方便个人用户操作，系统提供人性化的业务操作导航功能，方便用户更好的使用系统。
职位搜索和简历投寄：个人会员可以根据自己的职位喜好灵活查询职位，对满意的职位投寄简历，或做意向职位收藏处理。
应聘申请跟踪：个人会员通过系统申请工作，系统会自动跟踪当前申请在企业流转的最新状况，并会及时接收到企业发送的mail消息，可以使个人用户及时、准确地了解到每个职位申请最新的进展情况。
公开个人简历：个人用户可以通过系统公共简历平台发布常用的简历，并及时更新。企业招聘者可根据自己的招聘需求自动检索到相关简历，拓宽个人用户的就业渠道。
招聘管理方案可基于saas架构的网络化服务平台，帮助客户企业降低成本和运营风险。客户享受的服务包括软件许可、服务运营、日常维护、技术支持和系统升级。所有的服务均通过网络提供，遵从服务水平协议，保证服务质量和效果。
实现客户价值最大化
将人才招聘管理统一、标准和高效的流程化
企业建立起强大、自有特色的简历库
有效降低和控制招聘成本，管理招聘效果最好化
无前期投资和日常维护费用，符合稳健财务分析
3、人力资源培训和开发
企业在市场经济中获胜，一定要拥有高素质人才，而员工培训和开发是提高员工素质必不可少的一环。培训和开发是指由组织有计划地提供的，为了使员工获得或改进知识、能力、态度和行为，达到提高组织工作绩效、员工和组织共同发展的目的而进行的、系统化的教育训练与开发活动。
从某种意义上说，一个企业竞争潜力可由员工素质来预测。员工的培训与开发有利于实现企业目标。该模块包含以下服务内容：
（1）培训与开发规划（适期、年度、单项培训规划）
培训与开发规划设计准则
培训与开发的内容
培训与开发规划的制定
培训经费预算
（2）培训与开发实施模型（三阶段）
准备阶段——培训需求分析、目标确立
项目名称：“秀出班行”求职招聘网站商业计划书 姓 名：
学 号：
系 别：
班 级：电 话：
电子邮件：
目 录
4
6 6 6
6 6 8
二、管理模式 14
三、网站发展战略 15
一、网站建设的目标 16
二、网站系统的设计与应用 17
5、行业求职 18 6、高端求职 197、求职指导 19
一、 营销目标定位 19
二、 网站swot分析 20
三、 营销策略 20 1、 网站推广（广告投放） 20 2、 现场招聘活动 21
一、 经营风险 21
一、 成本预测 23
二、 收入预测 24
三、 损益情况 24
四、 投资收益 25
第一章
一、 项目策划背景
据中国互联网络信息中心线下调查统计，截止到2012年7月19日，中国互联网网民已经达到5.38亿，互联网已经成为人们重要的信息获取渠道。在 internet 飞速发展的今天，互联网成为人们快速获取、发布和传递信息的重要渠道，它在人们政治、经济、生活等各个方面发挥着重要的作用。网络发展前景无限，及早与网络结合，与信息时代同步，与高科技汇合，定会给社会各行各业的发展注入新鲜的活力。
争中立于不败之地的根本保证。当前社会竞争日趋激烈，“找工作难”已成为社会的一大难题。而问题的关键在于求职和招聘的人员都陷入了如何找到适合自己的工作以及如何招到合格的人才来填补公司空缺的这一矛盾中。 如果依靠传统的招聘形式来招聘或应聘，不但增加成本，而且往往招不到合适的人才或找不到合适的工作。如何才能用最少的时间和精力招聘到符合企业要求的人才，同时也让应聘者更加方便地参加应聘是企业和个人都关心的问题。如今，越来越多的人倾向于在网上搜索和发布信息，因此我们借助日益成熟的互联网技术设计和实现了一个可以让招聘者和应总 述聘者远程进行互动交流的网络平台。相对于传统的通过媒体发布招聘信息（如报纸、电视等），网络招聘无论从费用、信息发布时段及寻找人才的成功率等各方面都有其独特的优势。同时，网络求职 也没有区域和时间的限制，能够给个人创造更多的就业机会。对于异地求职者，这省却了奔波于不同城市的烦恼；对于一般院校学生，因为不易亲临知名企业校园招聘会，但通过网络就可以获取与其它求职者同等竞争的机会。随着网络求职成功率的不断提高，网络招聘的市场规模巨大且增长迅速，网络招聘已经成为互联网上最成功的商业应用之一，越来越多的企业和个人都会选择网络招聘，网络招聘已然是大势所趋。 信息时代，互联网得到迅速发展，网上招聘作为网络技术在人力资源管理中应用最快的领域，与传统招聘渠道相比有明显的优势。随着我国就业压力的增大，企业如何在人力资源招聘中节省成本，招聘到企业实际需要的人员是一直困扰我国企业人力资源管理的难题，大力发展网络招聘对于扩大就业，促进企业发展意义重大。
所谓“国有国法、行有行规”，猎头服务行业也有其自身的原则。这样既能保证猎头行业自身的有序经营，又能不断被更多的客户认可和接受。但是，在实际猎头服务操作过程中，存在者一些“不正之风”。从事猎头行业必须要遵守行业自律准则，着力保护用人单位和人才双方的权益。
（一）严守秘密。
猎头的保密是指对它曾经服务甚至正在服务的客户、推荐的职位、具体的人选等内容的保密。严守秘密，是每个猎头必须具备的最基本的常识及职业操守。一个猎头项目的完成，不仅涉及猎头公司的商业秘密，也涉及客户的商业机密，更包括候选人自身的秘密。因此，作为猎头公司一旦与客户签订了委托合同，猎头公司及猎头顾问自然就要承担起为客户和候选人保守秘密的义务。严守秘密的规则就成为猎头业务的第一项行业规则，做好保密工作就是要制定保密制度、设计保密程序。要求做到：（1）严守猎头公司、客户和候选人的秘密，不能随意告诉他人任何情况；（2）对于书面材料中涉及机密事件的，全部采用代号形式；（3）人才信息库需要加密处理，不能随意进入人才信息库。
在猎头公司顾问会见了某一位候选人以后，如果他要向客户推荐这位候选人，就在他拟定的报告中就会出现一个代号名字，或者是一个数字，或者是一串字母，还可以是汉语拼音字母的。这不是猎头公司故弄玄虚，也不是耍花枪，这是猎头公司保密规矩的又一个侧面。由于猎头公司并不能保证候选人100%的被客户看中，客户也不敢保证来自猎头公司的信息一点也不走露，而候选人也不能断定自己会把握住这一机会，所以，猎头公司用代号或数字来代表这位候选人给客户看，对三者来说都是非常公平的。代号有效地防止了机密的泄露，能更好的为客户和候选人服务。
【案例】尴尬的局面。
某一家人才公司在他们试图尝试做猎头业务时，就曾经犯了一个被行家视为低级的错误：在给客户提供资料时，由于没有做猎头业务的经验，更没有代号原则的概念，结果在推荐候选人给客户后，由于客户与候选人之间某些细节条件没有达成共识，对候选人来说失去了保密的屏障，最后造成候选人“无家可归”的局面，使该公司也十分尴尬，也是最终使候选人受到伤害。
严守秘密，是每个猎头必须具备的最基本的常识及职业操守。有时，猎头公司为了显示它的实力，还可以向另外的客户介绍它以前服务过的客户，或者曾推荐成功原最高职位、最显赫的人选，但是它决不会把这三项内容同时透漏出来。
（二）书面协定。
在猎头行业中，猎头公司与客户企业的委托关系必须以书面协定的方式确定。在猎头服务过程中，涉及到企业对人才的需求条件、候选人的任职资格、薪资标准、工作内容、职位说明等需要用书面协议明确确认，否则无法衡量猎头服务的质量是否达标。另外服务费用和支付方式等问题也需要用书面协定的形式明确规定，避免日后发生争议。因而，在猎头服务行业有“不签合同，不做业务”的说法。
【案例】不签合同，不做业务。
2007年9月，某大型集团急需一位营销副总，便求助于某猎头公司，并提出所需人才的标准，承诺该人才月薪2万元人民币。该猎头公司历经一个月的搜寻后有了目标人选，便决定与该集团签约。该集团老板信誓旦旦地表示不必签约也会遵守承诺。该猎头公司破例没有与之签约便开始对目标人选进行游说，并安排企业与目标人选见面。面试合格后，企业老板将月薪由原定2万元降为18000元，令猎头与该候选人感觉老板不重承诺，以至不欢而散。因此，猎头公司必须在与委托方签订协议后再做人才寻访，否则将会徒劳无功。
（三）价格合理。
猎头公司收费的标准一般都在人才年薪的20%-30%。通常情况下，做猎头业务都会有一个“最低收费”，低于该价格，猎头公司就不能接单了。
美国猎取一个人才的价格下限最低为6万美元；香港最低为6万港元；而对于国际上某些著名的大公司，其价格下限远远高于此数。如光辉国际猎头公司要求服务单位必须是年薪在25万美元以上；摩根－班克猎头公司服务的对象要求年薪最低在20万美元以上；斯宾塞/斯图亚特国际公司的服务年薪至少在10万美元以上。这个“最低收费”标准，国内的主流猎头公司一般都在5万元人民币左右。
（四）客户竞止。
客户竞止是一个专业的猎头公司为表示对客户企业的尊重与负责而必须遵守的规则，主要体现为两点：一是人才专送；二是不挖客户。人才专送是指猎头公司在向客户提供候选人资料时，只能向一家推荐，而不能把一位候选人同时向多家推荐。即使该候选人未被企业选中，也要等到一段时间后才能向其它客户推荐；不挖客户是指客户企业一旦委托猎头公司寻访人才，并又聘用了所猎人才。对于客户所用人才，猎头公司不能再从此处挖走。因此，猎头公司对客户会有一个承诺，即“在一定期限内不从客户企业内部挖人”。
【案例】不挖客户。
某猎头公司在为某大型a企业“猎”到了一名营销副总裁。半年后，同行业b企业也委托该猎头公司搜寻一名营销副总裁。根据“不挖客户”的规则，该猎头公司为b企业推荐了另外一名合适的人选，并为a企业提出了合理的留才方案，增强了客户对猎头的信任度。
（五）质量保证。
对于企业客户来说，人才市场（招聘会、网络招聘）上的人才多为流动性较强的基础人才，极少有高端人才。猎头对一个人才的选拔要通过素质考核、业绩核定、专家鉴定、电脑测评等多种手段来进行。更为重要的是，猎头服务公司会在众多的候选人之中挑选出最为适合客户要求的候选人，这在一定程度上保证了客户对候选人的质量要求。另外，猎头服务对候选人的背景会做非常彻底的调查，保证了客户对人才的质量。猎头公司还希望他所推荐的每一位人才都能长久地与客户合作，因此猎头公司会结合每一位人才的实际情况和企业的实际需求，为客户做好留人和用人的方案，保证了企业客户的人才稳定性。
【案例】满意服务。
一次，a猎头公司接受了某企业的委托，为其搜寻一位营销总监。一个月内，a猎头公司的猎头，为客户推荐了一位人选q先生。但在试用期间，q先生与其他高层的观点不合，多次发生争执。在无法协调的情况下，只好提出另换他人。于是a猎头公司的猎头又开始重新搜寻，在半个月内又提供一位人选p先生，此人选顺利地度过了试用期。而先前的q先生在送到另外一家公司后，半年内就为该公司创造了1000万元的利润，创造了行业内的奇迹。
（六）诚信守法。
猎头公司能否长久保持竞争力，除了保守秘密、保证质量外，猎头公司还必须遵纪守法。如何为客户保密；如何人才集体跳槽；如何帮助候选人合法退出原单位，如何帮助候选人顺利进入新单位，这些都要求猎头公司在运作过程中必须严格按照国家有关法律、有关从事政策来进行服务。猎头人员的法律观念要特别强，而且必须熟知《企业法》、《公司法》、《劳动法》及当地的人才市场条例等等。
猎头行业的六大规则，是每一位要做猎手的必修课。只有牢记心中并在工作中严格遵守，猎头公司才能在激烈的竞争中保持不败之地。
（一）人员结构优化的紧迫性国内企业在国际竞争中，对手正处于蓬勃发展的阶段。估计此过程将在两到三年的时间内完成。届时，目前拥有的网点布局优势、信息技术优势、价格优势，将有被对手赶超的风险。竞争中，国内企业的相对弱势是人员素质不高。如果我们不能在两到三年内提升人员素质，在竞争中有被边缘化的风险。国际对手留给我们提升人员素质的时间，也就是最近的两到三年。
（二）引进高端人才的必要性在提升整个企业的人员素质的过程中，干部队伍建设将放在优先次序的第一位。只有逐步优化高端干部队伍，才有可能包容和带领更多的优秀人才。这一点，类似于俄罗斯套娃——假如最外层的套娃是有权选才的人，他只能容纳那些能力不如自己的人。那么下级一个比一个能力低。最终结果，整个组织永远发展壮大不了。组织要发展和提升，不能单纯依靠“干部要有敢用能人的广阔胸襟”这一假设来实现，公司主动吸纳并配置高视野、高素质人才成为组织发展的不二选择。吸引“高容量”的高端人才，更是重中之重。在高端人才引进方面，到位时间对组织发展进程的快慢起决定作用。在组织发展时间非常紧迫的时期，时间成本一旦付出即无可挽回。猎头行业生存空间广阔。
二、高端人才“才市”分析目前中国才市，真正的高端人才短缺。许多行业发展迅猛，整个行业人才迅速摊薄。从实践中打拼出来的人才，往往缺乏完整的现代物流理念；科班出身的人才又往往缺乏实践经验，理论易与实践脱节。货真价实的高端人才是非常稀缺的社会资源，身价不菲。招聘物流人才动辄几十万的薪金已不奇怪。执行副总裁层面的职业经理人身价达到200万亦属正常。另一方面，寻觅高端人才也十分困难。许多职位必须是相关专业毕业，熟悉国内市场行情，更要熟悉国际化管理模式，且要求具备行业经验3～5年。高端人才供给，正处于一个“有价无市”的时期。从目前的情况来看，真正的高端人才，不会缺乏工作机会，很少会主动求职，很少将简历直接投递给公司。他们在职业上转换环境发展，绝大多数是通过猎头公司推荐来完成的。据不完全统计，世界上70%的高级人才通过猎头公司调整工作，90%以上的知名大公司利用猎头择取人才。
三、选用猎头的五大优势首先是可以保密。特别是涉及到现有在职人员被顶替的情况，通过猎头公司招聘并不需要担心泄密。第二、节减时间成本。猎头公司通常都专精于各自有优势的行业。猎头顾问长期接触这些行业的精英分子，这个过程长达数年，人脉关系极广。同时，猎头顾问拥有专业化的人才搜索技术。效率相对企业招聘高。第三、猎头公司可以提供客观情况和建议给企业。猎头公司能帮助客户即雇主们就所招职位正确地评估其期望值，重新核定其有关组织架构的汇报路径，确定一个切实可行的入职条件及薪酬待遇。第四、有利于薪酬谈判。猎头了解高级人才薪酬的市场行情，能建议公司向合格人选支付恰如其分的薪酬，并能帮助公司做好有关聘用条件方面的协商，从而使公司可以直面面试人选的“讨价还价”。第五、有利于背景调查，确保质量指标。猎头顾问能进行有效的对面试人选的背景调查，并能从有关人士甚至能从那些不愿发表意见的人士口中得到有关面试人选过去的工作表现及背景情况。
四、猎头市场分析。
（一）猎头公司运作简介猎头公司能帮助客户即雇主们就所招职位正确地评估其期望值，确定一个切实可行的入职条件及薪酬待遇。猎头顾问及时向面试人选提供客观真实的意见反馈，并及时向雇主提出建议。作为招聘方面的专家，猎头顾问能进行有效的对面试人选的背景调查，并能从有关人士甚至能从那些不愿发表意见的人士口中得到有关面试人选过去的工作表现及背景情况。这些，都需要调动很多的人力和资源。目前国内猎头公司的收费一般为年薪的20-30%，优秀的猎头公司收费是年薪的三分之一。猎头工作是一项极费时间而又敏感的过程。专业的猎头公司收费高昂不是没有道理的。
（二）猎头公司基本条款预付款条款：某些知名猎头公司需要在开始猎头工作前预收一定的费用。保证期条款：某些猎头公司可以保证候选人如之后一年、半年或3个月内在职。如果候选人在保证期内离职，猎头公司将义务为公司继续寻找候选人。退费条款：猎头公司承诺如果候选人在保证期内离职，继续寻访一段时间内（如1-2个月）不能为公司找到合适的继任者，猎头公司将退还部分猎头费。退费比例通常在50%-70%之间。独家代理条款：某些猎头公司会要求所接受的职位必须由该猎头公司独家代理。自动延展条款：合同到期后，如未表示异议，合同自动延展有效。起猎标准：一般猎头年薪10万元以上的case就做，高端猎头年薪50万以上才开始起猎。
会专注于金融业、医药行业。
“猎头”（headhunting），其真正名称应该叫管理人员搜寻（executivesearch），其字面含意是猎取人头之意，即猎取人头脑中的智慧、知识、技能等行为。猎头的追逐目标在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上，它搜寻的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业技术人才和高级管理人才，也称为“高级人才寻访”。
1.寻访有需要的潜在客户。
2.安排顾问对企业进行拜访（了解公司需求，公司待遇以及公司的人文环境）。3.对企业进行评估，并根据企业实际情况给予适当人力资源建议。4.针对合同进行磋商。
5.合同确定，顾问开始操作。
6.根据客户需要，针对目标公司寻访合适候选人，进行沟通，对候选人进行评估。7.等客户打进预付款，顾问安排候选人面试等。
8.对面试情况进行了解，针对客户需要以及面试情况调整方向以便更加针对性的推荐候选人。
9.候选人通过面试，收到客户offer,我方对候选人进行离职辅导。
10.候选人入职并与客户确定劳动合同，我方对候选人进行入职辅导，以便候选人更加容易融入客户公司。
11.收取第一笔服务费。
12.保证期满收取第二期服务费，该岗位结束。
三、猎头公司的优势。
1.猎头服务具有中介机构所没有的专业性。猎头有一套标准规范的服务流程，包括专业的市场信息分析、人选的背景调查等，都是中介机构无法比拟的。
2.猎头服务是为了推动精英人才的合理流动而产生的，面向的是高端人才市场。3.猎头服务不是简单的招聘。专业的猎头顾问还会为企业提供人力资源方面的咨询，并为企业量身定做人力资源方案。随着中国猎头的专业化程度不断提高，猎头已成为广大企业和职业经理人的不二选择。
据统计，选择猎头公司来招聘的城市中，二线城市占比为56.26%，一线城市占比为34.23%，其占比超过一线城市。目前，许多城市的猎头需求多由本地解决，并且还呈现跨区域解决的趋势。以上海某知名房地产公司为例，其上海总部需要为各地分公司解决人才招聘，当企业出现人才需求时，将招聘需求发送到上海总部后，这时，公司首选的是与其他城市的猎头公司实现跨区域合作，而非自己深入当地找寻候选人，招聘的效率明显提高。
调查显示：中小型企业对选择猎头公司来招聘的需求也比较大，这主要由于投后企业(进行到第一、二轮投资的企业)处在发展的上升期，手头拥有足够的资金，对岗位的需求也较多，但这类企业多会因为知名度不够，且入职时间要求紧迫，所以更倾向于选择猎头公司合作。研究分析表示，从猎头公司的规模分布来讲，20人以下的小猎头公司占比最大，但是，随着猎头公司规模不远增大，占比递减明显。许多小型猎头向中小型猎头转变的过程中，多会在企业bd能力、deliver能力等问题上遇到瓶颈。
在国内“二线城市使用猎头招聘的情况明显高于一线城市”，但在二线城市的猎头公司的数量却远远低于一线城市。可见，一、二线城市猎头供需存在严重失衡问题。
有人说金融危机来了，中国的猎头市场将遭到严重打击，但现实情况却告诉我们，中国猎头市场依然很火，猎头行业依然会像烽火一样形成燎原之势。猎头公司其实不缺客户，因为优秀人才永远都是稀缺资源，这是这个市场存在的根本原因。
国内的猎头行业从萌芽到现在仅仅20年的时间，但依旧有很多人没有听说过猎头，不了解猎头行业的业务模式与盈利方式。专家称，中国的猎头行业要到3到5年之后开始洗牌，可见现在这个行业尚处于发展期，离成熟期应该还有至少5年左右的时间。随着中国经济的不断发展，中国企业对专业高级人才的需求也日渐强烈，这为猎头行业的发展提供了难得的契机。
中国职业经理人市场的日渐成熟，促成了国内各大城市开始出现数以百计的猎头公司，专业的猎头顾问一般都具有良好的认识经理经验，能够为企业提供人力资源开发指导性建议，他们品行优良，负责任，能够提供候选人才的真实情况并能进行坦诚交流，阅历丰富，至少从事过外企较高的职位，这样才能提供有参考价值的意见，专业的猎头顾问还应严守行业规范和职业操守。全面理解客户需要是成功找到合适人才的前提，因此猎头顾问必须具备高超的沟通能力和技巧，这样才能准确的了解客户真正的需要。专业的猎头顾问还要具备较深的心理学，人际关系学知识等。正由于这种超值和专业的服务，无论是从人员质量及招聘成本上均被许多企业所认可，已经成为一种趋势。
六、如何从众多猎头公司中筛选出优秀的猎头公司。
猎头公司在国内已经超过了2000家，不过公司规模超过50人的专业猎头公司不超过100家，如何辨别猎头公司的优劣？经营状况欠佳的“猎头公司”为了舒解生存压力，以降低收费标准、事前提供假简历、放弃预付款的方式争取定单，因此这三个特征成为辨别猎头公司经营状况的三板斧。
1、是否坚持收费价格是衡量猎头公司经营状况的试金石。
2、确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猎头不是好猎头。
3、预付款原则是猎头公司的健康体温表。
任何行业都有行业平均利润，按照人选年薪的30%收费是行业共识，即便国内行业竞争和成本的原因收费比例有所调整，也决不应该低于20%这个经营底线。否则猎头公司无法取得合理利润，就无法维持正常经营。能够低于20%进行收费的，一定是不规范的低端猎头所为，他们不必考虑品牌搭建、持续经营和团队建设，能做一票算一票。人才库的积累规模一定不是评判猎头公司服务能力的主要指标，猎头公司的核心竞争能力在主动寻访和挖掘的“猎”的能力。很多不理解猎头本意的客户会要求猎头公司在确定正式合作意向之前向客户提供简历信息，以此来判断猎头公司的能力。有一些同样不理解猎头本意的小猎头或者面临经营压力的猎头公司就会迎合客户不合理的期望，提前提供简历，甚至根据客户职位需求虚构简历，与一些不良候选人配合，一起来蒙蔽客户。确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猎头不是好猎头。
坚持收取预付款是行业规则，预付款的意义在于辨别客户真实招聘意图、提高配合程度、防止客户一女多嫁、弥补猎头公司费用等方面，没有预付款，这些意义就都无从谈起。经营状况欠佳的猎头公司已经顾不了这么多了，放弃收取预付款，争取定单，解决温饱是他们的首选。
xx年我个人开拓业务地域还是集中在广东省内;一方面广东省内对于人才的需求在数量上要多于其它省市，并且高级职业经理人以及高级技术人员在这个区域内需求量相对较多;另一方面，特殊的地理位置决定了目标客户对于新兴事物接受较快，对于高层职位用猎头形式招聘较为接受。对于销售人员来说比较好做前期的说服工作。但是另一方面正因为有这样的市场存在，由于行业壁垒不强，现新成立公司日益增加，各公司操作水平参差不齐，也曾在开拓业务过程中出现过一些客户恶意压价现象。对于此种现象，如果客户对用此种方式招聘意向较大的，我个人一般都是先向客户阐明客观原因，让其理解收费的标准与其服务质量有着直接的联系;在这过程中，尽量举一些实例，并跟据实际情况给到其一些建议，让客户公司从言语中感悟到“”在猎取人才方面的专业性。那么即便此次合作未有结果，也会给相关人员留下深刻印象，对于“顶才”在行业内声誉做一个很好的铺垫。
随着后半年拓展工作的`继续，有明显的感觉到浙江、江苏一带外资企业进驻形式非常之明显，对于生产型企业中高层人员需求量有所增加;联系过程中大部分客户还是比较看重公司所在地域和前期费用。在日后的工作中还要多跟同事一起探讨开发异地客户的经验。
这一年较为集中在生产型企业和it软硬件行业的开发，其它一些是有需求的零散客户。生产型企业从今年七八月份开始，对于高层人员的需求量明显增加，特别是对技术出身的高管人才。但是由于其企业的特殊性质，其对此种招聘方式和费用方面的认识有待于提高，所以给拓展工作也带来了一定的难度。
相对于生产型企业，大部分it企业的前期接洽则显得较为顺利，此行业公司目前对于中层的研发力量似乎都显薄弱;个别企业对于公司内部单一领域的研发出现断档，急缺项目带头人的角色。针对这一情况如何把拓展客户公司从前期接洽引入到后期的实质性的谈判显得由为重要。但我个人似乎总是在这一环节显得心有余而力不足。关于此阶段，工作及谈判技巧性还有待于进一步提高。
对于销售人员来说，职业嗅觉显得格外重要。那么对猎头行业的销售人员来说似乎除了对各行业的最新动态及各大公司时事的积累并做出重点服务的行业判别外，同时还要对同行业公司进行密切关注。
在这过程中，无疑给从业人员带来了新的知识充击。就本人而言，对于这些知识的积累多来自于业内朋友的交流，平时的报纸杂志及新闻。但跟公司内部同事关于潜在客户行业的沟通交流并不多，希望在日后的工作中，能够增强信息交流。一方面可以拓宽自己的知识面;另一方面，通过这些信息能够增强自我的职业嗅觉，在工作的同事及时辨别工作的重点方向。同时这些信息也有助于跟客户的谈判过程中为自己增加谈判筹码;俗话说：“知已知彼，方能百战百胜”;对于客户而言我们了解的行业情况越多，愈会显得我们对其行业情况了解深刻，给客户的专业形象也就更深刻。
一年来，虽然自己在工作中取得了一些成绩，但还存在着很多不足。一是工作当中主动向领导请示的多，汇报少，为公司出注意想办法的少。二是开展工作前调研不够，有些情况了解得不够细，不够实，不够多，掌握材料不够充分，使工作被动。三是对于新信息(包括同行业竞争对手方面)的来源渠道少，跟同事在业务方面的沟通不多。在新的一年里，我将扬长避短，发奋工作，克难攻坚，力求把工作做得更好。
1、“诚”就小目标，“职”通大未来——瑞士登猎头。
2、精英，您就是我们的猎物——瑞士登猎头。
3、跟我走，瑞士登带你去见老板！
4、瑞士登，让才企一起远门。
5、瑞士登猎头，人才森林神猎手。
6、瑞士登猎头，职场森林神猎手。
7、招聘者的“参谋团”，求职者的“高铁站”。
8、嘿，你来得刚刚好！
9、瑞士登，让你才艺散发，才企双收。
10、瑞士登，猎头专家！
11、找不到工作，我帮你找；找不到老板，我帮你！
12、要的就是你！
13、才聚瑞士登，千万年薪不是梦！
14、瑞士登，中国顶尖猎才者。
15、你还在找工作吗？我早帮你找好了！
16、瑞士登猎头，职场精英神猎手。
17、瑞士登，成就精英非凡人生。
18、为企猎英才，为才赢未来。
19、瑞士登，千万年薪不是梦。
20、瑞士登，成就强企猎才梦。
21、瑞士登，助你登上好岗位，登上人生巅峰。
22、瑞士登，让才企共登巅峰。
23、也许你需要的工作，刚好我这里都有！
24、瑞士登，成就才企双赢梦。
25、找工作的，带上简历，跟我走！
26、瑞士登，为狩猎英才而生。
27、你为什么找不到工作，因为你没找到我呀！
28、喂，老板叫你上班呢！
29、你来得刚刚好，我这里高薪职位好空虚！
30、顶尖的一站式人力资源方案解决者——瑞士登。
31、你是找工作吗？你是找老板吗？我帮你找！
32、良禽择木而栖，贤臣泽君而事——瑞士登猎头。
33、猎到不一样的呢，成就你的'非凡——瑞士登。
34、选择瑞士登，开启精彩明天。
35、瑞士登，开启辉煌人生。
36、瑞士登，给你的人生开启不一样的未来。
37、实现自我，超越自我——瑞士登。
38、我的未来由我掌控，瑞士登给你不一样的精彩。
39、无限渴望，无限未来——瑞士登。
40、做我所想，飞跃巅峰——瑞士登！
。
1.介绍你自己
这个问题通常是一个面试的开始的第一个问题,要额外的小心不要滔滔不绝。尽可能的让你的回答在一分钟,最多2分钟的时间内结束。你的回答应该包含以下4个主题:早期生活,教育背景,工作背景以及最近的工作经验。要着重强调最后的那个主题。要牢记这个问题通常是一个热身的问题,不要把你的最重要的观点浪费在这个问题上。
2.为什么你希望来我们公司工作?
最糟糕的答案就是“因为我喜欢人”。要是你喜欢的是动物,那你去哪工作呢?在这个问题的回答上,并且贯穿整个面试的过程中,一个优秀的答案总是来自于你所作的调查研究,这样的话你可以从公司的需要那个方面来回答。你可能说你的研究表明这个公司所做的工作正是你说希望参与的,并且他们做这个工作的方式极大的吸引了你。例如,如果这个公司由于强大的管理而著称,纳闷你的答案可以提到这个事实,并表示你希望成为这个小组的一员。如果这个公司着重强调研发,那么就强调你希望创造你的事物,而你知道这个公司非常鼓励这样的行为。如果这个公司强调经济控制,你的答案就应该包含对数字的热爱。
如果你觉得你必须捏造一个答案,例如如果这个公司强调研发,但是你觉得你必须提到这一点而实际上你对这根本不感兴趣,那么你可能根本不应该参加这个面试,因为你可能根本不会考虑在这个公司工作。
3.你对我们公司有什么样的了解?
你必须能够谈论关于这个公司的产品,服务,收入,业界声望,形象,目标,存在的问题,管理风格,职工,历史和企业文化等问题。但是不要表现出你对这个公司的一切都了如指掌。让你的回答能够体现出你对该公司做了一些研究,但是不要让面试官被你打败,并表现出你希望能够了解关于公司更多的情况。
你可以用这样的态度来开始回答问题:“在我的寻找工作的过程中,我调查研究了很多公司,出于如下的理由,贵公司是我感兴趣的公司之一:”。
用一个积极的态度来回答这个问题,不要这样说:“每个人都告诉我这个公司处于困境中,有各种样的麻烦,这就是我来这儿的原因”,即是那的确是你在这儿的理由。
4.你可以为我们完成哪些其他人做不到的事情?
这个问题上,你有权利或者是义务来自吹自擂。谈论一些你完成工作的记录,提到你简历中的独特之处,或者列出你职业生涯中的成就。告诉别人,你的技能和兴趣在获取这些结果的过程中发挥了很大的作用,并使得你很有价值。提到你能够合理的安排工作优先顺序,找出问题,并利用你的经验和精力来解决问题。
5.为什么我们应该雇佣你?
参见问题4, 考虑你的能力,你的工作经历和你的干劲。
6.你觉得这个职位最吸引你的`地方是什么?最不吸引你的地方又是什么?
列出3到4个这个工作吸引人的方面,然后提出一个简单的不重要的不吸引人的问题。
7.你希望在工作中能够获得什么?
让你的答案来源与这个公式提供的机会。谈论你希望能够大展身手并获取认可的要求。让你的答案基于工作机会而不是个人的要求。
8.你需要多久能够对公司做出显著的贡献?
答案要实际一点。可以这样回答,尽管你希望从第一天开始就能够满足公司紧迫的要求,并开始发挥作用,但是你可能需要6个月到1年的时间来足够了解这个公司及其需要来做出很大的贡献。
9.谈论一下你对你应聘的这个职位的定义
你的答案应该简短并且是基于工作要求的。考虑这个工作的责任和义务。在你回答问题之前确定你真正的了解这个职位所涉及的方方面面。如果你不确定,就去问面试官,他可能会帮你回答这个问题。
10.你会在公司工作多久?
可以这样回答,你对在这个公司的职业生涯很感兴趣,可是也得承认你必须能够不断感觉到有挑战才能够继续在任何公司呆着。可以考虑这样的语句“只要我们双方都感觉有收获”。
猎头公司 强调：你对在这个公司开始一个长期的合作的兴趣,你可以说你认为如果你在这个职位上表现的很好,公司还会为你提供新的机会。也要提到一个好公司需要好的职员。有检验的职员总会有很好的奖励;既然你是如此的很是这个职位,雇主将会很快从他的投资中获得回报。一个发展中的,充满活力的 公司 永远不会嫌天才多的。
面试本身没什么大不了的，除非你对这份工作渴求已久。而你只需记住，面试之时要让你看起来好样，显得足够地自信，并且讲正确的事，不要说任何错误之话，而这也似乎并不是很难遵守的指导原则，除非你将碰到一个摸不着边际的问题。很幸运的是，在你面试时紧张时刻，你还能够记住自己的名字。如果你正准备去面试，你需要做到的只是，说正确的话尽量做到不要说下面8条错误的话。
一 、“我讨厌以前的老板。”
你的上一位老板将会是一个可怜的人，他的主要“功绩”似乎就是把你的生活变得苦不堪言。显然，你无需谈及这些事情。一些因过于诚实而说出的一些错误的话，尽管是令人钦佩的，然而，请你不要再犯这种错误，这些垃圾无用的谈话，是无用而让人瞧不起的。
“如果你确实很讨厌你的上一位老板，我应当准备好这样解释，为什么上一个组织管理和人际关系不适合你。”格林?莫兰(greg moran)表示，一位技术公司负责销售和人事关系的主管，“然后，你得去说明什么样的组织和管理风格可能会适合于你。”
二 、“我不了解贵公司。”
当有机会面试时，面试官将会问你了解我们公司什么。如果你说不了解这家公司，面试官将会怀疑你为什么申请这个职位，是否只是为了金钱，而非职业。
三 、“不，我没有问题问你们了。”
如果你没有问题问面试官的话，说明你可能不了解这家公司，这是对公司情况缺乏兴趣的信号。可能面试官会回答一个与职位相关的问题，如果你对这个职位的将来感兴趣的话，你应当思考一些问题来问。
“在你去面试之前，要很好地调查一番这家公司，”格林?莫兰(greg moran)建议，“了解这家公司的商业模式、发展前景和人员。有了这些信息，可以让你获得一些问题在手中，前提是这些问题不会被你遗忘。”
四 、“我可能需要休假数日。”
“当然我们每个人都需要生活或干一些别的私事，许多的雇主也会理解到这一点。然而，如果你提出来的话，这将可能会变成一次讨论个人私事的时间，”莫兰建议，“不要在讨论薪金或提供职位之前提出要休假之事。”
为何?因为在面试时涉及到休假的话，这样，可能会给人太过傲慢的印象。
五 、“我多久会得到这份工作?”
当你想要去表明，你已经胜券在握时，你得明白，你不能因此表现得过于自信或显得准备离开去应聘另一份仍没有确定的工作。
“其实，有很多机智的方法去提出一些想法，这样你可以向面试官表明，你是一位雄心勃勃的人，看起来形象显得非常高大，”莫兰建议，“比如，你可以让面试官回答一些职业发展规划，这样的问法就显得非常不错。”
还有一个选择是，问面试官，“为什么职位仍是空缺着的?”莫兰增加说。而你可能会了解到这一职位空缺的原因，并且通过这些信息来了解这一职位在将来的发展前景。
六 、“你在团队中是重要分子吗?”
当你试图想与面试官聊一些小的私人话题时，请不要超越一个界限而去聊一些无相关的话题，得避免使话题具有争议或偏离工作太远。
“这听起似乎很容易，然而更多的时候，面试候选人会常被问及一些个人嗜好，家庭情况等等”莫兰说，“企图建立一个融洽的沟通气氛是十分必要的，但谈及这些过多，则会让你感觉不太舒服。”
七 、“像麦克白夫人一样背诵出来---”
背文似地回答问题，尽管准确，但并不能留给面试官以很深刻的印象。他们不仅使你的声音变得如同背诵和生硬，而且还会让面试官们对谈话因缺乏闪光点而一度中止。
“面试对话，应当如同一双夫妻交流一样，要很好地理解对方的意思，并予以相应的回答。”
八 、“另外一件让人抱怨的是---”
在你的博客里，无需保留你激昂的演说。若谈到事情，让你生气的时候，请不要试图去动摇任何人对该事的看法，这将使对方产生厌恶感或态度对你转为恶劣。因为对这件事，他们可能不同意你，关键时刻他们也不会对你以往恶劣的态度施以善心。
“如果你苦恼，请把它装在内心里，并显示出你的积极乐观。开始抱怨，则会使你可能会立即遭遇拒绝”莫兰警告说，“你喜欢与一位经常抱怨的人一起工作吗?面试官也同样不喜欢。”
卓众猎头是一家专业的、创新型的中高级人才配置与服务的人力资源 专业猎头公司 ,是深圳 猎头公司排名前列的 知名猎头公司 之一。我们专注于为大量的发展中企业，特别是民营中小企业提供人才咨询、寻聘、甄选、推荐、培训等人才配置服务 . 卓众 猎头公司 创立于 2015 年，其核心团队是由一批平均从业经验在15 年以上的人力资源专家、企业管理顾问、职业测评专家等成员组成 。
说起保密，这是作为猎头人员必备的常识及职业操守。因而许多时候，媒体记者在采访某位猎头专员时，要求能否透露某些高级人员被猎后的发展情况及所去企业的一段时期的变化。但出于保密原则，被采访者婉言谢绝。因为这不但涉及猎头顾问公司的商业秘密，也涉及客户的商业机密，更包括候选人自身的秘密。因此，作为猎头公司一旦与客户签订了委托合同。那么猎头自然就要承担为客户保密的义务。否则，一旦泄露秘密，后果不堪设想。所以保密规则就成为做猎头业务的第一项行业规则,那么如何做好保密工作呢？要制定保密制度、设计保密程序。
1、不要别人了解的、知道的，永远不告诉别人（不说）；
2、凡是在书面中不许别人看到的，全部采用代号（不写）；
3、人才信息库要有加密程序，并由专人把握和控制（不露）；
现在重点提一下保密措施中的代号形式。
采用代号是猎头专员向客户递交材料中代替名称、联系电话及相关内容的一种保密形式，同时也是向下属猎手传达用人单位信息时，客户的名称、法人等一些代号。
由于猎头公司、客户、候选人三者之间的关系极其微妙，因此代号的出现就可把三者的关系处理得恰到好处。
二、协议规则。
协议规则是猎头业务能否顺利开展的一项重要内容。大家都明白，口说无凭，立字为据，这在猎头服务中是必须要做到的。而且还力争要求法人亲自提出关于猎头的标准和条件。因此就有“不见法人，不签协议”的说法。
在猎头服务的过程中，许多方面作为客户必须先敲定的，如职位描述，薪资标准，工作条件，任职资格等等都要在文字上体现出来，否则以什么作为准绳来衡量猎头服务的质量是否达标，所以又有了“不签合同、不做业务”的说法。
三、价格规则。
对于价格来说，并不是猎头公司的什么秘密，凡是了解猎头行业的人基本都知道猎头费用是所聘人才年薪的1/3－1/4。也就是说，猎头的费用相当于某一职位三个月的薪水，这对于一般企业来说的确是一笔不小的开支。
更主要的是猎头往往不会按用人单位的预期用人薪资标准达成协议，很多时都要在企业老板原来的薪水之上提升一部分，这些也是某些老板意料不到的。
之所以如此，原因是做猎头业务都有一个价格的下限，低于这个价格，猎头公司就不能接单了。美国猎取一个人才的价格下限最低为6万美元；香港最低为6万港元；而中国目前已有几家著名猎头公司提出下限为6万元人民币。
而对于国际上某些著名的大公司，其价格下限远远高于此数。如光辉国际猎头公司要求服务单位必须是年薪在25万美元以上；摩根－班克猎头公司服务的对象要求年薪最低在20万美元以上；斯宾塞/斯图亚特国际公司的服务年薪至少在10万美元以上。
四、保护规则。
保护规则是一个专业的猎头公司为表示对客户的尊重与负责而必须遵守的行业规则，此方面主要体现两点：一是人才专送；二是不挖客户。
所谓“人才专送”，是指猎头公司在向客户提供候选人资料时，只能向一家推荐，而不。
能把一位候选人的资料同时向多家推荐，这是一种对客户负责任的做法。即使该候选人未被企业选中，也要等到半年后才能向其它客户推荐。
一人两卖或一人多卖。它的最大失败在于一旦被客户识破，以后几乎就不再可能得到这些客户的信任了。一般如此操作的猎头公司并不是专业的猎头公司。
对于“不挖客户”，是指某个用人单位一旦委托猎人，并又聘用了所猎人才，此时即成为该猎头公司的客户。而对于客户所用人才，猎头公司不能再从此处挖走。否则岂不成了送一个苹果，又拿走一个鸭梨。因此一般猎头公司都对客户有一年期、二年期、或三年期不从内部挖人的承诺。
反过来说，这家客户一但对所送人才满意，他必会委托猎头公司寻找第二位、第三位，成为猎头公司的稳定客户，何必要从此处挖出呢?能这样做的猎头公司,必是一些不懂行的黑户，或是刚入道的新手。
五、满意规则。
满意规则也称为包换规则。就是作为猎头公司为客户提供的服务必须让客户满意。否则岂不成了竹篮打水，并严重影响自己的声誉。
现在大家都清楚，我们在购买某些大件商品时，商家或厂家都会给予一些包修、包换、包退的承诺。而作为猎头公司所向客户提供的服务也是一种无形的产品，那么怎样对这种无形的产品向客户提供质量保证，这就要看猎头公司的服务理念了。
因此当候选人上班后，若不能得到老板的认可，或顶头上司不满意，或与其它股东合作不愉快，那么就要出现包换、包退的可能了，因为信誉是从服务质量中累积起来的。
但一般情况下，客户对候选人提出不满意后，猎头公司就要立即开始新一轮的搜寻工作，直到找到新的满意候选人为止。包换期与人才的试用期相同，最多不超过三个月。无论客户与候选人谁炒谁的鱿鱼，猎头公司都要为客户提供新的人选。
六、合法原则。
对于一个猎头公司能否长久生存，除了严守信誉，保证质量外，还有一项就是遵纪守法。那么如何按照国家有关法规进行运作；如何为客户保密；如何解决人才集体跳槽；如何帮助候选人合法退出原单位，这些都要求猎头公司在运作过程中必须严格按照国家有关法律、有关人事政策来进行服务。每一位猎头专员的法律观念要特别强，且必须熟知《企业法》、《公司法》、《劳动法》、当地的人才市场条例及相关的人事政策等，否则，一步不慎惹官司上身，对于猎头公司来说就是很大的损失。
1、达人坊，访进天下达人。
2、招贤纳士创辉煌，人才济济达人坊。
3、达人坊，能人的“魔法盒”！
4、专业职业“红娘”，携手共创未来。
5、埋头做事，抬头做人，达人坊携各位同仁一起打拼灿烂的明天。
6、达人坊，通往梦想的天堂！
7、达人坊，让成功加速。
8、慧眼识真金，英才聚达人。
9、挖掘无限可能——达人坊。
10、精彩生活，价值选择。
11、甄选达人，成长达人，服务达人——达人坊，网罗人的力量。
12、有想法就是达人！
13、是金子就会闪光——达人坊。
14、伯乐市场——达人坊。
15、做快乐的伯乐——达人坊。
16、不仅仅是为你找工作——达人坊。
17、只要金字塔尖的人——达人坊。
18、达人坊，尽管来吧！
19、你知道我在找你吗——达人坊！
20、达人坊，是人才？这是你炫耀的舞台。
21、成长的阶梯，承载你我——达人坊。
22、得贤才者得天下——达人坊，为梦想而飞翔！
23、达人坊，求职者的门户。
24、放眼天下才子——达人坊。
25、选择达人，突破生活！
26、达人精选，客户青睐——达人坊。
27、达人坊——让你的才识从这里杨帆起航。
28、英聚达人坊，选才好桥梁。
29、达人坊，伯乐家！
30、达人坊诚邀达人，你准备好了吗？
31、点亮智慧，搜索人才。
32、东奔西访寻工作，不妨注册“达人坊”！
33、恒盛达人坊，天天踏新浪！
34、达人坊，穿透你的'想象。
35、为企业选才，为个人服务。
36、让人才无处可匿——达人坊。
37、合作达人坊，事业（视野）开扇窗。
38、达人坊，达人欢聚之坊！
39、人才达人坊，工作帮你忙！
40、达人坊，高端人才的家人。
41、携手达人坊，心与梦飞扬。
42、心突破，新超越，欣发展，星辉煌。
43、达人坊，捕猎智慧达人！
44、您要的不只是员工，我们有的不只是人才！
45、见贤思齐，揽英才赴达人坊。
46、汇聚职场的狼——达人坊。
47、广聚天下英才，尽显达人风采——达人坊，通向成功的桥梁！
48、达人坊，任你遨洋。
49、为人才与效益，创造黄金比例！
50、来吧！一起做访才达人！
51、达人坊，秀达人！
52、慧眼识珠，共谋伟业。
在过去的一年中，公司的不断壮大我应该是深有体会的，作为公司的一名“老员工”公司的每一次变化都让我深深的感受到它的成长。从每周的例会，到每月的公司活动;从半年一次的旅游到定期的培训课程再到这次的工作总结。虽然这些在实施过程中存在着一些问题，但不可否认的“”在成长，我们的队伍在壮大，并正朝着更有前景的方向一步一步迈进着。对于这些我相信“”的每一个员工都例例在目。
我想每个同事都对其有着不同的理解，那么怎样把这些不同统一起来?我想将是公司的领导面临的一个新课题。
这其中也不乏激励机制的建立，营造一个灵活有效的人才环境，使个人利益与公司目标息息相关，个人能把公司的事业当作自己的事业，使公司长期、稳定、健康地发展确实是大有裨益的。比如公司的目标，及下一步的规划或计划是否可以让员工们参与其中，这样做有几点好处：一是让员工深刻体会到其真正是公司的一员，使其有归属感;二，可以让公司领导通过此种方式了解每个员工的想法及其更深层次的心理需求;三，可以让目标分别落实到团队里的每个人，使其下一步工作的目标和方向更加明确;从而使公司实现目标计划的难度系数降低，真正体现出团队的作战的优势;四，公司实现目标后可以说不论是团队作战实力，还是公司的总体实力都上了一个新的台阶;而对于团队成员来说，得到的不仅是薪金奖励，那种完成任务的成就感和喜悦心情不单单是奖金可以等价代换的。
公司制度的不断完善以及各种福利的健全，可以使员工们抛掉一些顾虑以更加饱满的热情投入到工作中去。xx年公司健全了社保、养老保险、医疗保险等福利，使员工有了一些基本保障，在生病时可以启动自己的帐户，为自己节约一笔开销。但是人们常说：“有什么别有病”，真生病了，不止是花掉一笔费用，更重要的是身体受罪，家人朋友担忧的同时，也耽误了手头工作。很多公司在健全公司福利制度中加入了，年度体检福利，这种制度我司是否可以进行效访，让“以人为本”的文化在公司中更加发杨光大，把同事们对疾病的隐患消灭在启蒙状态，从而有针对性的加强体制锻炼。
公司在不断的壮大，并把原来每天都见面的同事分开在了不同的楼层，大家彼此有时候一两周都不一定见到一面，但是每月一次的团队活动把大家的距离又拉近了，而且每次的活动可谓是多姿多彩，满足了不同员工的不同需求。但每次总是感觉时间丛丛还未尽兴，大家就各奔东西了(不知道别人是不是跟我有一样的感觉，花在路上的时间跟活动的时间差不多一样长)。那么是否在活动完之后大家可以自愿去留，一起aa制再次餐饮活动呢?也许在别人看来这只是吃一顿饭，但这顿饭背后拉近了多少同事之间的心与心之间的距离呢?!相比较起运动来，这毕竟也是一次沟通和交流的机会啊!(前面组织活动的时间可以提前或延后1到1.5小时，空余出吃饭时间)
市场拓展人员的工作由于工作性质的特殊性，例会频率可能有时没有做后期的同事那么频繁，但可以不定期的参加后期同事的例会，这样可以把做前期跟客户沟通中遇到的问题以及在推荐候选人工作过程中遇到的问题进行交流和分析，毕竟前后期工作是有一个过渡的。后期面临着猎寻候选人的`压力，前期面临着候选人出现问题时被客户斥责的难处。交流多了，大家可以互相理解。并使工作顺利完成。
公司业务的不断扩大，使得我们的队伍也在不断的壮大，年龄结构比较集中并且年轻化是最大特点，这使得“顶才”变得越来越有朝气。怎样使得这样一个团队在行业群雄逐鹿的今天提高团队的做战实力?我个人认为应该加强团队的学习氛围的建设和公司培训制度的完善。
在这一浪接一浪的知识管理热潮中，几乎所有企业都开始逐步重视起企业文化氛围的建设来。不知道别人是否跟我有同感，学习气氛浓厚的区域，人们的思想和言行都会受到很大的影响，甚至可以深入到形体气质中去。不定期的组织主题进行学习或传播一些新的知识，可以提高团队的整体精神面貌，使团队更具凝聚力。而公司的不定期培训可以再未来的工作中继续完善。由不定期到定期，通过这种形式，员工们可以了解到不同行业的行业知识，和最新动态，提高个人的业务能力，这样长期以往的坚持下去相信整体的战斗力也会得到相应提高。
随着时间的推移，xx年退出了历史的舞台，新的一年开始了，它带着我们每个人对未来的憧憬，同时也给每个人带来了新的希望，也会在新的一年迈开崭新的一步，走向更美好的明天。
人力资源专业人士都知道，要想招聘优秀的中高层管理人才，目前最有效的渠道就是聘请猎头公司，因为中高级管理人才通过网络和报纸招工作的人越来越少，他们一般不愿意主动去寻找工作，而是等待工作来“找”他们。
但是，现在猎头公司数量众多，良莠不齐，光深圳一地的猎头公司目前就有好三、四百家。如何选择一家有诚信、能提供真正专业服务的猎头公司对于人力资源从业人员和企业来讲确实不是一件容易的事情。笔者曾经与一家香港上市公司的董事长聊天，他告诉笔者，有一个为他们服务的猎头公司的人对他讲，你要对我们好些，否则我就会把猎给你们公司的人才猎给别的公司，言谈中露出得意之色和威胁之意。中国目前象这种不诚信的猎头公司不在少数，所以，我们在选择猎头服务时要特别小心，擦亮眼睛。
那么，面对这么多鱼龙混杂、良莠不齐的猎头公司，我们应该如何进行选择呢？
一选择顾问而不是公司。
为什么说是要选择顾问而不是公司呢？这是猎头的行业特性决定的。猎头行业有点象管理顾问公司，是典型的专业服务行业。其服务的效果最终决定于猎手们的职业操守和专业水平。公司其实是很难控制服务质量的，主要靠猎手个人的努力和水平。如果和你服务的猎手水平不够，公司再有名气也不会有好的结果。
有一个客户，找了一个美国的世界著名的猎头公司招了一个人力资源总监，但是没过半年，发现此人不但能力不行，而且品行恶劣，感到很后悔。
二和顾问进行详细谈判，了解其能力和态度。
但是就是这样的猎手确为很多大型企业提供了猎头服务，其效果如何，可想而知。所以我们在挑选猎手们的时候，一定要对其专业能力进行深入的了解，就象你去招聘一个中高级人才一样，不进行深入、全面的甑选，你是不敢录用他的。笔者有同多家猎头公司打交道的经历，有的甚至是世界著名的猎头公司，但是发现他们猎手们的水平确实不敢恭维，几乎很少有人能进行基于素质模型的结构化的行为面试，更不用说进行其他专业的人才甄选操作了。
三多询问其他客户的意见。
要了解猎头顾问的专业水平和服务能力是比较困难的，光听猎头公司自己的介绍肯定不行。一个可行的方法，就是要求每个候选猎头公司提供最近几家客户的名单，然后去拜访这几家客户，问问他们对这个猎头公司的看法，看看他们的业绩，这样，就很比较客观的知道他们的水平如何。这点也象选择管理咨询公司一样。
四优先选择队伍稳定、合作精神好的公司。
猎头这个行业是个典型的依靠人才的行业，核心竞争优势就是有经验和专业知识的猎手们。这个行业也是个进入门槛相对较低的行业，人员流失率很高，很容易分家。一个人员流失率高的猎头公司必定是个自身不重视人力资源管理的公司，这样的公司是否能提供优质的专业服务可想而知了。
五不搞提成，按固定金额付费。
猎头行业目前通行的收费方式是按所猎人才年薪的20％－35％来收取服务费用。这种机制最大的弊端是容易导致猎手们和被猎人员“合谋”向公司索要高薪。因为被猎人员年薪越高，猎头公司的收益就越高。一次交流中，一个朋友讲了一个他自己的真实的故事。朋友目前年薪10万左右，被某猎头公司介绍到一家港资企业。他不知如何同这家企业报价－谈薪资，就去征求猎头公司的意见，猎头非常迅速的告诉他，报价30万一年。朋友听了后大吃一惊，心想自己根本值不了这个价位，所以后来没敢按猎头公司的建议报价。从这个案例可以看出，收费机制不合理，就会导致猎头与应聘人员之间的“合谋”，从而给企业客户带领损失。
不知不觉中来公司已经一年多了了，回想起一年前，自己还是一个对销售零概念怀着忐忑心情，步入到这个完全陌生的领域来工作时的情景，似乎就在昨天，但是跟那时比起来，现在应该算是小有经验了吧!不过这些真的.是要感谢这一年来同事们在各方面给予我的帮助和支持，同时在公司大环境的熏陶之下也培养了我从事这个行业的兴趣与信心。
目前来看整个猎头行业似乎进入了严冬，市场越来越成熟，竞争过于激烈，有时甚至出现恶性竞争现象。总得来说**公司在这样的大环境下整体情况还在稳步上升，说明我们还是有很强的竞争优势的。但是怎样在这样的环境下站稳脚跟，在行业内做强做大，作为一名销售人员首先考虑的无疑是提高销售目标，占领市场份额。
对于任何一个猎头公司而言，一线员工的薪酬体系是最重要的政策。首先，一线员工总成本一般占总体公司运营成本的七成以上；其次，吸引顾问团队的能力是猎头公司的核心竞争力，而薪酬体系又是其中最重要的一环。
这篇文章的目的是帮助一般的顾问获得一个自上而下观察猎头薪酬体系的视角。一般来讲，平时猎头顾问们讨论薪酬时会更侧重于个别领域。相信这两个视角的结合可以更好地帮助普通顾问理解不同薪酬体系对他/她的意义，以便做出最佳的选择。
在此文的最后，我会尝试讨论一下薪酬比例的演变趋势与猎头模式在互联网环境下的关系。
一线员工薪酬，是指直接或间接发生在一线员工身上的成本，包括现金薪酬、社会福利、相关的招募、培训和团队建设成本，也包括这些员工在与市场人士交流时发生的一些交际费用。在这里，一线员工是一个整体概念，既包括直接背负个人业绩指标的顾问和一些经理（一线战斗连队），也包括只为团队业绩负责的中高级业务管理层（一线指挥官们），但不包括总部各支持部门。
1一线员工总成本占比应该是多少？
2各个薪酬组成部分占比应该是多少？
3连队与指挥官们之间的薪酬划分比例关系应该如何决定？
4市场上主要流行的薪酬体系有哪几类？为什么？
5几个直观的数字
6几种常见佣金制 — 底薪是关键
任何行业，当所有成本项加起来上升到一定比例时，这个行业在趋于饱和的同时就会趋于稳定，因为在找到新的业务模式前，不会有太多新的竞争对手急于加入这个行业。
在中国，这个比例还没有达到，但上升速度非常快。在英国，我认为行业已经饱和了。有人调侃道：在伦敦，你往窗外扔一粒石子，一定会砸到一位银行家、会计师、律师或者猎头。如果在上海也能有这么一天的话，那房价至少可以再涨两倍。
我们来看一下michael page的数据。根据其2014年年报，大致上一线员工成本占到总营业额的65%，支持后台占20%，税前利润大概在15%左右。由于这是几十年的市场竞争的结果，可以认为这就是前互联网时代的极限情况。
在中国，具长远眼光的公司的一线员工成本已经达到60%。
其实，这些问题的答案是五花八门的。所以，不同的薪酬组成比例迎合了不同的需求。你会发现，公司顾问群体越年轻，现金比例一般越低。这主要是年轻人经济压力不大，需求比较多元化。很多小公司的年轻人留在公司的重要原因是老板和他们玩在一起。
公司与员工博弈的本质是长期利益和短期利益的冲突。公司愿意做长期投资，而员工则倾向于做短期打算。所以，在有议价能力的时候，公司一般不愿意给员工太多现金，而更愿意把尽量多的现金投入到品牌建设中去。
小公司比较年轻，系统性流程性积淀不多，所以给现金是最直接和省心的。培训体系的建立和多元向上氛围的形成都是需要时间的，这是为什么小公司招聘强调创业精神，吸引来的人更现金导向。这里要说明的是现金导向不等于短期利益导向，往往现金导向是目标明确的反映。
大致上，大公司里的非现金开支（不包括强制性的社保开支）至少要占到一线团队开支的三成以上。小公司的相关开支可能只有两成不到。
俗话说：铁打的营盘流水的兵。
铁很贵啊！
回到michael page的情况，我估计他们大概花了30%的销售额买铁了。
看来，在互联网再造猎头模式之前，规模化经营的最佳办法就是花大价钱买很多铁。事实上，michael page的连队员工流失率一点也不低。但是由于有了铁打的营盘，生意的延续性没有太大的影响。
互联网再造猎头模式的关键是如何在降低一线的管理成本的同时还能提升客户的满意度。
市场上有两大类薪酬体系：奖金制和佣金制。
| 奖金制的主要特点 | 高底薪（底薪占总体现金薪酬的比例高） 奖金由经理分配，不与个人业绩直接挂钩。 |
|---|---|
| 奖金制的优点 | 可以吸引相对高素质的年轻人加入。在建立信心前，年轻人主要看底薪。 可以避免人们自私的天性在解读佣金计算公式时的不合理倾向性，从而促进团队合作的达成。 对公司而言，由于只有整个团队达标才需要发放奖金，财务上比较安全，不会出现表现好的个人拿大笔奖金而表现不好的个人即使不拿奖金也赔本的情况。 |
| 奖金制的缺点 | 需要一个比较公平公正的经理，这比看上去的要难很多。 表现好的个人一定会补贴团队，时间一长便会产生不公平感。 体制上排除了坚持做最佳顾问也可以算过得去的可能性。因为管理级别的晋升是收入上升的唯一通道。在大公司的环境里，晋升会变得越来越难。 由于工资给得比较高，这要求公司具备迅速培训新员工的能力。不然的话，财务上是无法承受的。换句话说，精细化管理能力是奖金制的前提。 |
| 佣金制的特点 | 工资占总现金收入比重低。一般目标比例在50%甚至更低。 交易型内部合作关系。主要的几项工作（客户开发、项目执行、数据库贡献等等）都被赋予了清晰的价值比例，当一个项目由不同顾问合作完成时，大家按照规定各自记取自己的贡献价值作为最终业绩完成情况的计算依据。 |
| 佣金制的优点 | 顾问收入的可计算性给顾问带来一种公平和可控制的感觉； 由于有制度认可其他人的.贡献，团队中和团队间的合作有一定的动力； 由于工资这项最主要的固定成本不是很高，对公司的精细化运营能力要求不是太高。 |
| 佣金制的缺点 | 吸引的初级员工素质不如奖金制公司； 在中间管理层高度不够的情况下，顾问容易曲解各项工作价值比例的分配，从而抵制合作； 在自私心的驱使下，公共数据库建设比较困难。 |
| 说明 | 在细节上，有的公司采取所谓的base line制度，有的采取业绩达标率制度，本质上没有什么区别。顾问只需判断自己的实际业绩完成区间并比对不同具体佣金制度下的年度总收入即可。 现在的趋势是佣金制公司的底薪越来越高，这是竞争的必然结果。换句话说，公司的精细化运营水平在被-逼着提高。 总体上看，顾问在佣金制公司得到的现金收入占业绩比例更高一些，在奖金制公司得到的非现金项目更多一些。 奖金制公司留不住最优秀的那批顾问，佣金制公司无法批量生产优秀的顾问。 先去奖金制公司再去佣金制公司？90%的人无法接受降薪的现实，其他的适应也就可想而知了。目前，最成功的奖金制公司对市场的贡献主要在培育奖金制竞争对手，因为这些对手可以给他们提供其他条件不变但晋升一级的机会。 |
| baseline 制度 | 先定底薪，再定baseline倍率，业绩超过baseline部分才计算提成。可简单可复杂，但对个别顾问而言，理解起来最简单，但比较难描出整条曲线。 |
|---|---|
| 工资 预支制 | 先定业绩指标，再定工资，根据实际业绩或完成率核定总现金收入，扣除已发放工资得出奖金。逻辑最简单、最透明，但顾问们不喜欢“扣”这个词。 |
| 工资 加提成 | 先定底薪，再定阶梯式提成比例，提成不扣底薪。曲线最不光滑，但最灵活，不强调逻辑。 |
| 说明 | 在底薪接近的前提下，本质上这三种佣金制没什么区别，只是与顾问沟通的侧重点不同罢了。喜欢全局观的顾问喜欢预支制，特别喜欢领奖金的喜欢baseline制度，不愿意动脑筋的喜欢工资加提成制度。真正有意义的区别在于底薪的高低。一个底薪很高从而失去独特优势的佣金制，有巨大的内在动力转为奖金制，在国际市场上这种趋势的形成，用事实证明了人们的创业精神是很不足的。中国会是例外吗？ |
在前互联网时代，业务成功的关键看来是保持一个铁打的营盘。奖金制公司由于在铁打的营盘上的投入巨大而具备大量生产初级顾问的能力，看起来相对领先。在未来几年互联网介入的过程中，这种极高成本的铁打营盘可能会成为被革命的对象。
定位明确的战斗单元的普遍化；人们的自信和创业精神；能很好地服务于这些战斗单元使之形成良性竞合关系的平台的出现。
猎头是比较高级的人力资源机构，帮助企业寻聘高级岗位人才，猎头的收费一般比较高。企业都有自己的hr，为什么还需要猎头帮助寻聘人才呢？因为猎头最主要的不是寻找和招聘，而是定向挖掘，挖掘企业指定的竞争对手的人才。就是因为挖掘的难度大，所以猎头的工作比一般的hr招聘难度大很多。以下介绍业内比较好的几家猎头公司：
科锐（）。
科锐国际成立于1996年，拥有多家分支机构，为企业推荐的长期雇员及派遣雇员中高级管理人才及专业技术人才超过16000名。
浩竹（）。
浩竹猎头成立于2000年，是为实力企业寻猎顶级人才的专业化猎头公司，致力于为优秀企业推荐百万年薪和几十万年薪职位的总裁、总经理、高级总监等人才。
卓众（）。
公司创立于2005年，其核心团队是由一批平均从业经验在15年以上的人力资源专家组成，专注于为企业提供人才咨询、寻聘、甄选、推荐、培训等人才配置服务。服务客户广泛分布制造业、房地产、it、金融、酒店等行业。
泽恩（）。
全国性专业猎头服务咨询公司，立足为各跨国公司、上市企业、大型企事业机构及民营企业等提供中高级人才搜寻服务。
顶才（）。
业化和专业化。
想通达四方，自有达人坊。
恒盛达人坊，天天踏新浪！
天猎，猎尽天下奇才。
天生英材，猎网成就。
达人坊，走向成功的新地方！
达人坊，尽管来吧！
达人坊，邀您的加入，助您事业的辉煌。
你我携手，一加一不二的选择。
相携达人手，迈步向前走！
诚挚、求实、专业、敬业！
职位万千，前程似锦。
锁定目标，捷诚服务。
天猎苍穹，才俊星空。
达人坊，人才之乡。
天猎浩瀚，唯才而居。
达人坊，达人之家！
专业出色，达人本色。
英才荟聚，一才多得。
伯乐达人坊，助你高飞翔。
达人坊，是托起你的肩膀。
豁达人生，智慧方圆，尽在达人坊。
天渡英才，猎火雄心。
广猎天下英才，成就世间伟业。
达人坊，好薪情。
以人为本，共创辉煌。
达人坊，任你遨洋。
为人才与效益，创造黄金比例！
心突破，新超越，欣发展，星辉煌。
天机尽在，猎者天堂。
献身达人坊，今生不彷徨。
送我一分信任，还你一片蓝天！
达人坊，金饭碗！
唯才是举，锦上添花！
慧眼识珠，共谋伟业。
达人坊，城市达人飞扬的地方！
要求太高，诚意太低！
慧眼识真金，英才聚达人。
达人坊，访达人。
达人坊，推介天下达人。
企业发展助推器，个人成功步云梯。
坊间达人，尽在其中。
天天守猎，总有职业。
古有伯乐识宝马，今有达人坊聚英才。
猎人之长，胜己之仗。
求职之路，创业之门。
打开生活精彩，实现生命价值。
达人坊，访进天下达人。
弯弓射日，偷天猎月。
跳的有理，猎的精准！
达人坊，让我们各取所需！
达人坊，高端人才的家人。
达人梦工厂，企业大本营。
网罗人才，造就事业。
给我一个支点，携手共赢天下！
人才从这里输出，成功从这里开始。
见贤思齐，揽英才赴达人坊。
达人坊，求职者的门户。
天猎识才，共谋天下。
让你的梦想，在这里扬帆起航。
天猎助你，展现自我。
达人伯乐，你为千里马。
天广地宽，猎我所欢。
成就事业，尽在天猎。
品质工作，达人坊。
达人坊，让成功加速。
携手达人，共揽精英。
达人坊：人才摇篮，真诚服务。
真金也需火炼，方铸辉煌！
脚下行千里，尽在达人坊。
天猎魅力，万众皆宜。
达人坊，你也可以做工作达人。
智慧抓住机遇，人才引导成功。
达人坊，智必达！
达人坊之达人，非凡人之非凡！
天猎一出，谁与争锋。
达己成人，融通有道。
选择达人坊，工作不用愁。
纳天下才，猎世间位。
轻松找人才，达人新选择。
人才梦工厂，魅力达人坊。
达人坊，为您招聘行业内秀人才。
这个问题通常是一个面试的开始的第一个问题,要额外的小心不要滔滔不绝。尽可能的让你的回答在一分钟,最多2分钟的时间内结束。你的回答应该包含以下4个主题:早期生活,教育背景,工作背景以及最近的工作经验。要着重强调最后的那个主题。要牢记这个问题通常是一个热身的问题,不要把你的最重要的观点浪费在这个问题上。
2.为什么你希望来我们公司工作?
最糟糕的答案就是“因为我喜欢人”。要是你喜欢的是动物,那你去哪工作呢?在这个问题的回答上,并且贯穿整个面试的过程中,一个优秀的答案总是来自于你所作的调查研究,这样的话你可以从公司的需要那个方面来回答。你可能说你的研究表明这个公司所做的工作正是你说希望参与的,并且他们做这个工作的方式极大的吸引了你。例如,如果这个公司由于强大的管理而著称,纳闷你的答案可以提到这个事实,并表示你希望成为这个小组的一员。如果这个公司着重强调研发,那么就强调你希望创造你的事物,而你知道这个公司非常鼓励这样的行为。如果这个公司强调经济控制,你的答案就应该包含对数字的热爱。
如果你觉得你必须捏造一个答案,例如如果这个公司强调研发,但是你觉得你必须提到这一点而实际上你对这根本不感兴趣,那么你可能根本不应该参加这个面试,因为你可能根本不会考虑在这个公司工作。
3.你对我们公司有什么样的了解?
你必须能够谈论关于这个公司的产品,服务,收入,业界声望,形象,目标,存在的问题,管理风格,职工,历史和企业文化等问题。但是不要表现出你对这个公司的一切都了如指掌。让你的回答能够体现出你对该公司做了一些研究,但是不要让面试官被你打败,并表现出你希望能够了解关于公司更多的情况。
你可以用这样的态度来开始回答问题:“在我的寻找工作的过程中,我调查研究了很多公司,出于如下的理由,贵公司是我感兴趣的公司之一:”。
用一个积极的态度来回答这个问题,不要这样说:“每个人都告诉我这个公司处于困境中,有各种样的麻烦,这就是我来这儿的原因”,即是那的确是你在这儿的理由。
4.你可以为我们完成哪些其他人做不到的事情?
这个问题上,你有权利或者是义务来自吹自擂。谈论一些你完成工作的记录,提到你简历中的独特之处,或者列出你职业生涯中的'成就。告诉别人,你的技能和兴趣在获取这些结果的过程中发挥了很大的作用,并使得你很有价值。提到你能够合理的安排工作优先顺序,找出问题,并利用你的经验和精力来解决问题。
5.为什么我们应该雇佣你?
参见问题4, 考虑你的能力,你的工作经历和你的干劲。
6.你觉得这个职位最吸引你的地方是什么?最不吸引你的地方又是什么?
列出3到4个这个工作吸引人的方面,然后提出一个简单的不重要的不吸引人的问题。
7.你希望在工作中能够获得什么?
让你的答案来源与这个公式提供的机会。谈论你希望能够大展身手并获取认可的要求。让你的答案基于工作机会而不是个人的要求。
8.你需要多久能够对公司做出显著的贡献?
答案要实际一点。可以这样回答,尽管你希望从第一天开始就能够满足公司紧迫的要求,并开始发挥作用,但是你可能需要6个月到1年的时间来足够了解这个公司及其需要来做出很大的贡献。
9.谈论一下你对你应聘的这个职位的定义
你的答案应该简短并且是基于工作要求的。考虑这个工作的责任和义务。在你回答问题之前确定你真正的了解这个职位所涉及的方方面面。如果你不确定,就去问面试官,他可能会帮你回答这个问题。
10.你会在公司工作多久?
可以这样回答,你对在这个公司的职业生涯很感兴趣,可是也得承认你必须能够不断感觉到有挑战才能够继续在任何公司呆着。可以考虑这样的语句“只要我们双方都感觉有收获”。
猎头公司 强调：你对在这个公司开始一个长期的合作的兴趣,你可以说你认为如果你在这个职位上表现的很好,公司还会为你提供新的机会。也要提到一个好公司需要好的职员。有检验的职员总会有很好的奖励;既然你是如此的很是这个职位,雇主将会很快从他的投资中获得回报。一个发展中的,充满活力的 公司 永远不会嫌天才多的。
面试本身没什么大不了的，除非你对这份工作渴求已久。而你只需记住，面试之时要让你看起来好样，显得足够地自信，并且讲正确的事，不要说任何错误之话，而这也似乎并不是很难遵守的指导原则，除非你将碰到一个摸不着边际的问题。很幸运的是，在你面试时紧张时刻，你还能够记住自己的名字。如果你正准备去面试，你需要做到的只是，说正确的话尽量做到不要说下面8条错误的话。
一 、“我讨厌以前的老板。”
你的上一位老板将会是一个可怜的人，他的主要“功绩”似乎就是把你的生活变得苦不堪言。显然，你无需谈及这些事情。一些因过于诚实而说出的一些错误的话，尽管是令人钦佩的，然而，请你不要再犯这种错误，这些垃圾无用的谈话，是无用而让人瞧不起的。
“如果你确实很讨厌你的上一位老板，我应当准备好这样解释，为什么上一个组织管理和人际关系不适合你。”格林?莫兰(greg moran)表示，一位技术公司负责销售和人事关系的主管，“然后，你得去说明什么样的组织和管理风格可能会适合于你。”
二 、“我不了解贵公司。”
当有机会面试时，面试官将会问你了解我们公司什么。如果你说不了解这家公司，面试官将会怀疑你为什么申请这个职位，是否只是为了金钱，而非职业。
三 、“不，我没有问题问你们了。”
如果你没有问题问面试官的话，说明你可能不了解这家公司，这是对公司情况缺乏兴趣的信号。可能面试官会回答一个与职位相关的问题，如果你对这个职位的将来感兴趣的话，你应当思考一些问题来问。
“在你去面试之前，要很好地调查一番这家公司，”格林?莫兰(greg moran)建议，“了解这家公司的商业模式、发展前景和人员。有了这些信息，可以让你获得一些问题在手中，前提是这些问题不会被你遗忘。”
四 、“我可能需要休假数日。”
“当然我们每个人都需要生活或干一些别的私事，许多的雇主也会理解到这一点。然而，如果你提出来的话，这将可能会变成一次讨论个人私事的时间，”莫兰建议，“不要在讨论薪金或提供职位之前提出要休假之事。”
为何?因为在面试时涉及到休假的话，这样，可能会给人太过傲慢的印象。
五 、“我多久会得到这份工作?”
当你想要去表明，你已经胜券在握时，你得明白，你不能因此表现得过于自信或显得准备离开去应聘另一份仍没有确定的工作。
“其实，有很多机智的方法去提出一些想法，这样你可以向面试官表明，你是一位雄心勃勃的人，看起来形象显得非常高大，”莫兰建议，“比如，你可以让面试官回答一些职业发展规划，这样的问法就显得非常不错。”
还有一个选择是，问面试官，“为什么职位仍是空缺着的?”莫兰增加说。而你可能会了解到这一职位空缺的原因，并且通过这些信息来了解这一职位在将来的发展前景。
六 、“你在团队中是重要分子吗?”
当你试图想与面试官聊一些小的私人话题时，请不要超越一个界限而去聊一些无相关的话题，得避免使话题具有争议或偏离工作太远。
“这听起似乎很容易，然而更多的时候，面试候选人会常被问及一些个人嗜好，家庭情况等等”莫兰说，“企图建立一个融洽的沟通气氛是十分必要的，但谈及这些过多，则会让你感觉不太舒服。”
七 、“像麦克白夫人一样背诵出来---”
背文似地回答问题，尽管准确，但并不能留给面试官以很深刻的印象。他们不仅使你的声音变得如同背诵和生硬，而且还会让面试官们对谈话因缺乏闪光点而一度中止。
“面试对话，应当如同一双夫妻交流一样，要很好地理解对方的意思，并予以相应的回答。”
八 、“另外一件让人抱怨的是---”
在你的博客里，无需保留你激昂的演说。若谈到事情，让你生气的时候，请不要试图去动摇任何人对该事的看法，这将使对方产生厌恶感或态度对你转为恶劣。因为对这件事，他们可能不同意你，关键时刻他们也不会对你以往恶劣的态度施以善心。
“如果你苦恼，请把它装在内心里，并显示出你的积极乐观。开始抱怨，则会使你可能会立即遭遇拒绝”莫兰警告说，“你喜欢与一位经常抱怨的人一起工作吗?面试官也同样不喜欢。”
卓众猎头是一家专业的、创新型的中高级人才配置与服务的人力资源 专业猎头公司 ,是深圳 猎头公司排名前列的 知名猎头公司 之一。我们专注于为大量的发展中企业，特别是民营中小企业提供人才咨询、寻聘、甄选、推荐、培训等人才配置服务 . 卓众 猎头公司 创立于 2015 年，其核心团队是由一批平均从业经验在15 年以上的人力资源专家、企业管理顾问、职业测评专家等成员组成 。
今天是来青岛猎头公司实习的第一天，首先是帮两位顾问做了两份推荐报告，大概了解了一下推荐报告的格式和内容。然后，也是今天最主要的工作，就是帮一位顾问搜索。
简历。
面对巨大的简历量快速准确的找到合适的简历就是很重要的了。这是帮某个体育品牌找一个市场经理虽然职位名称不是这个但是我觉得差不多啦。看了很多份简历应该有上百份了吧一开始认为很多都合适但是最终都被顾问给pass掉了要想找一份合适的简历还是非常困难的。
通过这个简历的筛选，我也总结出了很多经验吧：
第三，大家的简历标题可不可以方便直观一点呢，比如快消市场经理、5年快消经理啦，这样很快就能吸引我们的注意，简历看着多了，这样的标题的就能吸引我点进去看看啦。我一直很不懂，有些人写一句。
名言。
是什么意思用自己的名字也不是很好啦。
第四，公司品牌真的是很重要，猎头还有客户看到一些大公司都会眼前一亮!
现在在的公司是一家香港的猎头公司，其实应该算是挺好的一家猎头公司，项目运作方面都挺成熟的，相对于一些小型公司而言。而且实习待遇也挺好，每天80那样。但是我却还是不得不说很不适应，不知道是不是因为自己初出茅庐还是以学生的心态去看待问题，还是性格问题，或者是自己本身从开始就有一种排斥的心理。然后就是每天度日如年，完全没办法融入公司的团体氛围中，我好像成为孤立的个体了。
怎么说呢?可能很多人对于猎头都是一知半解，我自己在没接触这份工作之前也仅仅是知道有这么一个名词，对于他的工作方式却是完全不了解。对于我的信誓旦旦我现在是后悔莫及，我当时是怎么会觉得我能够胜任这份工作的呢?猎头俗称就是挖墙脚，将一些优秀人才从别的公司挖到客户的公司去，也算是对于人才的一种调度吧，经过各家猎头公司的共同作用，也就形成了互相拉扯的状态。我不清楚国外是怎么运作得到候选人的信息，国内绝大多数是打coldcall，也就是陌生电话。而我现在每天纠结的就是陌生电话，每天睡觉之前都会想第二天要什么方式去得到别人的联系方式，应该怎么编借口，我可以看到周围人那么轻易就能胡天满地的说一大通，而我总是说之前去查一堆资料，怕被别人拆穿，当然其实拆穿了，大不了就是被骂，也不会损失，但是问题是我一直接受不了的恰恰就是这样的一种工作方式。编这些借口和身份对我造成很大的心理压力，其实内心又知道这种方式也算是一种善意的谎言，也没有损害别人的利益，猎头的工作在一定程度上对于个人来说也算是一种机遇与肯定。
可能是我们太养尊处优了，不懂得生活的艰辛，有工资，有空调，不用干苦活只要动动嘴皮就能有高收入，但是我认为这是一种性格吧，我不知道在以后，在我坚持一段时间之后，打了更多的电话会不会对这种工作方式有一种肯定的态度，但是至少现在我只能说我不喜欢，我极度想要远离这个工作区域。这个时候我想就是我的责任心在告诉我要再坚持几天，因为我还没来多久，对于面试我的人，以及对我有厚望的公司至少得有一个想要努力的态度，即使最后还是没办法享受这份工作，但是至少努力过。我在工作第三天对我的主管说了我的想法，我不知道这种坦率好不好，对她应该是一种打击，本来看着挺开朗的小姑娘说受不住压力，不喜欢她认为很简单的，很好的工作，我自己说了之后也觉得很抱歉，但是这仅仅是我的想法，我答应说尽量呆完这个暑假，尽量再继续努力看看有没有可能逐渐适应。这一个星期下来，我对于工作更多的想法是，每个人以后都会有就业之后才发现，这个工作不喜欢。那么面对这种状况该如何处理，是直接放弃还是继续坚持。毕业后的我们不仅仅是有生活的压力，还有经济负担，那时候就不是说要放弃就放弃的，那时候我们可能也要每天做着不喜欢的工作，还要尽量做到最后。那时候才真正发现因为是学生，所以别人容忍了我们多少的坏习惯，多少的不足之处，用了多大的宽容心，那时候被骂就不是委屈说能概括的。
最后，我想猎头这份工作不是每个人都能做的，也不是说学就能学好的，倒也不是说天生，是一种处世态度吧!可能我不喜欢的工作别人会觉得那是多么简单的工作，而仅仅是我不适合而已，毫无其他理由。我还是会坚持一个月，在这一个月学习别人的方式，努力打电话，做到主管的要求，最后走人。所以实习还是有必要的，至少能够得到一种体验，或者了解一个工作的流程。对于那些无所事事拿薪水的人强烈谴责，因为我好痛苦!
第一，关于猎头行业：
这个行业也就是在一线城市可以做得好，因为经济发达，人才多，好的公司多，但是猎头公司也非常多，大大小小的，竞争也是非常激烈的，竞争是什么时候都有的，这个社会就是适者生存，物竞天择的，任何行业都有他的竞争点。在小公司，因为是以赚钱为目的，所以压力大，工作效率要高，对于“小朋友”们来说，小公司不可能系统的给你培训，你需要的是快速的上手，熟悉业务，做出成绩，职场是个讲究结果的，没有业绩，什么都不是。leader就是给你工作上的指导之后，问太多的为什么是没有用的，你不懂的话，自己想办法去查，去解决，不要总是找借口说这个没有资源，这个不知道，不知道自己去查，。猎头行业，leader很重要，负责人的leader才能做得成单子，才可以做好工作，这个行业大公司就是可能刚开始进去的人就是做机械化的事情，一个萝卜一个坑。要有一定经验之后再去会比较好，可以做更重要的工作。同时，小公司很多东西都还不规范，尤其是处于创业期的，所以会遇到很多问题需要去解决。管理方面的，公司的扩张方面等。但是觉得对于刚毕业的人，还是去大公司比较好，因为大公司他有钱去培养你，不会因为你没有业绩就立马辞退你，他有那个资本去承担这些开销，但是在小公司就不是了，她是以赚钱为目的的，不会花费很多时间很金钱浪费在你身上，要的是业绩。而且，猎头行业很不稳定的，当你在找这个职位的时候，hr那里说变就变了，经常是你付出了努力，得不到回报的，候选人这里也是说变就变的，一会这样一会那样，到底要怎么样?因为你是处于中间，其中要处理双方的事情，所以很难把握，因为你没有主动权，难就难在你卖的是人才，人才是有自己思想的，是有心理活动的，所以你还要经常去给候选人洗脑，把握候选人的心理变化，这其中的微妙的东西就是在这里。还有，最可气的就是要是leader给你的是做不出的单子，做不成的单子，就是瞎忙，这个职业和教师不一样，教师是只要你去上课，就算是一节课的薪资。有劳动就会有收入，但是猎头不是，即使你付出了，也不一定有回报，因为你没有主动权。猎头的沟通能力要好，协调能力要好，思维逻辑要严谨，想到的事情多.同时，不是你努力就够的，还要有看人的sense，这点我的leader的sense就很准的，而且她的洗脑能力也很强。有回天之力。不是每个人适合这个工作，和hr相比，要难多了。如果猎头做得好的人，去做销售的话也是很适合的，因为猎头的难度比销售大。
第二，关于职场：
在要走的最后一周，老板找我谈了三次，关于职场的事情，就是老板喜欢怎么样的员工呢?踏实是最重要的品质，其次就是聪明，交代下去的任务，很快就明白了，而且可以以自己的方法解决好，一教你就明白了，学会了，也好学的。只有把点点滴滴的工作做扎实了，一点一点的做出成绩了，leader才会器重你，才会把更重要的工作交给你做。第二，细节很重要，这期间，我学会如何写专业的英文商务邮件，如何用linkedin找老外，如何文档的分类，如何分类邮件，如何把握自己的工作节奏。如何写comments，如何汇报工作，养成良好的职业习惯很重要。这些都是以后在工作中要用到的，我是在实习中先提前学习了。如何和候选人沟通，倾听别人讲话的，这里面都有很多技巧的。还有就是简历，虽然从刚进来的时候就开始改简历，可是到现在简历还是改得不好，要被同事说，在找工作的时候，简历很重要的，你要找什么工作，先看他的jd里面的要求是什么，这些jd和你的经验是否相符，也就是你有这方面经验的，在简历中就要体现出来，就是简历和jd匹配了，其次是格式，字体，用的文档，这期间也看了很多老外的简历，他们的格式和中国人的是不一样的，如果是做设计的，很多设计师会把自己设计的图纸，作品放到简历里。有一次就看到一个意大利的做工业设计的，他的作品那叫cool，要找工作的话，真的要好好花心思写简历。不要随随便便，对自己负责。其实，挺佩服leader的，能在这个行业生存下来，并做得好的人是挺优秀的。
总之，在实习中学习，在工作中领悟。
共
2
页，当前第。
2
页
1
2
这个问题通常是一个面试的开始的第一个问题,要额外的小心不要滔滔不绝。尽可能的让你的回答在一分钟,最多2分钟的时间内结束。你的回答应该包含以下4个主题:早期生活,教育背景,工作背景以及最近的工作经验。要着重强调最后的那个主题。要牢记这个问题通常是一个热身的问题,不要把你的最重要的观点浪费在这个问题上。
2.为什么你希望来我们公司工作?
最糟糕的答案就是“因为我喜欢人”。要是你喜欢的是动物,那你去哪工作呢?在这个问题的回答上,并且贯穿整个面试的过程中,一个优秀的答案总是来自于你所作的调查研究,这样的话你可以从公司的需要那个方面来回答。你可能说你的研究表明这个公司所做的工作正是你说希望参与的,并且他们做这个工作的方式极大的吸引了你。例如,如果这个公司由于强大的管理而著称,纳闷你的答案可以提到这个事实,并表示你希望成为这个小组的一员。如果这个公司着重强调研发,那么就强调你希望创造你的事物,而你知道这个公司非常鼓励这样的行为。如果这个公司强调经济控制,你的答案就应该包含对数字的热爱。
如果你觉得你必须捏造一个答案,例如如果这个公司强调研发,但是你觉得你必须提到这一点而实际上你对这根本不感兴趣,那么你可能根本不应该参加这个面试,因为你可能根本不会考虑在这个公司工作。
3.你对我们公司有什么样的了解?
你必须能够谈论关于这个公司的产品,服务,收入,业界声望,形象,目标,存在的问题,管理风格,职工,历史和企业文化等问题。但是不要表现出你对这个公司的一切都了如指掌。让你的回答能够体现出你对该公司做了一些研究,但是不要让面试官被你打败,并表现出你希望能够了解关于公司更多的情况。
你可以用这样的态度来开始回答问题:“在我的寻找工作的过程中,我调查研究了很多公司,出于如下的理由,贵公司是我感兴趣的公司之一:”。
用一个积极的态度来回答这个问题,不要这样说:“每个人都告诉我这个公司处于困境中,有各种样的麻烦,这就是我来这儿的原因”,即是那的确是你在这儿的理由。
4.你可以为我们完成哪些其他人做不到的事情?
这个问题上,你有权利或者是义务来自吹自擂。谈论一些你完成工作的记录,提到你简历中的独特之处,或者列出你职业生涯中的成就。告诉别人,你的技能和兴趣在获取这些结果的过程中发挥了很大的作用,并使得你很有价值。提到你能够合理的安排工作优先顺序,找出问题,并利用你的经验和精力来解决问题。
5.为什么我们应该雇佣你?
参见问题4, 考虑你的能力,你的工作经历和你的干劲。
6.你觉得这个职位最吸引你的地方是什么?最不吸引你的地方又是什么?
列出3到4个这个工作吸引人的方面,然后提出一个简单的不重要的不吸引人的问题。
7.你希望在工作中能够获得什么?
让你的答案来源与这个公式提供的机会。谈论你希望能够大展身手并获取认可的要求。让你的答案基于工作机会而不是个人的要求。
8.你需要多久能够对公司做出显著的贡献?
答案要实际一点。可以这样回答,尽管你希望从第一天开始就能够满足公司紧迫的要求,并开始发挥作用,但是你可能需要6个月到1年的时间来足够了解这个公司及其需要来做出很大的贡献。
9.谈论一下你对你应聘的这个职位的定义
你的答案应该简短并且是基于工作要求的。考虑这个工作的责任和义务。在你回答问题之前确定你真正的了解这个职位所涉及的方方面面。如果你不确定,就去问面试官,他可能会帮你回答这个问题。
10.你会在公司工作多久?
可以这样回答,你对在这个公司的职业生涯很感兴趣,可是也得承认你必须能够不断感觉到有挑战才能够继续在任何公司呆着。可以考虑这样的'语句“只要我们双方都感觉有收获”。
猎头公司 强调：你对在这个公司开始一个长期的合作的兴趣,你可以说你认为如果你在这个职位上表现的很好,公司还会为你提供新的机会。也要提到一个好公司需要好的职员。有检验的职员总会有很好的奖励;既然你是如此的很是这个职位,雇主将会很快从他的投资中获得回报。一个发展中的,充满活力的 公司 永远不会嫌天才多的。
经济学上有一种定律叫做"二八定律"，是说在任何一组事物中，最重要的因素往往只占据很少量的一部分，约20%左右，虽然其余的80%比重很大，但却是次要因素。笔者认为，在面试中，同样存在"二八定律"，意思是说，在决定面试成败的因素中，求职者专业技能、岗位匹配度等这些面试官重点考查的因素会占80%，个人心理状态、应对能力占20%，但80%的面试成功率就源于这20%的心理战术。读懂面试官，打一场面试心理战，赢得心仪的工作。
自己人效应是指对方把你与自己归为同一类型的人，对"自己人"说话更有信任感，也更容易接受。自己人效应运用在面试中，就是巧妙地将自己的角色置身于企业所需，让面试官感受到求职者与企业的匹配度与融合性。
求职者的面试技巧着实能够影响到面试的质量与成败，求职者的心态积极与否、对职位的渴求程度，很快就能被面试官揣摩到，所以求职者在面试过程中应将自己置身于本企业，与面试官坦诚交流，读懂提问的考查点，致力于企业所需有匹配度的进行回答，同时，全面展示优势技能，并表示自己能够弥补企业在某些技术上的不足，让面试官感到求职者对企业的热情和未来对企业可能的贡献。
面试中的心理战术只是面试技巧中的一部分，它一定是在求职者清晰了职业发展规划，做好个人履历的整理、专业知识的回顾等诸多事务性准备后，再提升求职自信心的技巧性准备。同时，它也提示求职者应注意面试细节，把握面试官言语表达中的暗示，只有这样，才能用20%的心理战术赢得80%的面试成功率。
积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展，这就是期望效应。这看似神奇的期望效应运用在面试中，就要求求职者对自己、企业及应聘岗位始终带着积极的态度，便能更大程度促使应聘成功。
当求职者带着合理的、积极的期望参加面试，求职者就会根据个人职业发展方向和技能水平来重新塑造自我形象，主动调整自己的角色意识与角色行为，从而更容易进入符合岗位需求的角色状态，在思维模式和语言表达上会更加专业化，同时，最佳状态可以带来强大的自信心，形成良性循环，当面试官频频接收到应聘者发出的积极信息，很容易就产生了神奇的"期望效应"，所以，面试前好充足的准备，带着积极的心态迎接面试，或许会让你期待已久的工作变成现实。
首因效应是指人与人第一次交往中给对方留下的印象，它在对方的头脑中形成并占据着主导地位。首因效应一旦形成印象会非常深刻，并难以改变。企业对应聘者的第一印象最早可以在hr浏览简历时形成，但更为重要的第一印象是在面试时的初次见面。
企业招聘人员在阅读简历时，对求职者的个性、风格以及能力水平等大致印象已初形成，除了会依据岗位匹配度等硬性条件进行筛选外，hr透过简历形成对求职者的主观评价则更具影响性，因此，制作并有针对性地投递一份内容完善、逻辑清晰、多使用专业术语、技能突出的简历，会让hr对求职者产生技能过硬、工作严谨等积极的初始印象，一旦形成良好的主观印象，你就不用担心接不到企业的面试邀约电话。
在简历印象的基础上，求职者在面试时要巩固hr对自己最初的积极评价，给企业留下完美的第一印象，首先要打造职业化的视觉印象，服饰选择应以清新简洁为宜，切忌穿着随意、过于复杂；其次，要善于运用表情语言、肢体语言为整体印象加分，自信、饱满的精神状态可通过礼貌性的问好、微笑、握手等方式来展现。形成第一印象的时间非常短暂，所以应聘者应把握好正式面试开始前的一小段时间，尽快调整好状态，这样即使在后面的面试中发挥不算理想，面试官也不至于对应聘者形成极坏的印象。
承租方：_____________(以下简称甲方)。
出租方：_____________(以下简称乙方)。
出租方根据承租方需要，同意将砼泵车(以下简称“泵车”)租给承租方使用。根据《^v^民法典》及有关规定，为明确出租方与承租方的权利和义务关系，经双方协商一致，签定本合同。
第一条车辆的租赁价格、期限及结算方式。
1、租赁价格：_____________元/立方米(现场泵送单价)。
2、租赁期限：_____________承租方和出租方根据工程需要另行协商。
3、结算方式：_____________。
第二条双方权利与义务。
1、合同签订后，出租方应根据承租方需要提供泵车资料复印件。
2、租赁期间，承租方根据工作需要可随时调度出租方泵车。出租方内部有泵送任务时，应提前与承租方协商，在不影响承租方生产的情况下，可将泵车调回。在承租方没有泵送任务的前提下，出租方可将泵车转租给第三方使用，其后承租方泵送任务顺延。承租方与第三方同时有泵送任务时，优先满足承租方使用。
3、出租方负责泵车的运行、操作、维护保养等工作，并承担相应费用;操作人员要持有效证件上岗。
4、出租方负责泵车在租赁期间所需的燃料、油料，并承担相应费用。
5、操作人员自进入承租方施工现场，必须遵守承租方施工现场的规章制度，服从承租方的安排和管理。如司机违章或不接受管理，承租方有权对其进行经济处罚，其罚金可从租赁费中直接扣除。
6、如有正当理由，承租方有权要求出租方更换操作司机。
7、出租方承担泵车的养路费、保险费等，并承担租赁期间因自身原因所发生的一切安全、机械事故责任。
8、承租方有义务为出租方泵车操作人员提供住宿条件和泵车停放场地。
9、承租方在租用期间有义务保护出租方泵车。
第三条出租方与承租方的变更。
承租方不得将泵车转租给第三方使用。
第四条违约责任：
如有违约，违约方应据实赔偿守约方直接损失。
第五条争议的解决方式。
如有争议，双方协商解决;协商不成，可向当地人民法院起诉。
第六条其它约定事项。
《混凝土输送泵车施工安全技术交底》作为合同附件，双方严格按照混凝土输送泵车施工安全技术交底进行施工作业。
合同未尽事宜，双方协商解决。
第七条合同终止条件。
承租方付清全部租金后本合同自行终止。
第八条合同生效条件。
本合同经双方加盖公章，经办人签章后生效。
本合同一式肆份，承租方贰份，出租方贰份。
_________年____月____日_________年____月____日。
这是我在上智咨询工作的第三个星期了，时间虽然过的很快却是充实规律的。这也是我作为新猎手的一段工作试水过程。在这个星期，我除了在揣摩如何说好一段既定的电话营销台词，还有就是不断地给自己信心和坚持的勇气。在电话营销中，我会遇到各种可能，是被拒绝或是恶言相向，这些都没有什么，关键告诉自己，下一个电话就是转折点。
这五天里，我一共打了近一百多的电话，难以平均，每天的量都相差很大。我只能说是一天一天的进步着，迈着缓缓却不失沉稳的行进步伐，为我未来能走的更远做准备。在这个过程中，我的惯性思维和语言表达是我最大的障碍。在首次的电话拜访中，丰富渊博的专业知识不是我目前急切需要的，我目前所需要练习的是一种温和并极具感染力的说话方式。让目标顾客对我们公司有好感是我现在所能练习的最大的进步点，还有要摸索出适合自己的电话营销方式，这是接下来我孜孜不倦的努力方向。再次所要提到的就是我的既定思维，我习惯了一次交易，就像在网购的过程中我买到了一件次品，但碍于和卖家沟通或是嫌来回寄运货品的麻烦就把这件事算了，一次定型是我最喜欢的生活模式。在李老师的指点下我发现，在猎头这行，人际交流和感情的投入是一件非常艺术的事。想要获得合作单，就要与客户保持着长久的沟通交流。这也就是说，不是我今天打一个电话询问别人有没有需要，只获得yesorno就行的，今天我的第一发电话就是一粒种子，播下就还要跟进进行维护的，这也是我过去生涯中所缺少的想法与行动，所以在下个星期中，试着维护一些具有合作可行性的客户就是我要做的尝试。
今天忽然觉得自己需要点动力，便又。
大学生社会实习是高校本科教学体系重要组成部分,是培养学生实际操作能力、分析解决问题能力的有效途径。下面是本站为大家准备的猎头公司实习心得，希望大家喜欢!
通过两个月的实习，我发现了理论与实际的差距：像其他专业的学生一样，刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学了好多好多的自己认为出去能用的东西。但后来实践发现实际上我们看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，未能容入企业。
学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。根据各种资料我了解到人力资源管理业务范围将会愈来愈宽，专业分工也有细化的趋势，但人事行政、事务操作和战略管理在企业是少不了的。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源管理技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是根据外界环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度已加快，企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，工作中的hr工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。
在斯诚实习期间我有了以下几点感受：
1.走到社会工作，一定要懂得灵活应用，社会没我们想象的复杂，但也没大学里那么单纯，更重要的是随机应变，根据实际情况把决策或计划改变。
2.刚出社会不能把自己要求太高，因为期望越大，失望可能会越大，但适当的期望与渴望是非常必要的。
3.时间是靠自己挤出来的，很多情况下我们的时间总觉得不够用，但是如果把自己逼下，是可以挤出时间，或者说我们可以在同一时间里做更多的事情。
4.有效地沟通是促进自己成长的有效方式，因为只有经过沟通才能发现问题，然后找出问题的根源，最后去解决问题，所以说沟通才是解决问题的桥梁。
5.工作中，我们要做到积极和主动，只有这样我们才能更快的进步，才能更快的融入工作中去，才能不被淘汰，因为工作中时时刻刻都存在着竞争和压力。
在上海斯诚实习期间学到许多书本上学不到的知识，比如在人格魅力方面的锻炼、在与人处世方面的谦恭、做事要事无巨细，亲自躬行、在做事前后的思考和探索、向各位领导学习到了较强的组织和协调能力，团队意识的提高及时常怀有感恩之心，这都对我的人格成长起到了很好的作用，并且对我以后的工作和学习有了很强的实践基础。当然我在实习过程中也看到了自己的不足，这会努力让我发现自己，剖析自己，百尺竿头更进一步。
我发现了理论与实际的差距：像其他专业的学生一样，刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学了好多好多的自己认为出去能用的东西。但后来实践发现实际上我们看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，未能容入企业。
学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。根据各种资料我了解到人力资源管理业务范围将会愈来愈宽，专业分工也有细化的趋势，但人事行政、事务操作和战略管理在企业是少不了的。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源管理技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是根据外界环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度已加快，企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，工作中的hr工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。
总之：1.走到社会工作，一定要懂得灵活应用，社会没我们想象的复杂，但也没大学里那么单纯，更重要的是随机应变，根据实际情况把决策或计划改变。
2.出去不能把自己要求太高，因为期望越大，失望可能会越大，但适当的期望与渴望是非常必要的3.时间是靠自己挤出来的，很多情况下我们的时间总觉得不够用，但是如果把自己逼下，是可以挤出时间，或者说我们可以在同一时间里做更多的事情。4.我发现，我们最缺的就是人事劳动及其他法律法规政策以及有效沟通(含心理咨询)这两大模块，企业中最常出现这两方面的问题，而这两大模块往往是最难处理的，因为上级总会选择逃避而让你去处理，而这也正是考核我们的真正能力。其他模块如培训，招聘与录用等一系列模块我们学的知识就够用了，通过平时多搞的课题就可以巩固了。在实习的过程中，我深刻体会到了“领导不在乎你是怎么来的只在乎你会干什么”这句话的含义。
这次实习，自己收获蛮大的。感谢hrmight给我这次机会。同时，在实习中也发现了自己有诸多的不足，在以后的学习中不断改进吧。让这些自己已经意识到的压力转化为上进的动力吧。这次实习不仅仅是学习知识，积累经验，更重要的是，通过了这两个月的实习，我明确了自己的奋斗目标，给自己设计了一个合理职业生涯规划。
在hrmight实习期间学到许多书本上学不到的知识，比如在人格魅力方面的锻炼、在与人处世方面的谦恭、做事要事无巨细，亲自躬行、在做事前后的思考和探索、向各位领导学习到了较强的组织和协调能力，团队意识的提高及时常怀有感恩之心，这都对我的人格成长起到了很好的作用，并且对我以后的工作和学习有了很强的实践基础。当然我在实习过程中也看到了自己的不足，这会努力让我发现自己，剖析自己，百尺竿头更进一步。
感谢学校和行政工作者的培养和关心，有了你们我才能在学校安心的学到前沿的专业知识，同时我也要感谢hrmight给我这个实习的机会。在这次实习过程中我更加深刻和全面的了解自己，这次实习工作中，我取得了良好的业绩，但是我也发现了自己的一些不足之处，如，工作缺乏计划性，有时候做事过急。但是我知道一个人有缺点不要紧，只要能静下心来，清醒的认识自己的错误，并怀着一颗有错必改的信念，就能不断的完善自己。我相信在我不断的完善和改进的过程中我一定会成为一个合格的企业员工，实现自己的人生价值。
这是我在上智咨询工作的第三个星期了，时间虽然过的很快却是充实规律的。这也是我作为新猎手的一段工作试水过程。在这个星期，我除了在揣摩如何说好一段既定的电话营销台词，还有就是不断地给自己信心和坚持的勇气。在电话营销中，我会遇到各种可能，是被拒绝或是恶言相向，这些都没有什么，关键告诉自己，下一个电话就是转折点。
这五天里，我一共打了近一百多的电话，难以平均，每天的量都相差很大。我只能说是一天一天的进步着，迈着缓缓却不失沉稳的行进步伐，为我未来能走的更远做准备。在这个过程中，我的惯性思维和语言表达是我最大的障碍。在首次的电话拜访中，丰富渊博的专业知识不是我目前急切需要的，我目前所需要练习的是一种温和并极具感染力的说话方式。让目标顾客对我们公司有好感是我现在所能练习的最大的进步点，还有要摸索出适合自己的电话营销方式，这是接下来我孜孜不倦的努力方向。再次所要提到的就是我的既定思维，我习惯了一次交易，就像在网购的过程中我买到了一件次品，但碍于和卖家沟通或是嫌来回寄运货品的麻烦就把这件事算了，一次定型是我最喜欢的生活模式。在李老师的指点下我发现，在猎头这行，人际交流和感情的投入是一件非常艺术的事。想要获得合作单，就要与客户保持着长久的沟通交流。这也就是说，不是我今天打一个电话询问别人有没有需要，只获得yesorno就行的，今天我的第一发电话就是一粒种子，播下就还要跟进进行维护的，这也是我过去生涯中所缺少的想法与行动，所以在下个星期中，试着维护一些具有合作可行性的客户就是我要做的尝试。
今天忽然觉得自己需要点动力，便又看了一遍《中国合伙人》，就像高中的时候一遍又一遍的看俞敏洪的。
演讲稿。
他总是能让人战胜胆怯和懦弱，给自己一个可以创造奇迹的理由最直白的人生，最敢拼敢说的人生，这才是我要工作的意义。