公司是一个复杂而庞大的系统，各个部门和岗位之间的协作是公司运转的基础。通过学习这些成功案例，我们可以从中吸取经验，为公司的发展提供借鉴和参考。
为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第2条制定原则。
（1）竞争原则：企业保证薪酬水*具有相对市场竞争力。
（2）公*原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公*合理。
（3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第3条适用范围。
本企业所有员工。
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成。
（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利。
（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金。
第5条试用期员工薪酬构成。
企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
1、企业高层领导。
2、各职能部门经理。
3、行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（各部门经理除外）后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等。
第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。
该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。
第8条高层管理人员的薪酬水*由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第9条年终效益奖。
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。
第10条股权激励。
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第11条岗位工资。
岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。
第12条绩效工资。
绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。
月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。
年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第13条工龄工资。
工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累进计算，满xx年不再增加。按月发放。
第14条奖金。
奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
第15条社会保险。
社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。
第16条法定节假日。
企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。
元旦（1月1日）1天。
春节（正月初一）3天。
劳动节（5月1日）1天。
清明节（4月5日）1天。
端午节（五月初五）1天。
中秋节（八月十五）1天。
国庆节（10月1日~10月3日）3天。
第17条带薪年假。
员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。
第18条其他带薪休假。
企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。
第19条津贴或补贴。
（1）住房。
企业为员工提供宿舍，因个人原因未能享受企业宿舍的员工不予补贴。
（2）午餐。
公司为每位员工提供午餐。
（3）加班津贴。
凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准加班时间加班津贴工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付休息日加班法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付。
（4）职务津贴。
为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。津贴类型支付标准第7章附则第20条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。
实行业务提成工资制的员工岗位工资的确定与其他员工一样，根据岗位分类表和岗位相对价值差异确定。
岗位工资的发放与员工月度考评结果挂钩，并且根据岗位的不同而不同。
2、附加工资
2.1销售序列员工附加工资包括驻外补贴、福利、带薪休假和各项保险，不含加班费。
2.2驻外补贴
驻外补贴按15元/天计算，每月450元。
2.3福利、保险和带薪休假
福利、保险和带薪休假部分与公司其他员工相同。
3、提成工资
3.1办事处主任提成工资计算
首先定出每月各办事处需完成业务量，以金额计。办事处主任的提成工资只计算超额完成部分，根据超额百分比，按每个百分比提取100元。
3.2业务员提成工资计算
业务员的提成工资由两部分组成：基本任务量点及以下的提成部分、超额完成的提成部分。
3.2.2按期回款后，每月结算一次，当月兑现80%，剩余20%在年底一次结清。
3.2.3业务员的基本任务量按数量计。
3.2.4计算方法：
销售提成奖=基本任务量×每元提成比例1+超额完成量×每元提成比例2
不同任务完成情况下提成比例
任务完成情况
每元提成比例（元）
基本任务量以下
0.005
超额完成量
0.01
基本任务量由公司于年初制定，并发文执行。
3.2.5按合同要求和公司规定超期未回货款，计入业务员个人业务欠款。个人业务欠款每月须向公司交纳1‰滞纳金，每月从个人工资中扣除。
3.2.6超过回款期的欠款由企划部助理追讨，业务员协助。超期两个月追讨回的欠款，业务员可以对其中的50%按0.5%的提成比例计提提成工资。超过两个月追回的欠款，业务员不再享有提成。
3.2.7为鼓励业务人员开发新客户，超过一年的老客户，服务和回款由公司负责。，能够按期回款的，业务员减半提成，但不计入业务员的业务量。超过两年的老客户，业务员不再提成。
4、办事处主任工资计算公式为：
每月完成基本任务量时：
每月没有完成基本任务量时：
薪酬收入=年功工资+技能工资+附加工资+岗位工资×个人月度考评系数
5、业务员工资计算公式为
每月达到基本任务量时：
薪酬收入=年功工资+技能工资+附加工资+岗位工资×个人月度考评系数+销售提成
每月没有达到基本任务量时：
6、年终效益奖
6.1办事处主任年终效益奖进入非销售职系员工年终效益奖体系，即根据岗位工资、个人年终奖金系数和个人年度考评系数计算。
年终效益奖=个人年终奖金基数×个人年度考评系数×公司年度效益调整系数×（实际完成子盘任务量/计划完成子盘任务量×80%+实际完成母盘任务量/计划完成母盘任务量×20%）
其中，个人年终奖金基数=
n×岗位工资，系数n具体分配见下表：
个人年终奖金基数系数
岗位
n
办事处主任
2.4
6.2业务员不执行年终效益奖，但可以申请特殊贡献奖。
7、业务人员及业务经理除基本工资及提成外，不再报销任何费用（办公费用除外）。
1、公司工资的调整分为两种情况：整体调整和个别调整。工资的调整主要是针对员工岗位工资、年功工资和技能工资。
1.1、整体调整：根据公司统一的规定进行，一般由总经理办公会依据年度内实现的利润和综合经营业绩，统一调整岗位工资水平。
1.2个别调整：根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、调职调整、晋升调整和降职、降级调整五种方式。
1.2.1晋级调整：年终根据考核综合得分进行工资调整，具体办法见公司《考评制度》。连续两年考核优秀的员工，人力资源部综合审议后提出建议，经总经理办公会批准后晋级。
1.2.2调职调整：员工平调后，若原来的岗位工资高于新岗位所在职系职类对应的最低档岗位工资，则保持原岗位工资的水平，若低于则按新岗位所在职系职类对应的最低档岗位工资起薪。
1.2.3晋升调整：员工升职后，若原来的岗位工资已高于新岗位所在职系职类对应的最低档岗位工资，则在原岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新岗位所在的职系职类对应的最低档岗位工资起薪。员工升职要经过一个月的试用期，试用期的岗位工资为原岗位工资与现岗位工资的一半。
1.2.4降职调整：员工降职后，按新岗位所在职系职类对应岗位工资起薪，具体档次由人力资源部提出建议，报请经理办公会审批。
1.2.5降级调整：员工因工作失误受到降级处分，人力资源部依情节轻重提出处理建议，报总经理办公会审批后执行。
1、新进员工试用期薪酬规定
1.1新进员工试用期按拟聘任岗位对应最低档岗位工资的60%发放，试用期间不享有其他形式的工资，不参与考核。新员工的试用期为3个月。
1.2新进员工拟聘任岗位对应最低档岗位工资的60%不足350元的，按照每月350元发放。
2、脱产培训人员的工资
2.1脱产培训人员在培训期间仅发岗位工资的50%和附加工资，不参与考核，培训期间的年终效益奖按月扣除。
2.2脱产培训人员岗位工资的50%和附加工资不足350元的，按照每月350元发放。
3、离职员工的工资
3.1被开除的员工：开除后取消所有剩余工资、福利和年终奖。
3.2辞职员工：自动辞职的员工，不享有月度效益奖和年终效益奖。
3.3公司裁员：公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时，加发一个月基本工资。
3.4因个人原因与公司解除劳动合同而工作未满整月者，扣发全部绩效奖。
4、下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
4.1个人工资所得税
4.2缺勤扣除额
4.3借款及利息
4.4养老保险、医疗保险、住房公积金、失业保险需个人负担部分
4.5其他应扣除项目
5、员工当月工资于下月10日发放，最迟不超过下月的15日。
1、本制度自20
年4月1日起试行。
2、本制度由人力资源部负责解释和修订，修订版本经总经理办公会审批后执行。
3、从本制度实施之日起，原有与本制度矛盾的相关条款作废。
—
end
—
规范各级员工薪酬，稳定员工队伍，适应企业的发展需要。
公司所有员工(业务员底薪及提成按《业务提成方案》执行)。
薪资：
薪资组成：总薪资=岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖+技术提成+业务提成+补贴。
岗位底薪：是指各部门根据实际工作岗位而设的岗位薪资，不同岗位底薪不同，主要定额标准为其职务高底、工作责任及工作难易程度。
职务补贴：本公司人员的职务补贴根据各人员的技术等级、管理职称分级补给(业务员除外)。
绩效奖金：
全勤奖：指除节假日外的正常工作时间全勤参与工作的，如果当月出勤状况为满勤，全勤奖为30元；工伤假按实际批准日期不扣全勤奖，当月病假或事假在一个工作日(不含)以上的即无全勤奖。当月迟到和早退总数在三次(不含)以上或当月旷工一天(含)以上者，当月均无全勤奖。
技术提成：技术提成只针对本公司正式技术人员(未满试用期的技术人员不享受技术提成)，各部门事务性人员、职员及专职管理人员不享受技术提成；根据公司各部门人员技术特点及各工作性质的实际情况，各部门提成比例如下：
本制度适用于xxx有限公司（董事长、总载、总经理除外）的全体正式员工。
第二条目的
制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竟争性、激励性、经济性、合法性的原则。
（一）分平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出贡献成正式成正比，即与其岗位价值相匹配。
（二）竟争性是指所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合国家和地方政府现行颁布的法律法规。
第四条依据
薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。
第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。
第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。
第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构
第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：
（一）岗位工资包括基本工资、绩效工资；
（二）浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；
（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。
第十三条岗位工资
（一）岗位工资=基本工资+绩效工资
（二）月收入=基本工资+绩效工资+附加工资
（三）岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
第十四条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。
公司所采用岗位价值评估方法为点因素法（即点值法）
第十五条基本工资与绩效工资分配比例
具体比例的确定可以依据xxx有限公司实际进行调整。
第十六条工资的用途
基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数：
（一）各种假别工资的计算基数；
（二）社会保险计算基数；
（三）其他基数。绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为一下项目的计算基数：
（一）各种假别工资的计算基数
（二）年底奖金的计算基数
（三）外派受训人员工资计算基数
（四）其它基数。第十七条确定岗位工资的原则
（一）以岗位定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；
（一）薪酬宽带。xxx有限公司分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。
（二）薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为a-档（欠资格）、a2档（期望）、a1档（合格）、a档（胜任）、a+档（超胜任）。
（三）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。
（四）xxx有限公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。
（五）不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。
（六）岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由行政办提出调整建议，经总经办审议批准后执行。
第十九条浮动工资
（一）年底奖金与年度考核结果和公司年底经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。
（二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。
特殊贡献奖：
1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给xxx有限公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少较大损失或带来较大经济效益等。
2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向行政办提出申请，行政办经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。
优秀部门奖
优秀部门是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由行政办根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。
第二十条附加工资
（一）附加工资=一般福利+社会保险+补助
（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受的一种福利待遇。
（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（四）社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。
（五）补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。
第二十一条关于职位补贴的规定
职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下八类：
1、职业病预防费；
2、特殊机密费；
3、联动岗位工资，指由于特殊人员职能超出岗位目的，同事满足企业新的战略要求而收获的累计型工资。
4、加权工资，指由于在本职工作外额外赋预其它工作所产生的那部分工资。
5、环境保护金，包括针对地室、半地下室等工作环境的保护金。
6、预算外奖金
7、特区工资
8、销售补助金，包含由于销售所需的各项费用补贴。
各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承担
本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素。
公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水*。
第三条管理层级及职系。
公司的各级员工分为四个管理层级：
1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：
1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴。
固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水*和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金。
月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金。
年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金。
指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利。
主要指补充商业保险等。
第七条补助。
一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助。
第八条特殊奖金。
特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。
第一条薪酬体系的职级划分。
根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。
备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。
各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。
公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：
（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。
实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金。
（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。
实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金。
其中：
中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3。
基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2。
（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。
实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金。
（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。
（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。
（六）计件或定额工资制。指作业层。
第一条影响薪酬调整的因素。
薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。
外部环境的变化主要包括：行业薪酬水*的变化与社会整体收入水*的提高；
公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；
个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。
第二条外部环境变化带来的薪酬调整。
行业薪酬水*的变化与社会整体收入水*的提高带来的薪酬调整，调整周期一般为两年或三年。
第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整。
组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。
组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。
第一条 为使本公司员的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
第二条 本公司有关职薪、薪金的计算、薪金的发放，除另有规定外，均依本制度办理。
第三条 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第四条 本公司的顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。
第二章 员工薪金类别
第五条 本公司从业员工薪金含义如下：
1.本薪 (基本月薪)。
2.加给：主管的加给、职务的加给、技术的加给、特别的加给。
3.津贴：伙食的津贴、加班 (勤)津贴和其他津贴。
4.奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条 从业员工薪金分项说明如下：
1.本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据 《职薪等级表》的规定核发。
2.主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3.职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4.技术加给 (特别加给)：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给 (特别加给)。
5.伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6.加班津贴 (加勤津贴)：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
7.其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
8.全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
9.绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
10.年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
11.其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
第三章 员工薪酬管理
第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬 26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
第八条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
第九条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
第十条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。
第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理 制中有关条款计算。
第四章 员工薪金发放
第十二条 从业人员的薪金订为每月 5 日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。
第十四条 领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。
第十六条 员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。
第五章 员工晋升管理
第十七条 从业人员晋升规定如下：
1.效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2.定期晋升：每年 1月 1日起为上年度考绩办理期，每年 3月 1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。
3.本公司特殊职务人员 (专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。
第六章 附则
十八条《职薪等级表》的金额及各项加给、津贴，可价波动及公司财务状况作适当弹性调整。
十九条 本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。
第一条进一步调动广大职工参政议政的积极性，畅通车间职工建言献策渠道，保证职工意见、建议能够得到及时有效地收集、处理和反馈，特制定本制度。
第二条本制度适用于车间所有在岗职工。
第三条职工意见建议的收集处理反馈应坚持“及时、准确、有效”的原则。
第四条车间成立职工意见建议收集处理反馈领导小组，主任、书记任组长，班子各副职为副组长，各部门负责人为组员。领导小组主要负责职工反馈意见、建议的收集、处理、反馈等工作。
第五条领导小组下设办公室，办公室设在车间办公室，工会主席为办公室主任，承担领导小组责权范围内日常事务的处理工作。
第六条职工所提意见、建议可直接电话向车间管服人员进行反映，管服人员得到信息后，及时向办公室反馈，以便于及时登记。
第八条职工个人反映问题时，要以事实为依据，且原则上不得越级直接向段上进行反映。确需向段上进行反映时，在征得车间许可的前提下，一定要注意方式方法，且不得干扰段上的正常工作开展。
第九条每日17:00前，领导小组办公室把当天收集的职工意见和建议按类别报送组长批阅，组长批复后，车间办送交负责部门落实。
第十条承办部门接到批阅意见后，要及时处理解决，解决后，将解决情况及时反馈至办公室，经组长审阅后由办公室向职工及时反馈。对一时不能够解决时，承办部门必须及时向组长汇报，由车间向职工做好解释工作。
第十一条对署名真实姓名的职工提出的意见和建议的处理结果，由领导小组办公室负责人直接反馈给本人，并进一步听取意见。对不署真实姓名的职工群众提出的意见和建议，只作处理，不再反馈。
第十二条对署有真实姓名，但处理结果30日内未反馈给本人的，职工可直接向车间主任、书记汇报。
第十三条领导小组办公室要建立《职工意见建议收集处理反馈登记表》（见附表）台帐，跟踪记录职工意见建议的收集、处理和反馈情况，以备查验。
第十四条严禁任何人、任何部门对职工提出的意见建议推诿扯皮、置之不理。如有发现，车间将严肃处理相关责任人。
第十五条严禁任何人、任何部门对所提合理性意见、建议的职工进行打击报复。如若发现，车间定将严惩不贷。
第十六条承办部门接到领导签批意见后，规定时限没有处理结果且说不清原因者，每拖延一天给部门负责人考核一次。
第十七条职工提出的意见和建议，有利于段安全生产管理或有利于提升段经济效益的，一经采用，车间将根据其意见、建议的价值酌情给予奖励。
提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。
适用于x公司所有员工。
3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。
3.10根据公司政策，工资每年7月调整一次。
3.11因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。
3.2工资构成：
本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。
本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式。
半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。
计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例。
工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。"。
加班费计算公式:。
工作日:加班至20:00以后,50元补助。
休息日:加班工资=(基本工资+补贴)/22x200%x加班时间(天)节假日:加班工资=(基本工资+补贴)/22x300%x加班时间(天)3.3员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》,《员工考勤规定》。
3.5支付方式：
工资正常支付日为次月3日、10日。
3.51中途离职：
若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的'工资一起核发。
3.6根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除。
1.个人所得税。
3.个人负担的工会会费。
4.应由个人负担但公司已预支的费用。
5.其它扣款(如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等)。
6.其他个人应负担部分。
2.除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。
1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。
1.2结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2.适用范围
本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级(含)以下员工。
3.工资模式
3.1薪酬构成
员工工资=基础工资+岗位工资﹢绩效工资+福利
3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。
3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等;各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。
4.薪酬层级及薪点
4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门)，一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。
4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
4.6薪资级别及对应薪点值
附表一《公司职业通道与工资级别对照表》
5.年度绩效奖金
5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。
5.2在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发;非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励。
5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。
5.4整年度之内请事假累计两个月以上的(含两个月)，累计请病假四个月(含四个月)以上的，不计发年终奖励。
5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。
6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。
7.职位晋升与薪酬调整
7.1转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现。
7.3异动调薪是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。
7.3.1调整的基本条件为：因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动，根据公司制度需进行薪酬调整。
7.3.2中层以下员工的异动调整由该员工的直接主管填写《异动单》提出薪酬调整申请，经所属部门经理初审，主管领导审批，公司总经理批准后报人力资源部备案执行(若为新任岗位，则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资)。
7.3.3中层管理人员的异动调整，由主管领导提出，总经理批准后报人力资源部备案执行。
7.4特别调薪是指员工具有特别贡献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发性的变化，而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。
7.5特别调整的工资级别控制，以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则，公司根据实际情况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进行特别调薪的基本条件为：
7.5.1本集团公司内(含本公司)被评为优秀的员工。
7.5.2员工做出特别贡献或业绩，可使公司长远受益时。
7.5.3对于避免重大事故发挥了关键作用的人员。
7.5.4在日常工作中，革新创意，向公司提出合理化建议，并取得明显经济效益的人员。
7.5.5在管理工作中，由于严格管理，使企业避免了重大损失的人员。
7.5.6生产部门全年绩效考核结果名列前三名者(指:生产一部/生产二部/生产三部的员工)。
7.5.7经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格，其专业技能水平达到相应岗位要求，且具有良好的工作业绩的技术人员;或其他专业技能人员。具体文件《员工技术职称评定管理制度》。
7.5.8外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整薪酬，则面临关键岗位、关键人才流失。
7.5.9以上情况发生时，距年度例行的薪酬调整时间还相差二个月以上。
7.6定期普调。一般情况下，根据公司经营情况以及所在城市物价指数增长等情况，2—3年提出调薪方案，报董事会薪酬与绩效考核委员会审批。
7.7危机调薪。当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时，可启动危机降薪方案，经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后，可降低员工的薪酬标准。
7.8职位晋升与工资级别调整需依据公司《员工职位晋升与工资晋级考核管理制度》执行。
8.特殊人才薪酬
8.1特殊人才谈判工资。为吸引和留住优秀人才，公司可酌情考虑实行特殊人才谈判工资机制。特殊人才标准主要为：市场上稀缺的管理、技术及销售精英和公司急需的专业人才。
9.1公司的薪酬制度是公开的，人力资源部应对公司员工做好培训、宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。
9.2公司薪酬制度的标准薪点是保密的，从部门经理起，对上透明，对下、对平级都不透明。
9.3任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的(或他人的)薪酬数据，如有违反者则给予记大过一次处分。
9.4任何员工对公司工资报酬的申诉，只能“点到点”地按申诉及处理流程进行，不能“广播式”地以口头、书面的方式发表意见，如有违反者，则给予记大过一次处分;造成严重不良影响的，给予开除。
10.工资的发放
公司每月20日发放上月工资。
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构
3.2薪酬委员会职责：
3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的'依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)
5、岗位职级划分苏州嘉坤泰商贸有限公司集团所有岗位分为4个层级分别为：
a等，基本工资2500;
b等，基本工资4000;
c等，基本工资6000;
d等，基本工资10000。
6、薪酬组成基本工资+各类费用报销+岗位津贴+个人相关扣款+业务提成
6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2每月各类费用报销：
a等，通讯费100，交通100，午餐费200;
b等，通讯费200，交通200，午餐费200;
c等，通讯费300，交通300，午餐费300;
d等，通讯费500，交通500，午餐费500(经股东会决议，根据公司发展情况，予以期权奖励)。
注：销售人员本月度费用报销依据其工资等级及上一月销售绩效考核 决定。
6.3岗位津贴：为薪酬的基本组成部分，根据员工工作年限及本年度绩效考核核定，从下一年起加入员工薪酬，逐年累加直至达到下一个工资等级为止。
6.4个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.5业务提成：销售提成分成四个部分：
1、基础提成：任何员工只要介绍客户发生销售额，即可获得销售额2%的提成;
2、维护提成：销售员工有效维护客户，可在销售发生额上额外提成1%作为维护提成。
3、管理提成：销售主管可以在指定商品的销售总额上，提成1%作为管理提成
4、临时计划奖励：临时计划奖励由销售部负责人制定具体计划，上级领导批核，是具有实效性的计划奖励，不计入员工基本工资，在规定时间后停止。
6.5.1公司员工对于豪客酒行进口红酒、赖茅、土特产、有机商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定业务范围的销售，可获得2%的基础提成，具体范围见《公司销售范围》。
6.5.2公司员工对于指定业务范围外的酒类销售，按5元/瓶提成。
6.5.3公司员工对特定产品的销售有效销售额可享受上述业务提成，并且在该笔交易发生中若公司员工将客户交由销售部员工进行维护，则销售部员工只要对该客户进行有效维护即可得到销售额的1%作为维护提成。
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试用 期薪酬
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构
3.2薪酬委员会职责：
3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)
5、岗位职级划分苏州嘉坤泰商贸有限公司集团所有岗位分为4个层级分别为：
a等，基本工资2500;
b等，基本工资4000;
c等，基本工资6000;
d等，基本工资10000。
6、薪酬组成基本工资+各类费用报销+岗位津贴+个人相关扣款+业务提成
6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2每月各类费用报销：
a等，通讯费100，交通100，午餐费200;
b等，通讯费200，交通200，午餐费200;
c等，通讯费300，交通300，午餐费300;
d等，通讯费500，交通500，午餐费500(经股东会决议，根据公司发展情况，予以期权奖励)。
注：销售人员本月度费用报销依据其工资等级及上一月销售绩效考核决定。
6.3岗位津贴：为薪酬的基本组成部分，根据员工工作年限及本年度绩效考核核定，从下一年起加入员工薪酬，逐年累加直至达到下一个工资等级为止。
6.4个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.5业务提成：销售提成分成四个部分：
1、基础提成：任何员工只要介绍客户发生销售额，即可获得销售额2%的提成;
2、维护提成：销售员工有效维护客户，可在销售发生额上额外提成1%作为维护提成。
3、管理提成：销售主管可以在指定商品的销售总额上，提成1%作为管理提成
4、临时计划奖励：临时计划奖励由销售部负责人制定具体计划，上级领导批核，是具有实效性的计划奖励，不计入员工基本工资，在规定时间后停止。
6.5.1公司员工对于豪客酒行进口红酒、赖茅、土特产、有机商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定业务范围的销售，可获得2%的基础提成，具体范围见《公司销售范围》。
6.5.2公司员工对于指定业务范围外的酒类销售，按5元/瓶提成。
6.5.3公司员工对特定产品的销售有效销售额可享受上述业务提成，并且在该笔交易发生中若公司员工将客户交由销售部员工进行维护，则销售部员工只要对该客户进行有效维护即可得到销售额的1%作为维护提成。
7.1试用期间的工资为基本工资的80%，无福利补贴。
7.2销售人员试用期中每月需完成销售指标1万元，试用期满或一个月内已完成销售指标2万元的，可正式签为a等员工。试用期内，按指标完成比例发放试用期工资(例如完成100%，试用期工资为基本工资*80%;完成90%，试用期工资为基本工资*80%*90%，以此类推)。
8、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。
8.1整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
8.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，为不定期调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
8.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
9、薪酬的支付
9.1薪酬支付时间计算
a、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
9.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：
a、员工工资个人所得税;
b、应由员工个人缴纳的社会保险费用;
c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资=(基本工资+各类补贴)—(基本工资+各类补贴)×缺勤天数/20.83
10.4各类假别薪酬支付标准
a、产假：按国家相关规定执行。
b、婚假：按正常出勤结算工资。
c、护理假：(配偶分娩)不享各类补贴。
d、丧假：按正常出勤结算工资
e、公假：按正常出勤结算工资。
f、事假：员工事假期间不发放工资。
h、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
10、社会保障及住房公积金所有员工依照劳动合同 约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。
11、薪酬保密人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。
非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。
第四条 本制度适用于xx公司所有正式员工，但不适用于以下人员：
+ 公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员
本制度适用人员分类如下：
+ 职能部门普通员工类：指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员工;
+ 勤务系列员工类：指总裁办公室中驾驶员、前台、文印岗位员工;
+ 控股企业财务人员类：指各控股公司、房地产公司中的财务负责人;
+ 派出普通人员类：指由xx集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的所有普通人员。
第二章 薪酬结构
第五条 员工薪酬由四大部分构成：
+ 固定薪酬部分：包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资;
+ 绩效薪酬部分：包括季度奖、年度奖、项目奖、总裁特别奖、以及其它单项奖金;
+ 附加薪酬部分：包括加班工资、驻外津贴、行车津贴、午餐补贴等;
第六条 不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。
第三章 固定工资
第一节 基本工资
第七条 基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。
第八条 根据公司有关管理制度，病假事假超过规定时间或其它原因，每月发放当地最低生活费。
第二节 司龄工资
第九条 司龄从员工正式进入福建xx集团股份有限公司之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资30元/月。
第十条 司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。
第三节 岗位工资 找房地产资料 到中国地产商 http://
第十一条 岗位工资级别共分30级，划分为四个序列：管理序列、技术序列、任务序列和勤务序列。
第十二条 管理序列分为五类，由低到高依次为办事员(30级—26级)、主办(25级—18级)、部门助理(17级—12级)、部门主管(11级—5级)、总裁助理(5级——1级)。
第十三条 技术序列分为三类，由低到高依次为主办师(21级—17级)、副主任师(17级—13级)、主任师(13级—8级)。
第十四条 任务序列分为四类，由低到高依次为专务(21级—17级)、专责(17级—13级)、专员(12级—8级)、高级专员(7级—4级)。
第十五条 勤务序列由低到高共分8级(30级—23级)。
第十六条 岗位系数与岗位工资相对应，共分30级，最低为1，最高为10。
第四节 资历工资
第十七条 资历工资根据员工的.学历和职称确定，具体标准如下：
+ 大学本科毕业，300元/月;
+ 国家注册师类视同中级职称(本岗位相关专业，由人力资源部确认);
+ 高级技术职称，800元/月;
+ 博士研究生毕业，正教授级职称，2000元/月;
+ 国家院士，5000元/月
第十八条 学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准。
第四章 绩效薪酬
第一节 季度奖金
第十九条 职能系列和勤务系列员工季度奖金的发放基数是个人的岗位工资，公式参见《xx集团股份有限公司绩效考核手册》。
第二节 年度奖金
第二十条 职能系列和勤务系列员工年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定，公式参见《xx集团股份有限公司绩效考核手册》。
第三节 项目奖金
第二十一条 业务系列员工的季度奖和年度奖与项目直接挂钩，采取预发形式，具体办法详见《集团业务人员效益奖金管理办法》。
第四节 总裁特别奖
第二十二条 具体办法详见公司关于总裁特别奖的有关规定。
第五节 其它奖金
第二十三条 其它包括年度优秀奖和单项奖，详情参见公司有关规章制度。
第五章 附加薪酬
第一节 加班工资
第二十四条 员工加班工资按以下规定执行：
第二十五条 为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。月加班工资不得超过员工月岗位工资的50%。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。
第二十六条 公司中层管理人员以及相应级别的技术序列和任务序列的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。
第二十七条 公司驾驶员岗位员工在延长工作日时间加班，不计加班工资，其余时间按相应公式计算加班工资。加班时间精确到小时，一天不超过8小时，全月加班工资不超过岗位工资的50%。
第二节 行车津贴
第二十八条 公司高级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津贴为300元。
第二十九条 公司公用车辆的驾驶员实行里程行车津贴，每月行车里程超过2000公里的部分，津贴标准0.12元/公里(辆)。
第三十条 行车里程由行政主管每月核查一次，按月结算行车津贴。
第三节 午餐补贴
第三十一条 员工午餐补贴为100元/月，请假、旷工及其它未上班的职员，应按下面的公式扣减补贴金额：
第四节 驻外津贴
第三十二条 详细规定见公司有关规章制度。
第六章 保健薪酬
第三十三条 派出人员的大项福利按公司总部有关规定统一执行，具体包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等;其它小项福利按所在项目公司(或项目部或对外投资企业)的规定执行。
第三十四条 住房公积金按基本工资与岗位工资之和的16%提取，职工缴存比例与公司缴存比例，按福州市有关规定执行，详见公司有关规章制度 。
第三十五条 其它详细规定见公司有关规章制度。
第七章 试用期薪酬
第三十六条 公司新招员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月。
第三十七条 试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的70%，包括基本工资、岗位工资和资历工资。
第三十八条 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。
第三十九条 其它情况参见公司有关规定。
第八章 兼职特约人员薪酬
第四十条 兼职特约人员，指与公司拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确定以市场价格为基础。
第四十一条 薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制、特定项目技术入股制等多种分配方式，或几种方式的不同组合。
第九章 工资级别确定
第四十二条 各类人员工资级别确定方法如下：
+ 总部职能部门人员：以聘用套用为主，以个人协议为辅;
+ 总部业务部门人员：以个人协议为主，以聘用套用为辅;
+ 派出人员：参照总部相应级别。
第四十三条 大学本科毕业生转正定岗后，岗位工资从第25级(1190元/月)起定薪，进入管理序列。
第十章 薪酬调整
第四十四条 薪酬调整分为整体调整和个别调整。
第四十五条 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
第四十六条 个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
第四十七条 工资级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整，详细情况参见《xx集团股份有限公司绩效考核手册》。
第四十八条 工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整，包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资等内容的调整。
第四十九条 员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高档后，若职务不发生变动，则不再调整。
第五十条 若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。
第五十一条 各岗位员工工资级别调整由公司总裁或总裁办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
第五十二条 调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。
第十一章 工资的支付
第五十三条 员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月10日，以法定货币(人民币)支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。
第五十四条 下列各款项须直接从工资中扣除：
+ 职员个人工资所得税;
+ 应由员工个人承担的住房公积金;
+ 应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用;
+ 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
+ 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项;
+ 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
第五十五条 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：
第五十六条 员工有下列情形有由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。
+ 依法解除或终止劳动合同时;
+ 公司认可的其他事由。
第十二章 薪酬组织与发放
第五十七条 公司总裁负责提出整体薪酬政策方向，人力资源负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。
第五十八条 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。
第五十九条 各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。
第六十条 人力资源部负责编制每月薪酬发放方案，报总裁审批通过后送达财务部执行。
第十三章 附则
第六十一条 根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准;有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。
第六十二条 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
第六十三条 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部门负责解释。
第六十四条 本规定从20xx年1月1日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。
第六十五条 如有其他制度与本制度相抵触，以总裁办公会裁定结果为准。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索公司司机薪酬制度。
设计部薪资构成：
底薪+提成+奖金+工龄工资
1、实习设计师
600元底薪（无提成）+全勤奖+工龄工资
2、设计师助理（绘图员）
1200元底薪+提成+全勤奖+工龄工资
3、主任设计师
1600元底薪+提成+全勤奖+工龄工资
4、首席设计师（总监）
2300元底薪+提成+全勤奖+工龄工资
（备注：目前设计部架构分两级：设计总监和设计师）
提成————参照提成办法…
全勤奖————是每月无迟到、无早退、无矿工奖200元。
工龄工资————在职设计师供职满一年，每月100元补助；供职满二年，每月200元补助；供职满三年，每月300元补助；依此类推。
职务晋级制：（所有职务晋级均以业绩考核为准）
1、连续2个月业绩同比增长30%以上（如本月为10万，次月为13万以上，再次月也是13万以上，即为自动晋级，职务补贴随即增加）
2、连续2个月业绩同比降低30%以上（如本月为10万，次月为7万以下，再次月也是7万以下，即为自动降级，职务补贴随即减少）
3、一个月业绩为0的职务补贴减200元，二个月业绩为0的职务补贴减半，三个月业绩为0的直接开除。
晋级任务起步点：
1、实习生0万、（自己做的业务，额外补贴每单1%）
2、设计助理5万、（自己做的业务，额外补贴每单1%）
3、主任设计师8万
4、首席设计师（总监）12万
项目
家装提成
工装提成
备注
正常单
3%
3%
每小区第一套样板间
2%
2%
朋友介绍有特殊优惠
1.5%
1.5%
活动单
2%
2%
只做效果图
1%
0.5%
客户沟通、现场测量、出平面布置图、效果图、施工图
只做施工图
1%
0.5%
客户沟通、现场测量、出平面布置图、施工图、竣工图，只签基础装修的，后在经设计师推荐和引导在本公司所代理的产品购买的按所买主材的2%提点。
1、如本设计师当月签单达到3个以上（不管单量大小出提成外均奖励200元）
2、如本设计师当月签单达到5个以上（不管单量大小出提成外均奖励500元）
室内设计师具体提成办法：
纯设计项目单
设计师：公司————3：7
结合实际情况，设计师自己接的设计单。
设计师：公司————5：5
结合实际情况，免费设计的客户，设计师应当免费设计；结合实际情况，私自在外面接单被公司发现一律开除，并不发工资及提成。
备注：
1、设计师开拓的业务则在提成点上再加3.0%；如设计师独立完成，则提点给设计师；如设计团队共同完成，则提点给设计团队。
2、设计师或设计团队份内工作：客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图。
3、公司在社会活动交往中涉及的绘制平面布置图、工程预算、效果图、施工图等及公司内部协作，不参与提成，但可以作奖金考核依据。
4、业务过程中差旅费、餐费等实报实销；
6、以上设计师提成以实际工程造价（不含税）为准；
7、提成发放按照：签单首付到账当月发60%提成；剩余40%提成工程完工后一次性结清。
8、若有未定事项，则按实际发生情况进行商议！
设计师要求和惩罚制度：
1、精通设计软件的应用、能够独立完成设计方案、工作经验丰富、善于语言表达、沟通能力强。
2、设计师必须按照本公司预算定额制定预算，设计师可以跟客户打9.5，降低价格必须让客户同主管经理交涉。
3、开工前设计师要对施工员现场作整体交底，交底时能够对整套设计施工图纸交代清楚、正确，若因为现场交底不清楚和整套设计施工图有误造成工程返工和损失由设计师承担。（允许误差在总预算500元以内，超过由设计师自行补贴）
4、对工艺不了解，造成设计方案在实际施工中无法实施。并给公司代来损失，设计师自行承担此费用。（允许误差在总预算500元以内，超过由设计师自行补贴）
5、不理解报价原则，丢项，漏项，少算施工量。如追不回该款项，由该设计师自行承担此费用。（允许误差在总预算500元以内，超过由设计师自行补贴）
6、在本工程期间若有增加项目，设计师应向客户说明，并签定增项预算明细表，需当时付清增加项目款，方可施工。
7、与客户口头承诺，造成公司损失的相关费用由设计师负责承担。
8、设计师应在工程开工至竣工期间内，与客户保持密切的联系，发现问题，及时协调、处理，消除投诉。
为适应公司发展的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的，特制定本制度。
根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位绩效工资制、业务提成工资制两种类型构成。
实行岗位绩效工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+奖金
实行业务提成工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+提成工资
其中：基本工资=岗位工资+年功工资+技能工资
业务提成工资制适用于公司正式、销售职系员工，包括办事处主任、业务人员。
岗位绩效工资制适用于公司正式、非销售职系员工，包括办公室、人力资源部、财务部、企划部、供应部、除办事处主任及业务员以外的其他业务部人员。
1.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在北京市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力，检测公司薪酬管理制度。
本制度适用于奥来国信公司实验室所有正式员工。
员工薪酬由四大部分构成：
固定薪酬部分：包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资;
保健薪酬部分：包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外伤害险等。
不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。
3.1固定工资
3.1.1 基本工资
基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。员工探亲假、婚假、丧假、生育假期间只享受基本工资。
3.1.2司龄工资
司龄从员工正式进入奥来国信之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资30元/月。 司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。
3.1.3岗位工资
岗位工资级别共分10级。
3.1.4资历工资
硕士研究生、双学士毕业，400元/月; 初级职称，200元/月;
学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准，以上多项不再累加，以最高标准为准。
3.2绩效薪酬
3.2.1 月度奖金
月度奖金根据评估周期的业绩考评发放，具体考核办法参见《奥来国信(北京)工程材料检测有限公司绩效考核制度》。
3.2.2 年度奖金
年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定。
3.2.2 专项奖
根据奖优罚劣的原则，公司质量技术部、行政部对各部门例行检查，具体奖励办法参见《奥来国信(北京)工程材料检测有限公司三级检查制度》。
3.2.2 总经理特别奖
对在质量、技术、服务、成本等方面做出突出贡献或提出合理化建议的员工，可享受总经理特别奖，管理制度《检测公司薪酬管理制度》。
3.3 附加薪酬
3.3.1 加班工资
员工加班工资按劳动法规定执行。
为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。月加班工资不得超过员工月岗位工资的30%。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。
公司中层管理人员以及相应级别的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。
3.3.2 午餐补贴
实验室员工午餐补贴为5元/工作日，外出员工午餐补贴为8元/工作日。
4.1 公司新招员工试用期为3～6个月，其中具备检测工作经验3年以上员工试用期为3个月，应届毕业生为6个月。
4.2 试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的80%，包括基本工资、岗位工资和资历工资。
4.3 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。
4.4 其它情况参见公司有关规定。
工资级别(职级)按照高层、中层、骨干层、基层员工共13级，具体见《职级设计表》。
科室主任工资级别由主管总监确定，报总经理批准; 科室员工工资级别由科室主任确定，报主管总监批准。
6.1薪酬调整分为整体调整和个别调整。
6.1.1整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
6.1.2个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
6.2工资级别定期调整：指公司在每年2月前根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整。
6.2.1工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工岗位级别进行的调整。
6.3若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。
6.4各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。
6.5调整后工资级别，从执行日期次月初计算。
7.1 岗位工资支付
法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项; 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
员工有下列情形有由员工本人向公司行政人事部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。
依法解除或终止劳动合同时; 公司认可的其他事由。
8.1公司总经理负责提出整体薪酬政策方向，行政总监负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。
8.2薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。
8.3各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由行政人事部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。
8.4行政人事部负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行。
9.1公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
9.2本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由行政人事部负责解释。
9.3本规定从20xx年03月26日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。
9.4如有其他制度与本制度相抵触，以总经理办公会裁定结果为准。
（经第六届董事会第二十四次会议审议通过）
第一章 总则
第一条 为进一步完善厦门金达威集团股份有限公司（以下简称“公司”） 董事、监事与高级管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励与约束机制，有效调动公司董事、监事与高级管理人员的工作积极性，提高公司的经营管理效益，根据《中华人民共和国公司法》《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《厦门金达威集团股份有限公司章程》（以下简称“《公司章程》”）的规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条 适用本制度的董事、监事是指本制度执行期间公司董事会、监事会的全部在职成员。
（四） 不在公司任职的董事，指不在公司担任除董事外的其他职务的非独立董事；
（五） 不在公司任职的监事，指不在公司担任除监事外的其他职务的监事。 第三条 本制度所称高级管理人员包括总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监、 技术总监、 公司董事会聘任或确认的其他高级管理人员。
第四条 公司董事、监事、高级管理人员薪酬管理制度遵循以下原则：
（一） 坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则；
（二）实际收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；
（三）体现收入水平符合公司规模和业绩的原则；
（四）薪酬与公司长远发展和利益相结合；
（五）薪酬与市场价值规律相符；
（六）公开、公正、透明的原则。
第二章 董事薪酬管理
第五条 公司股东大会负责审议董事的薪酬方案。 公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行薪酬方案的具体实施。
独立董事应对公司董事薪酬发表独立意见。
第六条 公司董事会薪酬与考核委员会在董事会授权下，负责制定、管理与考核公司董事 （除独立董事） 薪酬制度；负责对公司董事薪酬制度执行情况进行监督。
第七条 根据董事工作性质及所承担的责任、风险、压力等确定不同的薪酬标准。
（一） 在公司任职的董事。
以聘任合同的规定为基础，在公司任职的董事同时兼任高级管理人员的，薪酬发放标准依照第四章“高级管理人员薪酬管理”规定的高级管理人员薪酬标准执行；在公司任职的董事不兼任高级管理人员的，根据其在公司担任的具体职务，由公司薪酬与考核委员会对其进行考核后领取薪酬；公司不再向其另行发放董事津贴。
（二） 独立董事
公司独立董事年度津贴为 7.2 万元人民币（含税）。 独立董事参加规定的培训、出席公司董事会、股东大会的差旅费以及按《公司章程》等有关法律、法规行使职权所需的合理费用，可在公司据实报销。
（三）不在公司任职的董事
不在公司任职的董事年度津贴为 4 万元人民币（含税）。
第八条 公司董事的薪酬均为税前金额， 公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。
公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：
（一）代扣代缴个人所得税；
（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；
（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。
第九条 独立董事、不在公司任职的董事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放； 自愿放弃享受或领取津贴的， 公司有权 自次月起停止向其发放相关津贴。
第十条 公司董事在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放：
（一） 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；
（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；
（三）严重损害公司利益的；
（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；
（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。
第十一条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。
公司董事的薪酬调整依据为：
（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。
第十二条 经公司董事会薪酬与考核委员会审批并经董事会备案后，公司可以临时的对专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对在公司任职的董事的薪酬补充。
第三章 监事薪酬管理
第十三条 公司股东大会负责审议监事的薪酬方案。公司人力资源部、财务部配合进行薪酬方案的具体实施。
第十四条 根据监事工作性质及所承担的责任、风险、压力等确定不同的薪酬标准。
（一）在公司任职的监事
在公司任职的监事根据其在公司担任的具体职务，由公司管理层对其进行考核后领取薪酬，薪酬标准原则上不低于公司中层管理人员标准。
（二）不在公司任职的监事
不在公司任职的监事年度津贴为 3 万元人民币（含税）。
第十五条 公司监事的薪酬均为税前金额，公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。
公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：
（一）代扣代缴个人所得税；
（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；
（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。
第十六条 监事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。
第十七条 公司监事在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放：
（一） 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；
（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；
（三）严重损害公司利益的；
（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；
（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。
第十八条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。
公司监事的薪酬调整依据为：
（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。
第四章 高级管理人员薪酬管理
第十九条 公司高级管理人员 的薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。 基本薪酬 由董事会薪酬与考核委员会确定，绩效薪酬提交董事会薪酬与考核委员会进行审核并提出意见，报董事会批准后执行。
（二）绩效薪酬：根据公司年度目标绩效奖金为基础，与公司年度经营绩效相挂钩，年终根据当年考核结果统算兑付，按年发放。
第二十条 公司高级管理人员的薪酬均为税前金额，公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。
公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：
（一）代扣代缴个人所得税；
（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；
（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。
第二十一条 公司高级管理人员因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。
第二十二条 公司高级管理人员在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬的发放：
（一） 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；
（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；
（三）严重损害公司利益的；
（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；
（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。
第二十三条 违反国家法律、法规及公司规定，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、重大违法违纪事件、严重社会不稳定问题，给企业造成重大不良影响或造成资产重大损失的，视情节相应扣减责任人绩效薪酬和奖励薪酬。 第二十四条 薪酬核定过程中涉及的各项考核指标及各类重大事项情况，各单位应如实及时上报。对虚报、瞒报财务状况及弄虚作假多提多领薪酬等违规行为的，予以双倍处罚。违反公司制度规定的，视情节轻重给予行政处分。
第二十五条 因国家法律法规和有关政策发生重大调整，企业资产重组或整体改制，以及不可抗力等因素影响，公司董事会视具体情况相应调整公司高级管理人员薪酬管理相关事项。
第二十六条 责任人在任职期间出现本制度第二十三条、第二十四条所述情形的，应予以警告，并视情节轻重给予降职、免职等处理；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。
第二十七条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。
公司高级管理人员 的薪酬调整依据为：
（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。
第二十八条 经公司董事会薪酬与考核委员会审批并经董事会备案后，公司可以临时的对专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对在公司高级管理人员 的薪酬补充。
第五章 附则
第二十九条 本制度未尽事宜，依照有关法律、行政法规、规章和公司章程的规定执行。
第三十条 本制度由董事会薪酬与考核委员会负责解释。
第三十一条 本制度自股东大会审议通过之日起生效， 修改时亦同 。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
日本ibm公司的薪酬给付标准，是依据每一个职位标准来决定其薪酬金额。就非管理职位的薪酬而言，每年加薪一次，加薪的金额依年资别加薪与工作业绩加薪额两项合计而定。就拿一定加薪数额的平均值来说，年资别加薪额约占全部加薪总额的七成。而管理职位则无年资别加薪额，加薪数额完全依工作业绩而定。
就经营者的立场而言，他们通常都希望雇员的薪酬应尽量与其工作表现相互平衡，因此，想要多有所得，就必须升迁至高等职位。而在日本ibm公司，职位的升迁完全凭雇员的实力表现，即强调以工作能力为基础的实力主义。惟有不断向高难度的工作挑战，多方设法解决问题的雇员，才拥有高职位，高所得。倘若一位雇员只知墨守成规，凡事不求突破的话，则不可能有升迁的机会，而薪酬自然也无法提升了。
日本ibm公司的给付制度，是依照雇员工作表现评价而定。因此，该公司不像其他许多的日本企业，完全不管雇员的工作种类，全凭年资评定薪酬多寡。例如，许多公司常以“大学毕业、服务年资、性别、家人数”为评定薪酬的基准，而日本ibm公司则并非一成不变地采用此标准。
所谓依工作内容评定金额的薪酬制度，其薪酬给付金额完全依雇员在公司中的工作内容及职务评价而定。当然，工作的价值还而通过进一步的职务分析，才能明确地标示出雇员的存在意义。
一般而方，以职务为中心职别、职位给付制度，在每年一次的调薪时，均以工作职别的各个种类审定雇员的工作表现，并依此决定调整金额幅度。不过，非管理职位雇员的调薪，年资仍是一个非常重要的因素。就薪酬比例而言，无需经过审核的.自然调升金额占调薪总额的2/3，而需经审核的工作业绩调升额只占调薪总额的1/3。此种依雇员年工资、工作业绩来调整的制度，可以说是年资升迁制度的另一种变通方式。
薪酬额中，除本薪外，如房屋津贴、工作津贴及管理职务津贴增为每月固定支付项目。此外，还有一般企业的津贴项目，如加班津贴、加班伙食津贴、轮班津贴、非正常勤务津贴、紧急勤务津贴、值班津勤、出差津贴、休假期间工作津贴、特殊勤务津贴、交通津贴等。
在各项津贴中，最特别的是有关雇员调职赴任这项津贴，在这下达调达时，首先支付雇员一笔出差费，以做去调职地点实际勘察的往返旅费。若雇员携妻子前往，则其妻的旅费前亦由公司支付。
雇员迁居时的一切必须费用均由公司支付，而雇员在调职地的住宅费用，包括房屋的权利金、押金、礼金等亦由公司支付。此外，如电话移机费、子女转学杂项费用，亦由公司一并的住处。同时，为让雇员能有充裕时间在新到职的地方找到理想住处，公司还特别备有20天的旅社居住费用除上述各项费用外，公司还同时发放一笔赴任津贴，此津贴的数额凡有家属同往者为55万日币，只身前往赴任者为30万日币。
若雇员子女因就读学校问题无法随同雇员赴新任职地，则公司按月支付安家津贴7万日币，同时支付雇员每年16次的返家省亲费。此外，如雇员的海外出差津贴与有关日本ibm公司关系建业的海外执行勤各津贴，亦比照日本国内赴任津贴的待遇办理。就上述各项津贴的支领对象而言，日本ibm公司每年约有数千外雇员可领到这类津贴。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索ibm公司的薪酬制度。
1.1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.2本制度适用于公司全体职员(即惠州本部胶驻外工作的职员)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项(技术系列的项目津贴除外)。
二、工资结构
2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的`职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发;如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罚款等)、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。
三、工资系列
3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。
3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：
表3-1工资系列适用范围
工资系列 适用范围
行政工资 1、 总经理办公会成员
2、 总部助理部长以上职员(市场本部及下属部门除外)
3、 总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员
2、 驻外机构所有职员(含经理、财务经理等)
四、工资计算方法
4.1工资计算工式：
实发工资=应发工资+补杂项目-扣除项目
应发工资=固定工资+浮动工资
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴
=工资标准×固定工资系数之和
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资
=工资标准×浮动工资系数之和
4.2工资标准的确定:
根据职员所属的工资系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。
4.3;固定工资与浮动工资的标准系数设定：
设工资标准为1，;固定工资标准系数为a，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为a1、a2、a3、a4，a=a1+a2+a3+a4。
浮动工资标准系数为b，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为b1、b2、b3、b4，b= b1+b2+b3+b4。
以上系数的标准设定说明如下表4-1：
表4-1：工资项目标准系数高级定
工资系列 固定工资标准系数(a) 浮动工资标准系数(b)
合计 基本工资(a1) 技能工资
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在本企连续工作满1年以上的员工，享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
（1）员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；
（2）员工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；
（3）员工累计工作已满20年的，年休假15天。
员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（1）员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（2）员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（3）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；
（4）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；
（5）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。
2、国家规定的法定节日：元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天，管理制度《设计公司薪酬福利制度》。
3、所有假期均应以处理好自身工作为前提，必须做好工作交接，办理相应手续后开始享受假期。延续假期必须先申请批准，申请未经获准而不到岗者，以旷工论处。
4、集团轮休范围为常年驻外站、办，其他处办、公司不实行轮休。鉴于生产经营单位工作的特殊性，原则上行政职能部门人员双休日不安排休，若在保证生产正常运行的情况下，可适当安排调休，但部门内必须留有值班人员。
二、特别休假
1、婚假
（1）员工本人结婚可请有薪婚假5天。员工福利制度
（2）员工子女结婚可请有薪假3天。
（3）员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。
2、慰唁假
（1）员工父母、配偶、子女死亡，可请5天有薪慰唁假。
（2）员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可请有薪假3天。
3、产假
（1）员工生育持医院证明经集团核准可请产假3个月，怀孕3个月以上小产，可请假4周（按病假规定执行）。
（2）员工配偶生育可请有薪假2天，申办该假期，须附有关出生证明。员工福利方案
三、劳动保障
社保福利：集团为保障劳动者工作生活或按国家法律规定应予以交纳各种保险费用。包括各种社会保险、集团给予的各种福利贺金等。
保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险，具体参保情况结合当地政府规定执行。