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1、绩效挂钩(每月拿出一部分绩效工资进行考核，中层干部3000元、老员工2000元、新员工/劳务派遣员工1000元)。
2、过程管理(按层级每周调度工作完成情况)。
3、定量原则(科室和员工工作安排尽可能量化)。
4、分级考核(党组对科室进行考核，科长对员工考核)。
5、反馈原则(科室、员工工作完成进度、考核情况通过信息平台动态公布，每月分层级进行沟通)。
二、考核实施
(一)对科室的考核。
1、绩效考核构成：
绩效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事项加分考核和一票否决项考核。
1.1科室月度考核=公共部分考核+职能工作部分考核+交办、督办部分考核
1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核
2、科室月度考核：
2.1考核内容：
2.1.1公共部分考核(30分)：工作纪律、现场管理、安全管理、宣传报道、计算机管理、咨询投诉等方面。
2.1.2职能工作部分考核(60分)：科室月度工作计划完成情况。
2.1.3交办、督办部分考核(10分)：领导交办的临时性重点工作。
2.2、考核流程：
2.2.1公共部分考核：由区局领导牵头，带领办公室相关人员实施考核，考核细则见附表1。
2.2.2职能工作考核：月初，科室制定工作计划报分管领导初审，并在月办公会书面形式确认;月度计划确认后科室进行周分解，每周一由分管领导对上周工作完成情况进行调度，次月初，局党组召开专题会议对科室月度工作计划完成情况打分。
2.2.3交办、督办工作考核：
在月度工作中，如出现临时性重点工作，由领导签发《督办记录表》，责成相关部门责任人在规定时间内完成，相关部门负责人在督办工作完成后，应及时在《督办记录表》中填写完成情况，报领导审核，完成情况纳入当月考核。
2.3考核反馈：办公室每月下发考核通报，并在公司绩效考核系统内公示，科室对月度得分有异议的，可以申诉。
2.4科长、副科长月度考核得分=科室月度考核得分
2.5科长、副科长月度绩效工资=科室月度考核得分__绩效工资
3、科室季度考核：
3.1考核办法
季度考核以市局(公司)季度考核评比结果为依据，根据在全市考核名次计算奖惩，考核结果在市局季度或半年度考核通报发布后，根据名次兑现奖惩。
3.2名次计算
3.3、奖惩办法
3.3.1各科室在市局(公司)组织的季度或半年度考核评比中，排名第一奖励科长1500元，排名第二奖励科长1000元，排名第三奖励科长600元。
3.3.2各科室在市局(公司)组织的季度或半年度考核评比中，排名倒数第一罚科长1500元，排名倒数第二罚科长1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考核结果只列一个等次，则不奖不罚;若市局考核结果列二个或三个等次，则只奖励第一名;若市局考核结果列四个等次，则奖励第一、二名;若市局考核结果列五个等次，则奖励第一、二名、罚倒数第一名;若市局考核结果列五个以上等次，则奖励第一、二、三名，罚倒数一、二名。
3.3.4奖惩应建立严格审批手续，由办公室将奖惩情况报区局主要负责人审批后，交由劳资员做增减工资。
4、科室年度考核
4.1年度考核分值构成
4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分
4.1.2市局年度综合排名积分及系数设定
市局年度综合排名积分设定：第一名积分为100分，第二名积分为99分，第三名积分为98分，第四名积分为97分，第五名积分为96分，第六名积分为95分，第七名积分为94分，第八名积分为93分。
4.2奖惩办法
4.2.1一年内在全市综合考核排名倒数第一的科室，党组对科室负责人进行戒勉谈话;连续两年综合排名倒数第一的科室，党组将建议市局党组对其科室负责人作免职处理。
4.2.1根据年度科室得分排序，区局每年度评选先进科室一个，获评先进科室的奖励2000元。
4.3重大事项加分考核
4.3.1工作突出被市局认可，并且加以推广的加2分(召开现场会);工作有创新(创新课题、qc课题)，在省、市、区局立项的分别加3、2、1分，立项课题获省、市、区局前三等奖的分别加4、3、2分，同一课题立项、获奖分别加分，如同一创新项目同时被省、市、区局立项、获奖的，则以最高项加分，不重复加分。
4.3.2 获得一类荣誉，加5分，二类荣誉加3分，市级(副厅级、厅级)荣誉加1分，县级(处级)荣誉加0.5分;竞赛类：获得一类荣誉，加5分，二类荣誉加3分，三类加2分，市局荣誉加1分，县级(处级)荣誉加0.5分。同等级别集体荣誉多加50%。
4.4一票否决
违反《党风廉政建设责任书》、《安全保卫目标管理责任书》、《专卖管理工作目标责任书》，或未能通过贯标认证的，一票否决，取消评先评优资格。
4.5民主测评
4.5.1民主测评考核：由区局(分公司)领导、中层干部、员工根据权重分别评分;科室民主测评考核的依据是科室工作业绩、工作作风、廉洁情况、部门协调等。
(二)对员工的考核
1、考核对象
全体员工。
2、考核方法
2.1月度考核
2.1.1月度考核
员工考核由科室按照考核细则执行，员工考勤按照徐烟专2011(100号)文件执行。
2.1.2员工月度考核得分=科室月度得分30%+个人得分70%
2.1.3员工绩效工资=员工月度考核得分×绩效工资
2.2年度总评
分值计算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主测评10%
3、考核奖惩
3.1一年内个人在科室综合排名倒数第一的员工，科室负责人对其戒勉谈话;连续两年考核排名倒数第一的员工，次年作待岗处理(待岗期间只发放最低生活费)，连续三年考核排名倒数第一的员工，次年对其退回劳务代理公司或解除劳动合同。
3.2每名员工建立绩效档案，作为评先评优和晋升等依据。
4、考核反馈
月度考核结束后，部门负责人与排名落后的员工进行沟通，指出工作中的不足之处，通过充分地沟通，使员工更好的掌握考核指标和目标，便于次月更好地完成目标，并填写《铜山区局(分公司)绩效管理沟通手册》，最后由员工填写本人意见，双方签字确认，员工对月度得分有异议的，可以申诉。
一、目的：
考评新员工试用期的工作表现，以确定该员工是否被聘用，为新员工的薪酬等级提供依据。
二、原则：
公平、公正、客观、严格
三、考核对象：
试用期内员工
四、考核办法：
1、公司管理部汇同被考核人直属上司两人对其考评，并填写考评表。
2、人事助理选取与被考核者工作协作较为密切的两名同事作为考核人，由考核人填写考核表。
3、管理部经理对其总体表现做出综合审核，并给出建议性评审建议。
4、总经理将综合其总体工作表现以及管理部评审建议，做出评审结果。
五、考核等级：
良好：符合公司岗位要求。
合格：基本符合公司岗位要求，但尚需一定的培训与完善。
不合格：完全不符合公司岗位要求。
六、考核结果：
转正：（80——100分）
延迟转正，继续观察（60——80分）
不予转正（60分以下）
第一条 适用范围
zz房地产开发有限责任公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。分公司经理考核参见《北京zz房地产开发有限公司业绩合同管理办法》。
第二条 考核目的
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。
第三条 考核原则
考核工作遵循以下原则:
(一)以提高员工绩效为导向;
(二)定性与定量考核相结合;
(三)公平、公正;
(四)多角度考核。
第四条 考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面:
(一)薪酬分配;
(二)职务升降;
(三)岗位调动;
(四)员工培训。
第二章 考核方法
第五条 考核周期
考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第六条 考核职责划分
(一)考核管理委员会职责
由总经理、各副总经理、四总师、人力资源部部长组成公司考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责:
1、最终考核结果的审批;
2、中层管理人员考核等级的综合评定;
3、员工考核申诉的最终处理。
(二)人力资源部职责
作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:
1、对各部门::进行各项考核工作的培训与指导;
2、对各部门考核过程进行监督与检查;
3、汇总统计考核评分结果;
4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;
5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;
6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;
7、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;
(三)各部门主管的职责
1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;
2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;
3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;
4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准;
5、负责所属员工的考核评分;
6、负责本部门员工考核等级的综合评定;
7、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划;
第七条 考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系,见表1。
表1考核关系表
考核对象
考核关系
中高层管理人员
直接上级、同级、下级考核
工勤人员
直接上级考核
部门一般人员
直接上级、同级考核
第八条 考核维度
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
(一)绩效:指被考核::人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核:
1、任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《北京zz房地产开发有限公司考核指标》。
2、周边绩效:体现对相关部门服务的结果。
3、管理绩效:体现管理人员对部门工作管理的结果。
(二)能力:指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类:
1、人际交往能力
2、影响力
3、领导能力
4、沟通能力
5、判断和决策能力
6、计划和执行能力
(三)态度:指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
第九条 考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。
第十条 考核程序
各考核人对被考核人进行考核评分;人力资源部统计汇总所有人的的评分,然后将统计结果反馈到相关主管;主管根据得分确定被考核人的综合评定等级,上报人力资源部;人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门,由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。
第十一条 考核评分
考核评分表中的所有考核指标均按照a、b、c、d四个等级评分,具体定义和对应关系如表2:
表2评分等级定义表
等级
a
b
c
d
定义
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
得分
100
85
70
50
第十二条 综合评定等级
(一)根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级,分别是优、良、中、基本合格、不合格,具体定义见表3。
表3综合评定等级定义表
等级
优
良
中
基本合格
不合格
定义
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,无明显失误。
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在主要方面有明显不足或失误。
实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在很多方面失误或主要方面有重大失误。
(二)比例限制:在综合评定等级时,对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表:
表4综合评定等级比例限制表
人员类别
等级比例限制
评定人
优
优和良
中
基本合格
不合格
高层管理人员
20%
40%
不限制
不限制
不限制
总经理
中层管理人员
15%
30%
不限制
不限制
不限制
考核管理委员会
一般人员
10%
20%
不限制
不限制
不限制
部门主管
'优'、'良'等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为'基本合格',小于60分等级评定为'不合格'。'中'由主管根据得分和等级的定义描述自己评定。
第三章 季度考核
第十三条 季度考核范围
季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员(包括技术、财会、行政事务职系的员工)、工勤人员三类。
第十四条 季度考核维度与权重
针对不同的考核对象,考核维度与权重不同。
(一)中层管理人员
表5中层管理人员考核维度、权重表
考核维度
考核人
季度考核权重
绩效
任务绩效
直接上级
50%
周边绩效
相关部门部长/主任
30%
管理绩效
直接上级、下级
20%
(二)一般人员
表6一般人员(工勤人员除外)考核维度、权重表
考核维度
考核人
季度考核权重
任务绩效
直接上级
70%
态度
上级、同部门人员
30%
(三)工勤人员
表7工勤人员考核维度、权重表
考核维度
考核人
季度考核权重
任务绩效
直接上级
70%
态度
直接上级
30%
第十五条 季度考核时间
(一)第一季度考核:4月1日-10日;
(二)第二季度考核:7月1日-10日;
(三)第三季度考核:9月20日-30日;
(四)第四季度考核:1月1日-10日。
各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织。
第十六条 季度考核流程
季度考核流程包括以下几个步骤:
(一)启动考核:人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。
(二)制定员工季度工作计划,选择考核指标和权重
1、在季度初五日以内,员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求,就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈,共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分。从岗位可选考核指标(参见《北京zz房地产开发有限公司考核指标》)中选择3~5个指标,确定要求达到的程度,并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份,作为本季度的工作指导和考核依据。
2、每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中, 若出现重大计划调整,须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。
(三)员工自评
季度结束后,下季度开始三日内,被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价,填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分,并与下一季度的《绩效考核直接上级评分表》一起交直接上级。
(四)评价
1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈,共同商定上季度任务目标完成情况(同时讨论确定下一季度目标、计划)。
2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见,在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。
3、有同级和下级考核的人员,人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见,完成评分表。
4、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管,主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级,报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。
(五)审批
人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。
第十七条 季度考核结果的用途
季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资,间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见《北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案》。
第四章 年度考核
第十八条 年度考核范围
年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。
(一)个人年度考核:主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价,在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年度考核。
(二)对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工,经考核管理委员会批准可以不参加年度考核,考核结果视为中。
(三)部门年度考核:反映部门整体对于公司的贡献。
第十九条 个人年度考核流程
个人年度考核流程分为以下几个步骤:
(一)个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为:
(二)参加年度考核的所有员工,由其直接主管在每年度一月十日前对《能力考核评分表》中有关项目评价评分。
(三)年度考核评定于下一年度一月十五日前完成,并汇总到人力资源部。
(四)人力资源部在二十日前把考核结果报考核管理委员会批准。
第二十条 个人年度考核结果的用途
个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案》。
依据考核结果的不同,公司对每个员工给予不同的处理,一般有以下几类:
(一)职务升降。年度考核为优的员工,优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。
(二)工资升降。连续两年内考核结果累计一'优'一'良'或以上者,以及连续三年考核结果为'良'者,工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为'不合格'或连续两年考核结果为'基本合格'的员工工资等级下调一级,对于连续两年考核结果为'不合格'的员工或连续三年考核结果为'基本合格'的员工进行待岗处理。
(三)年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见《北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案》详细说明。
(四)职称聘任:年度考核为优的员工,优先列为破格聘任对象。
第二十一条 部门考核
(一)部门考核方式:部门考核不单独设立指标进行。每个部门的主管四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序,然后由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。分公司不参与部门排序,分公司经理的综合评定等级即为分公司的评定等级。
(二)部门考核结果的用途:部门考核结果直接决定公司部门年终奖金分配方案。具体参见《北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案》。
第五章 申诉及其处理
第二十二条 申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构,一般申诉由人力资源部负责协调、处理。
第二十三条 提交申诉
员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第二十四条 申诉受理
(一)人力资源部接到职工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。
(二)受理的申诉事件,首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的,人力资源部上报考核管理委员会处理。
(三)申诉处理答复:人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉,应及时上报考核管理委员会处理,并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人。
(四)详细流程见附件五《申诉流程图》。
第六章 附则
第二十五条 考核过程文件(考核评分表、统计表)严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布。
第二十六条 本办法由人力资源部制定并负责解释。
第二十七条 本办法实施后,原有类似规章制度自行终止,与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。
第二十八条 本办法自颁布之日起实施。
为了规范本厂信息管理，保证各类计划、统计、核算工作及时性、准确性、真实性，避免过时或失真信息给决策造成误导，特建立本制度。
二、范围
统计、核算报表以20__年本厂发布的《财务部上交报表清单》、《调度处上交报表清单》、以及质检、供销部门的报表清单为准，各环节原始票据以20__年__月发布的《各环节票据说明及对帐时间安排》为准，还包括各部门临时要求的，有正式书面形式规定要求提供的信息资料。
三、报表要求
1、报表及时，按规定进度完成，以接受签注时间为准。
2、数据真实，不故意满报或虚报数据。
3、项目齐全，不遗漏统计项目。
4、数据符合部门间的进出平衡关系。
5、对分管的物资严格按实物状态和统计要求报表。
6、报表签批、审核手续齐全。
四、考核
1、报表及时性：延迟1天扣罚x元。
2、数据错、漏：一次扣罚x元。
3、故意满报或虚报致使数据不真实：一次扣罚__元。
4、统计员非主观故意隐瞒，造成漏报，次月主动纠正者，按数据错、漏一次扣罚；故意隐瞒，二个会计月度仍未纠正的，直接责任人就地下岗，并承担不低于__％的直接经济损失。
5、报表签批、审核手续不全的，接受部门可拒收，按报表延迟进行考核至收到合格报表为止；接受部门也可签收，但按报表数据错、漏一次考核。
6、考核结果由生产科综合统计和财务科每月__日定时提供，其他对口部门可在6日以前书面形式向综合统计举报报表（票据）质量。
本办法自即日起执行。
正洪大厦物业管理处 员工工作考核及奖惩制度
为了充分调动员工的工作积极性、主动性、加强员工的组织纪律性，提高员工的竞争意识，开展劳动竞赛，促进工作，特制定员工工作考核及奖惩制度。
一、考核种类：考核分月考核和年度考核，月考核由各部门负责人进行评比打分，年度考核由主任与管理处各部门负责人组成考核小组进行评比打分，日常的记录、检查由各班组负责人进行记录。
二、考核频度：考核每月进行一次，年度总评一次。
三、考核标准：考核内容及标准详见考核表。
四、奖惩：
1、每季度月考核平均在9分以上为达标，8-8.9分为基本达标， 7-7.9为一般不合格，6-6.9分为不合格，6分以下为严重不合格，应考虑给予辞退处分。
2、年度扣分累计在10分以下者，可领取全额年终奖，扣分在10-18分之间的可领取90%的年终奖，扣分在18-26分之间可领取70%的年终奖，扣分在26-36分之间可领取50%的年终奖，36分以下者取消年终奖；并考虑给予辞退处理。
3、连续三个月考核在9.5分以上者，年终奖可上浮10%。
4、连续三个月考核在6分以下者辞退或给予行政处分。
5、年度考核评为先进工作者，年终奖可上浮10%。
五、适用范围： 管理处全体员工
各社区、村，机关各部门，在城各物业企业：
为切实加强社区、村物业管理工作，提高物业管理服务水平，增强社区物业管理责任，根据《宜兴市物业管理条例》等有关规定，结合宜城物业管理工作实际，制订本考核办法。
一、考核对象
负责准物业服务的社区、村（包括托管小区、自管小区及拆迁安置小区）及市场化物业服务的住宅小区。
二、考核主体
街道物业管理办公室会同相关职能部门，成立住宅小区物业管理检查考核小组，负责对辖区内准物业服务的住宅小区及市场化住宅小区进行检查考核。坚持开展每年不少于八次的常规考核和四次集中暗访。
三、考核原则
坚持实事求是,公平、公开、公正的原则；依据街道物业服务标准及其它相关约定的原则；根据物业服务质价对等的原则。
四、考核内容
准物业住宅小区考核以“八有”为主要内容，并按照准物业住宅小区不同类型，分别制订《宜城街道老旧住宅小区物业管理考核评分细则》(附件一)，《宜城街道城郊农村物业管理考核评分细则》(附件二)。市场化住宅小区的考核标准参照城发33号文件《宜城街道市场化住宅小区物业服务的考核办法》中的相关规定执行。
五、考核措施
(一)实行保证金制度
1、准物业住宅小区以社区、村为单位，向街道物业管理办公室缴纳年度物业服务质量保证金1万元。
2、质量保证金应根据检查考核结果进行扣除，其扣除金额充入街道年度物业管理奖励基金。
3、质量保证金扣除部分，相关社区、村应在下一年度补交。
(二)考核方式
1、考核区域。辖区内所有住宅小区采取现场抽签的办法确定考核区域。
2、评分办法。考核组人员应严格对照相关考核评分细则，对应被考核区域，实行无记名打分。计分时去掉一个最高分，去掉一个最低分，其余分数相加的平均得分为当次考核结果分。凡抽签到市场化住宅小区的考核结果分视为社区、村当次考核结果分。
3、现场督查。考核组每次检查考核时，一是对物业服务台帐进行现场查阅；二是对居民投诉及应急维修进行现场勘查；三是召集居民代表进行物业服务满意度调查。
4、点评通报。考核小组检查考核时，以片区为单位当场公布考核结果和现场点评；并将考核情况及考核名次，以书面形式向全街通报；每季度街道物业管理办公室组织一次集中讲评。
（三）实行分值加减奖惩制度
街道物业管理办公室建立社区、村物业服务信用档案，根据信用档案的记录给社区、村直接加（减）分，具体规定如下：
1、加分条件及应加分值。在本年度内，社区、村物业服务工作中有以下情况之一者，在年度综合平均分基础上对社区、村加1至5分。
(3) 社区、村在落实物业管理创新工作进程中有重大举措且物业管理成效明显的，加2分。
2、减分原因及相减分值。在考核年度内，社区、村有以下行为之一者，视情节轻重，在当次考核时每次扣除1至5分。
(2)因社区、村失责被新闻媒体曝光披露的扣3分；
(3)因社区、村失责给业主工作生活造成严重后果的扣3分；
(4)街道物业管理服务中心督办事项，社区、村不能及时完成的扣2分；
(5)因社区、村失责，业主投诉经调查情况属实的有一起扣1分。
六、奖惩激励
街道设立年度物业管理优胜等次奖，其奖惩规定如下：
1、奖项设置。设一等奖2名、二等奖5名、三等奖8名、达标奖16名。
2、奖金额度。一等奖为8万元；二等奖为5万元；三等为3万元；达标奖为1万元。
3、奖金兑现。街道物业管理办公室根据年度考核综合情况，按考核排名确定相应奖励等次，并由街道财政兑现到相关社区、村。并授予年度考核综合得分排位前10位的社区、村为环境卫生管理先进集体荣誉称号。
4、处罚规定。街道物业管理办公室对全年检查考核综合得分排位后3位的社区、村各扣除年度质量保证金1万元，并取消街道年终综合先进和城市管理先进单位的评比资格。
5、奖金分配规定。奖金按照5︰5比例发放，即50％留社区、村充入物业管理经费，50％奖励给所属住宅小区物业服务管理人员、从业人员、业委会主任及机关定住宅小区工作人员。
七、有关要求
1、各社区、村必须高度重视物业管理考核工作,要对照考核内容和标准,完善管理措施，规范管理行为,全面提高物业服务质量和管理水平。
2、本办法下发后,各社区、村要认真组织学习,并结合辖区实际,结合有关物业管理的政策法规,认真贯彻落实,在落实中抓规范,在规范中促发展。