单位绩效考核工作报告（热门20篇）

按照组织部、市人力资源和社会保障事局《关于做好2013年度事业单位工作人员(机关工勤人员)年度考核工作的通知》(都人发〔2013〕77号)文件要求，我局实事求是、客观公正的认真开展本年度考核工作，全面考察了本单位事业工作人员“德、能、勤、绩”，以及在履行职责、开拓创新、廉洁自律等方面的情况，现将考核情况总结如下：

我局在年初就把年度考核列入全年的一项重点工作，纳入年度目标考核内容。充分认识到搞好年度考核工作，对于健全激励约束机制，转变工作作风，提高工作效率的重要作用，结合考核的实际，扎实开展考核工作。认真做好思想发动和各项组织工作，制定具体的考核计划，保证了年度考核工作的顺利完成。

我局抓好平时考核这一基础性工作，坚持平时与定期相结合，夯实考核基础。在实施年度考核时，平时考核占了一定的分值，年底将考核日常工作任务的完成情况、出勤情况等有关平时考核资料加以整理，把年度考核与平时考核有机结合起来。积极推行量化管理,增强年度考核结果的科学性和准确性。既从“德、能、勤、绩”四个方面，又从履行职责、开拓创新、廉洁自律等方面对考核对象一年来的思想、工作、学习情况进行综合客观的评价，还把全局工作同个人工作相结合，职位职责同工作特点相结合，个人表现同目标任务相结合，工作实绩同平时考核相结合的'方式，进行全面的考核。

我局严格按照规定程序认真组织实施年度考核工作，通过个人总结述职、单位评议、审核等一系列程序，确定相应考核等次。首先由被考核人进行个人工作总结，全面汇报政治思想状况、工作实绩以及存在的不足，填写《事业单位工作人员年度考核登记表》。认真调查核实的情况，把单位内外的意见结合起来，综合考虑确定考评意见，认真执行考核结果反馈。从而保证了考核结果的客观准确。在考核中切实履行考核管理职能，严肃考核纪律，把握总体情况，做好检查监督和审核备案工作，确保考核工作各项要求落到实处。

考核工作结束后，我们及时把有关资料装订、审核备案，做到及时发现问题，严格考核纪律，把握总体情况。把年度考核结果同培养后备干部、提拔晋升、奖惩、辞退等工作结合起来，充分发挥考核工作的激励鞭策作用，激励和鞭策了同志们认真履行自身职责，找出工作差距，明确出今后努力的方向，提高了工作效率，促进了各项工作的开展。

我局事业单位有2个，分别是都江堰市片区规划所和都江堰市城乡规划院。都江堰市城乡规划所工作人员现有15人，其中管理人员4人，专业技术人员10人，机关工勤人员1人，在职在编人员15人，应参加考核15人，按照先进单位评优比例不超过12%的原则，评出优秀2名，称职13名;都江堰市城乡规划院工作人员现有24人，其中管理人员10人，专业技术人员12人，工勤2人，在职在编人员24人，应参加考核24人，按照先进单位评优比例不超过15%的原则，评出优秀4名，称职20名。

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胜利十五中 2011 年绩效考核情况简要介绍 个性指标情况：

一、主体业务开展情况 学校严格贯彻落实国家教育方针及常规管理， 严格执行 《山东省普通中小学管理基本规 范》 。落实国家课程标准，遵守作息时间，坚持教育公平，无违规办学行为。严格执行招生 工作和学籍管理的有关规定，无违规招生行为，学籍管理规范有序，无群体上访事件发生。 重视德育管理，健全德育工作网络。制定了明确具体的德育工作目标和计划，形成了以 “诚信守法”教育为主线，具有递进层次的德育体系。以主题班会、手抄报、文艺演出等多 种形式活动为载体，对学生进行道德教育，法制与纪律教育，文明礼仪等方面的德育教育。 建立了学生的综合素质评价制度和素质评价档案， 鼓励学生全面发展。 开齐开全了国家 课程和地方课程，自主开发了包括体育、艺术、信息技术等十几门校本课程。本年度我校学 生共有 51 人次在上级组织的各级各类比赛中获奖。其中高天宇同学荣获全国中学生信息技 术奥林匹克竞赛初中组山东省第一名，国家一等奖;他还在“星星火炬”全国少年儿童英语 风采展示活动山东总决赛与其他 4 名同学一起荣获了特金奖; 彭一珂同学在第十二届世界华 人学生作文大赛中荣获国家一等奖; 我校中学生田径队， 参加了东营市阳光体育健康越野长 跑赛，荣获二等奖。 教学工作有制度作保障，日常管理层次清楚、资料健全。学校实施领导班子成员蹲级制 度， “深入听课、及时反馈、认真督查” ，对教育教学工作进行全程跟踪管理。每周有目的、 有计划深入课堂听课，了解课堂教学情况。加强常规检查，规范教学行为。每学期做到定期 及不定期检查教案、作业，并记录每一次检查结果，以此作为教师年终考核的`重要依据。充 分发挥教研对教学的促进作用，以各种教学活动为载体，把教研渗透到教学中，以课题研究 促进教师观念更新和教学方式的转变，努力实现“科研兴校，以研促教，研为学用”的目标。 今年，共有 9 人次在国家、省级等各级别论文比赛中获奖;组织参加了各级公开课比赛，学 校教学示范课等活动，20 多位教师参加了讲课; 2011 年 11 月，学校被评为全国信息学奥林匹克联赛山东省金牌学校。

二、经济社会效益完成情况 2011 年九年级学业考试，我校 161 名学生参加考试，报考高中 136 人，其中：一中上 线 18 人，占 13.2%;重高上线 68 人，占 50%;普高上线 95 人，占 69.9%。报考中专 25 人。 一年级对辖区内适龄儿童招生率 100%。

工的监督，保证了学校校规校纪、重大决策以及教师教育教学行为的合法性、规范性和科学 性。因此，教职工满意度很高。 教师职业道德高尚， 为人师表。 教师管理制度完善。 教师工作积极性高， 学习氛围浓厚， 形成钻研业务、努力进取的良好风尚。新课程改革成效显著。遵纪守法、依法执教。平等对 待、关心爱护学生。校本培训经常化、制度化。全体教师完成规定的继续教育学分;积极选 派教师参加各类培训学习。 对学校年度预算的编制质量、 执行和完成情况符合规定要求。 常规管理要求每项业务都 认真、仔细、准确、及时地完成。校产管理规范，固定资产帐实相符、帐帐相符、帐卡相符。 财务管理制度健全。 严格执行政府收费政策， 按照政府规定的项目和标准收费。 各项收费收入如数上缴财政。 大额资金运作实行集体决策，较大项目建设或大宗物资采购实行招投标制度。 东营市胜利第十五中学 2012.01.05。

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根据《中共关于做好全区公务员和事业单位工作人员xx年度考核工作的通知》（xx-x发[xx]2号）精神，我办结合工作实际，认真组织开展了xx-xx年度考核测评工作。现将我办考核测评工作情况总结如下：

一、思想认识到位，组织有力

我办高度重视考核工作，切实把考核工作作为加强干部教育、管理和监督，促进信息化队伍建设的重要内容，作为表彰先进、鼓励创新、鼓舞士气、激励奉献的有效措施，我办按照《关于做好全区公务员和事业单位工作人员xx年度考核工作的通知》（xx-xx发[xx]2号）文件精神，制定了实施意见，成立了考核领导小组，由分管办公室工作的副主任具体组织实施考核测评工作。

二、认真开展绩效考核，不走形式

1、xx-xx年2月10日，召开全体工作人员大会，组织学习《中共成都市温江区组织部成都市温江区人事局关于做好全区公务员和事业单位工作人员xx-xx年度考核工作的通知》。对我办考核测评工作进行安排，发放《公务员年度考核登记表》和《事业单位工作人员年度考核登记表》，要求每位同志按照“xx-xx”和“xx大”精神要求对照检查，对自己的学习和工作和职责进行认真回顾和总结，找准问题，明确奋斗方向，如实填写《登记表》。

2、xx年2月16日，信息化办公室党支部组织全体人员开展了绩效考核专题会议。

一是领导班子成员进行述职，向大家汇报自己履行职责情况；二是单位其他人员根据各自的责任分工自我剖析，认真总结工作中的成绩，同时查找了自己在工作、学习、生活中存在的不足，明确今后努力方向，认真写好个人总结材料，每位同志实事求是作出评议，单位参加评议率达100%。三是充分开展群众评议，充分讨论每位同志xx年各方面的表现，在提出优点的同时指出了不足之处，帮助同志明确努力方向，在工作中改正不足。四是采用无记名投票的方式进行民-主测评，推选出xx-xx年领导班子成员年度考核优秀等次一名、公务员年度考核优秀等次一名。五是召开信息化办公室考核领导小组考评会议，综合民-主测评情况，提出考评等次意见。

三、公示绩效考核结果，公正公开

《领导班子成员年度考核民-主测评表》和《xx-xx区xx-xx年度考核民-主测评表》填写完毕，现场进行统计，由单位综合科统计，考核领导小组组长监督，民-主评议测评结果当场公布。

单位应到在编人员xx-x名，实到xx-x名，全部参加了测评。xx-x同志经考核上报为优秀等次人选，xx-x同志经考核确定为优秀等次，其余成员经考核全部确定为称职，无不称职或基本称职人员。并且将绩效考核结果在单位进行公示。

通过开展考核工作，使大家充分认识到了工作中的薄弱环节，提出了努力的方向，激励了斗志，促使全体人员提高综合素质，在今后的工作中发扬传统，恪尽职守，努力为我区的信息化建设贡献自己的力量。

绩效考核也称成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。它是人力资源管理工作的重要内容和基础性环节。

长期以来我国事业单位的工作人员、经费开支等历史包袱导致事业单位经费支出庞大。事业单位改革势在必行。绩效考核是人力资源管理的关键环节应该考虑像企业单位改革靠拢,力争做到高效才是最佳策略。这样才能为事业单位人力资源的管理工作顺利进行提供可靠的保证。但是现状是事业单位的绩效考核工作更多流于形式效果并不理想,问题诸多。不解决这些问题,绩效改革难以进行。

一、我国事业单位绩效管理中存在的问题

1.对绩效考核重要性认识不够。绩效考核在事业单位的人事管理中起着重要的作用。但是实际上,有些单位对考核缺乏科学的认识,不但是工作人员对绩效考核抱着无所谓,即使是单位的领导对它的.认识也非常不够。大部分的单位都把绩效考核当作事务性的工作。绩效考核工作不但影响了人力资源的管理,更为严重的是影响了战略目标的实现。

2.绩效考评内容单一,方法不科学。目前事业单位绩效考核的方式比较单一,年度考核个人写出工作总结,然后就是进行民-主的投票,真正把工作的实际情况全面参与考评的是寥寥无几。不能全面的反应员工的工作状态,和真正的考评相去甚远。同时绩效考核的标准非常不明确,有一些基本的规定,但在实施的过程中标准变的非常粗放,权重设置不合理,关联性不强等问题普遍存在。最后导致考核的结果信度效度都比较低,失去了参考的价值。

3.考核反馈方式不当,缺乏恰当沟通。考核结束以后,考核得到的一些结果和表格就束之高阁,没有恰当的沟通,找不出被考核者在绩效完成过程中的问题,被考核者得不到上级的指导和帮助,根本起不到考核的理想的作用。究其原因这主要还是考核过程中沟通不当。另一方面,考核的公正性需要进行检验,进行有效的沟通会发现考核中的误差和偏颇,并及时进行纠正,避免对考核的不良抵触情况的出现。

4.绩效考核的激励功能不明显。我们在事业单位中看到的普遍现象是,整个考核工作只浮在面上,摆摆花架子而已。可实际上员工的职务晋升与考核结果的关联性不强,现行考核中一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工,往往也得不到应有的绩效结果,这直接导致了员工的信任支持的缺失,并严重打击了员工的工作热情和积极性。在实习的过程中并没有碰到绩效考核的工作,但是了解到单位的考核并没有具体的体系和标准,只是停留在考勤以及月或季度的工作报告中,考勤情况和奖金挂钩,工作报告不出问题,绩效考核工作就基本合格,这样的考核不能起到任何激励的功能,绩效改进的效果非常的不明显。

从以上这些问题是在调查访谈中发现的,难免会有片面的成分,但从个别也可窥见事业单位绩效考核的普遍存在的问题。在此进行了简单的总结。针对这些问题下文提到一些具体的改善的措施。

二、完善事业单位绩效考核的一些措施

1.转变观念,树立绩效管理的新理念。事业单位应当把绩效考核应当和优秀的企业看齐。尤其是领导应该转变自己的观念,真正利用绩效考核发挥它管理人激励人的作用。考核工作的实施离不开单位领导的高度重视,高质量的单位考核小组和部门考核小组的建立将会对绩效考核质量的提高起到极大的作用。

2.明确考核标准,引进科学的考核办法。机关事业单位的绩效考核方法主观性较强,评价标准过于简单,评价过程不够规范,还加上人们的情感效应和领导的某些暗示等等,容易导致考核结果的不公正。

事业单位在制定考核标准时,一要注意与岗位职责紧密结合,考核内容要涉及方方面面,保持高的效度。二要定性与定量考核相结合的原则,科学地划分定性考核与定量考核的界线,充分发挥每一种模式的长处,不能盲目追求一概量化,否则会使员工考核工作被数字所束缚,并容易导致机械化;三要具有可比性,即不同部门、岗位员工绩效考核结果的可比性。平时考核与定期考核要结合起来,提高了考核的信度。

在绩效考核中,注重形成立体的、多视角的考核过程。选择的方法有很多,例如:雇员比较系统。雇员的绩效是通过与其它雇员的绩效相比较来评价的。这种方法的好处在于成本低、实用、评定所花费的时间和精力比较少。同时可以利用目标管理法。这种方法使雇员知道自己的任务是什么,从而把时间和精力投入到能最大程度实现重要的组织目标的行为中去。目标管理较为公平,因为绩效标准是按相对客观的条件来设定的,因而评分相对地没有偏见。

3.加强沟通与交流,确保考核反馈有效性。沟通可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通渠道中,主管领导可采取面谈形式,与员工进行双向沟通,总结工作,分析成绩与不足,建立相互信任的关系,倾听真实的想法,建议与意见。日常生活中,也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流,通过交流,改进员工的工作绩效,提高员工知识结构,技术水平和服务意识等等,从而促进整个组织的绩效的提高。

4.发挥绩效考核的激励功能。不仅是事业单位,包括很多企业在考核的激励功能发挥上做的并不好,没有发挥它的作用。那么如何才能发挥绩效考核的激励功能呢。把每一位职工的劳动成果进行评定,按劳取酬,将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据这一点是多么的重要。单位可以利用考核的结果打开晋升之门,满足员工欲望。应当把考核引进竞争机制,作为晋升、奖惩依据。但是做到这一点还非常需要事业单位真正改革的配合。另外能否考虑把考核的结合与职称、职务、技术等级等等联系起来,充分满足工作人员的需求。

5.做好绩效考核与改进的衔接,做好绩效改进的计划。通过绩效反馈面谈,在双方对绩效评定的结果达成一致意见后,职工和管理者可以充分地沟通关于如何改进绩效的方法和具体计划。根据目标管理法,职工提出自己的绩效改进计划,并且向管理者提出自己需要提供怎样的支持,以及如何让管理者得到自己的改进信息。管理者则对职工如何改进绩效提供自己的建议。绩效改进计划制定以后,管理者就要随时进行追踪、支持、帮助、指导,要进行动态的、持续的绩效沟通。即管理者与职工双方在计划实施中随时保持联系,追踪计划进展情况,及时排除遇到的障碍,必要时修订计划。通过这样的努力才能使得绩效得到改进。

以上是针对绩效考核的问题提出的一些改善措施。值得特别关注的是如何结合到事业单位的性质以及特有的人员安排情况来做好绩效考核体系的设计是至关重要。只有在实践的过程中逐步的完善绩效考核体系,克服存在的问题才能做好绩效考核工作,充分发挥绩效考核的功能。

实 施 方 案(试行)

绩效考核是加强公务员日常管理的重要手段，是加强理解力、执行力、操作力建设的关键环节。为更好地促进我办机关工作人员依法办事、勤政为民，提高行政效率和公共服务水平，根据《国家公务员考核暂行规定》和市人事局有关要求，结合我办实际，特制订本实施方案。

一、指导思想

机关绩效考核以邓-小-平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻科学的发展观和正确的政绩观，认真落实加强机关效能建设的的要求，通过建立以工作实绩为核心的评价体系，力争使机关考核评价工作制度化、规范化、科学化。

二、考核原则

1、坚持公平、公开、公正的原则;

2、坚持德、能、勤、绩、廉全面考核，以绩为主的原则;

3、坚持定性与定量结合，以定量为主的原则;

4、坚持平时考核与年度考核结合、组织考核与民-主测评结合的原则。

三、组织领导

为了保证机关绩效考核工作的顺利开展，成立考核领导小组，巢xx任组长，朱x、舒xx、胡xx、吴xx为成员，考核工作由秘书科在领导小组监督下具体组织实施。

四、考核范围

全办科级及以下在岗干部职工、聘用人员。

五、考核办法

1、季度考核。对个人实行季度考核，每个季度末进行考核，并公布考核得分。以每天考勤和工作月报作为重要考核依据。

2、个人考核计分方式。每个季度末召开民-主测评大会，由个人进行述职，介绍本季度个人在德、能、勤、绩、廉五个方面的表现，全办干部职工在共性目标和个性目标方面对科级及以下考核对象进行评分。个人绩效考核总分为100分，由以下二个部分组成：

(1)共性目标40分。

(2)个性目标(a、b岗)60分。

3、年度考核。对个人进行年终考核，平均全年四个季度的考核得分，作为个人年度考核得分,根据得分确定个人相应的年度考核等次,并公布结果。对科室进行年度考核，公布考核结果。

4、科室考核计分方式。对科室考核计分由以下五个部分组成：

a、报送信息每条计1分，一稿多投不重复计分。信息或文章被市、省、国家级报刊、网络等媒体发表，每篇分别计2分、5分、10分。一稿多用只计最高媒体发表分。

b、积极参与本办网站信息内容的充实和更新,提供本科室工作内容方面及时、准确、全面，工作达标计20分。

c、工作月报及时、完整，工作能按时按质按量完成，计40分。

d、单项工作获市、省、国家级表彰奖励的，分别计20分、30分、50分，同一项工作受多级表彰的只计最高表彰分。表彰奖励以证书或文件为依据。

e、经考核领导小组认可的特色工作或创新工作，每项工作计10分。

六、考核评价结果

(一)对科室年度考核：按综合得分，排名前两位的为先进科室。

(二)对科级及以下个人年度考核：考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。由秘书科分别算出个人的绩效考核平均分，报绩效考核领导小组，根据以下标准确定其年度考核的对应等次。

2、绩效考核平均分70分及以上的，确定为称职等次;

3、绩效考核平均分60分及以上、70分以下的，确定为基本称职等次;

4、绩效考核平均分60分以下的，确定为不称职等次。

5、在全市机关效能检查中有违规行为，被全市通报，或其它方面工作失误，在全市造成恶劣影响的，实行“一票否决”，年终直接定为基本称职以下等次。

七、考核结果的运用

绩效考核结束后，考核领导小组将每个被考核人的综合得分如实记录，作为今后竞争上岗的重要依据。

(一)对科室考核结果的运用

对先进科室进行通报表彰;科室的考核成绩作为分管领导绩效评价的.重要依据。

(二)对个人季度考核结果的运用

季度考核得分70分以下的，由办党组进行诫勉谈话，限期改正;不享受季度考核奖。

(三)对个人年度考核结果的运用

1、优秀和称职等次结果的运用。对考核为优秀和称职等次人员按公务员考核的有关规定兑现考核结果，评定结果报市人事局，享受本年度市政府规定考核奖金;享受年度绩效考核奖1200元;优秀等次人员由本办给予嘉奖一次、奖金800元。

2、基本称职等次的结果运用。由办党组进行诫勉谈话, 限期改正;不得参与当年各种先进个人评比;一年内不得晋升职务;本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;不享受本年度考核奖金。

3、不称职等次的结果运用。由办党组进行诫勉谈话,限期改正;不享受本年度市政府规定考核奖金;降低一个职务层次任职;本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

八、考核要求

1、绩效考核工作领导小组成员在履行考核职责时，对工作绩效及失误要深入调查，以考核办法及相关规定为准绳，凭事实下结论，严格按照公务员考核程序办事。

2、被考核人被确定为不称职等次，对其结果不服的，可在接到考核结果通知之日起10日内向考核领导小组申请复核。考核领导小组应在接到被复核人申请之日起10内提出复核意见，以书面形式通知被复核人。

九、相关事宜

1、新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。

2、病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。

3、本实施方案由办考核领导小组负责解释。

2014年10月8日印发。

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第一财经日报9月3日讯  国务院温-家-宝昨日主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。

这是继今年初义务教育学校先行试水之后，事业单位绩效工资制度改革迈出的又一大步。从10月1日开始，公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位也将开始实施绩效工资改革。明年1月1日起，中国所有的事业单位都将全面实施绩效工资制度。

这项改革关涉到3000多万事业单位人员的切身利益。从改革的内容来看，或将提高基层义务教育和卫生服务机构人员的工资水平，以调动这两大民生领域从业人员的积极性。与此同时，政府也将对这些领域事业单位的创收行为作出严格限制。

稳定基层教育人员

王安凤是山西省晋中市某县的一名小学教师，她对cbn记者介绍，今年春天开学的时候，校长说要发绩效工资，每月人均可以提高工资1000元左右。这对于月工资只有1600多元的她来说，实在是一笔不小的收入。

加上绩效工资之后，老师们的工资已经基本上可以与当地公务员收入看齐，远远高于当地普通企事业单位人员的收入水平。“虽然钱还没有发到手里，但我们明显感觉小学教师对于年轻人的吸引力大了不少。”王安凤说。

国务院常务会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南在接受cbn记者采访时表示，这项改革是2014年事业单位收入分配制度改革方案的落实。改革的重大意义之一在于，通过实施绩效工资提高基层义务教育学校和基层公共卫生机构人员的收入，从而稳定这两支队伍，这将有利于民生建设。

从10月1日起实施的基层医疗卫生机构单位的绩效工资制度，是与国家公共医疗卫生体制改革密切结合的，也能够推动新医改方案的落实。

这是一项已经拖了三年的改革。早在2014年6月，原人事部和财政部就联合下发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》。这个方案提出事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

这三年中，事业单位的工资改革着力于基本工资制度，而更加复杂的绩效工资和津贴补贴进展相对滞后。苏海南表示，作为事业单位收入分配制度改革的配套政策，酝酿三年时间已经算是比较长了。现在推出这个政策，既是深化改革的需要，也有利于适度合理提高3000多万事业单位人员的工资收入，从而有助于扩大内需。

国务院常务会议指出，事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2014年1月1日起先在义务教育学校实施;第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2014年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施;第三步从2014年1月1日起，在其他事业单位实施。

为了平衡在职员工和离退休人员的收入差距，会议还决定，在事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。

事业单位创收将受严格限制

昨日召开的国务院常务会议提出了事业单位实施绩效工资的四条基本原则，首要就是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。

苏海南说，实施这条原则将对小部分高收入事业单位的收入进行调节，降低他们乱发补贴津贴带来的相关收入，从而起到“削峰填谷”的`目的——把3000多万事业单位人员中一小部分高收入人员的不规范收入降下来，而把大多数收入不高人员的收入提上去。

王安凤对cbn记者表示，今年暑假该校每个老师都和教育局签订了承诺书，承诺绝对不给学生补课。王安凤也听校长说，财政拨款发放绩效工资之后，学校将不能再进行任何形式的创收，这也就意味着学校以后什么福利待遇都没有了，所有的收入都将以工资的形式发放。

“以前福利一年也总共才有三五百块钱，现在每个月就能多发1000块，老师们对绩效工资非常欢迎。”王安凤说。

苏海南将此称为“开了前门堵后门”，对于基层教育和公共医疗机构来说，由于他们创收空间比较小，所以政策执行之后，在这些单位阻力会比较小。但是中国事业单位达200多万个，参差不齐，在一些高收入的事业单位，清理整顿津贴补贴肯定会面临阻力。

相对于“提低”来说，“限高”往往要困难得多。苏海南表示，调节高收入、清理整顿津贴补贴，很重要的是应从源头管起，也就是结合正确划分事业单位类别规范其创收制度，研究明确能否创收的范围、创收的定价标准、规范创收可以用于个人分配的比例以及明确创收分配与单位及个人绩效的关系，协调好单位创收与国家拨款的关系，在此基础上清理整顿津贴补贴才能见成效。这些都与健全事业单位财务会计制度并加强管理等方面密切相关。

需配套健全绩效考核制度

昨日召开的国务院常务会议还指出，事业单位实施绩效工资制度要以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。

这是今后事业单位实施绩效工资制度的又一大难点。事业单位属于二次分配，不像企业初次分配那样绩效评估看得见摸得着，相反它是一个比较复杂的体系，评估难度很大。

苏海南表示，公益性事业单位个人绩效考核迄今还没有系统的成功经验。要保证事业单位绩效工资的贯彻实施，事业单位必须根据自身的特点，借鉴企业的做法，尽快建立一套适合本单位的绩效考核制度。

此次会议还确定，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费，由县级财政保障，省级财政统筹，中央财政对中西部及东部部分财力薄弱地区给予适当补助。其他事业单位实施绩效工资所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。

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机关绩效考核以邓-小-平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻科学的发展观和正确的政绩观，认真落实加强机关效能建设的的要求，通过建立以工作实绩为核心的评价体系，力争使机关考核评价工作制度化、规范化、科学化。

二、考核原则

1、坚持公平、公开、公正的原则;

2、坚持德、能、勤、绩、廉全面考核，以绩为主的原则;

3、坚持定性与定量结合，以定量为主的原则;

4、坚持平时考核与年度考核结合、组织考核与民-主测评结合的原则。

三、组织领导

为了保证机关绩效考核工作的顺利开展，成立考核领导小组，巢xx任组长，朱x、舒xx、胡xx、吴xx为成员，考核工作由秘书科在领导小组监督下具体组织实施。

四、考核范围

全办科级及以下在岗干部职工、聘用人员。

五、考核办法

1、季度考核。对个人实行季度考核，每个季度末进行考核，并公布考核得分。以每天考勤和工作月报作为重要考核依据。

2、个人考核计分方式。每个季度末召开民-主测评大会，由个人进行述职，介绍本季度个人在德、能、勤、绩、廉五个方面的表现，全办干部职工在共性目标和个性目标方面对科级及以下考核对象进行评分。个人绩效考核总分为100分，由以下二个部分组成：

(1)共性目标40分。

(2)个性目标(a、b岗)60分。

3、年度考核。对个人进行年终考核，平均全年四个季度的考核得分，作为个人年度考核得分,根据得分确定个人相应的年度考核等次,并公布结果。对科室进行年度考核，公布考核结果。

4、科室考核计分方式。对科室考核计分由以下五个部分组成：

a、报送信息每条计1分，一稿多投不重复计分。信息或文章被市、省、国家级报刊、网络等媒体发表，每篇分别计2分、5分、10分。一稿多用只计最高媒体发表分。

b、积极参与本办网站信息内容的充实和更新,提供本科室工作内容方面及时、准确、全面，工作达标计20分。

c、工作月报及时、完整，工作能按时按质按量完成，计40分。

d、单项工作获市、省、国家级表彰奖励的，分别计20分、30分、50分，同一项工作受多级表彰的只计最高表彰分。表彰奖励以证书或文件为依据。

e、经考核领导小组认可的特色工作或创新工作，每项工作计10分。

六、考核评价结果

(一)对科室年度考核：按综合得分，排名前两位的为先进科室。

(二)对科级及以下个人年度考核：考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。由秘书科分别算出个人的绩效考核平均分，报绩效考核领导小组，根据以下标准确定其年度考核的对应等次。

2、绩效考核平均分70分及以上的，确定为称职等次;

3、绩效考核平均分60分及以上、70分以下的，确定为基本称职等次;

4、绩效考核平均分60分以下的，确定为不称职等次。

5、在全市机关效能检查中有违规行为，被全市通报，或其它方面工作失误，在全市造成恶劣影响的，实行“一票否决”，年终直接定为基本称职以下等次。

七、考核结果的运用

绩效考核结束后，考核领导小组将每个被考核人的综合得分如实记录，作为今后竞争上岗的重要依据。

(一)对科室考核结果的运用

对先进科室进行通报表彰;科室的考核成绩作为分管领导绩效评价的重要依据。

(二)对个人季度考核结果的`运用

季度考核得分70分以下的，由办党组进行诫勉谈话，限期改正;不享受季度考核奖。

(三)对个人年度考核结果的运用

1、优秀和称职等次结果的运用。对考核为优秀和称职等次人员按公务员考核的有关规定兑现考核结果，评定结果报市人事局，享受本年度市政府规定考核奖金;享受年度绩效考核奖1200元;优秀等次人员由本办给予嘉奖一次、奖金800元。

2、基本称职等次的结果运用。由办党组进行诫勉谈话, 限期改正;不得参与当年各种先进个人评比;一年内不得晋升职务;本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;不享受本年度考核奖金。

3、不称职等次的结果运用。由办党组进行诫勉谈话,限期改正;不享受本年度市政府规定考核奖金;降低一个职务层次任职;本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

八、考核要求

1、绩效考核工作领导小组成员在履行考核职责时，对工作绩效及失误要深入调查，以考核办法及相关规定为准绳，凭事实下结论，严格按照公务员考核程序办事。

2、被考核人被确定为不称职等次，对其结果不服的，可在接到考核结果通知之日起10日内向考核领导小组申请复核。考核领导小组应在接到被复核人申请之日起10内提出复核意见，以书面形式通知被复核人。

九、相关事宜

1、新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。

2、病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。

3、本实施方案由办考核领导小组负责解释。

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明确了绩效考评工作的意义、目标、任务和措施要求，对全年考评工作进行了详细的安排，发挥了考评工作在日常管理中的作用。

二、完善制度，明确职责

根据局机关工作职能，对每个干部职工进行重新定岗，明确岗位职责。按照效能建设的基本要求，把考评内容逐一细化，制定出相应的考评办法和评分标准。即：设立遵守规章制度，对参加学习情况、思想品德、廉洁自律情况、履行岗位职责完成阶段性重点工作情况、对待工作积极性等主观努力情况、工作创新工作成效等情况等五项考评内容，并尽可能地将各档考评内容细化、量化为可操作的评估指标。在此基础上，注重做好每月一次的绩效考评工作，积极发挥考评领导小组的作用，考评领导小组根据职工自评，部门领导点评，对每一位职工全年工作做出鉴定。通过个人自评、部门初评和考评小组综合考评相结合，以此作为机关工作人员的年度考核、评先、职务晋升的一项重要依据，体现了公平、公正、公开的基本原则，取得了一定的成效。

三、突出重点，注重实效

为使绩效考评工作不走过场，对职工的绩效考评工作中坚持做到“三个结合”，一是结合民-主评议政风行风工作，在行评重要阶段“查纠整治”阶段，我局要求全体干部职工对照行风评议要求，将各自的工作不足及整改措施，整改期限填好“自查自纠表”，将绩效考评工作纳入政风行风评议重要内容之一。二是结合县情、局情，组织开展了以‘投身十大建设''，推动跃升发展”为主题的“十大建设”大讨论活动，围绕dd县“十大建设”的交通、环境、治安、文明建设等提出合理化建议5xx-xx条。同时根据工作开展情况，及时进行追踪督办，有针对性地制定整改方案，突出重点，注重实效;对若干影响发展全局，基层群众普遍关心的热点、难点问题，进行重点整改，以实际成效取信于民。三是结合“作风建设年”活动，制定了学习计划，明确了学习内容，强调了纪律，保证了时间。以集中学习日为契机，以宗旨教育、廉政教育、职业道德教育和法制教育为主题，组织了系列学习活动，收到了良好的效果。与此同时，我们及时总结经验，举一反三，剖析根源，从事业心与责任感、工作作风、服务质量等方面剖析原因，以“洗滋堂”事件为反面典型，明确整改方向，制定具体措施，并做好阶段性的总结。

四、统筹兼顾，促进工作

在开展绩效考评工作过程中，我局正确处理好效能建设与学习、整改、推动发展等方面的关系，把转变工作作风，加强效能建设融入各项工作之中，与政风行风评议工作紧密结合，以各项工作的成绩与实效检验效能建设的成果。通过近一年来的实践，证明了在开展绩效考评工作中，我局特别是有线电视台的.作风面貌得到改善，服务能力明显增强，办事效率明显提高，“以制度约束人，以制度激励人”的有效机制初步形成。

通过绩效考评工作，在一定程度上起到了规范机关行为、促进制度落实、强化机关管理、提高工作效能、调动干部职工积极性的作用。

年关将近，又到了铺天盖地写总结的时候，为济世救人，笔者特将访遍名师学来的年终总结秘笈奉献出来，希望能给各位同仁以启迪。

要点一:篇幅要够长

要想做到篇幅长，除了下苦工夫狠写一通外，还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上，尽量拉大行间距，但不可太过，否则会给人一种“注水肉”的感觉。

要点二:套话不可少

如开头必是“时光荏苒，2004年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉，更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。

要点三:数据要直观

如今是数字时代，故数据是多多益善，如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。

要点四:用好序列号

序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说，还能几个字或半句当一句，在纸面上大量留白，拉长篇幅的同时，使总结显得很有条理。需要注意的是，一定要层层排序，严格按照隶属关系，不要给领导留下思路不清晰的印象。

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广东省药品检验所始建于1962年11月， 2000年在药品监管机制改革中成建制由广东省卫生厅划转广东省药品监督管理局，2004年在全国药检系统体制改革中率先实施依照国家公务员管理。

目前，广东药检所设有办公室、人保科、财务科、业务科、质控室五个职能科室;附属有计算机室、标本室、综合档案室和图书室。在用工方式上，存在公务员编制、依公管理和合同工三种方式。

职能科室是广东药检所的管理、支持和服务部门，如何激励职能科室的积极性，提高职能科室管理、支持和服务的有效性，已成为广东药检所急需解决的重要问题，而科学、合理的职能科室绩效考核体系的建立是有效的解决这一问题的重要途径。为此，广东药检所将职能科室绩效考核体系建设作为提升职能管理水平的重要课题。经过多轮的沟通和筛选，广东药检所选择普智经盛作为咨询合作伙伴。

二、把脉

广东药检所一方面作为行政单位，对药检系统具有监管功能;同时，广东药检所有具有一般企业的性质，自营自收。历年来，由于体制限制和多种用工形式，绩效考核结果应用缺乏灵活性，绩效考核难以达到理想的效果，这是目前许多行政事业单位绩效考核工作普通面临的一个突出问题。如何在现行体制下，有效地设计绩效考核体系，最大限度地激发职工的积极性，成为广东药检所职能部门绩效考核工作的重点和难点。

为了准确把握广东药检所绩效考核工作的症状，项目组根据“望、闻、问、切”的原则，利用文献研读、深度访谈、问卷调查等方法对广东药检所的绩效考核工作进行全面诊断。

2.1全面诊断

文献研读

项目组广泛研读了广东药检所相关文献资料，为把握药检所绩效考核工现状和后续职能梳理与绩效考核体系的设计提供了素材。

深度访谈

深度访谈就是针对项目特点，对客户人员有选择或全员进行一对一的深入访谈。2014年7月3日-6日对广东药检所职能科室进行了全员访谈。

问卷调查

本次问卷调查对象涵盖广东药检所的所有职能科室人员，共发放问卷64份，回收问卷64份，有效64份，回收率和有效率均为100%。

2.2 症结所在

经过全面的把脉诊断，项目组对广东药检所的绩效考核工作症状有了全面的把握。与许多行政事业单位一样，广东药检所的职能科室绩效考核工作在思想认识和实际操作中均存在许多症结。

症结之一：职能科室和岗位职责不清，绩效考核缺乏依据

部门工作界定不明晰，岗位职责不清，出现互相推诿、扯皮的现象，导致工作效率底下，这是很多行政事业单位的通病。

症结之二：认为绩效考核越“简单”越好，职能科室对绩效考核缺乏支持

在绩效管理咨询当中，我们常常遇到这种情况：许多客户希望绩效考核“简单”到“不增加时间、不增加投入、不动太多脑筋，不费吹灰之力便可搞定”。这就如要求“天上掉馅饼”一样，根本是不可能的。

症结之三：绩效考核指标都要量化

绩效衡量的指标最好要可量化，避免评估者主观的偏差，本来是好事。但在咨询过程中，我们发现，广东药检所和许多行政、企事业单位一样，在绩效考核过程容易走极端--考核指标皆应全盘量化。

症结之四：绩效考核指标要面面俱到

在访谈过程中，我们发现部分管理人员希望希望绩效考核能解决所有的问题，考核要面面俱到，不管细枝末节，凡是下属做的工作，都要考核，否则下属就会偷懒。

进行绩效考核要着眼于关键的绩效衡量指标。绩效管理的目标是确保员工做正确的事情和正确地做事。过多的考核指标只会分散员工的关注重点，使得员工不得不“眉毛胡子一把抓”。对于企业来说，管理需付出成本，面面俱到、细枝末节的衡量指标只会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力。

症结之五：追求绝对公平公正

在绩效考核的组织实施中，在考核的技术方法上，在考核程序上采取相应措施尽量保证绩效考核的公正性是绩效考核中十分重要的内容。但是，在企业实施绩效考核时，企业管理者常常对员工绩效考核分数的精确性过分关注，期望达到绩效考核的绝对公平。

症结之六：绩效管理只是人力资源部门的事

在咨询实践中我们发现，很多人认为往往认为绩效管理仅是人力资源部门的工作。实际上，员工的绩效关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作，尽管每一方担负的职责有所区别。建立高绩效企业文化是从公司高层到每位员工的不可推卸的责任，离开绝大部门管理人员及所有员工而仅靠人力资源部门推动的绩效管理体系注定是要失败的。

三、开处方

经过把脉，了解症状之后，接下来就要开处方对症下药了。

3.1澄清认识——洗脑

很多咨询公司往往给客户设计一套看起来很完美很漂亮的绩效考核体系，但却得不到员工的认同，在实际运作中流于形式，难以达到考核的预期目的。究其原因，根源在于考核方案出台前后忽视了与员工的沟通环节，在设计方案之前没有达成共识。

鉴于广东药检所绩效考核许多问题的存在，根本原因在于认识上的误区。发现了问题的症结所在，项目组并不是急于设计绩效考核体系，而是首先对广东药检所全体职员，尤其是中层管理者进行系统的培训，澄清对绩效考核的错误认识。

3.2职责梳理——明确绩效考核的边界

针对广东药检所职能科室和岗位职责不清，使得绩效考核缺乏依据的情况。因此，项目组在澄清认识之后，对广东药检所职能科室和岗位职责进行了细致的梳理，明晰各职能科室和岗位的职责所在，从而为绩效考核体系设计提供了依据。

职能梳理原则

项目组尊重广东药检所历史形成的现状，同时运用现代管理工具方法，遵循七大原则，对广东药检所职能科室和岗位的职责进行了科学的梳理。

服从药检所职能目标的原则;

归口管理的原则;

职权责任绝对的原则;

既无空白又无重叠的原则;

服务与控制的原则;

结合药检所发展现实的原则;

一岗双责的原则。

一职责梳理的方法 职能梳理，本质上就是进行工作分析。目前工作分析的方法有很多种，比较常用的`有访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法等。在广东药检所职能科室和岗位职责梳理的过程中，我们主要运用了访谈法和问卷调查法。

第一，访谈法

访谈是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行交流和讨论。

问卷调查法

问卷调查法在工作分析中使用最为广泛。问卷调查法就是根据工作分析的目的、内容等，事先设计一套问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。

1、职责梳理报告

在访谈和问卷调查分析的基础上，项目组撰写了广东药检所职能科室和岗位职责梳理报告，编写了广东药检所职能科室和岗位职责说明书，界定了各职能部门和岗位的职责，为绩效考核体系设计奠定了基础。

然而，职能科室和岗位职责梳理报告的完成并不是一帆风顺的。在这过程中，我们经历了多次反反复复的沟通、研修和修正，直至最后达成共识。

第一，初步沟通

科室职能与岗位责任梳理初稿出来之后，项目组对科室管理者进行简短的培训，设计研修表，让科室管理者围绕梳理报告的内容进行研修，提出问题和修改意见。研修结束之后，我们收集各研修者的意见，对报告进行修改完善。

第二，一对一沟通

在第一轮研修的基础上，我们对梳理报告进行了修正。对经修正的梳理报告，我们与药检所全体职能科室人员进行了一对一的深度沟通。这是心灵的沟通，双方始终抱着真诚的态度，对每一项内容进入深入的探讨，直至达成共识。

第三，编写科室和岗位说明书

岗位说明书是工作分析的结果，是对工作分析所作的书面记录。

3.3绩效考核体系设计

完整的绩效管理体系包含了关键绩效指标设计、考核办法制定、考核结果应用和考核体系维护四个主要环节，其中关键绩效指标设计为中心环节。

根据广东药检所的情况，普智经盛为其设计了基于kpi的绩效考核体系。关键绩效指标(kpi：key performance indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把组织的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是组织绩效管理的有效工具。

3.3.1 绩效指标体系设计的原则

在广东药检所职能科室个岗位关键绩效指标的提取过程中，项目组除了遵循smart原则外，普智经盛还独创了四个特色原则。

个性与共性相结合的原则;

个人绩效与组织绩效相结合的原则;

定量指标与定性指标相结合的原则;

正极量化指标与负极量化指标相结合的原则。

3.3.2 绩效考核指标体系的构成

根据国家《公务员考核规定(试行)》，以及广东药检所的实际情况，普智经盛为广东药检所职能科室岗位设计基于kpi的绩效考核指标体系。该指标体系融合了对公务员德、能、勤、绩、廉的考核要求，同时有结合了广东药检所多种用工机制的特殊情况。

广东药检所职能科室岗位绩效指标体系包括三大部分：关键绩效指标、行为态度指标和学习能力绩效指标。其中，关键绩效指标侧重于绩，行为态度指标侧重于德、勤、廉，学习能力指标侧重于能。

3.3.3 制定绩效管理规定

绩效管理规定是广东药检所绩效管理工作的基本依据，它明确了绩效管理的基本原则、绩效管理的组织、绩效考核的实施、绩效考核结果的应用等事项。

3.3.4绩效考核辅助实施

绩效考核实施的效果是检验绩效考核体系有效性的根本标准，一套绩效考核体系如何无法实施，就算理论上设计得再完美也是无济于事。普智经盛在广东药检所职能科室绩效考核体系的设计过程中，始终把绩效考核体系的可操作性放在首位。鉴于广东药检所正在推行信息化管理系统，项目组在绩效考核体系设计个过程中考虑到如何让绩效考核上信息系统，并设计了相应的辅助实施表格，如绩效考核数据收集oa系统录入系列表、绩效推进表。

绩效推进表为绩效监控与辅导提供了依据，便于上下级进行绩效沟通。同时，绩效推进表也是年度绩效考核的工具。

为了便于广东药检所绩效考核体系的运行和维护，项目组还编写了kpi词典，药检所在今后的绩效考核工作中，根据需要对绩效考核体系进行修正时，就可以直接从kpi词典中抽取相应的指标。kpi词典的指标依据平衡计分卡(bsc)分四类：财务类指标、内部运用类指标、客户类指标、学习与成长类指标。

在绩效考核结果的应用方面，项目组为广东药检所制定了“人岗匹配度系数评定方法”。 人岗匹配度系数是一项重要基础性工作，是解决干多干少、干好干坏、按劳取酬，进而调动干部职工积极性和创造性的关键问题。

四、小结

普智经盛基于多年的绩效管理咨询经验，在对广东药检所进行全面诊断的基础上，运用现代绩效管理理论和工具，系统性地设计了广东药检所职能科室的绩效考核体系。广东药检所职能科室绩效考核体系的设计和实施证明，绩效管理工作是一个系统的工程，任何环节缺失或疏忽都会导致工程失败。

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第一条为了科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的监督管理，提高事业单位公益服务水平，根据《事业单位登记管理暂行条例》（国务院令第411号）、《山东省人民政府关于加强事业单位监督管理的意见》（鲁政发〔2012〕27号）等规定，结合我市实际，制定本办法。

承担行政职能的事业单位，根据承担的职责任务，重点考核年度目标任务完成情况及职责履行情况；从事公益服务的事业单位，重点考核在依法核准的宗旨和业务范围内提供社会公益服务情况、对经济社会发展贡献情况；从事生产经营活动的事业单位，由主管部门参照本办法组织考核。

第三条考核应按照有利于科学评价事业单位的工作绩效、加强对事业单位的监督管理，有利于提高事业单位的公益服务和社会管理水平，有利于体现奖优罚劣的激励导向、调动事业单位工作人员的积极性的要求，坚持科学合理、分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。

第四条考核范围为全市各级纳入机构编制部门监督管理的事业单位。已列入、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。

第二章组织管理

第五条各级成立由组织、机构编制、监察、财政、人力资源和社会保障、审计、统计等部门组成的事业单位考核委员会。全市考核工作由市事业单位考核委员会统一领导，市事业单位考核委员会办公室（设在市机构编制委员会办公室）负责组织实施，具体工作由市事业单位监督管理机关承担。

第六条市事业单位考核委员会职责：

（一）贯彻执行国家、省有关事业单位考核管理方针政策和法律、法规、规章，审定有关文件及工作计划。

（二）负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调。

（三）审定被考核事业单位的考核结果。

第七条市事业单位考核委员会办公室职责：

（一）拟定年度考核工作计划；

（二）组建事业单位绩效考核评委库；

（四）审定事业单位年度目标任务；

（五）审核被考核单位的考核等次；

（六）负责考核结果的公示、发布及备案；

（七）负责受理与考核工作相关的申诉或举报；

（八）负责考核档案的建立、管理工作；

（九）承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。

第八条组建事业单位绩效考核评委库。评委库由考核委员会成员单位分管负责人及业务科室负责人组成，并聘请部分党代表、人大代表、政协委员和专家学者参与，根据工作需要可吸纳服务对象代表参加。绩效考核评委主要负责专项指标的综合评审。

第九条评委有下列情形之一的，应自行回避，被考核单位也可向市事业单位考核委员会办公室要求其回避：

（一）与被考核单位有直接利害关系的；

（二）曾在被考核单位任职，且离职不满三年的；

（三）其他可能影响考核结果公正的。

第十条事业单位绩效考核以定期考核为主，一般每年考核一次，年底或次年年初完成；也可根据需要进行重点抽查或专项检查，具体情况由市事业单位考核委员会确定。

第三章考核内容及程序

第十一条  事业单位绩效考核实行百分制，由综合指标和专项指标两部分构成。

（一）综合指标（35分）

1．登记管理（15分）：法人登记、年检、宗旨和业务范围履行、信息公开等情况。

2．社会评价（20分）：职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的群众满意程度。

（二）专项指标（65分）

1．业务开展（30分）：年度目标任务完成情况，工作创新、成果与奖励情况等。

2．社会效益（20分）：提供社会公益服务情况、对经济社会发展贡献情况等。

3．管理运行（15分）：内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、机构编制及人力资源社会保障运行情况、财务资产管理状况等。

第十二条事业单位绩效考核按照制定细则、自查自评、实地考核、社会评价、综合评审、确定等次、公示公布的程序进行。

（一）制定细则。每年年初，由事业单位主管部门根据市事业单位考核委员会办公室发布的考核方案，结合事业单位实际，研究制定所属事业单位的专项指标考核实施细则。考核实施细则要明确考核的具体指标和评分标准，报市事业单位考核委员会办公室审核备案。

（二）自查自评。被考核单位对照考核实施细则进行自查，总结成绩，找出问题，提出改进意见，形成自评报告，并填写相关表格，经主管部门审核签署意见后，按规定时间报送市事业单位考核委员会办公室。

（三）实地考核。成立考核组，对被考核单位进行实地考核。实地考核可通过查看现场、查阅资料、听取汇报、个别谈话等方式进行。

1．查阅资料。重点检查反映综合指标中登记管理部分的'相关资料。同时，核实反映专项指标的相关资料。

2．个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话，听取对单位工作情况的评价，了解在落实考核实施细则方面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。

（四）社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评，一般采取民-主评议和民-意调查方式进行。民-主评议由市事业单位考核委员会办公室组织部门、单位进行评价；民-意调查由市统计局综合运用问卷调查、网络投票、电话访问等方式对被考核单位的群众满意度进行调查。

（五）综合评审。召开评审会议，对专项指标进行量化评价，确定考核得分。

（六）确定等次。市事业单位考核委员会办公室将被考核单位综合指标和专项指标得分情况汇总后提出考核等次建议，报市事业单位考核委员会审定。

（七）公示公布。市事业单位考核委员会办公室将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门，并进行不少于7个工作日的公示。公示期内，如对考核结果有异议，可向市事业单位考核委员会办公室申请复核，情况属实的，应调整其考核结果；公示期满后，公布考核结果，并报市事业单位考核委员会成员单位备案。

第四章考核等次

第十三条考核结果分为a、b、c三个等次，其中：a级一般不超过参加考核事业单位总数的15%，综合得分低于60分的定为c级，其余定为b级。

已列入、市政府年度目标管理考核的事业单位绩效考核等次依据其年度目标管理考核成绩确定，获年度目标管理考核奖的直接定为a级，年度目标管理考核得分居所属考核序列末位且得分较低，经考察确实存在比较严重问题的定为c级，其余定为b级。

第十四条有下列情形之一的，不得定为a级：

（一）重点抽查或专项检查不合格的；

（二）单位受到行政处罚或被司-法-部门立案调查并依法追究责任的；

（三）干部职工受到党纪政纪处分或被依法追究刑事责任的；

（四）具备法人条件但未按规定进行事业单位法人登记的；

（五）其他造成不良社会影响的。

第十五条有下列情形之一的，直接确定为c级：

（一）超过一年未开展业务活动或自行停止业务活动一年以上的；

（二）当年未完成党委、政府下达的重点工作任务，或被党委、政府通报批评的；

（三）违反机构编制纪律，情节严重的；

（四）不参加事业单位法人年检的；

（五）被有关部门一票否决的；

（六）绩效考核中弄虚作假的；

（七）违反财经纪律情节严重，受到财政、审计等部门处罚处分的；

（八）其他造成恶劣社会影响的。

第十六条  事业单位批准设立未满一年的，只参加绩效考核，不确定考核等次。

第五章结果运用

第十七条部门所属事业单位绩效考核结果，可纳入主管部门、市政府年度目标管理考核中公共目标的考核部分。考核结果按考核等次量化赋分后，计入主管部门年度目标管理考核总成绩，并作为事业单位主要负责人或法定代表人提拔使用，履行职责评价，机构编制调整，财政经费预算，单位领导班子成员和相关人员聘用、奖惩及绩效工资总量核定等的重要依据。

第十八条考核结果为a级的：

（二）在各级各类评先树优中优先推荐；

（三）单位主要负责人或法定代表人当年度考核可确定为优秀等次；

（五）适当加大财政支持力度，根据实际情况可提高下年度绩效工资总量。

第十九条考核结果为c级的：

（一）单位领导班子成员当年不得发放年终奖励工资；

（五）对职能弱化、运行不良的事业单位，视情况核减编制；单位职能消失、已不能开展业务活动的，应当撤销建制、注销法人资格；对超出登记的宗旨和业务范围开展活动以及自核准登记后无正当理由超过一年未开展业务活动或者自行停止业务活动一年以上的，当年事业单位法人年检定为不合格，并限期整改。经整改合格的，按照设立程序重新申领《事业单位法人证书》；整改后仍不合格的，撤销事业单位登记并收缴《事业单位法人证书》及单位印章。

第六章监督管理

第二十条各部门（单位）要切实担负起对所属事业单位的监管责任，加强监督指导。各事业单位要积极开展绩效考核工作，并于每年第一季度向市事业单位考核委员会办公室提报本单位年度目标任务。

第二十一条考核评委要认真履行职责，严守纪律，坚持原则，按要求参加评审工作。对违反考核评审程序和纪律要求的，一经查实，取消其评委资格，造成严重后果的，按照有关规定追究责任。

第二十二条市事业单位考核委员会成员单位要加强协调配合，充分运用考核结果，切实发挥绩效考核的导向和激励作用。

各成员单位、各主管部门于次年第一季度将考核结果运用情况报市事业单位考核委员会办公室。

第七章附则

第二十三条各区（市）可参照执行本办法或另行制定具体考核办法。

第二十四条本办法自2014年10月1日起施行，有效期至2018年9月30日。

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为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，近日，山东省东营市印发了《东营市事业单位绩效考核办法(建议稿)》，对事业单位绩效考核组织管理、考核范围、考核内容、考核程序、结果运用等进行了明确和规范，确保事业单位绩效考核工作的顺利开展。

一、加强组织管理。为加强绩效考核工作的'组织领导，、市政府成立了由组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门为成员的事业单位考核委员会，办公室设在市编办，具体工作由市事业单位登记管理局承担。

二、明确考核范围。考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织，与、市政府目标管理考核相互衔接，对已列入、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。

三、规范考核内容。坚持分业实施、区别对待，将考核内容分为共性指标和个性指标，主要包括登记管理、社会评价、主体业务开展、经济社会效益、管理运行状况等内容。考核指标充分体现事业单位的性质和特点，确保考核结果客观、科学。

四、严格考核程序。事业单位绩效考核分为自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案七个环节。严格按照规定的程序实施绩效考核，并完善相关操作程序，确保考核工作的合法、有效。

五、强化考核结果运用。将考核结果分为a、b、c三个等次，对不同考核等次单位实行分类和动态管理，切实发挥绩效考核的导向和激励作用，考核结果作为领导干部奖惩、选拔任用，调整机构编制，单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据，并计入其主管部门年度目标管理考核总成绩。

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