人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。范文怎么写才能发挥它最大的作用呢？下面我给大家整理了一些优秀范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。
甲方（用人单位）：
乙方（生产厂长）：
根据《_劳动法》，甲乙双方经平等协商，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限
本合同期限____年。即____年____月____日始至____年____月____日止。其中试用期2至3个月。
二、工作内容
1、乙方同意根据甲方工作需要，担任生产厂长岗位工作。
2、生产厂长在厂方授权的岗位范围行使职权。接受和执行总经理的指令和任务，接受厂方的监督和管理。
3、生产厂长的工作出发点、指导思想提高生产效率、保证产品质量、对产品设定基本标准，确保生产工作任务按计划如期完成，降低成本、提高经济效益、提高本厂技术力量。
4、生产厂长运用管理方面的知识、方法、制度、艺术进行计划、组织、指挥、控制活动，达到企业正常生产。做到有章可循，违章处罚；按章管理，制止生产紊乱。
5、生产厂长首先要对本厂的制品部和门业部的生产过程与细节加深了解，并进行有效的生产管理，生产过程的组织，生产能力的开发，均衡生产；进行生产作业计划，生产跟进、监督与控制，确保生产工作任务的如期完成。
6、生产厂长进行有效的产品制作过程的指导，产品质量检验工作及质量方面的管理，确保生产品的品质。
8、生产厂长做好生产订单、每日发货的订单的登记统记工作，提高保证交货及时率；并日写厂记。
9、因生产厂长违纪、失职，厂方有权作相关处罚。
10、因生产厂长的能力（胜任工作）有限或有重大失职，厂方有权单方解聘或调整工作岗位。
三、劳动报酬
1、生产厂长的劳动报酬是由基本工资和管理提成合并而成。
2、生产厂长的月薪为人民币5千元，管理提成按年销售额的1%，月薪次月30日发放，管理提成年终足额发放。
3、甲方有权按乙方的工作能力而调整工资。
四、劳动合同的变更、解除、终止、续订
1、订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更合同相关内容。
2、经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
3、乙方有下列情形之一的，甲方可以无条件解除本合同：
a、在试用期间，被证明不符合录用条件。
b、严重失职、营私舞弊，或给甲方利益造成重大损害的，甲方有权作出处罚不予发放当月及上月工资，并保留追究其经济赔偿及法律责任的权利。
c、乙方在外发生个人违法行为的责任由乙方全部自负。
4、甲方解除本合同，应提前三十个工作日以书面或口头形式通知乙方解除合同，但应给予乙方发放当月工资。
5、乙方要求解除劳动合同，应当提前三十日书面形式通知甲方并将工作移交清楚；乙方未经甲方批准而擅自离开的，甲方有权扣除乙方所有工资和提成。
6、本合同期限届满，劳动合同即终止。双方当事人在本合同期满前三十天向对方表示续订意向。甲乙双方经协商同意，可以续订劳动者合同。
7、甲方制定的《劳动制度》作为本合同附件，具有同等效力。
8、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，双方签字、盖章后生效。
五、未尽事宜，公司保留解释权。
甲方：（盖章）乙方：（签名）
____年____月____日____年____月____日
总结是把一定阶段内的有关情况分析研究，做出有指导性结论的书面材料，它有助于我们寻找工作和事物发展的规律，从而掌握并运用这些规律，让我们一起认真地写一份总结吧。那么总结要注意有什么内容呢？以下是小编收集整理的生产型企业销售经理工作总结，欢迎阅读与收藏。
作为一名销售经理，自己的岗位职责是：
1、千方百计完成区域销售任务并及时追踪区域内工程项目;
2、努力完成销售管理办法中的各项要求;
3、负责严格执行产品的出库手续;
4、积极广泛收集市场信息并及时整理上报领导;
5、严格遵守公司制定的各项规章制度;
6、对工作具有较高的敬业精神和高度的主人翁责任感;
7、完成领导交办的其它工作。
岗位职责是职工的工作要求，也是衡量销售经理工作好坏的标准，自己始终以岗位职责为行动标准，从工作中的一点一滴做起，严格按照职责中的条款要求自己的行为，在业务工作中，首先自己能从产品知识入手，在了解技术知识的同时认真分析市场信息并适时制定营销方案，其次自己经常同其它销售经理勤沟通、勤交流，分析市场情况、存在问题及应对方案，以求共同提高。在日常的事务工作中，带领组员参与工程投标及旧村改造项目，使其尽快业务技能提高。
总之，通过实践证明作为销售经理技能和业绩至关重要，是检验销售经理工作得失的标准。今年由于金华地区工程招标要使用参考当地《金华地区工程建材信息》中的铝材，瞬息万变应对办法不多而导致业绩欠佳。
工作中自己时刻明白销售经理必须有明确的目地，一方面积极了解客户的意图及需要达到的标准、要求，力争及早准备，在客户要求的期限内供货，另一方面要积极和客户沟通及时了解客户还款能力，考虑并补充建议从义乌提货，避免押款事宜，使该区域小加工户逐步成长。
销售是一种长期循序渐进的工作，而产品缺陷普遍存在，所以销售经理应正确对待客户投诉，视客户投诉如产品销售同等重要甚至有过之而无不及，同时须慎重处理。自己在产品销售的'过程中，严格按照公讣制定销售服务承诺执行，在接到客户投诉时，首先真做好客户投诉记录并口头做出承诺，其次应及时汇报领导及相关部门，在接到领导的指示后会同相关部门人员制订应对方案，同时应及时与客户沟通使客户对处理方案感到满意。比如：有客户投诉仿木纹掉漆现象时反馈给技术部，技术部做出改变配方解决问题的承诺。
熟悉产品知识是搞好销售工作的前提。自己在销售的过程中同样注重产品知识的学习，对公司生产的铝材产品用途、性能、参数基本能做到有问能答、必答，对相关部分产品基本能掌握用途、价格和施工要求。
铝材产品销售区域大、故市场潜力巨大。现就铝材销售的市场分析如下：
(一)、市场需求分析
铝材应用虽然市场潜力巨大，但金华区域多数铝型材厂竞争己到白热化地步，再加之房地产开发过多会因新房改政策在新一年形成空白，再加上有些铝材销售己直接威胁到我们己占的市场份额，虽然我们有良好的信誉和优良品质，但在价格和销售手段上不占优势。
(二)、竞争对手及价格分析
这几年通过自己对铝材市场的了解，铝材生产厂家有二类：一类广东品牌如兴发、坚美、伟昌、凤铝等，此类企业有较强实力，同时销售价格下调，有的销售价格同我公司基本相同，所以已形成规模销售;另一类是湖北、安徽、江西相等，此类企业销售价格较低，如信元每平方竟130多元，此类企业基本占领了代销领域。
总结一年来的工作，自己的工作仍存在很多问题和不足，在工作方法和技巧上有待于向其他销售经理和同行学习，xx年自己计划在去年工作得失的基础上取长补短，重点做好以下几个方面的工作：
(一)、依据xx年区域销售情况和市场变化，自己计划将工作重点放在工程供货渠道上，一是主要做好原有的经销商供货工作，挑选几个用量较大且经济条件好的如：《《 》等做为重点;二是发展好新的大客户比如《 》等，三是在某些区域采用二级代理的形式，让利给二级代理商以展开销售工作，比如《 》。
(二)、xx年首先要积极同幕墙及装饰公司采取合作方式，大力推广我司产品，收集有效信息及时向领导汇报，取得公司的支持。
(三)、xx年自己计划更加积极搜集市场信息并及时联系，力争参加招标形成规模销售。
(四)、为积极配合代理销售，自己计划在确定产品品种后努力学习产品知识及性能、用途，以利产品迅速走入市场并形成销售。
(五)、自己在搞好业务的同时计划认真学习业务知识、技能及销售实战来完善自己的理论知识，力求不断提高自己的综合素质。
(六)、为确保完成全年销售任务，自己平时就积极搜集信息并及时汇总，力争在新区域开发市场，以扩大产品市场占有额。
一、离职率统计及范围
（一）适用范围
公司所有职能部门。
（二）分析目的
1、通过对年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各岗位的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
（三）数据来源及计算方法
1、分析数据来源
本分析报告涉及的离职数据均来自于公司2014年员工离职报表。
2、计算方法
年度离职率=年度员工离职人数/(年初人数+年度员工离职人数)*100%
二、离职数据分析
为更全面地反映20xx年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、各岗位类别离职率进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）
20xx年度总体离职率=年度离职人数68人/（86人+68人）*100%=44%
从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。因公司发展需要，20xx年新进人员161人，离职人员为154人，新进人员离职率为95%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
公司20xx年全年离职员工总数为154人，平均每月离职12.8人。1-6月份离职人数为88人，占总离职率57%，7-12月份离职人数为66人，占总离职率为43%，其中20xx年12月至年1月份离职人数为24人，占总体离职率15%从以上数据上看，公司在20xx年上半年度离职率偏高，下半年度离职率较上半年低。其中12月至20xx年1月份这两月份的离职率占总离职率15%，其影响因素主要表现为：
1、受临近春节影响多人辞职领取全额工资提前返乡。
2、公司因生产订单情况没有过多招聘普通员工进行了大量的人员补充。
3、公司因生产订单减少，工人收入不高影响。
4、同时，公司在3月、4月、5月及6月这四个月份员工的离职率明显偏高。其影响因素主要表现为：本地区制造业人力需求数量明显上升，员工选择就业机会较多。受此因素的影响，20xx年公司上半年离职率明显偏高。
（二）各岗位所占年度离职率
公司一线员工岗位的总体离职率最高，总体离职率已超过正常流失率。此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。
（三）职能人员及员工的离职率
为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为职能类人员及一线员工类两大部分，其中，职能类指生产管理、工程、品质管理、生产技术等。具体数据见下图：
从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司职能类人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在20xx年度生产管理人员的离职总人数为13人，占职能类离职率的26%，该部分离职人员中以pmc离职表现的尤为明显,以致出现资材部出现部门主管空缺现象。
三、员工离职因素分析
根据对本地区各岗位薪资水平的了解，预计我公司目前实施的薪资水平属于中上左右。可见，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：
1、公司管理人员尚缺乏主动和下属沟通，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难时，不能得到部门主管的及时帮助导致引起员工在心理上的不满。
2、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。虽实施了总经理信箱，但实施的效果明显不佳。
3、离职管理水平欠缺。在员工提出离职过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，未有真正了解员工离职原因，这就增大了员工离职的可能性。
（二）职业发展空间不足，没有建立员工发展通道。随着员工工作年限增加、工作技能的不断提高，但员工工资水平没有提高，新旧员工同处一样工资水平。员工对在公司内的发展前景感到迷茫。而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，而增加员工离职可能性。
（三）公司凝聚力不强。瑞科公司在经历了七年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司文化建设的短板，主要表现在员工没有归属感，公司缺少一批拥护、认同公司文化理念的老员工，没有一种老带新的局面，而导致新员工对公司发展没有清楚认识增加新员工离职可能性。
（四）奖惩制度不合理。公司在20xx年前没有制定了明确的公司奖惩制度，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。主要表现两个方面，第一，在制度规定中，（特别是对品质事件）对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩有随意性。第二，在执行过程中，部分管理人员及员工认为惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。
四、建议
结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下三个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。
（一）建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制，明确员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下2个方面予以完善：
1、加强公司的职位体系管理，划分职位级别并严格区分工资待遇。
2、明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。
3、增加公司内部招聘，对中层管理人员，文秘类从内部招聘选拔。
（二）清晰的定位中层管理人员的角色。由人力行政部制定针对各部门管理人员岗位说明书，严格规定其职责分工。除正常工作职责外，建议强调以下几点职责：
1、管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工作的职责。
2、上传下达角色。认真传达有关公司战略的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策。
3、营造部门和谐的工作环境。同时各部门管理人员应多组织面向员工有关技能提高方面和品质方面培训。
（三）加强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。建议从以下三个方面予以完善：
1、离职数据的统计。人力行政部应定期统计公司人员流失数据（包含年度/月度人员流失率、人员离职面谈记录），以有利监控公司人员流失情况。
2、离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力行政与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。
3、离职程序。人力行政部制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞退员工的随意性。
以下是本站小编整理的生产总经理助理的岗位职责，希望对你们有帮助。
2、加强对车间原辅材料使用的控制，不断降低生产成本，控制废品率;
3、深入贯彻公司的安全生产制度，确保安全文明生产;
4、保证生产单据填写的准确、规范、及时、完整;
5、保证所有操作按照操作规程进行;
1根据销售部要货计划、车间生产能力及总经理意见，负责组织安排编制公司年度、月度生产计划。
2负责组织制订物料消耗定额和各种生产技术经济指标。
3按照公司年度、月度生产计划的要求组织车间贯彻施实，及时掌握生产作业进度。
4负责全公司的生产调度工作，定期召开生产调度会议，组织衡生产，加强定额管理、降低消耗，提高劳动生产率，严格按品种、数量、质量、交货期限、安全等要求完成生产任务。
5根据国家和上级主管部门颁布的有关规定，制定公司安全生产的管理标准和规定，并组织各部门制订安全技术组织措施计划及不安全隐患的改进措施，并监督检查。
6负责对各种设备事故、工伤、伤亡事故、急性中毒事故以及环境污染事故的调查处理，并制订改进措施计划。
一. 每日根据生产部生产过程中遇到的各类问题及时与相关部门沟通，并及时将信息反馈到生产相关部门。
二.定期根据库房报表，核实库存不足的物料，及时根据当前的生产进度，计划性的集中请购，并跟踪请购的物料的回料，和请购的物料的跟催。
三.协助市场部人员发机器配件，对机器配件物料名称以及该物料有无库存，或者该物料发货之后是否影响生产进行审核并协调库房以及相关部门帮助其备料。
四.完成上级安排的其他工作。
五.负责根据目前生产部进度，除开发外，及时下发生产钣金、精加工订单。
六.负责及时下发生产部生产更新单。
七.每日针对质检部反馈的报表，与质检部沟通解决来料不良及制成不良等相关问题
1.员工流失率的概念
2.员工离职的利弊
1)员工离职的利：员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。
2)员工离职的弊：员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业主动离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。技能熟练的员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。
3.有关员工流失率数据
从网络提供的资源了解到，近几年的中国本土企业人员平均流失率为17.9%，对于理想的流失率，大部分企业选择5%-15%，而没有企业选择5%以下和15%以上的流失率。这表明流失过高固然给企业带来严重的经济损失，但是流失率偏低也并非好事。
二、有关员工离职信息分析
主要从离职员工流失率结构、试用期员工流失结构、婚况结构、区域结构、来源结构、服务年限与年龄、离职原因等几个方面进行分析。
1.员工流失率结构分析
目前市场调查认可的主动流失与被动流失比例为5:1，因此目前公司主动流失与被动流失比例低于市场水平。
表1各班组员工流失率统计表
部门/班组
离职人数
平均员工人数
流失率
非生产性员工
18
145
12.4%
设备科
1
19
5.3%
物料、运输、库管员
5
8
62.5%
冲剪班
3
24
12.5%
焊接一班
4
30
13.3%
品管部质检员
7
31
22.6%
冲压一班
2
15
13.3%
组件班
各种生产的岗位不同，采取的培训课程也不同，同样不同的层级，基层、中层和高层管理的培训课程开发工作除了可以组织内部有专业知识的员工开发，还可以采用外包或是外购，这些可以视企业的具体情况而定，比如：培训预算、员工素质等。
生产企业的一线员工培训内容，绝大多数为岗位操作技能，一味的采用原始讲授的培训形式，效果甚微。笔者主张，生产相关的培训就应该回归到生产现场，让员工在现场熟悉流程、识别物料、操作机械。除此之外，还可采用小组项目改善、书籍阅读、观看光碟、基于网络的自主培训、视频电话、轮岗实习等多样培训形式。
生产型企业培训培训重点应该在新员工技术培训和管理人员管理和技术进阶提升这两个方面。此外，培训成绩就是一把尺子，他是学员在培训中收获、学员素质、讲师授课情况好坏的量化结果。根据柯克帕特里克的四层次评估标准框架，培训的效果应从反应、学习、行为、结果四个层面来进行追踪。笔者认为这种方式可以借鉴、值得学习。
过对员工进行严格的岗位培训，把已标准化、制度化和手册化的'培训内容有效地传递给每一位员工，让每个在岗的员工都按照制度和手册所规定的方法和标准进行工作，从而使个别能人的智慧和能力迅速地转化成为该部门或岗位全体员工统一的、一致的行为。在企业还可以设置多一些的ttt内部讲师培训课程，并对培训师课程开发，授课课酬和培训师成长做一些规定，促使整个培训师队伍的健康发展。