企业的调查报告内容（优质17篇）

调查报告是一种通过调查和研究数据来深入了解某个问题或现象的书面材料。以下是一些精选的调查报告范文，希望能够激发大家的创作灵感和写作热情。

企业调查报告

为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在20xx年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足。

此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77％进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40％。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。详细情况表附后）。

（一）人力资源管理工作方面：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。

1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。

3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确有不合适，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。

4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。

5、信息沟通方面：很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！

1、招聘方面：

对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：a、生源要准；b、双向合适；c、协议管理，比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校用半工半读方式为企业培养专项人才，有些技校现在采用的国家补助，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于国家补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《职工管理双向考核制》，有用人部门和使用部门同时管理入职职工，对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司职工的优良管理。

2、培训方面：

对公司培训的实施，不能太多依靠于各部门自己的《年度计划》，作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向，从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题，形成《临时培训需求计划》，进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业的管理能力；对公司的一线生产管理者的培训：应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开，做为公司的人力资源必须在培训组织上有能够策划，在实施中能够单独授课、有说服力、并能够让所有管理者都能信服的培训讲师，人力资源通过人员的《在职管理制度》和《员工入职跟踪调查表》深入生产一线进行入职跟踪发现课题后，及时立项，培训组织者便根据课题马上组织《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求，及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性，更好为企业发展提供软环境的支持和保障。

3、入职管理方面：

对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照《培训管理制定》，按规定定期召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报；纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度，能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低。在对非从事生产的办公基层管理者，在收集基本的入职信息后，根据本人的工作情况和职业状态，必须给予本人一个良好的职业规划和职业晋升计划，否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员，使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。

企业调查报告

【导语】调查报告是对某一情况、某一事件"去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里"的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。以下是大的企业调查报告，欢迎阅读！

一、产业结构不够合理，重复建设较为普遍。

一是产业结构层次较低。我镇企业大多集中在加工制造业这种传统的劳动密集型产业上，其产品大多停留在简单制作的水平上。相当数量的企业技术装备水平低，产品质量、产品附加值低。

二是重复建设，重复投入。由于我国消费品市场和资金市场的不成熟，容易形成短时期内的消费热点，短期的利润促使大量资金迅速涌入，在这个过程中，政府也缺乏宏观的经济引导，此后随着生产能力的扩大，需求趋于饱和，在此情况下，企业不得不展开低水平的竞争。

三是产业关联度低。在纵向合作上，即在关联的企业之间，没有建立起合作关系，缺乏统一的技术和质量标准;在横向合作上，即在生产相同或类似产品的企业之间缺乏明确的市场分工,没有在信息、人员培训等方面共享社会资源。例如我镇的一定数量的砖厂，就存在制造水平低，重复建设，关联度低等问题。

究其原因，一是多数企业主要集中在生产基础产品的产业上，这些产业对企业的规模、技术、资金、劳动力素质的要求都不高，产业的进入壁垒低，生产经营以“低质跑量”为主，在消费的短期热点中，容易造成持续上项目而形成行业的恶性竞争。

二是从产品价值链的角度看，我镇仍处于赢利较少的生产制造环节，而利润丰厚的研发、设计以及市场营销、品牌推广等环节基本没有涉及。

三由于大量企业处于高度专业化分工状态，其固定资产专用程度较高，一旦出现全行业衰退或企业亏损,经营者也很难使设备转用或转卖，所以企业只能艰难维持经营，或偷工减料以求降低成本，使市场上产品质量不断退化。这种局限于中低档生产制造环节，处于产品价值链的低端部分，缺乏自主品牌和市场影响力，企业所获得的附加值和利润偏低就是必然结果了。

二、科技创新能力不足，产品更新换代缓慢我镇企业大多没有自己的核心技术和知识产权，只是以目前市场上极为普遍的甚至于落后的技术作为生产工艺，品牌意识不强。由于自主创新能力不足，缺乏对技术创新投入的力度，产品更新换代缓慢,仅仅依靠低价取胜。

这在我镇企业中是极其普遍的现象，调查的这些企业中，大部分只有1-2名技术人员，有的甚至没有技术人员，这造成了企业缺乏发展后劲，缺少自己的核心竞争力，在经历短暂的辉煌后，发展动力不足，甚至会出现消亡的现象。

究其原因，一是企业起点低、实力小，大多缺乏自主创新能力，绝大部分企业都没有自己工艺人员，更别提研发人员。就经济大环境来看，以技术研发为主体的人才倒三角的高新技术企业往往具有更强的活力和潜力。二是高素质的专业技术人才和经营管理人才太少，员工素质普遍较低，大多数人只有初中及以下的文化程度。

我镇企业大多仍沿用家族式管理方式，这一管理方式为企业建立之初的生存与发展曾做出过很大贡献。但是，在当前形势下，特别是在企业发展的中期，这一管理方式往往容易转化为消极的阻滞，容易造成经营效率的低下和激励机制的偏颇。

同时，大部分企业主小农意识严重,“小富即安、小进即满”的心态制约了企业的进一步发展。调查中发现，部分企业完全有可能通过融资等手段进一步扩张，但由于担心怕“外人”来分蛋糕，为了避免风险，企业只愿维持现状，不想再去进一步发展。

究其原因，一是价值观错位。管理者将企业存在的价值看成是家族利益化的栽体，而不是上升到更高的社会价值层面，“私利”与“功利”相混淆，促使思想陷入封闭，拒绝改变，导致企业管理僵化。二是思维僵化。由于长期以来受小农文化熏陶，固步自封、志得意满、看问题的片面性决定了无法在瞬息万变的经济浪潮中作出及时的改变。

为贯彻县党政联席会关于手套行业发展问题的有关精神，按照县委、县政府的要求，我镇及时组织经贸委人员对全镇手套生产企业进行调查摸底，摸清了手套生产企业的个数、经营情况、市场情况及发展趋势。现报告如下：

一、手套生产企业现状。

全镇手套生产企业可以说只有济宁三园工贸有限公司一家，其余均为作坊式加工，不能称之为企业，为此，只能以这家公司为例进行分析。

济宁三园工贸有限公司位于疃里镇前贾村327国道南侧。公司成立于xx年5月，6月正式投产。公司占地30000平方米，建筑面积12000平方米，现有职工150人，主要生产防滑手套等产品。设备齐全、配套，固定资产475万元。通过调查发现，工作中存在的问题是：

1、思想不够解放。在全县上下“解放思想、干事创业”的良好氛围下，特别是县委、县政府出台了一系列鼓励民营经济发展的优惠政策，给全县经济注入了活力，激发了企业内部潜力。作为三园公贸内部，还存在着发展定位不高、怕担市场风险的错误认识，没能把握住机遇，导致企业发展不快。2、产品科技含量底。三园公贸属于劳动密集型企业。产品科技含量不高，需要的是技术熟练的年轻工人。但随着近几年青岛、胶东等地的快速发展，工人报酬高，大部分工人都远赴外地打工，导致我们当地劳动力市场人员不足，使现有的设备不能全部正常运转，影响了企业的高速度发展。

3、缺乏高素质的管理人才。现在的私营企业的管理大多还是家族式的粗放管理，企业内高素质、经营理念先进的管理人才较少，加上企业疏于对人才的培训，导致企业不能形成一支高效的管理人才队伍，使企业负责人大事小事一肩挑，抽不出较多的时间研究市场、充电学习，管理水平得不到快速提高。

二、下步工作的打算。

1、发展思路是：用足用好县委、县政府的各项优惠政策，加强企业的内部管理，促进生产机制的高效运转，提高产品数量，提升产品质量，扩大市场占有率，利用自主出口权的优势，使产品迅速打入国际市场。全力推进外贸出口，扩大出口创汇额，使三园工贸成为疃里镇的知名龙头企业，带动一方经济的发展。工作目标是：按照超常规、高速度、跨越式发展的总体要求，预计年产品数量达到15万打，产值突破500万元，实现利税80万元，出口创汇突破20万美元。

2、具体工作措施：

(1)进一步解放思想、树立抢机遇、大发展的意识。县委、县政府对企业发展越来越重视，对企业制定的政策越来越优惠。各级领导对企业发展越来越关心，为企业出谋划策，增强了我们干事创业的信心和决心。给我们企业的发展、招商引资提供了一个较大的发展空间。所以我们要牢牢把握住这个千载难逢的机遇，以思想的大解放促进经济的大发展，增强压力感和紧迫感，坚定发展的决心和信心。

(2)加大企业投入，增加企业效益，带动经济发展。充分利用我县全力推动招商引资的优势，与韩国客商积极洽谈、合作，投资150万元新上一条牛仔裤服装生产线，把企业发展成集手套加工，服装生产多个品种共存，互助互补的企业集团。

(3)积极推进外贸出口。在镇党委、政府的大力支持下，企业实现了外贸出口10万美元，但其余的多为代理出口。明年，将充分利用已有的自主出口权积极向国外市场进军，打出产品品牌，使代理出口变为自主出口，增加企业效益。

(4)加强企业内部管理。向发达地区、县内的先进企业学习，努力探索先进的管理经验，建立现代化的管理模式。培训提高现有人才，引进科技人才，向管理要质量，向先进机制要产量，向科技、人才要效益。限度地调动每一位员工的积极性，挖掘他们的潜力，激发他们干事创业的激情。

一、产业结构不够合理，重复建设较为普遍。

一是产业结构层次较低。我镇企业大多集中在加工制造业这种传统的劳动密集型产业上，其产品大多停留在简单制作的水平上。相当数量的企业技术装备水平低，产品质量、产品附加值低。二是重复建设，重复投入。由于我国消费品市场和资金市场的不成熟，容易形成短时期内的消费热点，短期的利润促使大量资金迅速涌入，在这个过程中，政府也缺乏宏观的经济引导，此后随着生产能力的扩大，需求趋于饱和，在此情况下，企业不得不展开低水平的竞争。三是产业关联度低。在纵向合作上，即在关联的企业之间，没有建立起合作关系，缺乏统一的技术和质量标准；在横向合作上，即在生产相同或类似产品的企业之间缺乏明确的市场分工,没有在信息、人员培训等方面共享社会资源。例如我镇的一定数量的砖厂，就存在制造水平低，重复建设，关联度低等问题。究其原因，一是多数企业主要集中在生产基础产品的产业上，这些产业对企业的规模、技术、资金、劳动力素质的要求都不高，产业的进入壁垒低，生产经营以“低质跑量”为主，在消费的短期热点中，容易造成持续上项目而形成行业的恶性竞争。二是从产品价值链的角度看，我镇仍处于赢利较少的生产制造环节，而利润丰厚的研发、设计以及市场营销、品牌推广等环节基本没有涉及。三是由于大量企业处于高度专业化分工状态，其固定资产专用程度较高，一旦出现全行业衰退或企业亏损,经营者也很难使设备转用或转卖，所以企业只能艰难维持经营，或偷工减料以求降低成本，使市场上产品质量不断退化。这种局限于中低档生产制造环节，处于产品价值链的低端部分，缺乏自主品牌和市场影响力，企业所获得的附加值和利润偏低就是必然结果了。

二、科技创新能力不足，产品更新换代缓慢。

我镇企业大多没有自己的核心技术和知识产权，只是以目前市场上极为普遍的甚至于落后的技术作为生产工艺，品牌意识不强。由于自主创新能力不足，缺乏对技术创新投入的力度，产品更新换代缓慢,仅仅依靠低价取胜。这在我镇企业中是极其普遍的现象，调查的这些企业中，大部分只有1-2名技术人员，有的甚至没有技术人员，这造成了企业缺乏发展后劲，缺少自己的核心竞争力，在经历短暂的辉煌后，发展动力不足，甚至会出现消亡的现象。

究其原因，一是企业起点低、实力小，大多缺乏自主创新能。

力，绝大部分企业都没有自己工艺人员，更别提研发人员。就经济大环境来看，以技术研发为主体的人才倒三角的高新技术企业往往具有更强的活力和潜力。二是高素质的专业技术人才和经营管理人才太少，员工素质普遍较低，大多数人只有初中及以下的文化程度。三是缺乏公共的技术创新平台，不能使企业有效的和高校等科研单位直接挂钩，把最新的技术成果直接转化为生产力。四是大型公司为了保持其技术优势，一般都把核心技术和关键工艺严格控制在内部，我镇企业很难获得相关资料。例如我镇德利煤化有限公司就难以获得附加值很高的针状焦的生产工艺。

三、发展理念不够超前，管理方式普遍落后。

我镇企业大多仍沿用家族式管理方式，这一管理方式为企业建立之初的生存与发展曾做出过很大贡献。但是，在当前形势下，特别是在企业发展的中期，这一管理方式往往容易转化为消极的阻滞，容易造成经营效率的低下和激励机制的偏颇。同时，大部分企业主小农意识严重,“小富即安、小进即满”的心态制约了企业的进一步发展。调查中发现，部分企业完全有可能通过融资等手段进一步扩张，但由于担心怕“外人”来分蛋糕，为了避免风险，企业只愿维持现状，不想再去进一步发展。

内容仅供参考。

企业调查报告

在当前中国实施创新驱动发展战略的背景下，独立、客观、快捷、科学地开展专利评估，为用户提供经营决策参考依据，有效提高用户对专利资产的利用效率，具有重大战略意义。

在专利评估实践中，不同的用户有不同的动机，对评估有着不同的诉求。有的用户评估专利是为了到银行进行质押并获得融资，有的用户评估专利是为了以无形资产进行投资，有的用户评估专利是为了进行专利转让或许可，还有的用户评估专利是为了确定专利侵权赔偿金额。因此不同的用户，对专利评估的数据需求是不同的，对专利评估各个技术环节的需求的侧重点是不同的。

在这些纷繁复杂的评估数据中，不同用户出于不同的专利评估目的，对这些数据的需求是不同的，其选择是有所侧重的。比如说，用户评估专利的目的是为了到银行进行质押并获得融资，那么银行对这些专利评估数据中最看重的是专利的盈利能力，那么能够表征专利盈利能力的评估数据有专利收益和专利交易指数，分析数据有专利效度、专利权属稳定性因子、专利关联产品或服务年度销售增长率等，这些数据所表征的专利盈利能力具体表现为：盈利能力强的专利要么每年可以收取到高额的专利许可费，要么每年可以获得高额的专利产品或服务销售收入，要么每年可以阻止竞争对手实施该专利而制止了高额的侵权产品销售所得。因此用户在做专利质押时，只要在评估报告中向银行重点出示上述评估数据即可。

以某专利以银行质押融资为评估目的举例，假定用户选择的是出具简易报告，则报告在结论部分将主要披露专利收益和专利交易指数，分析数据有专利效度、专利权属稳定性因子、专利关联产品或服务年度销售增长率等6项数据，当然也可以应用户需求出具其它数据。具体如下图：

1、首先应该选择评估目的。它将决定评估报告中重点披露和揭示哪些数据；

2、评估报告的形式。它将决定评估报告内容的丰富程度，关系着专利评估的成本和费用；

4、是否需要加急评估，它关系着评估订单和任务处理的优先顺序；

5、是否需要开展专利附带技术评估，将专利背后技术秘密的价值和价格进行揭示；

6、是否需要增值服务，比如工商入资登记、转让和许可合同的起草和备案等。

企业调查报告

××市区仍有109家国有企业未改制，完成企业改制需要46亿元总成本，约有4.5万名职工需就业和社保安置。这是全市实现科学发展、奋起赶超要直接面对和破解的重大课题。有着显著地域优势和产业资源优势的××市区，为何国有企业改制进程如此缓慢,以致目前改制成本高筑，推动企业改制如此艰难;目前影响企业改制的冻结问题在哪里;要采取哪些措施整体推进改制，是贯彻落实市委九届七次全委扩大会议精神，实现科学发展，奋起赶超的需要，是市直各部门，各企业班子要认真分析、深入研究解决的问题。

1997年全市学南通，对国有企业实行股份制改造，全市上下刮起了改革风。但未能从企业机制和职工身份转变上实行彻底改革。遇上1998年全市抗洪救灾与灾后重建等诸多因素影响，致使市属企业改革拖后了三年。20xx年起全省掀起国有企业改革热潮，××各县区都集中时间、精力进行国有企业改革，但市属国有企业改革力度较小，进展缓慢。20xx年起，市属企业市直各行业纷纷向政府呈送改制方案，但政府要抓的大事太多，国有企业改制问题似乎提不上主要议题。20xx年各部门以企业为单位向政府呈报改制方案，但市政府未成立改制办。一个企业改制从改制立项、职工分流方案初审、资产评估、职代会成立、企业改制方案通过到最后的领导小组批复，全程要经过六个部门、八个程序，最快要八个月至一年，有的甚至是一年半或两年。因此，一段时期政府叫得响、企业干着急、部门慢慢来www.的改革态势，桎梏着市属国有企业的改制进程。20xx年市政府加大力度推进企业改制，成立企业改制领导小组和市政府改制办，促进了市属国有企业改制。但20xx年4月调整职工身份置换补偿金标准，和改制企业“四零五零”人员养老、医疗保金续缴年龄，增加了企业改制成本，在有些部门与行业引发了新的矛盾。综上所述，笔者认为：政府推进企业改制的工作力度、部门服务企业改制的态度、改制政策标准制定和前后一致的尺度、企业班子实施企业改制的同心度，是近几年××市属国有企业改制工作滞后的主要原因。

××市属国有企业改制进程与长江沿岸市区相比落后五至六年，与全省其他设区市相比滞后二至三年。表面上是109户国有企业的存在与急待改制，实质上，一是错失改革良机，增加企业成本;二是国有资产的休眠与浪费;三是挫伤了企业骨干和企业职工创业激情与工作热情;从根本上影响着××的经济发展速度。当前推进市属国有企业改制，要着重围绕，钱从哪里来，人往哪儿去，妥善研究和解决好以下三个根本性问题。

(一)企业改制成本不足和成本动态增长问题。企业改制成本由企业职工身份置换补偿金，企业应缴职工养老保险金、医保金、失业保险金，企业各类债务等组成。随着时间的推移，企业改制成本年增长速度超过两位数。以市粮食直属分局六户企业为例，20xx年底测算改制成本为2800万元，20xx年底基本完成企业改制成本为4300万元，如果拖到明年完成改制，成本要达到7000万元。市直109户未改制企业今年底完成改制成本是46亿元，明年底完成接近50亿元，20xx年底完成改制，成本将达到55亿元。市直早完成一年企业改制相当于增加三十个1000万元利税大户。就市属各行业，各部门来说，今明两年推进市属国营企业改制所带来的经济价值大于任何产业和工作所创造的经济价值。

(二)企业老职工安置和企业员工再就业问题。据统计市属109户企业共有职工4.5万人，剔除己达到退休年龄和五年内提前退休老职工2.5万人，约有2万人需再就业寻求出路和生活保障。如何以人为本，以保民生、保增长、保稳定来实施企业改制，是改制工作的核心问题。改制企业，主导改制的行业主管部门，制订企业改制方案，选择老企业的关、停、并、转时，首先要考虑的是企业老职工的安置问题。要以妥善积极的办法，落实老职工的养老和医疗保障安置，帮助就业有困难的职工实现转岗创业和再就业，切忌只顾少数人利益把职工安置问题简单推给政府，推向社会。

(三)企业债务清理和银行债务偿还问题。市属国有企业普遍存在企业债务重，银行欠款多的问题。绝大部分企业的地产、房产都抵押在各国有商业银行。企业不启动改制，债权债务得不到有效清理，抵押资产一定程度也在流失和贬值。国家支持国有商业银行发放贷款，支持中小型企业发展，××各商业银行也要站在支持××经济发展的高度，支持市属国有企业改制，支持国有老企业的关、停、并、转，支持新企业的整合重组，从而有利于银行债务的有效清理与落实。

整体推进市属国有企业改制的对策与措施。

推进市属国有企业改制是一项系统工程，需要市委市政府的高度重视，需要各部门各行业的精心组织与服务，需要各改制企业干部职工的同心参与和配合，全市上下要站在发展的高度，兼顾长远利益与眼前利益，全局利益与局部利益，以人为本，协调各方关系，整体推进改制工作的顺利进行。

(一)以经济规划和产业发展主导企业改制。一个地区有一个地区的经济发展规划和产业特色。××前几年制订了“十一五”经济发展规划，明确了发展机械、电子、汽车、化工、棉纺、水产、旅游、食品等特色产业。市属众多家国有企业曾经都有自己的产业发展定位，市属国有企业改制，首先要分析确认现有企业的产业发展前景、行业发展定位。主导改制的政府行业组成和工作部门，要充分研究行业发展、行业企业整合、行业内企业财税增长培植问题，在本行业内做出企业改制和企业发展方案，以发展主导改制，以改制促发展。

(二)以产权改革和机制创新实施企业改制。许多发达地区的经济发展事实证明，国有中小型企业生存发展的障碍不是产品不适应市场，也不仅仅是设备、技术、资金问题，而是计划经济遗存下来的公有制形式下的企业经营、管理、分配机制不适应市场经济的发展。市属国有企业的改制，首先要动产权、动机制，宜股则股、宜租则租、宜卖则卖，鼓励全民创业，彻底改变企业现有的经营体制与管理机制，以现代企业制度的建立，实施企业改制。

(三)以招商引资和资产盘活促进企业改制。近几年推动经济发展的手段是招商引资。市属国有企业改制，要以招商引资为切入点，加大企业招商，产业引资力度，引进外来资金、技术、机制、人才，对现有企业进行彻底的改组、改造。只要企业在××落户、安排××人就业，向××财税部门纳税，要舍得让利，与其企业关停，留守人员坐食国有资产，不如引进盘活，让资产生财，让政府得税，让员工得利，促进地域经济发展。

(四)以土地收储和资产抵交扶助企业改制。近两年市属企业改制，普遍遇到一个有地无钱，有业无现的问题。很多企业通过了改制方案，确无资金起动。如何解决影响市属企业改制的资金瓶颈问题，按市场价格集中收储市区各改制企业的国有土地，和企业应缴养老保险金、医疗保险金，经评估后以资产抵押，畅通改制企业与社保、医保，为参与改制职工进行养老保险、医疗保险通道，在政府集中土地资源和有效资产的基础上，最大限度地支持企业尽快完成改制。

(五)以整体推进和分步实施督促企业改制。市属国有企业改制，是一项规范性和系统性很强的工作，宜分系统分部门整体推进，分步实施。一要分系统制订企业改制总体方案，各企业实施方案;二要以系统为单位筹措改制成本，平衡调度改制资金;三要分系统做好老职工社、医保托管，新企业员工培训、转岗、分流、再就业服务;四要以系统为单位清理企业债权债务，盘活存量资产;五要加强督促检查，严肃改制工作纪律，确保改制工作健康有序进行。

企业调查报告

此次共调查了607家国有企业，占调查样本总数的49％；民营企业242家，占19％；集体企业119家，占10％；“三资”企业115家，占9％；其它企业160家，占13％。

调查本着随机抽样调查与有目标调查相结合的原则，或者说一般与重点相结合的原则而进行。有的省市调查对象以有关省市销售额前200名或者前300名企业为基础作为随机调查的样本。有的省市调查选择重点地区，同时结合随机调查。有的省市直接进行随机抽样调查，因而更能反映企业知识产权工作的全貌。

调查发现，我国工业企业研究与开发经费的投资规模普遍较低。20xx年，回答调查的1035家企业共投入研究与开发经费109.4947亿元，平均每家企业研发经费为1058万元。研究与开发经费投入占企业销售收入的比例较低，算术平均比例为4.67％，低于国家规定和国际惯例5％的最低水平。企业总计技术人员61.2484万人，每家企业拥有技术人员的算术平均数为523人。企业规模较小，研发投资偏低，限制了企业使用技术人员的数量，也制约了知识产权工作。

1.获奖成果多，发表论文多，申请专利少

“九五”期间，1245家企业共获科技成果奖2384万项，其中，获得省部级以上科技成果奖达5564项，占23％；发表论文33787万篇，平均每项成果发表论文1.4篇。然而，“九五”期间1245家企业总共申请专利9638件，平均每家企业申请专利7.7件。其中，发明专利申请1452件，占15％；实用新型专利申请4697件，占49％；外观设计专利申请3482件，占36％。

以上数据表明，“九五”期间，我国企业平均每2.5项获奖科技成果才申请1件专利；平均发表3.5篇论文才申请1件专利。可见，我国企业获得科技成果奖多，发表论文多，但申请专利却较少。这种“两多一少”的结构，反映了我国企业依然重视科技成果评奖和发表论文，而忽视专利申请。也说明了企业依靠专利参与市场竞争的观念仍比较淡薄。

2.专利申请以实用新型和外观设计为主，发明的比例较低

在1245家企业中，共有751家企业申请过专利，占60％。这751家企业累计申请中国专利16090件，平均每家21.4件。累计获得专利授权12931件，占专利申请量的80％，现在保持有效专利9378件，占授权专利的72.5％。其中，发明专利申请只有2546件，仅占16％；实用新型专利申请8018件，占50％；外观设计专利申请5492件，占34％。

由此可看出，我国企业申请专利，以实用新型和外观设计专利申请为主，发明专利申请所占比例较低。我国企业目前普遍规模较小，投资研发能力有限，研究与开发能力较弱，结果企业平均专利申请数量较少，发明专利申请更少。这种专利申请的结构，真实地反映了我国企业研发能力较弱、研发水平偏低和专利意识不强的基本国情。

造成这种结果的原因主要有三种：第一，计划经济下的科技管理体制依然在发挥作用，知识产权体制没有真正确立；第二，企业内部治理结构不健全，研究开发和申请专利的激励机制没有发挥效率；第三，企业领导缺乏知识产权意识，企业发展主要依靠劳动或资源密集，对专利技术密集的依赖不大。

3.国际专利申请严重滞后

在1245家被调查企业中，累计申请国外专利352件，获得授权201件，占国外专利申请的57％。被调查企业申请国际专利件数占国内专利申请的数量不足2.2％。调查显示：在申请国外专利的企业中，国有企业占主导地位，这与国有企业资金和科技优势有密切关系，民营以及其他经济类型的企业也逐步开始申请国外专利。

目前我国国际专利申请严重滞后，在今后若干年内，国际专利申请落后对我国出口贸易和对外投资产生的严重制约影响将逐渐显现出来。这是关系到我国经济能否长期持续保持较高经济增长势头的大事，政府决不可等闲视之，需要研究对申请国际专利企业的补贴与激励办法。

4.注册国外商标和计算机软件开发能力较弱

1245家企业累计注册商标12927件，平均每家企业注册商标超过10件。其中，国内商标10074件，占78％；国外商标2812件，占22％。被调查企业累计注册登记计算机软件共946件。大中型企业不但注册商标数量多，而且获得驰名和著名商标的数量也比较多。规模越大的企业，越重视注册商标。但企业注册国外商标比重还不够高，自主开发计算机软件能力较弱。

1.三成企业未设知识产权管理机构

在1245家被调查企业中，设有专门知识产权管理机构的企业有152家，占有效样本的13％；设有兼职机构的企业676家，占57％；专、兼职机构都没有的企业350家，占30％。配备知识产权工作专职人员的企业只有157家，占13％；配备兼职人员的企业766家，占65％；专兼职工作人员都没有的企业262家，占22％。可见，大多数企业设置兼职机构和配备兼职人员管理知识产权事务，设置专门机构和配备专职人员的企业所占比例较低，没有任何设置的企业仍占不低的比重。

这项调查结果表明：第一，由于我国大多数企业平均知识产权数量较少，涉及知识产权管理的事务不多，因而没有设置专门机构和配备专职人员的需要；第二，表明很大一部分企业对设置知识产权管理机构和配备人员重视不够，我国企业知识产权管理组织建设尚需进一步完善。

2.1／3的企业未建知识产权管理内部规章

在被调查的1245家企业中，制订了知识产权内部规章的企业有425家，占有效样本的36％，正在制订规章的企业有365家，占31％；没有制定规章的企业395家，占33％。近2／3的企业正在建立或者根本没有建立知识产权内部规章，说明我国工业企业知识产权管理的内部规章制度建设非常不健全，很大一部分企业没有把知识产权管理制度化。

3.1／3的企业未兑现职务发明奖酬

在被调查的1245家企业中，1042家企业此项调查回答有效。对职务发明人兑现了奖酬的企业有411家，占40％；部分兑现了奖酬的企业有305家，占29％；未设奖酬的企业有326家，占31％。

可见，有近六成企业没有全部兑现和没有兑现奖酬政策。这表明，我国《专利法》中制订的奖酬政策只在一部分企业得到落实，对于大部分企业这项政策“名存实亡”，没有发挥激励创新的效果。企业这种奖酬激励机制严重缺位的状况，已经严重地挫伤了科技人员的积极性和创造性。

4.2／3的企业未曾与职工签订知识产权保护协议

在被调查的1245家企业中，企业与职工之间签订保护知识产权协议的有401家，占34％；正在制订保护协议的有314家，占27％；没有签订保护协议的有459家，占39％。因此，目前2／3以上的企业在企业与职工之间尚未有保护知识产权的协议。

这说明，只有1／3的企业认识到保密、竞业禁止、奖励、技术参股及其分红和产权归属等等涉及职工与企业知识产权关系的问题需要通过协议来加以约束，意识到知识产权对于企业业务发展的利害关系。相当数量的工业企业还没有意识到，与职工签订保护知识产权协议的重要性和必要性。

5.七成企业未将专利工作纳入考核指标

在被调查的1245家企业中，339家企业将专利工作纳入了企业考核指标中，占有效样本的30％；有780家企业没有将专利工作纳入企业考核指标，占70％。说明约七成的企业没有认识到知识产权工作对于企业发展的重要作用。

6.1／4的企业研发前未进行专利查新

在1245家企业中，建立专利文献库的企业有191家，占有效样本的17％；迄今没有建立专利文献库的企业有963家，占83％。在1140家有效回答文献检索调查的企业中，选择在技术开发前检索过专利文献的有851家，占75％；有289家企业表示在技术开发前没有检索专利文献，占25％。

众所周知，专利文献库是技术创新的重要基础设施。充分利用专利文献库，进行专利文献检索和“查新”，是企业提高研发能力、提高研发起点和进行原创性创新的关键环节。但是，当前超过八成的企业没有建立起专利文献库，超过1／4的企业在技术开发立项和研发过程中，不能自觉地运用专利文献，导致技术开发起点低、耗时长、费用高、效率低。这已成为影响我国企业提高技术创新能力的一个关键性限制因素。因此建议政府主管部门建设公共专利信息检索数据库，提供网上检索查询服务。

1.三成企业能利用专利保护发明创造

在1245家企业中，完成一项发明创造后选择申请专利手段保护的有696家，占30％；选择作为技术秘密的有560家，占24％；选择进行科技成果鉴定的有668家，占29％；选择发表论文的有291家，占13％；选择不采取任何保护措施的86家，占4％。

这里，企业选择科技成果鉴定与选择发表论文两项所占的比重达42％，说明了我国企业存在着重视科技成果评奖和论文发表，而轻视专利申请的问题。然而企业也应认识到，科技成果鉴定和发表论文对科技创新成果的商业化利益并不能起到有效的保护作用。

2.近五成企业为赢得市场而申请专利

在被调查的1245家企业中，关于申请专利动机调查的五个选项共做出1780项选择。选择申请专利为了独占市场的有829项，占47％；选择申请专利作为荣誉的有350项，占20％；选择许可转让动机的有399项，占22％；选择休眠专利的有15项，占1％；选择其它的有187项，占10％。

可喜的是，近一半企业把申请专利并付诸实施，作为占领市场、实现商业价值的重要手段，说明我国企业逐步提高了对专利在商业竞争中重要地位的认识。

3.三成企业因不懂或不重视专利而放弃申请

关于没有申请专利原因的调查共有5个选项，在被调查的1245家企业中，做出选择的总权数为1061家。选择不懂专利的企业有120家，占全部选项权重的12％；选择失去新颖性的企业264家，占25％；选择缺乏经费的企业246家，占23％；认为不重视申请专利的企业有206家，占19％；认为专利保护不力的企业有225家，占21％。

调查显示，企业不懂专利和不重视申请专利的主观因素占较大比重，表明我国在知识产权宣传与教育方面的落后，这已经成为制约企业知识产权管理水平和我国经济发展不可忽视的因素。

我国专利保护不力，导致企业不去申请专利所占比重较高。使企业失去了申请专利进行保护的信心，也降低了他们申请专利的积极性。加强知识产权保护是一切知识产权工作的核心和目标，如果我国不能够在短期内改善知识产权司法和行政效率，提高知识产权保护的有效性，那么，将会在一个较长时期内影响我国经济增长率和国际竞争力。

4.专利整体技术水平不高，导致近三成企业授权后又放弃

在被调查的1245家企业中，回答专利授权后是否放弃过专利权问题的企业有855家。其中，回答放弃过专利权的企业有251家，占29％；没有放弃过专利权的企业有604家，占71％。在放弃专利权原因的调查中，选择缴不起专利年费的企业有58家，占12％；认为专利产品市场前景不好的企业有188家，占40％；回答忘缴专利年费的企业有45家，占9％；选择其它原因的企业有184家，占39％。

我国每年申请和授权了大量专利，由于种种原因使得近三成的企业中途放弃专利权。其中主要原因是由于我国申请专利的整体技术水平不高，授权的专利技术含量也不高，往往容易被模仿和替代，结果造成专利产品市场前景不好而放弃专利权。

5.遭遇侵权后半数企业以司法途径保护知识产权

当知识产权被侵权后，在被调查企业中，选择行政途径解决纠纷的有336家，占所有选择权数的18％；采取司法途径解决的有937家，占50％；选择协商解决的有564家，占30％；不采取措施的只有48家，占2％。

50％的被调查企业采取司法途径解决侵权纠纷，这表明了企业捍卫知识产权意识的增强。但是，如果双方能够协商解决纠纷，那么，这种解决方式就是效率最高、成本最低的最优方式。调查表明，三成侵权纠纷通过双方协商这种最优方式解决。政府应鼓励企业首先协商解决纠纷，降低知识产权保护的高成本。

6.半数企业主要技术来源于自主开发

在被调查的1245家企业对技术来源所作的选择中，选择自主开发的企业683家，占全部选择权数的53％；选择合作开发技术的364家，占29％；以引进渠道获得技术来源的211家，占17％；除此之外，以其它方式获得技术的企业17家，占1％。

这项调查数据表明，我国企业自主研究开发技术的比重较高，而合作开发和引进外来技术这两种来源分别所占的比例相对较低。

随着技术开发难度的加大，技术开发经费的投资规模要求越来越大，由于单个企业技术开发能力有限，技术开发投资风险增大，因而，企业之间结成联盟进行技术合作开发，将成为未来发展的趋势之一。此外，从比较优势、经济节约和跨越式发展战略方面来看，引进技术也是当今企业获得技术的主要来源之一，企业家对引进技术也要给予足够重视。但是，企业也必须培养对引进技术的再开发能力，不能对引进技术形成“药物依赖”。

7.自主开发专利实施率高，但市场份额较低

在专利实施调查中，企业自主开发专利实施的比例占到77％；许可专利实施的比例只有30％。显然，企业自主开发的专利实施比例较高，而通过专利技术许可贸易获得技术来实施的企业还不多，许可实施的比例还很低。可以说，我国专利流通的市场渠道非常不畅，每年有相当数量的非职务专利，因找不到实施企业，不能够形成生产力和经济效益，这种浪费需要加以重视和解决。

在1245家企业中，有专利产品销售收入的企业706家。以专利产品的销售收入占企业销售收入的比例计算，在10％以下的企业有350家，占50％；在10％以上的企业有30家，占4％；20％左右的企业有143家，占20％；40％以上的企业有183家，占26％。可见，近一半的企业专利产品销售收入占企业全部销售收入的比例不足一成，大多数企业的专利产品还不是独占市场的主导产品。

（一）企业专利工作实施建议

为了健全企业的专利制度，特提出如下建议：

1.加强对企业管理和科技人员的知识产权教育和培训，增强企业知识产权保护观念。

2.制定适合企业发展需要的知识产权内部规章制度，规范企业与发明人、设计人之间的责权利关系，建立知识产权要素参与分配的技术创新激励机制，尤其要完善奖酬制度，提高奖励力度和兑现率，把知识产权的质和量作为技术人员晋升职称及工资的指标。

3.尽快建立专管或兼管知识产权的机构，主要领导分管知识产权工作，配备专兼职管理人员，加强专利申请、维护和保护工作，研究、规划和实施知识产权战略，加强专利产业化实施和转让许可贸易工作。

4.企业应积极申请专利，加强知识产权保护，尤其是商业秘密的保护，将专利保护与保密结合起来，防范仿冒和侵权行为。

5.建设与本企业技术研究与开发相关的专利信息库，建立专利信息查询系统，并充分利用国家知识产权局的公共专利文献数据库，做好专利检索服务，把专利信息运用落实到企业项目投资论证、研究开发过程、专利申请决策和专利保护管理等各个环节。

6.增加研究开发投资和知识产权管理经费投入，设立专项专利、商标经费，用于缴纳申请和应付诉讼等经费开支。

（二）企业对专利管理部门的期望

此次调查，也集中地反映了广大企业对政府提高专利管理水平和效率的强烈呼声。

1.希望政府加大对知识产权的宣传力度，提高社会知识产权意识。在加强知识产权宣传与普及的基础上，希望政府加强知识产权培训和交流工作，特别是要增强企业领导的专利意识。政府要从宣传、教育和培训入手，指导、帮助和支持企业提高知识产权工作的水平，交流和学习国内外成功企业的先进经验，提高企业保护知识产权的能力。

2.努力扭转对我国知识产权保护不力的现状。我国知识产权保护有效性较差，专利侵权诉讼时间过长，已经严重损害了企业申请专利的信心。一部分企业已经不敢申报专利，而采用技术秘密方式加以封锁保护。企业迫切要求简化案件审判程序，缩短审判周期，严厉打击侵权、仿冒、盗用专利行为，把处罚从单一经济惩罚扩大到经济与刑事惩罚并重，解决取证难、判决难、索赔难等问题，切实保护专利权人的权益。

3.专利审查部门应加快审查速度，缩短审查时间，提高审查质量。目前专利审批周期过长。有时专利从申请受理到授权发证所需时间长达3－4年，甚至更长。然而，专利审批周期拉长大大降低了申请专利的经济价值，也降低了企业申请专利的积极性。

4.建议简化申请手续，减少不必要的填表内容。对实用新型和外观设计专利审查不够严谨，授权偏松偏易，时有重复、类似或相近技术被授予专利的情况发生，也存在不符合专利法的授权专利出现，这些问题往往容易造成企业之间发生纠纷，造成侵权认定困难和查处困难。

5.建议国家深化改革现行的科技成果申报、鉴定和奖励制度。目前普遍存在的重成果、轻专利的问题已经制约了企业申请专利的积极性，也严重损害了企业竞争力。当前，计划经济体制的科技管理模式仍然在沿用，阻碍着与市场经济体制相适应的知识产权管理模式的发展。

6.大力培育和发展专利市场。为了解决企业专利流通困难，专利技术开发与实施的资金短缺问题，国家知识产权局应积极促成风险融资市场和知识产权交易所的创建；国家知识产权局和国家经贸委需要协调培育专利转让的流通组织，为供求双方牵线搭桥，解决企业专利“卖难买难”的问题；同时在资金和税收上制定促进专利技术引进、开发和实施的优惠政策，刺激我国企业加大技术研发、引进和实施的投资力度。

调研组成员：邓军王迎新韩秀成夏先良周民薛丹执笔：夏先良韩秀成

在经济全球化和知识经济时代的今天，作为wto的新成员，中国企业面临着来自全球的挑战，企业知识产权工作将冲在全球竞争的最前沿，并在很大程度上决定企业的市场竞争力。因此对中国企业知识产权工作的实际状况进行全面的调研，从而提出知识产权管理新的思路就具有重大的现实意义。

调查报告的内容

管理处领导：

奉处领导指示，于七月十八日下午质检部盛青福、田补会、第二执行办屈根武三人就匿名举报信举报内容进行逐一调查核实，现将情况汇报如下：

1.举报信中关于“搞走九名监理工程师”，实际情况是这九人均因持假证、不称职等原因被管理处、高驻办开除，与djn6标监理组长张艳辉无关，举报内容失实；张艳辉妻子作为监理员代管伙食期间管帐问题无据可查。但伙食确实不好，监理人员反映较大，影响了工作积极性，责令高驻限期整顿、民主监督管理、定期公布帐目，防止伙食费被截流、挪作它用而影响整体监理工作。

4.关于第“四”条举报张艳辉妻子周桂琴作为监理员无证、无件问题，经查实为助理工程师职称，有培训证复印件（培证字第（98）68608号），九八年五月二十日由西安公路交通大学签发。举报内容失实。

5关于第“五”条举报张艳辉指使工地老板张德华为其安装空调一事，经查明为张艳辉将1700圆钱交给张老板（因其熟悉销售价格且懂得安装）代买代装，监理工程师马万清在场可以作证，且张艳辉自己保留有收据（因索要发票售价高，故只索要了收据）。

6.关于第“六”条举报“质检部门要求隧道停工整顿，张艳辉不同意停工并指使施工队继续施工对抗质检部门”一事，因无具体日期、桩号位置，不便查阅，经向现场隧道监理工程师（与张艳辉有隔阂）卓江林询问，他说：“我对张艳辉是有意见，但这样的事情没有发生过。”三高驻周高监及施工单位均证明没有发生过这件事。举报查无实据；至于举报中提到张艳辉收受施工单位好处仅属猜测，无据可查。

7.关于第“七”条举报，k161+135桥18号承台反映有严重漏振情况，经高驻办、梁总检查并拍照后分析认为仅属于零星小范围外观缺陷，不存在严重质量问题。

8.关于第“八”条举报k160+838桥左幅15号系梁问题，经查阅原始记录实际15—a3.15—a4分别凿除0.75米和0.825米，实际浇筑砼比设计高出1.658米和1.72米。考虑施工困难因素及结合2月25日管理处下发会议纪要文件，经高驻监理、设计单位同意系梁提高了90cm。因此举报内容失实。

9.关于第“九”条举报k161+135桥10-a1墩柱质量问题,经现场查看,在模板纵向接缝处,宽约1—1.5mm、50-70cm长度、深不超过2mm范围内有轻微漏浆现象，另一侧面积约0.09平方米范围内有三处累计长约0.31米轻微振捣不实接缝，缝宽约0.2mm。调查认为属于轻微质量事故，具有外观缺陷，但不存在重大质量隐患。已责令施工单位予以整改并在今后加强施工过程管理。

综上调查结果显示，匿名举保人对工程质量表现出来的关心及对djj6监理组监理工作的忧患意识是应该予以肯定的，初衷是好的。但在举报的问题不十分清楚或单凭想象想当然的.猜测是不恰当和有失真实举报原则的。同时，匿名举报对客观、全面、公正调查和取证工作带来很多困难，同时无法联系并告知举报处理结果，是不值得提倡的。管理处已建立了畅通的多级举报渠道，应该通过正面积极反映问题，以便举报的问题能够得到及时处理，监督制度能够落到实处。

此报告。

20xx年7月20日。

企业调查报告

——岗位管理现状内容摘要：我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。

关键词：企业人力资源管理岗位管理应用。

现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点——岗位的管理上。以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规范化水平。

我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。在调查的1883家企业中，92%的企业认识到通过岗位分析加强岗位规范化管理的重要性，其中，51.8%的企业做过岗位分析，41.4%的企业正在做或准备做岗位分析。这表明，我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管理的态度具有高度的一致性。但仅有51.8%的企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍比较低。

绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。调查显示，在进行岗位分析前，81.7%的企业对自身组织结构都进行了调整，其中，进行局部调整的企业占60.4%，调整较大的企业占21.3%，没进行调整的企业仅占18.3%。有76.3%的企业通过岗位分析对人员进行了调整，其中，人员调整大的企业仅占10.1%；人员局部调整的企业占66.3%；另有23.7%的企业没有进行人员调整。这表明，大多数企业在岗位分析之后进行了人员调整，但调整幅度主要以小范围局部调整为主。

企业岗位分析结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业进行岗位分析的结果主要应用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬设计的占33.3%、人员岗位调整的占31.5%；而应用于培训和职业生涯规划的仅占23.1%和10.9%，比例较低。

企业对岗位分析在人力资源管理中作用的认同感高度一致。87%的企业认为岗位分析对企业人力资源管理工作发挥了比较大的作用，其中，9.4%的企业认为作用非常大，31.7%的企业认为作用很大，46.3%的企业认为作用较大。另有10.1%的企业认为有一点作用，仅2.2%的企业认为没有发挥作用。

反映出西部地区企业的管理模式正发生重大改变。

不同地区企业岗位分析结果应用稍有差别。东部地区企业岗位分析结果主要应用领域是考核、招聘、薪酬设计，中部地区企业主要应用于考核、薪酬设计、人员岗位调整，西部地区企业主要应用于考核、人员调整、招聘。东中部地区企业越来越认识到薪酬设计对提升人力资源管理水平的重要性，并逐渐将岗位分析的结果应用于薪酬设计领域。

集体企业正规化管理意识两极分化，私营企业管理正规化水平较低。从企业性质来看，国有企业、非国有股份公司及外资企业“做过”、“正在做或准备做”、“不打算做”岗位分析的比例差别不大；集体企业中，做过岗位分析的企业占60.7%，为最高，但也有14.3%的企业不打算做岗位分析，这表明集体企业管理意识两极分化；私营企业中，做过岗位分析的企业占47.1%，低于其他企业，这表明私营企业还不太重视管理正规化。

集体企业组织结构和人员调整的比例和幅度最大，外资、港澳台企业和非国有股份及有限责任公司进行调整的比例和幅度相对较小。94.1%的集体企业进行了调整，其中进行较大调整的占29.4%，进行局部调整的占64.7%。外资、港澳台企业和非国有股份及有限责任公司进行调整的比例和幅度相对较小，有超过20%的企业基本没有进行组织结构的调整。从人员调整的情况看，集体企业人员调整的幅度和调整比例最大，人员调整大的企业占17.6%；非国有股份和有限责任公司的调整幅度最小，仅有5%的企业进行了较大幅度的调整；外资、港澳台资企业调整比例最小，31.6%没有进行人员调整。

不同性质企业岗位分析结果应用领域稍有差别。国有企业和国有控股企业的岗位分析结果主要应用于考核和薪酬设计；集体企业主要应用于薪酬设计和考核；外资、港澳台资企业、私营企业和非国有股份及有限责任公司主要应用于招聘和考核。这表明，国有和集体企业越来越认识到薪酬设计在人力资源管理中的重要作用，过去平均主义的分配方式已经明显不适应现代企业管理的需要，并根据岗位分析和评价的结果逐渐拉开收入差距。

上市企业管理规范化水平明显高于非上市企业。境内外都上市的企业岗位管理规范化程度最高，做过岗位分析的比例高达72.5%；非上市的企业岗位管理规范化程度最低，做过岗位分析的比例仅为47.3%；境内上市、境外上市或拟上市企业做过岗位分析的比例差别不大。

拟上市企业的组织结构调整幅度最大，企业上市有利于促进企业管理水平提升。拟上市的企业组织结构调整大的占28.9%；境内外都上市的企业100%都进行了组织结构调整。

上市企业更注重把岗位分析的结果应用于薪酬设计。境内外都上市的企业岗位分析结果主要应用于薪酬设计和考核；没有上市的企业、拟上市企业主要应用于考核和招聘。这表明上市企业更注重把岗位分析的结果应用于薪酬设计，来提升人力资源的管理水平。

上市企业更加认同岗位分析对企业人力资源管理的作用和地位。上市企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占54%；非上市企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到40%，低于上市企业。

企业资产规模越大，企业岗位管理规范化程度越高。企业资产额3000万元以下的企业、3000万元至1.5亿元的企业、1.5亿元至3亿元、3亿元以上的企业做过岗位分析的比例分别为：42%、52.2%、52.8%、58.9%。从企业的销售额来看，也有类似规律。这表明，企业的规模越大，管理的层级越多、管理的复杂程度越大，越需要通过岗位规范化管理提升企业的人力资源管理水平。

企业规模越大，组织结构调整的比例越大。资产额3亿元以上的企业组织结构调整幅度最大，28.1%的企业组织结构调整大；资产额3000万元以下的企业组织结构调整幅度最低，只有16.1%的企业进行了组织结构的大调整。从企业销售额看，也有类似的规律，即销售额越大，调整幅度越大。

企业规模越大，薪酬设计受岗位分析的结果的影响越高。资产额3亿元以上企业的岗位分析结果主要应用于考核、薪酬设计和招聘；资产额1.5亿元至3亿元企业主要应用于考核、招聘和薪酬设计；资产额3000万元至1.5亿元的企业主要应用于考核、招聘和薪酬设计；资产额3000万元以下的企业主要应用于考核、招聘和人员岗位调整。

企业规模越大，越认同岗位分析对企业人力资源管理的作用。资产规模3亿元以上的企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占45.3%；资产规模1.5亿元至3亿元企业的比例占39.1%；资产规模3000万元至1.5亿元的企业占38%，资产规模3000万元以下企业的比例占37.8%。

采掘业企业做过岗位分析的为79.2%，高于其他行业；其次是公用事业类企业，占61%；金融保险和建筑业企业做过岗位分析的比例较低，分别为47.9%和48.7%。

从组织结构调整情况看，农林牧渔业企业调整比例最大，95%的企业都进行了组织结构调整；批发零售餐饮业企业的调整幅度最大，进行组织结构大幅调整的占46.7%；采掘业企业调整幅度最小，调整大的企业所占比例仅5%。

从人员调整看，采掘业企业调整比例和幅度最大，所有受调查的企业都进行了人员调整，且绝大部分企业以较大范围的人员调整为主，人员调整大的企业占89.5%。通讯与信息技术（it）及制造业企业调整幅度最小，进行较大范围人员调整的企业不到8%。交通运输、仓储和邮政业企业调整比例最小，进行人员调整的比例为67.6%，低于其他行业的企业。

从岗位分析结果应用看，农林牧渔业、制造业、批发零售餐饮业、房地产业、金融保险岗位分析的结果主要应用于考核和招聘；采掘业企业主要应用于薪酬设计，公用事业企业主要应用于人员调整和考核；建筑业、交通运输、仓储和邮政业主要应用于考核和薪酬设计；通讯与信息技术（it）、社会服务业主要应用于招聘和人员岗位调整。

企业调查报告

社会调查时间：社会调查是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，使我认识到将所学的知识具体应用到工作中去，就会为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础，只有在社会调查期间尽快调整好自己的学习方式，适应社会，才能被这个社会所接纳，进而生存发展。刚进入公司的时候我总是踌躇满志，经历了一连串的经验教训之后，我努力调整观念，正确认识了公司和个人的地位以及发展方向，我相信只要我们立足于现实，改变和调整看问题的角度锐意进取，在成才的道路上不断攀登，有朝一日，那些成才的机遇就会纷至沓来，促使我们成为世界公认的人才。现在我就对这两个多月在鑫海集团下属的鑫海家园物业管理公司这个社会调查的机遇做一个小节。

办公室人际关系对工作的影响，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面，所以我将在报告中首先讲述我在实习期间积累的这方面的认识和经验。

一、物业工作需要严谨的工作态度。其实做任何工作都应该认真细致，尤其是在我工作的会计处，每个岗位都需要与数字打交道，经常要处理大量数据，要求精确，任何一点细小的错误都会影响到整体的结果。比如做物业费用收取的核算，金额数字必须完全准确，才能进行解付和交易。在记账时，每一笔交易录入电脑后都要有专人复核，确保汇款时间、金额、汇款人和收款人账号等各项要素准确无误。一个月后，我又被借调动到了人事处，但这一严谨的工作作风始终影响着我，同时我也注意到这一作风也是公司的企业文化之一，在每一个员工身上都能能得到体现。

二、讲究分工合作，工作程序详细具体，每一步骤都有一定的操作规范。比如进行代理水电费用征收时，必须按照计算核对总金额、记账、复核、打印、用户核对这些步骤进行。每一张票据的信息都要准确地输入电脑，还要经过复核。如果资料出现错误，就无法使征收成功。各道工序都互相关联，每一步都关系到整体结果，必须大家一起分工合作，才能最后完成工作任务，这种细化分工合作的模式表面上看来似乎有些繁杂，但它最大程度上减小了在中间环节中的资金流动，避免了有可能导致的业主与物业公司的纠纷。

三、与同事的相处与交流很重要。由于一个完整的任务需要大家分工合作来完成，所以同事之间的沟通与交流很重要。在工作过程中难免会出现一些差错，给下一道工序的同事造成不便；或者由于某些客观原因，虽然不应由某个人完全负责，但确实影响到其他同事的工作。这时一定要用正确的方法与同事交流，尽快地解决问题，大家才能齐心协力地搞好工作。另外在办公室的人际关系也很难把握，尤其是对于我们这些初出茅庐的实习生，尤其是有些同事之间的关系非常微妙，亲近或疏远任何一方都会给自己带来一些不利的影响，我在这方面的经验是少说话，多做事，这方面的技巧，书本上是学不到的，要在工作中慢慢地学习积累。

以前（社会调查之前），总以为我们的生活按照书本来做就没错了，可是社会调查之后我才发现好多东西是书本上学习不到的。有人说社会是一个大学校，而我现在才真正体会到自己只是一个幼稚班的小朋友而已。当然我并不害怕和气馁。我有很多领导和同事在指路，而我自己也是一个不啬请教的小学生。也许我有时候会为我曾经做过的一些事情而感到后悔，但是没关系，我也清醒的知道这些都是我为社会交的学费。有了经验就有了生活的知识。

同事是一个很奇怪的东西，当然这个“东西”并非骂人之词，我只是把这个角色当作一个社会的事物组成来分析。我之前也天真的以为搞好和同事的关系和搞好和同学的关系没有什么差别。但后来的实践证明当时的我完全是想当然之见。事实上同事之间的关系要比同学之情复杂的多。至少在大多数场合里同学之间不会有利益冲突，而同事之间的关系会在与领导的关系，权位竞争，工资业绩竞争中寻求平衡。

社会调查期间，我得到了各位领导、老师和前辈们的关心与帮助，各位老师都非常耐心地教导我，让我不但学会业务，也学到很多待人处事的道理。特别是办公室里的领导和同事们，在繁忙的工作中抽出时间，不仅在工作上给我指导，向我解说业务知识，还在生活上给与很多关怀。希望以后有机会能再向各位领导和同事学习请教。

以上是我对自己在本公司工作的，下面我将结合在校学习的管理知识对社会调查期间所观察的公司中存在的一系列问题以及解决方案作一个系统的论述。

在社会调查期间，我深深体会到了本公司的优势，以及在齐齐哈尔市的影响地位。虽然本公司仅经过了短短几年的发展，却取得了如此大的成绩，这与鑫海人辛勤工作勇于创新，敢于挑战的精神是分不开的。但在看到成绩的同时，我也发现了这其中存在的一些影响鑫海物业发展的问题，现总结整理如下：

第一，内部管理不规范。首先，本公司受齐齐哈尔市整个物业管理发展的影响，几处的物业管理差不多都沿袭了旧有的管理模式。部门分工不够明确，制度不健全，少有程序化、规范化的工作流程，大部分进行着简单粗放的的管理。其次，由于物业管理牵扯到的问题众多，各处体制不健全，各种关系错综复杂，需要协调、处理的关系众多，使得各物业处把大量的精力放在处理各种关系上，包括处理物业处与集团公司之间的关系，物业与行政部门的关系，与有关业主之间的关系。处理好这些关系当然有利与物业管理的发展，但当因此而忽视了内部管理与对外服务时，就难免本末倒置了。这样就影响了物业管理的健康发展。

第二，责权利不明。责权利不明，是影响企业发展的主要障碍。这包括两个方面，一方面是各物业处与总公司之间。由于我公司物业管理的特殊性，各处的物业管理，均是由作为开发商的总公司筹备建立的，物业管理人员，大部分是由集团公司从各岗位调配的人员，这就导致了建设与管理不分的局面，无形之中增加了物业管理的难度。虽然，这种建管一家的局面，也曾给物业管理带来过一定的好处，例如，一些房屋维修问题、设备设施配备问题，都可以较好的协商解决。但更多的却是使物业管理工作无法独立开展。许多问题都需要层层审批，造成了多头管理，影响了物业管理的服务质量的提高和物业管理企业的健康发展。另一方面，是各物业管理处内部、各岗位之间权责不明，岗位职责分工不合理，人员配备不科学，造成了工作效率低下，人员富余，工作链断档，工作流程不顺畅，使一些工作不能正常、快捷有效的完成，大大影响了服务水平的提高。

第三，基础薄弱，正常运行困难。首先由于部分物业开发较早，设备、设施老化，使维修难度加大，维修成本高，给各方面工作带来了很大压力。其次，前期遗留问题较多，物业管理仅凭自己的力量难以解决。物业管理与开发商之间，与建设单位之间，与业主之间矛盾重重，物业管理收入微薄，使物业管理收入不抵支出难以正常运行，企业举步维艰。这就使得物业管理难以改进设备，改善服务，导致了服务水平低，业主投诉率居高不下，对服务不满意，进而导致部分业主拒交物业管理费。这样就使得物业管理陷入了恶性循环之中。

第四，缺乏专业的管理人员。由于企业从业人员，相对缺少专业知识，大部分是中途搞物业管理，尽管经验相对丰富，但缺乏系统的理论知识。并且由于观念、资金等问题，企业很少引进专业的管理人员，这就导致了，服务意识较差，观念创新匮乏，使得物业管理难以进入良性发展的轨道。

这些问题影响着我公司的发展，为改善其物业管理状况，树立公司物业管理品牌，不妨采取以下措施，以促进企业快速、健康发展。

1.明晰权力和责任。本公司欲走品牌之路，就必须走独立发展之路，明确与总公司之间的关系，分清责任界限，享受独立开展各项工作的权利，承担其作为物业管理企业应负的责任。另外，各物业处也应加强自身的管理，合理划分部门，科学安排岗位，规范各部门的职责，做到“人人有事关，事事有人关”理顺物业管理流程，明确各部门员工的职责与权利。

2.建立、健全规章、制度。一个成功的企业一定要有一套科学、合理、适合本企业特点的规章、制度，来规范员工的行为。要树立鑫海物业品牌，必须要健全规章、制度作为保障。这包括制订质量保证制度、收费管理制度、财务制度、岗位考核制度等一整套必备的制度，还包括物业管理服务工作流程、投诉受理程序、报修维修程序、紧急事故处理程序等一系列程序化的规范。只有健全这些规章、制度，并积极落实，才能打造一个成功的企业，才能树立海纳物业品牌。

3.改善物业管理环境。改善管理环境，就要理顺各方面的关系，使得各部门可以协调配合。减少在不必要的环节上的开支，用于改善设备、设施。在资金有限的情况下，最大限度的提供优质服务，尽最大努力满足业主的合理要求，以提高收费率，增加企业收入，使企业走上良性循环的道路，能够独立正常运作。

4.提高员工素质。只有提高员工整体素质，才能形成优秀的团队，才能打造成功的企业，才可以树立鑫海物业品牌。提高员工素质可以从以下几个方面入手，一方面，内部培训。经常开展业务知识、专业知识、服务意识学习活动，整体提高员工的业务水平和服务意识；另一方面，就是从优秀的物业公司，请专业知识渊博，实践经验丰富的专家，进行培训，学习优秀物业管理企业的成功经验；最后，引进人才。企业应引进部分专业知识丰富的优秀人才，以补充新鲜血液，提高企业的活力和创新力，促进企业的发展和品牌的树立。

5.建立企业文化。物业管理企业的服务特性决定了必须从文化层面上去提高员工素质，只有建立起适合本企业特点的企业文化，从文化的高度和层面来突出企业价值观，以此规范员工的服务水平、服务态度和服务意识。这样才能促进企业的正常运行、高速发展。

总之，想要走品牌之路，就应全面改善管理，明确公司之间、部门之间、岗位之间的职责与。

权利，建立健全各种规章制度，理顺、协调各方面关系，形成高素质的优秀管理队伍，建立起适合鑫海物业特点的企业文化，树立全新的鑫海物业形象。另外，由于鑫海物业所辖小区较多，各处的物业、业主各具特色，建筑物业差异较大。所以，还应根据各处的特点采取不同的改善措施。

“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”初读此句时，我并没有特别的感觉。然而就在这不长的实习后，我不仅真正明白了它的意义，更深切体会到它的内涵。对我而言，社会和单位才是最好的大学，我发现自己在课本上学到的理论知识如果不与公司工作实践相结合就显得太有限，太浅薄。在公司里每一个人都是我的.老师，我要学习的实在太多太多，不仅是专业技能，还有职业精神和社会经验，这些都能成为我以后能很好的胜任工作的基础，也是我能在激烈的竞争中脱颖而出最重的砝码。回想当初刚要实习的时候，我抱着终于可以告别学生的单调生活，进入自己梦寐以求的充满活力的社会大舞台的心情，进入了鑫海集团旗下的鑫海物业管理公司，经历了两个月的实习却又发现自己学到的东西始终是不够，这也让我深刻地认识到学生的本职是学习而不是上课，从课堂到企业，学习是永无止境的，从这个角度说，我愿意永远当一个学生。这次实习的时间虽然很短，可我学到的却是我一个学期在学校难以了解的。就比如何与同事们相处，相信人际关系是现今不少大学生刚踏出社会遇到的一大难题，于是在实习时我便有意观察前辈们是如何和同事以及上级相处的，而自己也尽量虚心求教，不懂就问。要搞好人际关系并不仅仅限于本部门，还要跟别的部门例如市场部的同事相处好，那工作起来的效率才高，人们所说的“和气生财”在我们的日常工作中也是不无道理的。而且在工作中常与前辈们聊聊天不仅可以放松一下神经，而且可以学到不少工作以外的事情，尽管许多情况我们不一定遇到，可有所了解做到心中有底，也算是此次社会实践的目的了。通过这次实习，我对民营企业发展现状有了从理性到感性的认识，这对我来说是一次很大的进步。在实习过程中我不仅学到了许多在课堂上学不到的知识，并提高了自己的实际工作能力，对毕业后在新的工作岗位上做好本职工作打下了基础，提高了自信心。有不少学生实习时都觉得课堂上学的知识用不上，出现挫折感，可我觉得，课本上学的知识都是最基本的知识，不管现实情况怎样变化，抓住了最基本的就可以以不变应万变。在实习期间我发现虽然企业表面现象千差万别，管理方式各有特色，但归根到底，都可以用我们在工商管理中的原理和相关的分析来解释，所以在校期间努力掌握理论知识仍然是我们本科阶段的重中之重，但这样的理论学习之有与相关实践联系起来才更有生命力，也更能显现出它的价值。所以我认为这次的暑期实习最重要的意义就在于使我们切实认识到本专业的社会价值，是我们在步入社会成为一个能独立承担经济和责任的自然人之前的一次最重要的锻炼，我会更努力地积累理论知识，使自己成为一个更优秀的工商管理人才。

企业尽职调查报告的内容

企业调查报告

今年暑期，在团省委和院党政领导的高度重视关心下，我院根据上级的指示精神，本着“受教育、长才干、作贡献”的指导思想，以“落实科学发展观，创建和谐社会”为活动主题，以“走进企业、走进行业、走进职业”调研活动为内容，来深入了解企业对高校毕业生的需求标准以及企业家的人才观，对高校人才培养机制进行研究与分析，促成高校培养的人才与社会接轨，更好地整合学校教学资源，促进学校提高自身服务质量，此我们开展了关于企业人才需求的调查。

从7月6号正式去往温州到7月10号，我们用了一个星期不到的时间走访了温州三十家服装企业，这些企业大都属于市级企业，以有限责任制的形式存在的，以私营企业居多，我们采访的这些企业大多是中型的，大型的我们只采访到一家，有xx多名员工的庄吉集团。

这次我们调查的主要有四个方面，一是企业的基本情况，二是企业对所聘人才的要求，三是关于企业的招聘情况，四是关于企业已聘毕业生的情况。所有问题的回答都是由企业的部门主管所回答，其准确性是值得信赖的。以下，我从四个方面来分析我们这次的调查结果。

这个我在以上就有提到，如企业属于哪种性质，哪种行业，在温州服装企业大都是私营的，这跟当地的政策带有一定的关系。温州是中国经济较繁华的城市，温州是大都以私营性质而致富的，所以这边的企业大都是私营企业。

一般来说企业需要的大多是综合素质高的人才，在调查中，结果显示，不管哪个公司对于人才要求主要还是会看是哪个缺哪种岗位，再筛选人才，也就是不同岗位有不同的需求，现在这些企业最需要的主要是高级管理人才和专业技术人才。在学历上，虽然都说看不同的岗位再决定需哪种学历的人才，但是大多数的企业还是比较偏重于大中专学历的人才，原因虽词不同，但大意大同小异，认为本科学历的学生眼高，容易跳槽，且大多数在技术上也并不是很优异，在薪资与学历上，挂钩并不是很大，若是刚入某企业，大多数企业并不会根据学历的高低来平定薪资的多少。

企业在录用应届毕业生时对于其毕业院校声誉、成绩优秀、学历的高低、或党员的身份及或是学生干部并不是很看重，只是做一个参考，并不是一个决定因素，而在社会实践、专业学习及实践工作经验上大多数企业是非常看重的，除专业能力。

在思想素质能力上也非常的重视，在调查的这些企业上，大多数企业认为员工的思想素质能力和专业技术能力与企业的经济效益是息息相关的，且相关程度达80%以上，思想素质能力与专业能力对于企业的经济效益，大多数服装企业认为是同样的重要，在企业招聘时，他们是认为能力比专业更重要，会优先考虑能力，这也应证了许多毕业生在毕业后走了以自己专业相关不是太大的路。

还有，现在有很多的大学生在考各种的证书，根据我们这次的调查，对毕业生所持的各种证书及证明，企业单位有以下看法：学历证书上，企业认为学位证与毕业证稍微重要点，其他的如辅修证，双学位证只是起一个参考的作用;在国家等级考试证书上，企业单位较重视英语四级或六级的证书或分数及计算机二级证书，对于计算机三级要求不高，只是起参考。

在荣誉证书上，如三好学生、优秀干部、奖学金等，只是参考;在竞赛获奖证书上，如全国比赛、省市比赛，校级比赛在应聘时大多数企业也只是把它们当做个参考物;在职业证书上，企业就较重视，如管理认证，技术认证，这些就很重视，而对于英语重视不是很高，只做个参考;在他人评价证明上，如实践单位、老师同学等，他们的评价中是做个参考，不起决定作用;以上这几条关于证书证明的，在这只是大多数服装企业对于服装专业证书的看法。

总的来说，企业看中的是综合能力，专业能力，思想素质能力，实践能力，实践经验，而对于学历的或是一些现在大学生特别看重的那些证书的，企业单位并没将其做为决定因素，只是做为一个证明，一个参考物。所以在校大学生别只以为拿个学历证书就可以，重要的还是要培养自己的专业技术能力，实践能力，思想素质能力，交际能力等综合能力。

服装企业的服装专业毕业生主要是来自综合类性质的学校，服装专业毕业生所从事的工作主要是专业工作，与其所学专业一点都没有关系的非专业工作很少。现在，大多数服装企业很难完成招聘服装专业毕业生的计划，而影响其的主要是单位的发展需要。一些大学生毕业后心态未调好，眼界过高，不符合企业的发展需要，这也是导致企业难以完成服装专业毕业生招收的计划的原因之一，再者，有很多企业，其发展需要与一些大学生的需求存在着异处，这也是一些大学生跳槽的一因素。

总的来说，在今后的三年里，对于服装专业本科毕业生的总体需求将呈上长升趋势。现在的服装企业一般是通过该校校友在单位的工作表现，或其他用人单位的反馈或其他途径来了解毕业生所毕业院校的人才培养情况，接下来，我来讲讲企业在各种招聘渠道的使用频率及招聘后人才的使用效果及选拔方式的使用频率与其效果：

2)关于选拔方法的使用频率及其效果：现在企业经常用的有求职简历、面试、专业知识或技能考试、工作取样(实际操作)，这些常用的方法除了简历形式的效果只是一般外，其它几样效果都不错，简历只是一个参考，其实也相当一个毕业生的名片一样，而那些通过评价中心或是推荐资料的方法，只是偶尔用下，而且效果也不是很好，另外如心理测验的或体检的方式的很少使用，就算用了效果也只是一般般。在这个方面里，主要是希望学生懂得调整心态，知道选择或是了解何种应聘方式。

调查的三十家中，对已在该单位工作的各类高校服装专业的毕业生的整体评价还是不错，满高的。敝开来讲，在思想道德素质上，如关心集体，遵守纪律，服从岗位分配，自律能力强上;在职业精神上，如上进心，团队精神，职业道德等：在诚信素养上，如忠诚所属企业，保守企业秘密，平等竞争等;在劳动技能上，如外语，计算机的运用和动手能力，在这些能力上，企业对这些已毕业的服装专业的毕业生的评价都非常的高，还有在专业能力上，心理素质上和商务能力上，企业的评价也不错。这体现了留下来的毕业生在各方面的都不错，值得企业单位的信赖。

同时，各企业也给我校提了点建议：一在人才培养规格和教学上需做哪些改革：建议加强动手能力和专业技能的培养，加强处理人际关系的能力及协作精神的培养，加强专业知识的培养，加强人生观、职业道德和劳动态度方面的培养及加强个人道德和修养;二对在校大学生所提的一些建议：如温州拜丽德服饰有限公司的一位部门负责人说：实践加实践;加强专业理论知识,切实掌握;调整工作心态，合理规划个人职业生涯。

还有温州透秀服饰有限公司的负责人也说到了：在学校期间学好理论的同时，暑期可到企业实习，多接触现代企业工作模式，要调整好心态，要从基层做起。及温州爱蔓斯服饰有限公司的设计师也说到了：增强自己的专业能力和知识的同时，职业道德与综合性的思想素质尤其重要，良好的人际关系与团队精神也是关键。等等，有很多公司都给了我们很多宝贵的建议，希望我们这些新一代的接班人能紧记这些建议，完善自我，提高自我，让自己成为一个能被社会认可的有用人才。

过一个星期的实践，在这实践过程中，我们深深感到：社会实践活动有利于全面贯彻党的教育方针;有利于提高学生思想认识，增强大学生的社会责任感和使命感;有利于培养和锻炼学生的能力，加深他们对所学课程的理解，增长知识和才干;更有利于青年知识分子克服自身的弱点，在实践中砥砺品格、升华思想，树立起正确的世界观、人生观和价值观。

企业调查报告

百万，涵盖了特色餐饮、宾馆餐饮、火锅、小吃、快餐、休闲餐饮等多个业态，主要是国内餐饮行业中各业态、各区域、各类型的代表性企业和领军企业，范围覆盖中国内地每一个省、自治区和直辖市。应该说是汇总了行业中的优秀企业。本次调查明显有两个特点：

一是真实填报数据的企业越来越多，行业发展逐渐进入规范发展的轨道。

二是企业填报和专家调研相结合，真实的反映了行业的发展现状。鉴于餐饮行业中企业差距较大，因此本报告中若干指标会略高于行业平均水平。

本报告借鉴美国restaurants&institutions对美国餐饮企业排序的通用方式（见报告附件），对国内民族餐饮品牌和单体餐馆两个序列进行了排名，依据各企业营业额从高至低分别排出了前30强和前xx年营业额则平均在一亿元以上。

xx年，全国餐饮企业平均利润率、人均劳效、每平方米营收、每餐位营收四项指标均取得较好业绩，全国餐饮品牌30强平均利润率为8.2%，利润率排在前三位的企业分别是上海老城隍庙、上海小南国、厦门舒友海鲜；前30强品牌年人均劳效平均为8.2万元，排在前三位是上海老城隍庙、上海杏花楼、广州酒家。

从单店来看，前xx年人均劳效分别为北京22.3万元、上海22.8万元、广东2.2万元、浙江8.3万元；企业每天每平方米营收分别为北京39元、上海28.5元、广东59元、浙江32.8元。

按特色餐饮、快餐、小吃、火锅四种业态测算，三大指标分别是：就利润率而言，特色餐饮8.76%、快餐5.2%、小吃0.4%、火锅9.6%；就年人均劳效而言，特色餐饮xx年利润超亿元的企业有四家，分别为杭州饮服、上海杏花楼、北京全聚德、上海小南国。

在30强品牌中，企业对上市融资扩张充满信心，其中有一半品牌企业在筹划上市，在调查的营收中数据清晰。但目前资本扩张依然以自筹资金为主，资金筹集的市场化程度不高。

在接受调查的餐饮企业中，80%的企业开业年限超过3年，50%以上则是具有十年以上的历史，74%的企业为民营。特别是老字号企业经过这些年的市场锤炼，重现发展生机，在30强品牌中占0席，老字号跨区域连锁扩张进入了一个新的阶段。

数据显示，接受调查的餐饮企业中，已有62%开展了特许经营，并把其视为品牌扩张和企业发展的重要路径，这是餐饮业发展的必然选择，另一方面也受到了各地物业价格高企的影响，数据显示，全国各地适合用做餐饮经营的物业价格均比上年有所增长，而北京上海等地，中高档餐饮的目标物业平均租金已经高于5元平米天，成为企业不堪之负。

从财务能力来看，企业对人力成本不断上升表示担忧。餐饮企业中原材料成本和人力成本占据了企业成本费用的最大部分，分别为37%和2%，且均比上一年度有所上涨。平均利润率逐年下降。企业对盈利能力成长信心不足。

从人力资源状况来看，企业对一线人员紧张和高层次管理人员缺乏表示担忧。企业员工流动率依然较高，平均达到了56%，影响了企业服务品质和持续发展的能力。而员工结构以40岁以下、高中学历以下为主，但大专以上学历员工比例有所增加。企业对员工培训的重视程度也有所增强，有42%的企业年度培训经费占薪资总额的比例超过3%，平均达到3.6%。

从集团化发展来看，餐饮企业越发重视集中采购、统一配送，并注重中央厨房、种养殖基地和餐饮食品加工方面的多元化发展。但是在计算机联网管理和餐饮信息化技术应用方面仍有待提高。

在要求餐饮企业高层管理人员对企业和单店的核心竞争力要素依据重要程度进行排序时，最被重视的核心竞争力要素分别为：企业层面依次是品牌、人才、管理与服务三项；单店层面依次是品牌、出品质量和特色。显示了企业已经对品牌在市场竞争和企业发展中的重要性有了充分的认知。

调查显示，餐饮企业把在本地媒体尤其是平面媒体上投放广告作为最为主要的营销和推广方式，在渠道建设中，实现与大中型预订网络合作的比例并不高，70%的企业仅为0-5%的预定量。

越来越多的企业开始重视忠诚客户建设和客户关系管理，主要通过会员卡、优惠卡方式实现，但是在客户关系管理方面，仍有较大的提升空间。

调查显示，消费者使用信用卡消费的人群比例达39%，有预定习惯的消费者比例并不高，平均仅为37%，传统上签单消费的消费者比例已经下降至很低。

展望未来，企业对餐饮市场长期向好趋势不变，餐饮业将继续快速健康发展，对大众餐饮、中心厨房、名菜名点成品半成品加工、原辅材料基地建设充满信心；对会所餐饮、健康餐饮、精细化管理、六t管理走势乐观；对企业上市、融资扩张、连锁经营热情很高；对品牌提升、餐饮文化发展趋势表示乐观。餐饮市场将进入品牌消费时代，餐饮业将以6%的增速继续对扩大消费、促进就业发挥积极作用。

企业调查报告

华为自行研制和生产的产品覆盖交换、传输、接入网、移动通信及无线通信、atm、数据通信、智能网、支撑网、智能高频开关电源、动力设备及环境集中监控系统、会议电视、图像监控、catv等主要通信领域.

（二）销售收入

立了33个办事处和35个用户服务中心.为了拓宽发展空间,华为准备于年底将总部搬到坂田,华为坂田基地一期已完工,是目前全天下集中生产通信设备最大的基地（工程分为四期完工,总投资60亿元币）.

同时,为了拓展海外柿场,华为在美国、香港等30多个国家、地区设立了分支机构,产品已广泛进入美国、香港、、立陶宛、保加利亚等11个国家和地区,在、巴西建立了合资生产企业,并在印度和美国建立研发中心.

华为现有职工11000余人,其中85％具有本科以上学历,60%具有硕士、博士和博士后学历,职员平均年领是27岁.从人员结构看;科研人员占40%,柿场营销和服务人员占35%,生产人员占10%,管理及其它人员占15%.

（一）战略

"华为将捅过二次创业,保证持续高速发展,用十年时间使各项工作与国际接轨:管理水泙达到国际标准:柿场营销国际化,具有国际竞争能力.坚持以产品经营为主,在关键成功偠素上集中配置资源,以局部尤势讯速增强的技术实利、柿场定位和管理能力.华为的战略为10年规划,属于纵向式的发展模式,但横向的战略仍需完膳,赀金、技术、柿场等一系列问题只怕还会制约企业的发展,开袥属于自己企业的空间和柿场才有只怕占令柿场先机,赢得消费者.顾客的满义才能使企业财源滚滚.华为发展的思路任然须走向更广阔、更长远少许.

（二）产权与经营机制

华为是民营高科技企业的代表,民营机制是高科技取得成功的关键茵素.高科技产业的本制是变化快,它必须信息灵、决策快、行动讯速.民营机制的核心是自主决策,自己承担所有责任.

华为需要自己探嗦了一套适合自身发展的企业经营机制,比如;对做出贡献的职工给予适度的奖励,优秀的职员可以适度得到奖金、职权的提昇、加工资、分到股权、红利、福利以及其他人事待遇.这是一种价值分配的方式.可以最大也许的调动职员的积极性,一个有活力的企业是需要有活力的职员和令活的经营理念.华为在产权与经营机制上无疑走在了前列.

（三）高层管理

华为在高层管理上遵循决策,权崴管理的原则.这避免了权力的浪用,更保证了的战略可以凿凿无误的传达和贯彻.民营企业的高层处于“金字塔"的顶层,对于全盘系统都起到至关重要的作用,应为华为是属于直线职能式组织结构的企业,权力的正确使用成为直线职能式组织结构式企业发展的关键.

在管理上华为强化基层执行,使责任落在实处.企业要保证信息传达畅通无阻就必须约束好自己的职工,订立严格的规章制度,确保企业的各项章程正嫦执行.

（四）组织创新

1、华为贴近柿场,捕捉柿场信息,网络的使用使企业的触角伸的更广,空间也不在成为信息获取的璋碍.职工能自由飞快获取企业的有关信息,就能购把握企业的脉搏,他们能购获得思考的素材和依剧.如此企业才能变得更加智慧.

2、企业的中间层作用变为充当信息的中转站.在信息能购自由流动之后,中间层就可以被削减,这使组织的扁平化成为也许.数据库的建立,使信息的采集、归档、管理更加方便,检索查阅非常讯速.便捷的信息收集和传播题高了华为的组织反应能力.

1、产品开发、销售系统不完膳.

中间研发、柿场、中间调试试、生产、采购等部门没有一同真正地投身到产品开发过程中,华为并没有将全盘的产品开发过程作为一种投资管理过程,研发出来的不是一个可以规模销售的产品而是一个科研成果.这导致了产品的高开发成本.新产品设计方案不凿凿,新产品的价格定位有问题.产品开发周期长,开发过程早期缺伐可生产性、可采购性和可维护性的拷虑.

产品开发赀金郎費.

究其源因是;

a、开发的早期阶段没有在关键检察点进行充分的取舌决策.

b、极少的智力资产被重用,新产品的开发从项目经理到设计人员多以薪人为主,精英、骨干们"英雄无用武之地".产品软件开发、软实利、技术等核心层面缺伐新鲜血液.

c、新产品柿场营销不畅通.新产品的分销渠道建立方面缺伐足够的技巧和经验.产品开发过程中投入不足,没有题出足够供研发用的产品发展策略（如柿场需求,柿场定位及投放柿场的时间等）,也没有确保柿场及营销已精准备好去接手新的产品.

2、人才选用方式仍需完膳和加强.在新产品及策略产品的推广时,缺少有针对性的激励方法.柿场营销方面,因产品的复杂性,一方面要陪养团队作战的方式,另一方面也要关注销售人员的激励问题,尤其是对新产品的销售要有相应的激励方法发挥其最大的潜能,否则很容易忽视产品与产品的紧蜜关系,无法经济变成对客户的一至,慥成只重收庄家不愿去松土的情况.

3、企业思路任然须走向更广阔、更长远一般.发展战略仍需更为具体,柿场应走向多元化、多领域、高层次的国际化层面.

4、对华为管理及发展的建义;

建义一;建立符合柿场规律的经营机制.让企业在讯速发展的柿场中占令先机并拥有镪大的营销能力.

建义二;保持技术常青是企业永远不败的法宝.明确产权关系和令活经营机制、核心技术的领先及管理研发的独特姓.

建义三;保持企业内部沟通网络的畅通无阻:高效的团队和高效率的网络连系平台:确保组织内部创新机制可以有用的发挥作用.

建义四;人才是企业第一资源,人力赀本是企业可持续发展的源泉.人力赀本是企业价值创造的主要偠素,是企业未来持续成长和发展的源泉.仅有真正令活行使人力资源管理,汲取了其中的精髓,才能更好地用好人才,发挥人才的能动性和创造性.

如果企业既不重视人才,不珍惜人才,闲置人才,压抑人才,不给人才施展才能的机会,变会使人才流失严重.企业目光要远大,"聚天下贤才,得天下之精英,创天下之精品.五湖四海皆兄弟,商贾云汇满宾朋.""英雄不问出身,不拘一格降人材.能者为师,任人为贤."

建义五;教育生生不息的企业文化是企业发展的动力.华为应该利用自身独特的企业文化打造出精品,为社会其他企业做出榜样.

企业调查报告

调查报告是对某一情况、某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。下面我们来看一下关于企业的调查报告吧。

规模以上工业企业（以下简称“规上企业”）是指应税货物销售额在20xx万元以上、具备企业法人资格，以一般纳税人资格申报并经统计部门核定的工业企业。新常态下，工业进入集中发展、集聚发展、集群发展的新阶段，规上企业的数量多少、规模大小、水平高低、效益好差、带动能力强弱，是衡量一个国家或地区经济发展水平的重要依据，规模工业增加值又是地方政府绩效考评的一项重要指标。加快培育壮大规上企业，既是省市的要求，又是部门的职责，更是企业的期盼，尤其是对加快产业集聚、促进工业升级、加速新型工业化进程意义重大。

截至20xx年底，我县共有规上企业85家，居全市第4位；完成规模工业增加值42.83亿元、增长12.3%，占全市总量的6.2%，居全市第10位；实现主营业务收入163.88亿元、增长14.03%，占全市总量的5.8%，居全市第11位；实现利税27.8亿元、增长11.7%，占全市总量的7.6%，居全市第12位；上交税金0.84亿元、减少18.1%，占全市总量的2.3%，居全市第13位。数据表明，我县规模工业经济在全市所占比重小、排位靠后，企业不多、总量不大、产业不强、结构不优，工业经济仍然处在工业化的起步阶段。

1.项目推进速度慢。有些项目受设计规划、资金筹措、土地供应、证照办理、水电安装、施工天气等因素影响，建设周期拉长，不能按期竣工投产，影响规模工业企业申报；有些项目虽然顺利竣工投产，占地也大、用工也多，但由于是“两头在外”粗加工企业，不急于办理环评、安评手续，随意延长试产期，企业未申报税收或应税收入太少，无法申报规模工业企业。

2.项目品质不达标。为享受招商引资优惠政策，争取更多用地指标和政府帮扶，有些企业在洽谈时刻意夸大可行性研究报告的.相关数据，进行美化包装，致使竣工投产后达不到规工企业申报条件。比如，有的项目洽谈时自称是高新技术企业、战略性新兴产业企业，但投产后却是来料加工、来样加工、来件组装、劳动密集型的低端企业，由于只计算劳务收入，不按全价计算产值，人均税利不高，主营业务收入达不到规模工业企业标准；有的项目进园时承诺固投总额、投资强度、生产规模、上交税金，但建成后多数指标落空，达不到设计产能，而且设备陈旧，流动资金短缺，生产处于半停产状态；有的项目一投产便缺少流动资金，办理土地使用证和房产证后就申请银行贷款，无法达标生产。

3.企业缺乏根植性。有些企业虽在xx运行多年，但总部一直设在沿海发达地区，在我县所建的厂房相当于一个生产车间，无技改扩产和自营出口计划，也不在xx办理成本结算。有些企业并不在xx投资建厂，而是租赁厂房生产，无做大打算，无长远规划，政策享受期满便迁往外地，影响规模工业企业申报。

4.多因素影响企业申报。有的企业虽是法人单位，但未办理一般纳税人资格，帮扶单位也不要求企业办理一般纳税人资格登记；少数法人企业为办理土地使用证配合申报规模工业企业，办好土地使用证后通过更改工商登记方式，退出规工企业序列；还有电子、服装、针织等企业虽然用工人数多，却一直持个体工商户营业执照，纳税少，企业管理不规范，消防安全隐患多，无申报规上企业资格；有的企业担心申报规工企业后要多交税金，应付检查多，增加会计成本，不愿申报规上企业。

5.帮扶等工作不到位。有的企业未及时办理相关批文或登记备案，加上帮扶人员责任不强，服务缺位，造成资料不全或资料填报不规范，影响规工企业成功申报；还有少数企业本来培育成规模工业企业，由于年报不及时，被统计部门排除在外。有些乡镇和单位认为完成了年度申报任务即可，对一些明明达标的企业拖着不报，计划在次年申报，以便减少下年度压力，而不了解跨年度申报规上企业难度更大，机会更少。

6.引税型企业频繁变更影响总量做大。考虑税收稽征督查，有些引税型企业生产一年半载便更名、注销或外迁。规工企业申报成功后一定期限内，对更名、注销或外迁的引税型企业的网上只能直报停产，造成统计上的有名无实。20xx年，我县就有12户引税型轻纺企业退出规工企业序列。

1.严把项目进园关口。引资单位在正式签约前应对项目的生产规模、投资额度、科技含量、发展前景进行深入细致地调查分析，尽可能了解客商投资意愿及资本实力。有关部门在项目进区时，应要求企业严格按规上企业统计规定办理相关手续，确保项目投产后能成功申报。

2.选准重点帮扶项目。实行“抓大放小”，重点选择符合国家产业政策、有较大投资规模、较多就业岗位、较大财政贡献、较强发展后劲的企业进行“保姆式”帮扶培育，并在资金、技术、政策、招工、供材等方面予以倾斜，将其培育成规上企业。

3.消除企业申报顾虑。职能部门与帮扶单位要从提升企业发展竞争力的角度出发，积极贯彻落实扶持中小企业发展特别是鼓励规模上企业发展的各项优惠政策，消除企业法人的各种疑虑，帮助办好相关证件，协助企业强化经营管理，扩大生产规模，增加经济效益，做好申报工作，及时培育成规上企业。

4.健全帮扶工作机制。增强大局意识与忧患意识，落实“马上就办，办就办好”工作机制，营造高效务实的政务环境，为申报企业搞好服务、提供便利；要健全扶持政策，抓好政策执行情况督查。要定期开展帮扶业务和规上企业培育知识培训，提升帮扶人员的工作能力和服务水平。

5.加快项目建设进度。建立健全督查机制，认真落实“四定”责任制，创新管理方式，科学安排工期，强化跟踪问效，现场解决实际问题，确保重点工业项目加快建设，尽早投产见效。

企业调查报告

公司专业从事设计生产公司工作服、工服、工装、t恤、衬衣、白大褂、西服、职业装、棉服、特种工作服、连体服及其他服饰产品，款式设计、排版生产及客户档案管理部分电脑化，是一家拥有丰富经验的生产企业。在激烈的市场竞争中，公司以完美的质量、良好的信誉、优质的服务、合理的价格赢得了广大客户的信赖和好评。

公司成立于19xx年，经过十年的探索、创新及全体员工的不懈努力，拥有自己的开发设计、生产销售和售后服务等部门，形成一条龙的经营理念。

经营范围：服装、服饰的科研、开发、设计、生产及销售。产品类别涉及金融业、高档写字楼、商场、酒店、物业、矿业、建筑、学校、医院、超市、园林绿化及特种制服等。

这家企业不仅规模大，并且各方面的设施也相对比较齐全，其主要包括生产加工、配套设施、管理设施。整个工厂有本地员工和外来员工所组成，大致有200余人。其中2/3的员工所从事服装生产工作，剩余员工分别从事采购、设计、检查、仓库、会计等多个部门。

公司以拼搏进取的团队精神，来共同塑造谐美奋进的企业文化，进而实现企业管理现代化、产业规模化、产品多元化、团队职业化，以保障企业不断走向辉煌，永续发展。

（一）、了解公司的企业经营理念：企业要创出利润，并正确使用利润；企业应用正直的方法创出利润；公司是人生的学校；企业运营是为了顾客。

（二）工作流程、

1、由销售人员了解客户需求及穿着目的，进行初步沟通。

2、由设计人员提供设计方案及面料样卡。

3、双方达成共识，签订合同。

4、专业量体师免费上门量体，（工装及商场营业员试穿号衣）完成数据存档。

5、cad系统放码、排版，存入电脑。

6、技术部负责制作服装工艺单，并由资深剪裁师单量、单裁。

7、进口缝制设备，先期缝制。并尽兴半成品检。

8、免费半成品试穿，满足个性需求（只限工装类）。

9、成品深加工，专业西服整烫定型。纯棉工艺提供水洗高温定型服务，保证不掉色不缩水。

10、成品检查合格，包装送货。

11、按客户需求，赠送10%辅料备品。

（三）人力资源管理。

3、技术分工不细。绝大多数企业技术水平还相对落后，自动化、机械化的程度低，专业性差。各工种、各岗位之间更需要有效衔接和协调作业，生产和管理经验作用大，技术上不宜分工过细。这对员工素质提出的要求是，能够尽可能全面熟悉企业情况，对各工种操作方法和工艺流程都有所了解，最好是“通才”。

（四）公司员工学历和薪资情况。公司员工200人其中大本学历占4%，专科16人占8%，高中、中技学历占10%左右，初中占49%，小学占29%。公司有直接生产工人150人，辅助生产人员15人，行政管理人员15人，销售人员20人。公司不同类别的的职工公子标准不同。直接生产的工人实行计件工资，平均工资为1600元左右。设计师执行技术工资标准，薪资为一级1000元、二级1400元、三级1800元每个级别多400元。管理人员执行职称工资，无职称1000元初级1800元中级3000元。销售人员工资底薪1000元加提成，主管20xx元加提成，经理500元加提成。辅助人员工资1000元。

调查目的：通过这次调查了解其服装设计、生产、销售流程并亲身体验了一下当一名普通工人的感受。通过与技术科的师傅、厂长交流了解服装从原材料到成品批量生产的全过程以及生产组织管理等知识，培养我树立理论联系实际的工作作风，以及生产现场中将科学的理论知识加以验证、深化、巩固和充实。并培养我进行调查、研究、分析和解决实际问题的能力，为后继专业课的学习、课程设计和毕业设计打下坚实的基础。

（一）、存产品市场不稳定。乡镇企业面临激烈的市场竞争，由于经济技术实力的限制，市场份额极不稳定，产品品种结构需要经常调整和改变。相应地，企业的组织方式、决策程序、管理方法也应具有一定的灵活性，过分拘泥于严格的规章制度会使企业僵化，降低活力，难以适应不断变动的市场要求。

（二）员工文化素质偏低。中国劳动力市场尚处刚刚发育阶段，难以对企业提供有效人才供给。

一方面国民教育水平偏低，特别是农村人口，文化素质相对很差；

另一方面，人才的供给与需求脱节，学校培养学生时，对人才需求关注不够。尽管近年来，各省、市人才中介机构，人才交流活动日益增多，人力资源总量上升，质量提高，但仍呈现出结构性短缺，专业技术人才不足，地域分布不均，城乡二元性特征显著。乡镇企业难以吸引和招聘急需人才。另外，劳动力市场需要健全的机制来规范。目前，企业通过市场选择劳动者，存在了解不足、使用不当、从业不稳的顾虑；劳动者通过市场选择企业，也存在缺乏利益保障和长远发展机会的担忧。农民式的狭隘自私也有充分体现，注重短期的眼前的利益，难以将个人利益同企业兴衰长期统一，“二兼业”的就业形式，使就业相对不稳定，流动性大。

三生产管理的相对落后。在乡镇企业生产经营管理中，由于受资源的制约，绝大多数企业都尽量控制备货生产，而是采用订货生产这种方式。在订货生产这种状态下实施生产管理，首先，要综合评估、考虑生产管理的五个要素：

1）生产厂房；

2生产设备；

3生产技术；

4生产人员；

5生产资金。

如果这五项因素有一个环节出现问题就会影响全局。

四生产设备落后。受资金的限制企业流产线设备不能及时更新，有的经常出现故障，影响工作的进度。

五员工福利待遇偏低，工作强度大，工作时间长，企业员工的各种保险待遇还有待提高。

六没有形成自己的品牌特色。

（一）1人力资源配置上，应当以培育为主，引进为辅。乡镇企业员工的文化素质、技能水平普遍低下，严重制约着企业的塣大和发展。有限的实力又难以在欠发育的劳动力市场上引进充足的适用人才，全面改变企业员工的素质。因此，从长期看，必须立足于内部培养，企业发展规划要有人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济基础理论和现代企业管理知识，将学习成绩纳入干部考核指标；基层、中层管理人员应全部参加国家承认学历的函授学习，学习成绩作为聘用干部标准之一；对于工作时间长、文化水平低的员工，实行在岗培训，必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修；聘请院校教授和企管专家到企业讲座辅导，提高员工整体素质。从短期看，引进人才是补充，通过招聘、借用等方式，吸纳一部分专才、特才，依托人才引进，带来新信息，启动新项目，开拓新市场，发挥引进人才的技术辐射作用。“引进适用人才，培养未来人才，提高全员素质”，应是当前乡镇企业人力资源配置的指导方针。

（二）在形成自己的销售渠道的同时，提高了产品竞争力。加快建立信息服务平台。利用现代技术、设备、信息手段，搭建完备的企业信息服务平台，充分利用网络资源，提高地区的知名度。

（三）改变家族式管理模式。“用人要用有价值的人，生产要生产有价值的商品”坚持以人为本原则，人力资源管理上，要有情感式色彩，领导与员工之间，雇主与雇员之间，以及职工之间，除了工作上互相配合、通力协作外，还注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使员工有充分的安定感、满足感、归属感，在工作中体味人生的乐趣和意义。企业还要吸收职工参加管理，使职工不但对企业经营状况能及时了解和掌握，而且能对重大问题的决策发表意见，形成合作性的劳资关系。根据企业经营状况得到的红利给工人发弹性工资。这种措施好处在于，精神激励调动了普通职工的积极性和献身精神，工资成本的灵活性使企业无需大批解雇工人也能比较容易地渡过经济不景气难关。

（四）注重企业再发展。在企业盈利情况下，公司领导要有长远眼光，更新设备，注重技术上的创新与开发，注重培养自己的企业文化。

（五）建立完善的用工制度。制定规章制度既是用人单位的法定权利也是用人单位的法定义务，根据劳动法第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。可见完善的劳动规章制度有助于保护劳动者的权益。完善的规章制度可以使用人单位的劳动管理行为规范化，不合理的违法的规章制度会大面积的侵犯职工权益，当然最终受损失的还是企业。

合理的规章制度有助于职工明确自己的权利职责，同时遵守规章制度比完全听从随意性的长官意志更容易接受。好的规章制度通过赋予特定的职位特定的权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力可能对自己和单位产生的结果，激励职工的工作热情。

企业调查报告

图1所示，认为自己从来没有过创业想法的`网友仅占4%。仅有4%的“不创业者”这一数据说明，网络资讯时代，信息的传递对于创业观念普及起到了很好的促进作用。更频繁接触网络和信息的用户，对于创业了解更多，潜在创业可能性也更大。

图2。

在对不同职业属性的人群做创业潜力分析中，我们发现了两个有趣现象：不同职业属性人群的创业潜力占比相对平衡，第一名仅领先最后一名10个百分点；文职人员创业热情相对较低，市场族则以微弱优势领先于管理族，排名第一。此前被认为最有创业热情的“工程狮”“程序猿”们，潜在创业热情为48%，比学生和自由职业者还少。

图3。

我们试图对不同区域的人群做创业潜力分析，按照预期，我们认为直辖市和省会城市的网民中，有潜在创业想法的人群比例应该明显高于其他城市。

图4。

让我们感到欣慰的是，在图4调查显示中，有53.1%的人选择了“很伟大，致敬”，有30%的中国的网友将手中一票投给了“很刺激，向往”。认为创业“不靠谱，无视”的网友只有1%，这让我们意识到，时代的观念已经发生了根本性的转变。还有9%的网友对创业表达的危险和担心。其实，我们希望这一比例可以更高一些——因为创业并不是一件容易的事情，多一些敬畏和准备，并不是坏事。

当你创业的时候，你会发现：最先相信你的是陌生人，最先鼓励你的是合伙人，最先看不起你的是身边的人，最先不相信你的是亲人，打击你最狠的是你最亲密的人，当你有一天功成名就请客吃饭的时候，你会发现除了最先相信你助你成功的陌生人不在，其他的人都在，所以当你遭受到反对声、议论声、嘲笑声、谩骂声，这一切都属于正常，不要因为这些声音，而放弃你的梦想，正因为有了这些声音，才让我们变的更加强大！

企业调查报告

规模以上工业企业（以下简称“规上企业”）是指应税货物销售额在2000万元以上、具备企业法人资格，以一般纳税人资格申报并经统计部门核定的工业企业。新常态下，工业进入集中发展、集聚发展、集群发展的新阶段，规上企业的数量多少、规模大小、水平高低、效益好差、带动能力强弱，是衡量一个国家或地区经济发展水平的重要依据，规模工业增加值又是地方政府绩效考评的一项重要指标。加快培育壮大规上企业，既是省市的要求，又是部门的职责，更是企业的期盼，尤其是对加快产业集聚、促进工业升级、加速新型工业化进程意义重大。

截至20xx年底，我县共有规上企业85家，居全市第4位；完成规模工业增加值42.83亿元、增长12.3%，占全市总量的6.2%，居全市第10位；实现主营业务收入163.88亿元、增长14.03%，占全市总量的5.8%，居全市第11位；实现利税27.8亿元、增长11.7%，占全市总量的7.6%，居全市第12位；上交税金0.84亿元、减少18.1%，占全市总量的2.3%，居全市第13位。数据表明，我县规模工业经济在全市所占比重小、排位靠后，企业不多、总量不大、产业不强、结构不优，工业经济仍然处在工业化的起步阶段。

1.项目推进速度慢。有些项目受设计规划、资金筹措、土地供应、证照办理、水电安装、施工天气等因素影响，建设周期拉长，不能按期竣工投产，影响规模工业企业申报；有些项目虽然顺利竣工投产，占地也大、用工也多，但由于是“两头在外”粗加工企业，不急于办理环评、安评手续，随意延长试产期，企业未申报税收或应税收入太少，无法申报规模工业企业。

2.项目品质不达标。为享受招商引资优惠政策，争取更多用地指标和政府帮扶，有些企业在洽谈时刻意夸大可行性研究报告的相关数据，进行美化包装，致使竣工投产后达不到规工企业申报条件。比如，有的项目洽谈时自称是高新技术企业、战略性新兴产业企业，但投产后却是来料加工、来样加工、来件组装、劳动密集型的低端企业，由于只计算劳务收入，不按全价计算产值，人均税利不高，主营业务收入达不到规模工业企业标准；有的项目进园时承诺固投总额、投资强度、生产规模、上交税金，但建成后多数指标落空，达不到设计产能，而且设备陈旧，流动资金短缺，生产处于半停产状态；有的项目一投产便缺少流动资金，办理土地使用证和房产证后就申请银行贷款，无法达标生产。

3.企业缺乏根植性。有些企业虽在xx运行多年，但总部一直设在沿海发达地区，在我县所建的厂房相当于一个生产车间，无技改扩产和自营出口计划，也不在xx办理成本结算。有些企业并不在xx投资建厂，而是租赁厂房生产，无做大打算，无长远规划，政策享受期满便迁往外地，影响规模工业企业申报。

4.多因素影响企业申报。有的企业虽是法人单位，但未办理一般纳税人资格，帮扶单位也不要求企业办理一般纳税人资格登记；少数法人企业为办理土地使用证配合申报规模工业企业，办好土地使用证后通过更改工商登记方式，退出规工企业序列；还有电子、服装、针织等企业虽然用工人数多，却一直持个体工商户营业执照，纳税少，企业管理不规范，消防安全隐患多，无申报规上企业资格；有的企业担心申报规工企业后要多交税金，应付检查多，增加会计成本，不愿申报规上企业。

5.帮扶等工作不到位。有的企业未及时办理相关批文或登记备案，加上帮扶人员责任不强，服务缺位，造成资料不全或资料填报不规范，影响规工企业成功申报；还有少数企业本来培育成规模工业企业，由于年报不及时，被统计部门排除在外。有些乡镇和单位认为完成了年度申报任务即可，对一些明明达标的企业拖着不报，计划在次年申报，以便减少下年度压力，而不了解跨年度申报规上企业难度更大，机会更少。

6.引税型企业频繁变更影响总量做大。考虑税收稽征督查，有些引税型企业生产一年半载便更名、注销或外迁。规工企业申报成功后一定期限内，对更名、注销或外迁的引税型企业的网上只能直报停产，造成统计上的有名无实。20xx年，我县就有12户引税型轻纺企业退出规工企业序列。

1.严把项目进园关口。引资单位在正式签约前应对项目的生产规模、投资额度、科技含量、发展前景进行深入细致地调查分析，尽可能了解客商投资意愿及资本实力。有关部门在项目进区时，应要求企业严格按规上企业统计规定办理相关手续，确保项目投产后能成功申报。

2.选准重点帮扶项目。实行“抓大放小”，重点选择符合国家产业政策、有较大投资规模、较多就业岗位、较大财政贡献、较强发展后劲的企业进行“保姆式”帮扶培育，并在资金、技术、政策、招工、供材等方面予以倾斜，将其培育成规上企业。

3.消除企业申报顾虑。职能部门与帮扶单位要从提升企业发展竞争力的角度出发，积极贯彻落实扶持中小企业发展特别是鼓励规模上企业发展的各项优惠政策，消除企业法人的各种疑虑，帮助办好相关证件，协助企业强化经营管理，扩大生产规模，增加经济效益，做好申报工作，及时培育成规上企业。

4.健全帮扶工作机制。增强大局意识与忧患意识，落实“马上就办，办就办好”工作机制，营造高效务实的政务环境，为申报企业搞好服务、提供便利；要健全扶持政策，抓好政策执行情况督查。要定期开展帮扶业务和规上企业培育知识培训，提升帮扶人员的工作能力和服务水平。

5.加快项目建设进度。建立健全督查机制，认真落实“四定”责任制，创新管理方式，科学安排工期，强化跟踪问效，现场解决实际问题，确保重点工业项目加快建设，尽早投产见效。

企业调查报告

众所周知，企业品牌创建是为了增强市场竞争力，是一个艰难的自我创新过程，而且很难有特定的模式给企业进行参考。但是企业又必须在充分审视自身的战略经营规划、资源产品、核心技能和市场环境的条件下，给企业品牌确立一个充满活力的“角色”。也就是说企业必须要有自知之明、知己知彼的理性心态，对于那种脱离企业战略实际的做法，刻意追求所谓的“国家品牌”、“行业第一品牌”等那些“想当然”的品牌目标，本质上就缺乏可操作性，那么在实际操作中就会使得企业摸不着头脑，因此讲，企业创建品牌首要关键之一就是要有正确的健康、理性心态，通过心态的调整来确立品牌创建的实际发展方向。

在创建品牌过程中，企业必须对所在行业的发展状态准确把握，要分析评估本行业己发展到什么阶段，当在对行业环境有所认识的前提下，才有可能对企业的产品呈现的特色和“含金量”有更为深刻的创意，而这个创意也必须建立在消费者的需求基础之上，要知道企业产品所面对的消费者的需求性有多大潜力，以及替代品会在什么时间出现等等，通过思考，从企业的产品结构系统中描绘出品牌的应有价值，从而实现产品到品牌之间的转化过程。现实中，不少企业对产品和项目只知道尽快“上马”，却不知道适时“马下”工作的开展，导致产品结构混乱，使企业的整体品牌价值大大减弱。这就是说创建品牌的成功之道还在于对产品结构之间的内在关联和发展状态紧密把握，以品牌为导向促进产品结构的合理化。“宝宝”的做法值得一鉴。

在创建品牌过程中，核心技能也是关键之一。在明确品牌发展方向的同时，企业必须考虑自身推动发展方向的实际能力。换句话讲，只有技能才会使品牌战略规划轻松出世，确保战略规划得以实施。在实际发展过程中，不少企业的领导都属于智慧型的领头人，对企业发展具备清晰而明智的指引思路，但企业的发展历程总是跌跌撞撞，甚至失去很多大好机会。很大原是因为企业本身的核心技能较差，企业内各个部门成员的素质很难和企业的战略规划所需要的技能合拍，所以企业本应以良好的态势健康发展，而如今企业的发展也十分艰难。可见素质技能是品牌创建的基础，企业必须把提高自身素质技能摆在创建品牌考虑的核心内容之内，通过创建品牌工程，提高部门成员技能，增强企业核心竞争力。“巴大”的实践值得借鉴。

创建品牌还有一个最关键、最重要的考虑因素：这就是市场环境。品牌创建说到底是为了提高市场竞争力，为此，在企业创建品牌过程中，应从市场环境当中分析出利于品牌竞争的有效信息。这些信息内容包括竞争对手的企业实力、发展策略、战略规划、品牌定位、关键目标、客户群体等等，通过对这些信息的研析，制定出差异化的品牌竞争策略。一般而言，企业的竞争战略可以归纳为：人才竞争、成本竞争、差异化竞争和专一化竞争，而品牌差异化的竞争策略可以使企业结合自身产品、技能、产品结构，准确从目标消费群体出发，勾画出鲜明的品牌发展方向，这是确保创建品牌成功的关键，也是品牌战略规划的基础工作。“金太阳”与“巴大”的经验值得总结。

上述对品牌创建因素的分析，遵循最大的原则就是实效原则，所谓实效原则就是不要只是把品牌创建看作“形象工程”，而要实实在在的把品牌创建当作企业市场竞争的一把“利剑”，要理性看待品牌创建和企业发展战略规划、经营管理之间的关联，理清品牌发展目标，从更深层次的角度推动企业品牌的发展。方向明确了，风险自然会降低，但涉及到品牌创建的路径仍然需要根据企业的实际情况出发，从战略、管理、经营、组织、绩效全面衡量创建品牌的标准，使品牌成为推动企业经营发展的关键驱动力。