离婚协议的签署需要双方达成一致意见，并经过法律程序的确认。以下是一份员工离职时签署的竞业协议，大家可以参考一下。
我叫____，主要负责核算、行政、人力、等基础性工作，一个多月来，及时转变观念，适应工作环境，顶住工作压力，克服种种困难，较好地完成了公司主管交给的工作任务，工作总结如下：
做好行政工作，提高工作效能在日常行政工作中，以办公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文书上传下达，对需落实的文书及时布置、落实，对落实中发现的新状况、新问题，认真收集归纳，分类整理，变被动为主动，确保一切工作向既定的方向发展。
认真贯彻公司的各项制度，及工作流程，对实行中的制度和规定需要改善补充的，提出合理化推荐，不断学习国际先进管理理念，降低工作流转环节，减少耗能;对办公用品的使用状况，本着节约的原则，定额领发，同时做好库存管理。
对车辆的使用状况，认真统计使用状况，对油耗和行驶公里做好统计，正确反映车辆运营成本。在对职工的档案和公司合同的归档工作中，联系实际工作透过管理，研究和发现人的有利因素，提出合理化推荐，使人这个重要因素能在不一样工作岗位中发挥各自才干，各尽其能;其实公司效益的体现很大程度上取决于公司各类资源的合理搭配，如果资产闲置，人才搁置，这对公司都是极大的浪费，在合理配置的基础上协调各类因素的关系，个性是人的关系，在出勤率等制度的约束下，关键是让人的因素发挥到极致，首先要饱满工作热情，融入到工作中，劳逸结合发挥人的主观能动性，这样的工作才有成效，因为疲倦的工作是没有效率的，只能在消耗财力，物力。
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近几年，人力资源管理咨询是排在前几位的。原因是，人在企业竞争中的作用有了提高。对中国企业来说，从传统人事管理向现代人力资源管理转变，重视人的因素，开发人的潜能。但很多企业并不明白传统人事管理和现代人力资源管理有何不同，不知道如何从根本上建立人力资源管理系统。这就为人力资源管理咨询提供了发展空间。
目前，国际上已经开展的人力资源管理咨询业务，国内也在做，主要内容简述如下：
大家知道薪酬或工资制度的重要性，但不知道如何做。需要综合性的诊断，是做其他咨询的前提，是一项重要业务。诊断中，需要对企业中人才的数量和质量进行统计，从文化、专业、团队群体人的素质以及从创造性、协作性、独立性方面，衡量其是否符合企业现在和以后发展的需要。
根据企业战略，在未来一段时间内对人才需求的状况，做一个战略性的规划。
(3)人才测评。
可以用混乱来概括现在的人才测评市场状况。主要有两种测评方式，一种是卖工具，用软件;另一种是由专家来进行测评。
从岗位设计、薪酬设计，形成一个完整的人力资源管理体制。
(5)薪资调查。
对专门从事某个特定行业、特定职位在市场上的薪酬水平调查。这个业务也是现代人力资源业务中发展较快的业务。任何一种业务都可以做得非常专业化、非常大。对关键职位，这种需求越来越大，现在主要需要在外企和民营企业。
(6)薪资福利体系的设计。
(7)培训与开发体系设计。
使企业培训与经营联系起来，产生最大的效益。
(8)组织岗位设计。
(9)企业文化设计。
(10)员工满意度调查。
(11)360度反馈。
某一个人，其周围的人对他的评价，传统的考察方法很难获得一些真实的信息。
(12)员工职业生涯设计如果一个企业不考虑员工的成长途径，是不行的。
(14)培训与开发。
(15)劳动关系咨询。
(16)员工心理服务。
人力资源管理咨询诊断是一个系统的诊断。主要采用的咨询方法有：hrm诊断、职位管理、薪酬体系、业绩管理和评价中心。
hrm诊断从“三率”看效果，从“四点”找原因。三率分别是：劳产率、满意率、流失率。然后是从选人、用人、育人和留人四点找原因。
在做人力资源管理诊断时，有一个模型，首先分析企业的战略。人力资源管理咨询，是在企业战略层面之下的咨询。第二，分析企业文化。在做咨询时，因为每一企业都有其特定的企业文化，如果不考虑文化因素，很容易出问题。没有这些分析，就没有人力资源管理咨询的根本基础。不能用同一模式去给不同的企业做人力资源管理咨询。
在帮助企业进行人力资源管理时，如果它的组织结构有问题，人的积极性的发挥就会受到约束。因此，首先需要看它的组织结构需不需要调整。其次是岗位管理，没有岗位职责说明，无法进行工作。三是流程管理。如果没有这些支持，其后的工作就无法进行，以后的工作很容易出问题。
业绩管理，目的就是产生业绩，个人与企业产生业绩。
激励系统，若一个企业中，学与不学一样，就没有学习的动力。因此，需要一个激励系统来激励企业内部的员工自愿去学习。战略与业绩、激励与业绩，都是互相联系的。
我认为，人力资源管理做得不好的原因，一是观念层面，虽然在口头上重视人力资源，但实际观念上，还没有得到重视;二是技术层面，不懂现代的人力资源管理技术;三是资源层面;四是组织层面，人力资源管理提高到战略高度，部门的地位和功能是不是得到了重视和实际的提高，是不是真正赋予其开发人力资源的权力。
职位体系，建立的主要流程为：组织框架归纳总结--理解确定部门职能--确认岗位职责--建立典型岗位职位说明书--评估典型岗位--建立岗位职级体系。
薪酬设计时，加大个人绩效工资的幅度，固定少，浮动多。个人浮动工资(绩效工资)可以提高绩效，但团队内可能会产生内耗。因此，需要分析方法是否得当，具体需要从企业的实际情况来看。在具体的薪酬设计中，比较多的企业倾向于做岗位评价。在企业内部，用一套量化、科学系统的方法，将岗位进行划分。
在做薪酬设计中，很多企业涉及到岗位评价。也可能不用大量的量化方法，只要进行排序。但总是需要有一个方法将岗位进行划分。此外，不同层次的岗位应该拉开差距。通用性较强的岗位，工资确定标准是按社会化来进行的。一个显著的特点，是能升不能降，尤其是固定工资。
岗位评价系统是一个长期经验积累的成果。在做岗位评价时，除了考虑薪酬以外，必须考虑另外一个因素。一般的人力资源部门，向一线倾斜，应综合考虑绩效、责任、难易程度等因素。很多国外企业，技能型工人薪酬高于管理人员。
能力体系的建设，难度不是很大，但评价的难度很大。对于一个很大的企业(组织)而言，评价的难度更大。这样的企业如果试图建立这样一个能力体系，成本会很高，投入产出比很低。另外，考虑市场因素，从社会市场上资源的稀缺性来确定。
薪酬设计总的原则是内部公平性和外部竞争力相结合。在一些情况下，内部公平性起着更重要的作用。对很多国有企业而言，这一因素更为重要。人员流动性大的企业，外部竞争力更重要。
所谓评价中心，就是综合运用各种测评方法，它必须以情景模拟为基本特征。一个比较成熟的评价中心，它应该是多专家、多方面、多种工具的应用。这种方法，对于一些人员，可以运用，但用于一些比较普通的人员来，则是不合适的，因为成本较大。
在人力资源管理咨询中，对人的经历，需进行核实。核实与否，其结果大不相同，面试是最常用的。岗位、薪酬、考核，代表着人力资源管理的三个方面。
关于人力资源管理咨询项目成功的关键，不是一般规律，我的四个体会：一是咨询目标的确定与沟通非常关键。
人力资源管理咨询是很新的领域，很多问题是因为在前期目标设定时没有沟通好，后期工作就可能出现问题。客户表达不清楚，也可能导致没有将目标界定清楚，企业及咨询公司都将无所适从，从而出现偏差。因而从项目开始时就要将客户的期望界定清楚。
二是在咨询项目进行中目标的沟通非常重要。
因为客户对咨询的理解在发生着变化。随着项目的进行，客户可能会有新的需求并将它提出来。可以通过正式及非正式的沟通方式。
三是选择好期望管理对象。
必须选择能代表企业整体利益的人来进行沟通，涉及到人事、组织、薪酬等事，也必须选择代表企业最高利益的人选进行接触、沟通、决定。
四是如何超出客户的期望。
当力所能及时，如果发现非常明显的问题，可以适当提出一些建议，这是超值服务的一个方面。
甲、乙双方根据《民法典》和其它相关法律、法规，就企业管理咨询事宜达成一致，于______年______月______日订立本合同。
一、服务范围。
甲方聘请乙方在下列第______项为甲方提供管理咨询服务：
1.日常会计帐务处理咨询及税法咨询。
2.制订财务核算制度。
3.制订财务管理制度。
4.制订企业内部控制制度。
5.受托财务分析，出具财务分析报告。
6.投资融资咨询。
7.制订人力资源管理工作手册。
8.制订企业总务管理工作手册。
9.代办一般纳税人临时认定手续。
10.______________________________。
二、服务期间及收费。
1.委托服务期间自______年______月至______年______月止。
2.本项服务的收费标准为人民币______元，于签约后一次性支付。
三、甲方乙方的基本义务。
甲方的基本义务。
1.与乙方诚信合作，为乙方开展工作提供便利，向乙方提供与服务事项相关的情况和资料。
2.如有关的情况和事实发生变化，应及时告知乙方。
3.按照约定支付服务费。
4.向乙方提出的要求不应与法律及会计职业道德和职业纪律的规定相冲突。
乙方的基本义务。
1.必须遵守职业道德和执业纪律。
2.应当勤勉尽职，依法在合同约定范围内维护甲方的最大利益。
3.应当及时向甲方发表顾问意见;按时完成提交项目报告。
4.对甲方的商业秘密或个人隐私应当保守秘密。
四、生效、违约处理及其他约定事项。
1.本协议书在签约并付费后生效。
2.双方之间发生争议的，应当进行协商或由第三方调解，在无法通过协商和调解方式的情况下，任何一方均可向人民法院起诉。
3.本协议书未尽事宜，甲乙双方应持积极态度友好协商解决。
4.本协议书一式二份，甲乙双方各执一份，效力相同。
甲方：河北省(黄骅)智多兴商业管理输出公司(以下简称甲方)。
乙方：(以下简称乙方)。
经友好协商，甲乙双方达成如下协议,并于文末载明的日期签署。
一、合作方式：(选择)。
1、在__________________原有商品定位、商场格局、人员配置的基础上，双方本着相互合作、协商一致的原则共同开展对_________________整体改造工作。
2、为使_________________商场如期开幕，双方本着相互合作，互惠共赢的原则开展开幕前的既定筹备工作。
二、合作期限：
达到甲乙双方所协商约定的整改内容为合作时限，暂定时间为_______天，自_______年_______月_______日至_______年_______月_______日止，如需顺延合作时间，双方另议。
三、双方合作整改内容：
(一)甲方对乙方的责任及工作内容。
1、对于企业形象的整改()。
a、人员形象的改变。
服饰、仪容仪表、精神面貌;。
b、内部购物环境的改变。
营造浓烈商场购物氛围，美化购物环境;。
c、外部形象。
广场、墙面、门面的改变;。
d、媒体形象的推广与伸展。
2、内部结构、布局的整改()。
a、商品结构的改变(引新弃旧)。
b、从业人员的选贤任能、优胜劣汰。
c、区域的重新划分。
d、经营策略的转变与创新。
3、建立科学完善的管理体系()。
a、各岗位职责的确定。
b、各项规章制度的完善。
d、挖掘、引进、培养各类管理人才。
e、企业文化的形成及激励奖励机制的建立。
4、开幕宣传、策划()。
a、以各种有效的方式(如广告、社调、活动等)推进宣传活动的实效性。
b、开幕前的议式准备，礼仪公司，外部开象设计。
c、开幕工作的现场管理，秩序控制。
d、主持开幕仪式。
5、开幕前的招工、培训、推荐、分配()。
a、报名相关资料的设计制作，招工宣传。
b、报名时初试，正式面试。
c、进行综合素质、岗位职责、岗位技能、服务意识和水平的全面培训。
d、学员市调。
e、据成绩推荐岗位，并建立档案。
6、招商()。
a、根据乙方要求，以双方商定的招商政策，针对对口市场招商。
b、签定合作协议。
c、培训商户。
7、甲方为乙方策划制作适度有效的促销活动()。
(二)、乙方对甲方的责任及义务。
乙方向甲方提供甲方工作人员的住宿和办公场所、为甲方提供生活所必须的生活用具和办公用品,按双方约定的期限足额支付甲方的合作费用。
四、合作费用：
乙方向甲方支付人民币共计：元整。
五、付款方式：
约定总价款分两次付清，协议签定时首付总金额的%(元整)作为服务约案定金，及甲方在乙方所在地的工作费用;协议到期时乙方向甲方支付全部剩余款项，即总金额的%(元整)。
六、后期托管：
协议结束后，如乙方需要，甲方委派一名人员对本店行使为期不低于一个月的管理权，管理费用___________元/月由乙方承担。(此费用不计入合作总费用，需另计)。
七、补充项目:。
八、本协议未尽事宜，在合作过程中双方协商一致后执行。如双方就合作事宜发生纠纷且无法调解时，可通过法律途径来解决。
九、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。
十、本协议自甲乙双方签字之日起生效。
甲方：
乙方：
甲、乙双方根据《民法典》和其它相关法律、法规，就企业管理咨询事宜达成一致，于______年______月______日订立本合同。
一、服务范围。
甲方聘请乙方在下列第______项为甲方提供管理咨询服务：
1.日常会计帐务处理咨询及税法咨询。
2.制订财务核算制度。
3.制订财务管理制度。
4.制订企业内部控制制度。
5.受托财务分析，出具财务分析报告。
6.投资融资咨询。
7.制订人力资源管理工作手册。
8.制订企业总务管理工作手册。
9.代办一般纳税人临时认定手续。
二、委托服务期间自______年______月至______年______月止。本项服务的收费标准为人民币______元，于签约后一次性支付。
三、甲方乙方的基本义务。
(一)甲方的基本义务。
1.与乙方诚信合作，为乙方开展工作提供便利，向乙方提供与服务事项相关的情况和资料。
2.如有关的情况和事实发生变化，应及时告知乙方。
3.按照约定支付服务费。
4.向乙方提出的要求不应与法律及会计职业道德和职业纪律的规定相冲突。
(二)乙方的基本义务。
1.必须遵守职业道德和执业纪律。
2.应当勤勉尽职，依法在合同约定范围内维护甲方的最大利益。
3.应当及时向甲方发表顾问意见;按时完成提交项目报告。
4.对甲方的商业秘密或个人隐私应当保守秘密。
四、生效、违约处理及其他约定事项。
1.本协议书在签约并付费后生效。
2.双方之间发生争议的，应当进行协商或由第三方调解，在无法通过协商和调解方式的情况下，任何一方均可向人民法院起诉。
3.本协议书未尽事宜，甲乙双方应持积极态度友好协商解决。
4.本协议书一式二份，甲乙双方各执一份，效力相同。
5.其他约定事项：
甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________。
法定代表人(签字)：_________法定代表人(签字)：_________。
_________年____月____日_________年____月____日。
甲、乙双方根据《 合同法 》和其它相关法律、法规，就乙方代甲方编制《 建设项目》的可行性研究报告事宜达成一致，订立本合同。
一、 服务范围
甲方聘请乙方在为甲方《 建设项目》编制可行性研究报告事宜提供咨询服务，并出具可行性研究报告。
二、 服务期间(项目完成期限)及收费
1.委托服务期间自 年x月至 年x月止。
2.本项服务的收费标准为人民币x元。
三、 甲、乙方的基本义务
(一) 甲方的基本义务
1.与乙方诚信合作，为乙方开展工作提供便利，向乙方提供与服务事项相关的情况和资料。
2.如有关的情况和事实发生变化，应及时告知乙方。
3.按照约定支付乙方服务费。
4.向乙方提出的要求不应与法律及会计职业道德和职业纪律的规定相冲突。
(二) 乙方的基本义务
1.必须遵守职业道德和执业纪律。
2.应当勤勉尽职，依法在合同约定范围内维护甲方的最大利益，充分利用其专业优势、技术技能，完成约定的工作，按时提交可行性研究报告。
3.对工作中知悉的甲方商业秘密或个人隐私应当予以保密。
四、其他约定事项
1.双方之间发生争议的，应当进行协商或由第三方调解，在无法通过协商和调解方式的情况下，任何一方均可向人民法院起诉。
2.本协议书未尽事宜，甲乙双方应持积极态度友好协商解决。
3.本协议书一式二份，甲乙双方各执一份，效力相同。
甲方：
乙方：
中国企业联合会负责管理咨询师职业水平考试的实施和日常管理工作。人事部人事考试中心指导中国企业联合会实施考试考务工作。下面是小编为大家整理的人力资源管理咨询模拟复习题，欢迎大家参考学习。
1.提出并验证了激励的公平理论的是()。
a.麦克里兰
b.亚当斯
c.马斯洛
d贝克尔
2.股票期权产生于()的美国。
a.20世纪50年代
b.20世纪60年代
c.20世纪70年代
d.20世纪80年代
3.职业生涯设计的评价中心法，是1969年()提出的。
a.美国原电报电话公司
b.用m公司
c.美孚石油公司
d.通用电器公司
4.研究总结出“职业锚”理论的是()。
a.埃德加•施恩
b麦克里兰
c.霍兰德
d.亚当斯
5.()是绩效考评系统的核心。
a.绩效考评内容
b绩效考评原则
c.绩效考评标准
d.绩效考评方法
6在绩效考评方法中，既考核有不同权重的项目又考评分数的是()。
a.配对比较法
b.欧德伟法
c.目标法
d.关联矩阵法
7从薪酬战略与企业发展阶段关系来看，处于衰退阶段的企业应采取的薪酬策略是()。
a.个人激励
b.集体激励
c.个人一集体激励来源:考试通
d.奖励成本控制
8.工作评价法是根据各种工作中所包含的技能要求，努力程度要求，岗位职责和工作环境等因素来决定各种工作之间的()。
a.绝对价值
b.相对价值
c.真实价值
d.市场价值
9.具有性格外向，头脑灵活，信息灵通，不怕挫折，不怕辛苦特点的人适合做()工作。
a.销售型
b.技术型
c.监察型
d.研究型
10.通过公开考试，以考试成绩做为主要任用依据的任用方式是()。
a.考任制
b.委任制
c.选举制
d.聘任制
1.跨国公司人力资源管理的特点是什么?
2.人力资产成本的核算方法是什么?
3.简述绩效考评的业务流程。
4.简述选择职业生涯的途径及其特点。
5.德尔菲的基本思路是什么?
a是一家新近成立的儿童教育咨询公司。该公司将美国某一儿童教育的品牌带到了中国，他的发展战略是通过发展俱乐部会员制，推广先进的教育理念，扩大该品牌在中国的影响力和知名度，最终拥有自己特有的品牌产品以及传媒刊物。
a的受众是学龄前的儿童，因此主攻方向也就主要是一些高档的社区和幼儿园。通过发放问卷和联合搞活动的方式和这些机构建立联系，获取准客户的信息，然后由销售部的推广人员逐一跟进。由于a对客户的分析和市场的定位是较为准确的，而且在当时也没有什么旗鼓相当的竞争对手，因此，没有多久就小有成就，成为一些大众媒体关注的对象。精明的经营者意识到这是一个不错的机会，立即与一些相关媒体取得联系，将他们作为宣传窗口，进行连载式的报道，知名度和影响力也就朝着预期的方向节节攀升。
一、奖惩什么行为
事件一：在全体员工的大会上，领导们说：“我们是新成立的公司，许多地方还很不完善，希望每一位员工都把这份工作看成自己的事业，有什么新想法就提出来，公司一定会重奖的。”有几个“热血青年”的热情受到了鼓舞，纷纷向公司递上了自己的建议书。石沉大海的不计其数，甚至召来了上司的冷嘲热讽：“你如果把写建议书的精力用来多见几个客户的话，你的销售业绩也就不会这么差了。”
事件二：公司表彰了一批员工，可其中有相当一部分在大多数的员工看来是不应该上这个光荣榜的。因为他们的工作表现一般，无论是业绩还是态度都只能算中等。经过比较，大家得出了比较一致的观点：和领导走得近一点，私人关系好一点，比工作干得卖力点更为重要。江事件三：b从一名普通员工很快升到总经理秘书，从公司组织结构来看，她的地位和副总是一样的。总经理也总是人前人后地夸她："b是公司最勤奋的人了，每天总是最后一个离开公司。”此后，公司加班的人逐渐多了起来。可其中干活的'有几个呢?大家上网玩游戏的有之，聊天的亦有之。总之，公司里的“人气”倒是旺了不少。
二、奖惩的时间
事件五：销售部门有一个销售人员她的业绩第一个月占了整个部门销售指标的90%，后连续三个月都保持在占全部门销售指标的60%以上。在她看来她的所得和那些业绩远不如她的人相比相差不大，她所付出的时间和精力也没有得到应有的回报。
四、奖惩的方式
a公司采取的奖惩的方式大都与金钱有关。比如上班迟到罚五元钱;工作表现突出发放奖金。
五、奖惩的强度
事件六：一个新加入公司的员工忙中出错，在一份对外宣传的资料上将公司的热线电话号码印错了。总经理一怒之下立刻将这个人炒掉了。可没过几天，总经理秘书在写给报刊的一篇文章中也犯了同样的错误，这件事却不了了之了。这让许多员工感到不可理解。公司对不同员工的对待差别如此之大，而且相当不合理，使不少员工都感到气愤。
问题：
1.试评价a公司的奖惩机制?
2.设计一套适合a公司的奖惩机制。
3.设立企业的奖惩机制应注意哪些问题?
委托方：__________（以下简称甲方）。
受托方：__________（以下简称乙方）。
依据《民法典》，甲乙双方就下述项目的管理咨询，经协商一致，签订本合同。
1.项目名称：__________（以下简称本项目）。
2.咨询服务内容、形式和要求：
见附件1，如果甲方提出追加咨询内容，甲乙双方协商解决，必要的话另外签订合作协议。
3.履行期限及甲方协作事项：
3.1履行期限：从年月至年月进行咨询服务。
3.2甲方按乙方的《咨询注意事项》（详见附件2）提供协作事项。
4.报酬及其支付方式：
4.1本项目报酬为万元人民币，乙方的差旅费、食宿费由甲方承担。
4.2支付方式：
4.2.1签订本合同之后即由甲方向乙方预付报酬的50％，即5万元人民币；
4.2.3甲方对乙方提交的咨询报告确认时间不超过10个工作日。
5.权利与义务。
5.1甲方的权利和义务。
5.1.1有权在符合本合同第3.2、4.2.1、5.1.3项情况下要求乙方按时完成咨询项目。
5.1.2有权要求乙方保守甲方的商业秘密。
5.1.3按本合同规定协助乙方的工作，保证提供的信息和资料真实、有效。
5.1.4按本合同第4项支付咨询报酬。
5.2乙方的权利与义务。
5.2.1有权按本合同第4项收取咨询报酬。
5.2.2有权在甲方未按规定支付咨询费用的前提下中止或暂缓咨询。
5.2.3保守甲方的商业秘密。
5.2.4在甲方符合本合同第3.2、4.2.1、5.1.3项情况下，按时完成咨询课题。
6.违约责任。
6.1双方应严格履行本合同，不得随意变更或解除，否则应向对方承担违约责任。
6.2若甲方未按本合同第4项支付报酬，则除应继续支付未支付的报酬外，应向乙方承担未支付报酬的10%的违约金。
6.3在甲方履行了符合本合同有关规定的情况下，若乙方未按时完成咨询项目，则乙方应向甲方承担已支付报酬的10%的违约金。由于甲方的原因，乙方延期完成咨询项目，甲方支付报酬期限可以顺延。
6.4若甲方擅自变更或解除本合同,则乙方不退还已收取的报酬；若乙方擅自变更或解除本合同，则乙方退还所收取的报酬，并支付总报酬的10%的违约金。
7.本合同的变更、解除。
甲乙双方不得擅自变更、解除本合同，甲乙双方协商一致并达成书面协议可变更、解除本合同。
8.争议的解决。
甲乙双方应真诚合作，若因履行本合同而产生争议，应采取友好协商的方式解决，协商不成的，甲乙双方均有权提交有管辖权的人民法院予以解决。
9.本合同未尽事宜，甲、乙双方另行协商，并达成书面协议。
10.本合同自签字之日起生效。
甲方：____________乙方：____________。
法人代表：________法人代表：________。
____年____月____日____年____月____日。
甲方(聘任方)：
地址：邮编：
电话：传真：
乙方(受聘方)：
地址：邮编：
电话：传真：
甲、乙双方经友好协商，就甲方聘请乙方担任__________________________事宜,达成如下协议:。
第1条总则。
1.3甲方应尽力支持、信任乙方的工作。乙方应以正当、合理谨慎的方式来处理受聘业务，尽力维护甲方的商业利益，并保证财务顾问意见合乎法律法规、商业惯例。
1.4乙方在其服务过程中以口头或者书面形式向甲方提供的所有咨询、建议、策划意见等，均不构成对甲方的实质性约束，是否采用由甲方自行决定，乙方亦不对甲方据此行事所产生的法律后果承担任何责任。
第2条财务顾问费及支付方式。
2.1顾问费用包括企业调查费、人工成本等。
2.3甲方应按照下列方式向乙方支付顾问费用：
2.3.4剩余款项在乙方协助公司完成_____________________________确认后5日内支付完毕。
第3条财务顾问内容。
甲方聘请乙方担任甲方_________________________财务顾问，主要包括以下内容：
3.1财务顾问尽职调查;。
3.2协助甲方制定合理的改制重组方案;。
3.3协助甲方协调各中介机构的工作;。
3.4提供公司价值分析报告，对公司全面估值;。
3.5协助甲方制作私募融资商业计划书;。
3.6协助甲方寻找潜在投资人并进行初步评估;。
3.7协助甲方对候选投资人进行尽职调查;。
3.8协助甲方与候选投资人进行谈判，达成交易;。
3.9其他需要乙方协助的工作事项。
第4条甲方的权利和义务。
4.1有权要求乙方及时完成本合同第三条所述各项工作;。
4.3应为乙方提供履行本合同所必须的办公场地、设备等工作便利;。
4.5应按照本合同的约定向乙方支付财务顾问费用。
第5条乙方的权利和义务。
5.1有权按照本合同的约定收取财务顾问费用;。
第6条保密义务。
6.1乙方承诺，乙方对其人员获悉的关于甲方的保密资料承担保密义务。
6.2本合同所指“保密资料”意为乙方人员在聘任期间通过书面材料中披露的或者通过参看场地、装备或设备看到的资料，且该资料不为公众所知悉、能为甲方带来经济利益、具有实用性并经甲方采取了保密措施。
6.3在下述情況下，乙方的保密义务不适用或終止：全部或部分有关资料(1)在透露给乙方时可公开得到或因其他原因已进入公有领域;(2)非因乙方的行为遗失而在随后为公众所知;(3)在按照本合同提供给乙方之前已为乙方占有的;(4)乙方可在不保密的条件下自除甲方及其关联公司或其各自的有关人员外的来源获得的。
6.4如果国家司法、行政机关根据法律、行政法规的规定要求乙方透露任何保密资料，乙方可仅将须依法透露的有关资料的任何部分透露给上述国家司法、行政机关而无本合同项下任何责任。
第7条。
7.1、本协议生效后，除双方商定或不可抗拒的原因外，任何一方不得单方解除。
7.2、任何一方不履行本协议规定的义务，均须依法承担相应的违约责任。
7.3、本协议一式肆份，双方各执贰份。未尽事宜，经双方磋商后，可另立补充协议，具有同等法律效力。
7.4、本协议自双方签字盖章，乙方收到日常财务咨询费之日起生效。
7.5、本协议有效期年。
甲方：乙方：
法人代表：法人代表：
年月日年月日。
医院咨询工作，本质上是为患者提供信息服务，信息服务又细分为：医院职能，疾病预防，疾病诊断和心灵安抚等四大内容。医院职能是指患者可能会咨询医院的地址、电话，那天的值班医生、专科实力、医保情况、有没有晚班等等；疾病预防是指看到相关疾病信息想咨询如何预防，你当然不能扭扭捏捏；疾病诊断，这个就看你大显身手了；心灵安抚指得是，有些人很特殊，他就是过来寻求安慰的，没有什么特别的咨询。因此，如果想从事医院咨询工作的，也必须从这四个方面着手，认真做好相关方面的准备，才能很好地胜任这一工作。
医院咨询工作，本质上是为患者提供信息服务。但是要看到这是一个和患者交流的平台、一个互动的平台，你回答患者的同时，患者也在回答你，在相互的信息交流中就能够容易建立起相互的信任，一旦有患者在电话或者在网络咨询中问起：请问医生如何称呼你？那就恭喜你，你已经获得了信任！你下去的任何建议都有可能得到恭听。最重要的是，做为医院咨询工作的主管，应该很敏锐地认识到，这是一个重要的信息搜集平台，你在和患者交流中，你可能将得到——你的竞争对手在哪里、在做什么；也将知道外面如何看待、评价你的医院；你的医院如何打造满意度。
因此，医院咨询工作，绝不是简单的你问我答，重视这份工作，并给予适当的耐心，你将收获成就感并被人尊敬。对于常见的疾病诊断方面的咨询现在总结下三大步骤：
一，先问清症状，再探明病史。就一两句话就说是什么病的医生是令人惊讶和怀疑的，尤其是没有见到病人本人的时候。你竟可能地问清症状，这时你心中已经有了初步答案，但还得问问病史：遗传史上是不是有人也这样；对导致疾病的各种可能病因方面的详细询问等等。表现出你的专业来，但不要说的天花乱坠。那是灾难性的。
二，作出初步的诊断和建议。给你没有见过面的病人，作出初步的诊断，建议他参考下。值得注意的是，建议你用几个词：怀疑、可能。你现在在电脑或者电脑筒旁做出的任何诊断，都有可能深深地影响到他，你所能做的是谨慎加谨慎——因为你毕竟没有亲自检查诊断过，就是见面检查和诊断也有可能误诊，何况是寥寥几句！你有可能会误诊人家，从此使那个人生活在恐惧之中，没病吓出病来；也有可能让病人错过了最佳的治疗时间，这些错都是你造成的！！你可能不会接到法庭传票，但这违背了医生的诺言。
三，判断病情的发展程度，建议检查。和你可能的病人说明情况，这个疾病将如何发展，切勿说的很严重！
能听电话、敲键盘——我的意思是，这也是一个创新的岗位，你必须永不满足，才能有所发展和进步。有时候并不是说咨询好的那个人能力很突出，实际上那个人可能还没有医师或护士上岗证，但同样能有很好的客服满意度，问题就在于，他或她投入了足够多的精力，认真对待每个人的咨询，并且有足够良好的心态和耐心！！最关键的是，他的主管或者医院对他的工作足够重视，并给他们足够多的培训。
那么医院咨询工作到底应该做些哪方面的知识准备呢？
一，本地区医疗卫生的大致情况：知道自己医院的一些知识，那还不够，你还要知道周围有哪些医院可以治疗这些疾病、可以治疗哪些疾病等等。
二，本疾病的扩展情况：病因、症状、治疗前可发展的程度、治疗后会出现哪些并发症、出现并发症该怎么办、本疾病和其他疾病有没有容易误诊的、有哪些检查可以确诊这个疾病、做这些检查得花多少钱、你不知道如何治疗但你得知道治疗过程等等。
三，不断增强自己的沟通能力，不断学习，和你的主管保持愉快沟通。这一条相当重要，我们需要心平气和地回答，但是每个人的认知水平不一样，你需要在很短时间内判断你现在正面对着一个怎样的人，这个人想知道什么，你的口气要坚决，不能表现出迟疑或者草率的语气！那么，请把你知道的“情报”和主管沟通下吧，让他知道你是在用心工作，并且肯定会被另眼相看！但不要让主管感觉你准备挤掉他，你可以成为这个部门的骨干，你必须用心做人，活得自在。
医院咨询从本质上说也是提供服务的一部分，将来一个普遍的趋势就是，医院不得不在激烈竞争的前提下，提高知名度和品牌影响力，竞争除了本身的硬件实力以外，医院软实力的增强将脱颖而出，而医院咨询就是一个很好的平台和渠道，是医院软实力的核心组成部分。那么，到底该如何不断改进医院咨询工作呢？我认为，不断总结咨询工作，并认真总结工作流程、归纳医疗资源，提高自身素质，不断拓宽自己的知识面，具有爱心，耐心，责任心和强烈的市场意识，把医院咨询作为一个医院重要的管理工作来做，实行必要的和科学的考核，从上到下重视起来，才能有新的突破！
的薄弱环节，然后提出有效的改革计划。
在市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业在竞争中生存与发展的最重。
要的物质基础，它既是制定企业战略的重要依据，又是实施企业战略的.支撑点。
人力资源咨询是运用人力资源开发与管理的理论和方法，对企业人力资源开发与管理进。
行分析，找出薄弱环节，并加以改善，以促进企业正确、有效地开发人力资源和合理、科学。
地管理人力资源，为企业创造永续的竞争力。
咨询内容包括：人力资源管理培训、人力资源管理咨询、人力资源职能外包、劳务派遣、
人力信息化解决方案、猎头等各种为企业人力资源管理咨询部门提供的智力咨询服务。
田雨筠（资深管理模型专家，中国管理实战实力派代表人物）。
田雨筠老师，中国社会科学院研究生院研究生学历。具有管理实战，30年企业管。
理研究经历。在it、金融、投资、教育、机械、汽车、医疗、房地产、贸易、国防军工、
业中高层以上管理者（部门经理、总监、总裁助理、副总裁、总裁、董事、董事长等）。
田老师做事低调、务实、谦虚；擅长管理模型教学和实战现场互动；案例深刻、生动、
解惑、解构。
田老师主要研究方向：管理模型、人力资源、管理运营、职业规划、思维训练。
主要著作论文有：《企业人才核心层战略与开放型战略》、《企业产品定位和开发的米字。
学生求职与职业规划》、《绿色人力资源管理的三种力量》、《创新思维训练50例》等。
他是模型专家：田老师最擅长管理模型教学，多年来自主研究开发近百种管理模型（原。
理），讲授中深受广大学员青睐。模型举例：人才凹战略和凸战略模型，人员招募摆轮甄别。
业产品米字战略图像，埋点打造“二力”模型，执行力并联电路原理，劳资角色转换天枰理。
论，人力资源管理生命线理论，职业规划二维择业、三维创业、四维探业命题等等。
他是实战专家：田老师多年在企业基层工作，跨越众多行业领域，担任过企业各级领导。
职务，具有丰富的管理经验和扎实的实战工作经历，是中国管理实战实力派的代表人物之一。
他将所学的专业知识、先进的管理理念、企业管理实战三者紧密结合起来，研究分析企业多。
种问题的规律，形成系列管理实战专题讲座。含金量之高，实用性之强，获得众多学员的赞。
叹和认可。是中国不可多得的真正实战专家。
1、人力资源在未来将被当作企业的一项资产来进行管理，而不仅仅是流动的工具。
2、人力资源作为企业保持长久的竞争优势的一种战略性资源，能够比其它的竞争手段。
更为有效，因为它的管理实践是非常难以看见和难以模仿的。
3、除了和企业明确的战略保持一致以外，人力资源部门还应该特别关注企业文化对员。
工的影响，隐含的文化网络和系统对员工往往有着更深层的影响。
战略性人力资源管理咨询的对象是客户的决策团队。为什么是决策团队呢？因为决策团。
队要关注组织的长期持续发展，他们有责任从战略的角度考虑组织中的问题，也就是说，战。
略性思考只能出自决策团队，而非客户中的其他人。而且，战略性人力资源管理咨询的成果。
必须通过决策团队才能对组织发展起到作用。罗兰贝格咨询公司专长于企业战略与结构变。
革，她认为“不管一个管理咨询顾问是否愿意，为一个企业作战略、结构等方面的咨询，最后都会变成为企业的老总做个人咨询”。
我国管理咨询行业起步于80年代，随着市场经济进一步深化而不断向前发展，已经发展成为庞大的智力产业。我国咨询业其营业额从的21.85亿元增长到为302亿元，5年间增长了13倍。，我国管理咨询业的营业额近500亿元，管理咨询业占我国国民生产总值比例为0.11%，而世界管理咨询平均水平为1%，发达国家为3%。
由于经济全球化的进程加快，企业间竞争愈加激烈，人才争夺更趋白热化。因此人力资源管理已成为现代企业能否制胜之法宝。越来越多的企业更加关注于对人力资源开发与管理的咨询。有一咨询公司的研究数据表明，我国企业咨询中人力资源管理咨询项目占所有企业咨询份额的26%，高于战略咨询、生产管理咨询等方面的咨询工作。人力资源管理咨询主要解决搭建什么样的管理平台、用什么样的人、用多少人、怎么用人、怎么发工资、怎么考核、怎么激励等一系列问题。
自1993年3月成立的首家人力资源咨询机构，即北京泰来咨询事务所，后来我国人力资源管理咨询经过管理咨询业洗牌、分化、发展到如今，开始迅速崛起。一方面，一些专门定位于人力资源咨询专业性的咨询机构大量涌现，以专业差异性和服务灵活性来构建自己的竞争优势;另一方面，一些综合门类的咨询公司把其人力资源咨询作为单独模块，成立独立的事业部或研究中心独立运作。从而加剧了我国人力资源咨询市场竞争的激烈程度。
从表面上来看，人力资源管理咨询活动在中国大量存在，但并未形成一种规模效应，因而还谈不上“行业”的存在。事实上，中国的人力资源管理咨询业还只是处于初级阶段，有待市场的进一步开发。由于任何新事物的发展都要经历从无序到有序螺旋式的上升过程，人力资源咨询业的发展也不例外。经分析发现我国人力资源咨询业正处于无序的状态，但可以预见，无序的人力资源咨询业在今后必将通过整合，形成规范化的运作方式，纳入正常的发展轨道。
虽然我国人力资源管理咨询行业，随着市场经济进一步深化而不断向前发展，已经发展成为庞大的智力产业。管理咨询业已经成为21世纪最具有朝阳性产业。但是也存在许多问题和不足。
由于我国人力资源管理咨询业是一个几乎无门槛的行业，进入门槛较低。在中国仅需几个人，10万元的启动资金或注册资本就能成立一家小型的人力资源管理咨询公司。
目前，人力资源管理咨询业主要是以粗放式管理，对提供人力资源管理咨询的机构或个人没有其他严格的行业限制，结果导致人力资源管理咨询市场虚假繁荣，管理过于混乱。据说，20是我国咨询市场异常活跃的年份，当年深圳以每天6家的速度注册新的管理咨询公司。其次，我国人力资源管理咨询市场缺乏行业规范。目前我国人力资源管理咨询业还尚未形成全国性的咨询协会，没有统一的咨询人员资格认证和考核制度。到20底已举行了中国首届咨询业大会，随后才开始筹备中国咨询业协会。这些都导致了我国人力资源咨询业市场混乱、层次不清的问题。在这种状况下，咨询公司连最基本的任务都完成不了，更谈不上有所发展。
目前，由于我国咨询业发展历史短暂，在发展过程之中缺乏人才的积聚，我国人力资源管理咨询行业的专业咨询师从整体素质看，普遍偏低，缺乏真正的人力资源咨询专家。
人力资源管理咨询业人才缺乏并由此引起的缺少企业经营管理理论和经验的现象已经十分严重。我国专门提供人力资源咨询师机构的数量较少，整体质量偏低。这些咨询师其本身对人力资源管理缺乏自己完善的思想体系，仅仅是对一般人力资源理论的简单加工。因此，我国人力资源管理咨询相关人才极为不足。
而接受人力资源管理咨询的用户对咨询的目的需求也很不明确。当前中国不成熟的人力资源管理咨询市场中普遍存在着一些咨询用户搞不清自己究竟需要什么方面咨询服务的现象。主要体现为当企业遇到某种问题时，咨询用户找到相关的咨询公司进行人力资源咨询，当咨询公司为其咨询目的时，咨询方却一无所知，一切让咨询公司“看着办”，这种不成熟的咨询表象已成为诸如人力资源相关专业性的咨询公司在业务拓展的突破口。
3、人力资源培训体系基础薄弱。
我国人力资源管理体系基础薄弱，人力资源管理思想极为缺乏，相对应的管理工具较为短缺。在人力资源管理思想上，我国人力资源管理咨询方面缺乏自己独创性的人力资源管理相关见解，大部分咨询机构只是将眼光盯在日渐膨胀的咨询市场，成天琢磨如何才能多签单、多赚钱，这也就是我们所说的咨询业出现的“僵尸现象”。在人力资源管理方法和使用工具上，一般仍在使用的管理工具主要还是从国外直接引进而来，几乎很少有自己开发适合我国国情的人力资源管理咨询工具。并且我国人力资源管理咨询至今没有现成的咨询体系，仅仅是对企业进行某个方面的培训而已，也没有咨询案例数据库，缺乏足够的动态的信息源作为支持。
针对我国人力资源管理咨询目前存在的上述问题，为了我国人力资源管理咨询业未来能健康发展，我们认为，应采取以下对策来解决目前的问题和不足。
1、规范行业管理，净化人力资源管理咨询市场。
首先，对提供人力资源管理咨询服务的咨询机构，可在其成立时，适当抬高进入门槛，比如在注册人力资源咨询机构的条件中加入几条硬性规定。如，注册资金、通过资格认证的咨询师数量以及水平等方面建立严格评估指标。另外，对咨询机构进行资质认定，必须具备一定的资质以后才能从事一定数额以上或某一专门方向的专门咨询服务。其次，对人力资源咨询师通过成立人力资源咨询师认证机构，建立咨询人员资格认证和考核制度，将大量不合格的咨询师淘汰出去，净化人力资源咨询市场。
加快建立我国咨询业协会，促进我国咨询业健康发展。通过成立中国管理咨询业协会，统一管理机构，并制定统一的法律法规，构建一个良好的发展环境。这样有利于我国人力资源管理咨询业早日形成统一的行业规范。
提高我国人力资源管理咨询机构的整体综合素质，以抵御来自实力强劲的跨国咨询公司的市场竞争。我国人力资源管理咨询机构要创建咨询工具，搭建人力资源咨询体系，打造自己的核心竞争力。利用一切可占有的资源，建立属于我国人力资源管理的理论体系，开发出适合我国的管理咨询工具。人力资源咨询服务是一个长期导入过程，人力资源咨询不再是“一锤子”买卖，而是一系列跟踪咨询服务;同时，要构建人力资源咨询业自己的信息系统和数据库，包括：特色咨询案例数据库、咨询顾问专家数据库、咨询人才资源库等等，通过翔实的数据集，使咨询师可以脱离于一般常规性的工作决策，而又用更多的时间去思考企业深层问题。
人力资源管理咨询行业作为知识密集型和高智力性的行业，咨询工作人员必须具备高素质。为解决咨询人才缺乏的问题，应进一步加强对人力资源管理咨询从业人员进行专业性的职业培训，加强其职业责任感。
其实可以大量引进外界专业人才，其实，国外知名咨询机构，如麦肯锡的咨询师也是在管理领域中跨多专业的专家。
实践证明，人力资源管理咨询的重要性和在整个管理咨询领域所占的收入比重，在不断提升。作为管理咨询领域的一个重要组成部分，人力资源管理咨询模块在近以来的迅速崛起已经是不争的事实。并伴随管理咨询专业化趋势，企业越来越倾向于选择专门的人力资源咨询公司提供专业化的人力资源解决方案。it时代的到来，必将使人力资源管理咨询可以借internet使企业更加柔性化的人力资源管理。21世纪是人才的时代，人力资源资本化也必将成为大趋势，这也会积极影响我国人力资源管理咨询的未来。