客服人员激励方案（精选24篇）

编写计划书的过程中，需对工作进行分解、排期、设置里程碑等，以确保工作的顺利进行。以下是一份经典的计划书样本，希望能够给大家带来一些灵感和思考。

电商客服激励方案

员工没有动力无外乎4点。

1.工资低。

2.没激情，工作环境，工作氛围。长期做一份工作容易产生厌倦感。

3.发展机会，自我价值体现及能力认可。

4.公平。

工资结构构成：

现金。

基本工资、薪级工资、津贴补贴和绩效工资。

非现金。

工作和生活平衡、办工环境企业文化、发展。

让员工领着今天的工资，能看到后天的未来。以在本公司工作而感到自豪感。

要让员工知道，只要你努力就能获得等同的回报。

提现一个公平的竞争升级的体系，

现金非现金个人价值体现。

底薪调节：基本岗位待遇。

杭州2012最低工资标准：1310元。

在经济市场下，企业如果没有办法用企业文化及情感打动员工，那只能用基本回报的原则来保证hr的平衡。来达到员工的激情持续。

站在员工的角度去思考。

客服年龄均在20岁左右，20岁的青年人，处于迷茫和探索阶段，面临着快要结婚生子，面临着未来自己的职业规划及人生的抉择。

所以公司在保证员工现阶段待遇，还得要考虑到员工长期发展目标。

1.基本岗位工资。

2.工领经验工资（对经验不足员工的激励）。

3.住房补助（一个好的'休息环境，可以带来一个精神饱满积极向上的工作生活态度）。

工作环境。

办公环境设计评比政策。

一：目的：积极倡导文明，创建卫生整洁的办公环境既可以使大家在更加舒适的环境中办公，更有利于树立企业良好的形象。故决定在新办公室进行办公环境设计的评比。

二：评比范围及标准：以房间为单位，主要看各办公室内的整洁干净，桌面摆放，及创新装饰。具体的大家可以自由的发挥想象，以简单大方整洁舒适为主题。

三：评比规则。

1.按照办公室布局，美工部，客服部，市场部，库房。

2.公司将提供第一次的设计经费，按照个部门人数和房间大小，分配金额如下：

客服部x售后部x美工部x库房x。

3.评比周期：三月一次，以每月初1-5号为打分期，奖励发放为5-10号。

4.评分人：boss，各个部门代表人。

5.奖励措施。

a每3个月评选出一“最美办公室”，奖励300块做为团队经费。

物品奖励。

1.最佳服务奖：每月最满意评分达到%可获得100元物品奖励。

2.下单最佳进步奖：把每月下单记录下来，根据进步最大的，给物品奖励。

3.下单量最多奖。

咨询服务连续达标奖：三月为期限。低于%奖励300元。

长期发展：

让每位xxx的员工感受到公司大家庭的温暖，特为大家提供工龄工资福利。

只要在本公司满1年以上的员工，可享受每月100工龄工资。

最佳建议奖：设置一个公司邮箱，各位可以匿名发送邮件，说出目前对有何意见，及建议。

每位员工生日送100元现金，和生日蛋糕。增加员工归宿感。

并且根据月目标额的达成情况，评选出优秀部门，分发奖金。

每年公司会带领全体员工旅游一次。

每天早上开早会，每周发工作报表总结。

定期半个月或一个月开个例会。

售后工作与售后工作分开执行。

客服主管下再分出一个主管助理职位。给有上进心有能力的人，提供一个可以证明的机会。

给销售人员激励方案

以能力导向为主进行奖金设计。对企业销售人员来说，比起固定工资的发放，更加关注企业提成制度的设计，尽可能的要求企业的奖金分配方面尽可能的公平，所以此时实行以能力为导向的奖金设计方案，可能会提高此类需求员工的满意度。以能力为导向的奖金设计，要求不同能力的员工得到不同的奖金，那么此时企业经常实行的粗放提成制度就显得过于简单。因此为了更好的实行因能力为导向的奖金设计，可以通过设定奖金系数来反映员工的能力，根据奖金系数的不同而给予不同的奖金，使得能者多劳，即员工的奖金系数越高，获得的奖金也就越高。如此可以使企业销售人员获得更好的个人绩效，激发其工作积极性，进行提高公司整体的经营业绩。

以团队导向为主进行奖金设计。除去少数产品销售需要“个人英雄主义”的销售员工，大多销售项目需要企业营销人员以团队的形式进行。此时实行以团队导向为主的奖金设计，将企业的奖金直接发放到销售团队，而不是员工个人，会在更大的程度上激发销售团队成员的工作积极性、促进销售团队成员间的交流、沟通与协作，也将会在更大的程度上提高整个团队销售业绩。以团队导向为主的奖金设计，是对取得高业绩表现的销售团队给予更高的奖金总额。

以业绩导向为主的奖金设计。进行以业绩导向为主的奖金设计，首先需要将企业的销售目标进行分级，通常销售目标可分为初级销售目标、中级销售目标、高级销售目标等类别，其中不同的销售目标应该对应不同的奖金激励制度。将员工业绩纳入考核体系，作为奖金发放的依据，有利于企业由原来的粗放式的简单管理，步入系统化、科学化和精细化的轨道。但是在进行以业绩导向为主的奖金设计时，企业管理者需要重点注意与销售人员的绩效沟通、绩效反馈和绩效辅导，使得企业在因为制定业绩目标过高导致员工无法完成目标时，能够进行及时的监控，更早地发现问题进行问题的沟通反馈，适当的调整或降低销售目标，从而切实地帮助企业的销售人员实现自身的销售目标。

总之，伴随着企业越来越重销售人员的作用，如何进行销售人员的薪酬设计，尤其是奖金制度的设计，达到最佳的激励模式，是企业实现利益最大化的重点。良好的奖金设计制度，不仅可以节约企业的人力资源管理成本，更可以在更大的程度上激励企业的销售人员创造更高的工作业绩。因此，对于销售人员的薪酬奖金设计，我们在认真分析自身的情况和问题的基础上，通过上述的奖金设计的三个导向即能力导向、团队导向、业绩导向的相互结合，可以有效地实现销售人员奖金分配的合理设计，从而更加积极地体现正向的激励作用，以更好的提高公司的运作效率，实现企业业绩的有效增长。

销售人员激励方案

针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题，我们需要有一个合理的方案，看看下面的人员激励方案吧！

一、目标激励。

由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。

此措施可能达成的效果：1属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。

对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。

此措施可能达成的效果：1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。

三、评选优秀员工。

公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

此措施可能达成的效果：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

四、员工生日问候。

每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的'工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。

六、企业文化激励。

透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空。

间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。

七、绩效激励。

目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的比例返给员工。（奖励以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果：1、提高员工用心性及对企业的归属感。2、公司相应利润到达了提升。

八、负激励。

对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。）。

此措施可能达成的效果：1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一齐执行。

九、表扬激励。

1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。

此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高用心性。

销售人员激励方案

人的生活方式有两种，第一种是像草一样活着，你尽管活着，每年还在成长，但是你毕竟是一棵草，你吸收雨露阳光，但是长不大，人们可以踩过你，但是人们不会因为你的痛苦他也产生痛苦，人们不会因为你被踩了，而来怜悯你，因为人们本来就没有看到你，所以我们每一个人都应该像树一样的成长，即使我们现在什么都不是，但是只要你有树的种子，即使被人踩到泥土中间，你依然能够吸收泥土的养分，自己成长起来，也许两年三年你长不大，但是八年，十年，二十年，你一定能长成参天大树，当你长成参天大树以后，遥远的地方，人们就能看到你，走近你，你能给人一片绿色，一片阴凉，你能帮助别人，即使人们离开你以后，回头一看，你依然是地平线上一道美丽的风景线，树活着是美丽的风景，死了依然是栋梁之材，活着死了都有用，这就是我们每一个同学做人的标准和成长的标准。

容忍。

你不能忍受的事情，但是你不得不忍受，而不忍受就不可能成功我们未来生活最重要的一个能力，叫做忍辱负重的能力，你不能忍受的事情，但是你不得不忍受而不忍受就不可能成功，当我们自己的生命要想为一个伟大的目标而奋斗的时候，你必须排除你生命中一切琐碎的干扰，你设想一个场景，假如说你在路上被一辆自行车轧了一下，你奋起反击，结果一不小心你的鼻梁骨被打断了，最后在医院躺了一个月，你的生命就被医院消灭了一个月，但是如果倒过来说，这是小事，我还有更重要的事情呢，你就告诉他对不起把路给你挡了，对方再蛮横无礼，他还能揍你吗?还能打你吗他马上就会说说我不好，对不起，于是生命中的一件小事就化解掉了，韩信就是因为钻了人家的裤裆，最后才帮刘邦打下了天下，你要知道，这个世界上，你只有忍辱负重才能发展，你得为自己争取时间，争取空间，争取未来，而争取时间空间未来最重要的一个前提就是你有理想，但是你敢于忍受生活中出现的一切对你的不公平或者是一切你认为受不了的事情。

水的精神。

我有一个比喻，每一条河流都有自己不同的生命曲线，每一条河流都有自己的梦想，那就是奔向大海，当我们遇到困难的时候，不管是冲过去还是绕过去，只要我们能过去就行，我希望大家能使自己的生命向梦想流过去，像长江黄河一样，能流到自己梦想的尽头，进入宽阔的海洋，使自己的事业也变得开阔，但是并不是说你想流就能流动过去的，其实这里面要具备一种精神，这就是水的精神，我们的生命有的时候会是泥沙，尽管你也跟着水一直往前流，但是由于你个性的缺陷，面对困难的退步或者说胆怯，你可能慢慢的就会像泥沙一样，沉淀下去了，一旦你沉淀下去了，也许你不用再为了前进而努力了，但是你却永远见不到阳光了，上面的泥沙会不断的把你压住，最后你会暗无天日，所以我会建议大家，不管你现在的生命是怎么样的，一定要有水的精神，哪怕被污染了也能洗净自己，像水一样不断的继续自己的力量，不断的冲破障碍，当你发现时机不到的时候，把自己的厚度积累起来，当有一天时机来临的时候，你就能够奔腾入海成就自己的生命。

将本文的word文档下载到电脑，方便收藏和打印。

销售人员激励方案

为实现公司基金业务人员激励方案完成公司战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的、销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。

一、激励原则。

1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来考察基金公司各业务人员的月目标达成率、基金销售额度等内容进行综合考评。

2.公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。

3.长短相结合的激励原则：每月进行绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。

4.总体收入=基本工资（按公司规定）+绩效奖金+津贴补助。

5.实际收入=总收入―扣除项目。

6.绩效奖金=业务提成+超额完成任务奖金。

7.津贴补助：话费补助、差旅补助等。

8.扣除项目：个人所得税、及其他应扣款项等。

9.基金公司业务人员构成情况副总经理财务总监基金经理基金经理助理。

二.基金计划销售额度：

3000万。

1.a渠道销售:以银行或证券公司通过正常渠道托管代销进行资金募集的形式。客户对象（与公司签订代销合作协议的金融机构）。

2.b渠道销售:以银行客户经理或第三方理财等其它外在个人兼职渠道进行资金募集的形式。客户对象（银行、证券或第三方理财等兼职代销人员）。

3.个人直销：以销售人员自有客户资源进行直接个人销售的形式进行销售销售客户对象（自有资金的个人或机构投资者）。

四：基金具体销售分配计划时间。

五：提成发放。

六：各种费用的承担。

1、招待费。

2、差旅费。

3、交通费。

交通费指业务员外出联系客户所产生的交通费用，该费用实行每月定额报销。

4、电话费。

七：薪酬模式说明。

1.绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

2.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。

3.销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。

八、绩效奖金。

计算公式：绩效奖金=销售提成+超额完成奖金。

客服人员培训方案

根据20xx年度工作情况，结合公司发展状况和今后发展趋势；现制定出客服部xxxx年度工作计划，内容如下：

针对公司发票量不足与顾客急需开票之间的矛盾，制定不同解决方案，包括语言方案和物质方案。

1、继续鼓励顾客办理会员卡，增加会员人数。

2、确定会员卡积分兑换礼品具体方案。

1、根据20xx年度顾客投诉及建议，制定完善解决客诉方案，不断提升服务质量和服务技巧。

2、开展顾客满意度调查。通过电话回访等方式展开调查，对发现的问题作出相应整改。

3、制定安抚棘手投诉顾客方案，包括向公司申请制作小礼品，报销顾客打的费用或油费。

1、个人接待。做好客顾客接待和问题反馈的'协调处理。

2、团体参观接待。相关人员深入了解公司企业文化及中心相关信息，各区域产品信息，业务流程（收银流程/线上线下销售流程/退换货要求及流程）等。

为不断提高客服人员素质，制定客服人员培训计划。培训内容主要针对仪容仪表、客服礼仪、客服语言技巧、客诉处理、团队凝聚力建立等方面。

销售人员激励方案

活动组委会成员：副店长及各大区经理总指挥：店长

活动内容：由四个主题内容构成

1、本次“啤酒节”的时间2、参展的啤酒品牌3、活动期间的优惠政策

4、“啤酒之夜”中厅活动及白天的卖场活动二、啤酒传说，介绍如下内容

1、啤酒的酿制工艺2、啤酒的起源

3、几种品牌啤酒的历史和业绩

三、啤酒表演：啤酒的几种喝法、魔术、杂技四、歌舞表演：美声、民族表演艺术要求：

1、几种活动自然的融会在一起，突出“啤酒狂欢夜”这一主题2、表演格调高艺术性强，题材新颖时尚，文化内涵深。场地：

1、中厅前设表演台

2、前方设贵宾席，右边设观众席

3、冰吧设为雅座

具体实施细则：

店长负责事项：

3、邀请贵宾：市领导、中心领导、超市领导4、整个活动现场导演。

食品区经理负责事项：

1、安排、确定中厅背墙的广告

2、提供现场供应的酒水饮料

3、邀请经销商代表观看演出

人事部经理负责事项：

1、卖场内广播宣传

2、安排优秀员工参加员工席观看表演3、礼仪接待工作

4、收场工作

防损经理负责事项：维持现场秩序

策划部经理负责事项：会场效果布置

采购部经理负责事项：方案策划及会场场地安排分配一、目的

1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。

2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。3、促进与其他商家的竞争。

1、实事求是的原则。

2、体现绩效的原则。

3、公平性原则。

4、公开性原则。

1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。2、基本工资每月10号定额发放，绩效工资按每月15号发放。3、销售奖励薪资可分为：

（1）销售提成奖励（简称提成）：根据公司设定的每月销售目标，对超出目标之外的部分，公司予以销售额2%奖励。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在每月15日发放。

（2）薪资及其他奖励：根据店面销售人员以及安装人员具体工作表现特征，由店长打分，以书面报表形式上报店面经理，经店面经理抽查合格后，薪资奖励次月的`15日发放。

销售目标是以20xx年度为准，每月店面销售目标6万，年终总销售100万（大型工程除外）。

1、店长享有全年销售的1%岗位工资奖励

1、全年销售目标完成奖励店面10000元，超出部分单独给予3%的奖励

（1）全年店面销售提成奖励阶段

全年计划完成85%奖励5000元计划完成90%奖励7000元，计划完成100%奖励10000元，此奖励款项由店长根据员工的具体表现情况发放，店面经理负责监督。

（2）销售员销售奖励薪资

项目类别提成金额（元/人）

四级销售员基本工资1000元（无个人销售任务）

三级销售员基本工资1200元（含3万个人销售任务）二级销售员基本工资1300元（含4万个人销售任务）

一级销售员基本工资1500元（含6万个人销售任务）

经理级销售员基本工资2000元（含8万个人销售任务）

注：所有新进销售人员的级别核定为四级，以后按照其业绩对其进行考核，每三个月进行一次，对业绩达到上一级别者予以特别奖励。

其他规定

1、年度结算截止日为12月25日，新年度重新计算。

2、员工个人所得税由个人自理。

3、员工对自己的薪酬必须保密，违者将按辞退处理。

4、员工自己辞职的，在辞职之日尚未进行奖励发放的，不再发放。

5、公司辞退的，在辞退之日尚未进行工资以及奖励结算的或已进行结算但尚未发放的，公司将在次月的发放日按规定发放。

6、因违反公司相关制度规定，进行销售责任人更换的，按本条第5款的规定发放。

7、销售人员及安装应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其激励薪资。

8、销售人员连续一个季度未完成公司销售指标的，公司有权对其降薪。

1、本方案的解释权属于庆阳小蜜蜂建材商行，修改时亦同。

2、本方案如有未尽事宜，从其公司相关的管理规定。

3、本方案自颁布之日起开始执行。

经理签字

店长签字

员工签字

庆阳小蜜蜂建材商行安华卫浴店

20xx年2月20日

客服人员激励方案

及时对正确的'事情、优秀的员工进行正面反馈，树立用心向上的文化导向和氛围。

2范围。

本方案适用于smsbj全体员工。

3具体流程。

定义：小红花奖励是指及时的正面反馈奖励。奖励要基于事实，针对事件进行认可。

3。1授权范围及时限：

工厂领导小组成员每月每人发2个小红花。

其他经理主管按照管理人数发放小红花数目，总计每个月30个小红花。

小红花有效时光是自颁发3个月内有效，3个月内能够累计。

每个自然年度统计后对在年内获得小红花最多的前三名将设立额外奖励，并公开表彰。

另外，对于制造部，每个月可发给30个小红旗，用于部门级别的及时奖励，leo负责小红旗的分配工作，小红旗的奖品将随小红花奖品一齐发放。

3。2发放方法：

发放人在确认事实后，在小红花背面写下认可的理由并签字和日期，然后发给当事人即可。

每月由rebecca打印并按照3。1将小红花发放给相关人员。

发放人发完小红花后，要及时将何时、何事、发给谁等相关简信息息告之rebecca。

3。3认可范围：

在公司倡导文化内，员工的创造性工作、忠于职守、勇于创新、主动用心协调部门间工作、诚实正直、用心反映推荐、见义勇为、勇于维护公司制度和财产、维护公司利益、帮忙同事、用心参与公司的活动、协助配合其他部门工作等范围。

3。4其他说明：

鼓励经理主管对自我和其他部门员工进行正面认可，尤其是对配合支持部门员工进行正面反馈。小红花能够转让，但务必是持有者本人签名。

3。5奖项设置：

每月一次兑奖机会，100%有奖品。一共设有3级奖品。依据累计小红花的个数可得到不一样级别奖品。一个小红花可兑现1级奖品，两个小红花可兑一个2级奖品或两个1级奖品，三个小红花可兑现1个3级奖品或3个1级奖品或1个2级+1个1级奖品。具体兑奖奖品设置和兑奖时光由行政部每月发布。兑奖后留签字以便年度统计。小红旗不累计，一个小红旗兑换一个小红旗奖品。

客服人员激励方案

每个公司都有客服部门，客服主要对接服务顾客，如何激发客服人员的服务热情和提升业绩自然是需要相应的激励机制的，下面我们一起来学习下这份方案。

第一章总则。

第一条为健全激励机制，提升客户服务人员工作积极性、责任心，保障产品产量和服务品质，降低不必要的服务成本，特制定本管理制度。

第二章激励原则与对象。

第二条服务质量为主，服务工作量、服务成本为辅。

第三条本管理制度适用人员：客服部所有员工。

第三章激励细则。

激励包括：月度绩效、季度评优奖励、半年度绩效奖金、年度绩效、备品备件销售和服务合同激励。

第四条月度绩效（服务工程师、组长）。

4.1根据《客服部调试项目工作系数》，计算出每月服务人员的`出差项目对应的服务点数，服务人员以每月出差17个点为基数，超过17个点的部分按照270元/点计入月度绩效。

4.2服务人员当月出现安全事故扣罚2个绩效点数。

第五条季度评优奖励（服务工程师、组长、客服管理部）。

5.1每季度对客服工程师、客服管理部员工进行考核排名，季度考核排名前3名，季度奖励1500元，第4～8名，季度奖励1000元。

第六条半年度绩效奖金。

6.1适用范围：客服管理部员工。

6.2激励方式：参照《泰昂能源激励制度-管理职能部门》执行。

第七条年度绩效。

7.1适用范围：客服部全体员工。

7.2激励方式：参照《泰昂能源激励制度-管理职能部门》执行。

第八条备品备件销售奖励：

8.4激励按季度统计，每月4、7、10、第二年1月发放。

8.5服务产品销售奖励参见泰达公司服务产品销售激励政策；

第九条奖惩条例：

第十一条本管理制度监督实施中心/部门：营销中心、人力发展部。

第十二条本制度20xx年4月1日起生效，后续修订再另行通知。

第十三条本制度由服务部、人力发展部负责解释和修订。

附件一：《客服部调试项目工作系数》。

附件二：《客服人员销售备品备件相关规定》。

部门编制：

人事审核：

领导审核：

日期：

客服人员激励方案

2、根据需求设立奖项，每月挑选一个大家最想得到的奖励（可通过月总结会议拟订，从客服本身需求着手）。

3、客服本身接单订单数据，达到一定量给予阶梯奖励（比如其本身销售额一万，那么这个月要是其能增加2千给予多100块奖励，奖励需要按当地实况和店铺情况设定，不能很轻易的完成，但是努力尽力是有可能完成的.，奖励要有一定的吸引力）。

4、好评奖励，一般采用一个好评给予多少钱的现金奖励。

6、客服是接触客服最直接的人，所以他们很多意见是值得参考的（可采纳得奖），给出这部分奖励，不仅能促进客服改进，更能促进自身进步。

7、当然奖励不一定是现金，也可以是物品或者口头表扬，但是一定要合适，不能反而让他们觉得老旦抠门就得不偿失了！

销售人员激励方案

7月20日晚7：00-8：30。

晚会。

副店长及各大区经理。

店长。

由四个主题内容构成。

1、本次“啤酒节”的时间。

2、参展的啤酒品牌。

3、活动期间的优惠政策。

4、“啤酒之夜”中厅活动及白天的卖场活动。

1、啤酒的酿制工艺。

2、啤酒的起源。

3、几种品牌啤酒的历史和业绩。

表演艺术要求：

1、几种活动自然的融会在一起，突出“啤酒狂欢夜”这一主题。

2、表演格调高艺术性强，题材新颖时尚，文化内涵深。

场地：

1、中厅前设表演台。

2、前方设贵宾席，右边设观众席。

3、冰吧设为雅座。

具体实施细则：

店长负责事项：

1、联系、组织演出人员及主持人。

2、联系新闻媒体进行报导。

3、邀请贵宾：市领导、中心领导、超市领导。

4、整个活动现场导演。

食品区经理负责事项：

1、安排、确定中厅背墙的广告。

2、提供现场供应的`酒水饮料。

3、邀请经销商代表观看演出。

4、收集啤酒资料：啤酒的酿制工艺、啤酒的起源、几种品牌啤酒的历史和业绩等有关资料。

人事部经理负责事项：

1、卖场内广播宣传。

2、安排优秀员工参加员工席观看表演。

3、礼仪接待工作。

4、收场工作。

防损经理负责事项：维持现场秩序。

策划部经理负责事项：会场效果布置。

采购部经理负责事项：方案策划及会场场地安排分配。

客服人员培训方案

这种方法应把握三个要点：一听、。二表态，三承诺。

应用此法应注意以下几点：

1、服务人员经验丰富。

2、转化方式轻松自然。

1、只有服务人员认为客户的异议是无事生非或者是荒谬的异议时，才能使用这种方法。

2、服务人员对客户无关紧要的异议可以有不予理睬的念头，但外表应显得若无其事，不要让客户看出破绽，以免使客户产生被冷落的想法。同时当服务人员认为客户异议已经不存在时，应适时自然地转入另一个话题。

3、客户再度提起时不可不理会。

一、对投诉者应注意的投诉处理技巧。

1、保持冷静，避免个人情绪受困扰。

2、向积极方面去想，并采取积极的`行动。

3、要充满信心。

4、即使客户粗鲁无礼，也要保持关注同情。

二、处理投诉时应有的态度及常用语句。

1、耐心聆听，令来电者常用：

（1）好的、我明白了；

（2）我明白您的意思；

2、投诉可能有理，也可能无理，但对方正显示不快时，你先应向对方致歉以平息其怒气，方便事件之处理，常用语句：

3、假如错在公司，必须向对方道歉并保证立即采取补救行动，常用语句：x先生/小姐，发生这件事，我觉得十分抱歉，但我会马上尽力补救，尽力帮您解决这个问题。

6、当你必须拒绝对方要求时，应婉转地作出表示，有礼地解释其中理由。

研发人员激励方案

三、说明：

总销售额=当月服装部门实际到账所有销售总额—运费。

四、岗位提成方案如下：

初级客服不计算提成，统一以底薪+奖金的方式计算薪资。

转正条件：三个月内销售业绩合计超过10万，予以转正。

奖金核算方式：初级客服奖金为销售额的0.5%，晋升为正式客服后按照本制度执行。

后勤人员奖金方案(行政部、财务部、物流部、采购部、售后客服)。

团队奖励。

公司为鼓励电子商务部门提升业绩，奖励先进，特设置团队奖励如下：

一、业绩突破奖。

当月超额完成设定目标，超过设定目标100%以上，一次性奖励电子商务部门5000元。

二、优秀个人奖。

季度销售冠军奖励个人500元。

季度销售冠军指以季度为单位，当季度的销售业绩第一名的个人，得此奖励。

最佳推广奖奖励个人500元。

网络推广取得实际效果，对网站、店铺的销售有极大的推动作用，效果显著者，可获得此奖励。

突出贡献奖奖励个人1000元。

对电子商务部门的业绩提升做出突出贡献，并取得显著效果者，可获得此奖励。

此提成方案由于是新店，属于创业阶段提成点会设高，因为比较难达到业绩预期属于激励制到一定规模的时候，提成方案需重新定。

客服团队绩效考核方案

1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。

2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。

3、鼓励先进，促进发展。

网店客服组。

采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20xx年6月7日起。

(一)考核的内容。

1、服务类。

旺旺沟通(咨询转化率、平均响应时间、客户流失率)。

订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价)。

其他类(顾客投诉比重、异常订单比重)。

2、管理类。

公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。

(二)考核指标数据来源。

1、相关绩效软件实时监控。

2、对客服组进行抽访问。

(三)考核指标。

1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的.权重及考核内容如下表所示。

考核者权重考核重点。

被考核人本人30%工作任务完成情况。

店长70%"工作绩效、工作能力。

工作协作性、服务性"。

2、考核指标见表。

1、每月评比综合排名第一名，奖励100元;综合排名最后一名，提成中扣100元。

2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。

3、连续3个月(季度)评比综合排名最后一名，考虑调岗。

客服岗位绩效考核方案

第一条为严肃劳动纪律和规范人员考勤管理，明确员工请假与休假流程，促进公司各项工作顺利开展，现结合本公司实际制定本方案。

第二条适用范围：公司全体员工。

第三条公司依单位经营特性、订单及业务生产计划安排，合理安排员工的工作时间。

第四条公司采取标准工时制计薪岗位的人员为6天/周工作制，以完成工作任务、提升工作效率为前提。

第五条公司采取综合工时制计薪岗位的人员采取倒班工作制，以完成劳动产品计件任务产量为标准，倒班连续作业人员以在岗完成当班工作任务为依据。

第六条为满足生产及客户需求，公司有权变动作息时间及工作日程安排，员工应积极配合。

第七条因生产安排或工作业务需要，员工依公司要求在正常工作时间外工作的视为加班。

第八条加班须书面报请部门领导及主管副总核准，并有实际的工作产出（指实质产品产出或脑力产出）。

第九条经部门领导及主管副总书面核准的加班，加班人员先由部门尽量安排调休，无法调休的公司支付相应的加班费。

第十条员工在正常工作时间外超时工作的，未依规定流程申请并经分管副总核准的，一律不得计列加班；确因紧急特殊情况未能按加班流程申请加班的，须专案说明并提报总经理核准。

第十一条员工自愿参加训练课程或公众/公益性活动、集会、义务劳动等社会活动的，均不属加班范畴。

第十二条一般情况下，非生产线人员不安排加班，以定量工作任务完成为目标。

第十三条国家法定节假日加班，加班费均以岗位基本工资标准计发，每月随薪资一起发放。

第十四条国家法定节日休假以当年国务院下发通知为准,具体日期如下：

1、元旦，放假1天（1月1日）。

2、春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）。

3、妇女节，妇女放假半天(3月8日)。

4、清明节，放假1天（农历清明当日）。

5、劳动节，放假1天（5月1日）。

6、端午节，放假1天（农历端午当日）。

7、中秋节，放假1天（农历中秋当日）。

8、国庆节，放假3天（10月1日至3日）。

第十五条考勤是员工工作时间付出的凭证，是公司给付薪资报酬的原始依据。员工自入职日起至离职日止，必须依公司规定的出勤天数上岗工作。

第十六条考勤机依据不同岗位实行人脸或指纹识别打卡，若因考勤机无法识别或指纹磨损无法打卡成功的，应及时向人资部门反馈并重新录入打卡信息。

第十七条新员工入职后一周内由部门领导以纸质记录出勤天数，一周后到人资部门录入考勤机系统进行打卡，凡不按要求打卡或代人打卡者，按20元/次给予处理。

第十八条公司员工必须严格按作息时间进行考勤机打卡签到和签退，正常工作时间内需每天打卡4次，即上午和下午的上、下班各分别打卡1次。

第十九条上班未按规定时间到岗者均视为迟到或早退，0.5小时内的迟到、早退，按20元/次的标准给予处罚；0.5小时至2小时的迟到、早退按旷工半天处理；2小时以上的迟到、早退按旷工1天处理。

第二十条因公事或特殊情况未能及时打卡者需填写《打卡异常申请单》，经部门领导或分管副总审批后交人力资源部存档备查。

第二十一条员工正常工作时间内不准处理个人私事，如因私事需办理应严格按规定请假；如因公务需离开工作场所，须先向上级领导报备。

第二十二条员工请假必须以书面形式申请并填写《请假申请单》，经部门层级领导审批后方可执行。

第二十三条员工因特殊情况时需要请假，可事先电话或口头申请，经上级同意后再事后再补《请假申请单》，未经请假核准而擅自缺勤者均视为旷工。

第二十四条员工请假期间提前返岗工作时应先向部门领导报到，并到人资部门办理销假手续，否则人资部门将不计算正常出勤。

第二十五条员工一个月内请假超过15天的，当月社保费用由员工本人全额承担。

第二十六条伤假、病假、婚假、丧假、产假等均需提供相关证明，并由人资部门核准，凡不提供相关证明资料或资料不齐全的，均按事假处理。

第二十七条请假员工在正式休假前三天依据部门领导安排，做好相应岗位上的工作交接。

第二十八条员工请假审批后的《请假申请单》，由请假人提交至人资部门存档备查。

第二十九条工伤假。

必须是员工因工受伤且在工伤医疗期内，并按工伤定点医院的`医嘱休假，休假期间公司给予岗位基本工资待遇。

第三十条事假。

因处理私人事务而请假，请假3天以下者，须提前一天申请；请假3-10天者须提前三天申请；请假10天以上者须提前七天申请。员工请假累计不得超过15天/年，请假期间不享受相应的工资福利待遇。

第三十一条病假。

（3）因患重大疾病需住院治疗的，其休假天数依合法医疗机构的医嘱证明给予休假，休假期间公司给予岗位基本工资待遇。

第三十二条婚假。

指员工办理结婚登记并于三个月内提供结婚证复印件的，请假需提前一周书面申请，已转正员工结婚公司给予三天婚假，婚假期间按正常出勤计发工资。

第三十三条丧假。

（2）假期时间含倒班休息日及国家法定节假日并一次性休完。

第三十四条产假。

（2）产假需提前15天提出书面申请，并一次性休完，休假期间包含法定节假日在内；

（5）女员工怀孕流产的，需提供县级以上医疗机构的相关证明，公司依据相关法律法规给予适当假期，休假期间不给予相应的工资福利待遇。

第三十五条年休假。

（2）员工工作年限满1年以上的，当年请病假累计2个月以上的不享受年休假。

第三十六条调休。

（1）必须有节假日上班的考勤打卡记录，不得提前预支调休；

（2）职能部门调休按正常上班计薪不另计加班费，生产线员工、保安人员调休分别依生产情况及部门内部进行调整安排。

xx。

第三十七条公司员工考勤管理由人资部门具体负责实施，各部门负责人对本部门的考勤工作负有监督的义务。

第三十八条本方案自下发之日起开始执行，解释权属公司人力资源部。

研发人员激励方案

研发人员是企业的核心员工，是企业技术创新的源泉和发展的关键。其本质特征是他们拥有企业发展所需要的技术创新知识和创新精神，这种技术创新知识和创新精神与企业的其他资源相结合，能够转化为具有市场价值的产品和服务，为企业带来利润和市场。如何吸引和留住研发人员，并鼓励和激发他们利用自己的技能为企业创造价值，是当今企业面临的重大挑战之一。

许多企业对与研发人员往往还采用以往的以岗定薪原则，通过绩效考核来量化研发人员的绩效。但是，研发工作具有很强的不确定性，影响研发项目成功的因素很多，产品和项目组成员构成越复杂，不确定性就越大，尤其对于基层研发人员。在这样的情况下，希望考核结果准确和完全量化不现实，相反，如果将考核结果的准确和量化作为目标，可能会走入误区，最后花费大量人力物力，却收不到预期的效果。

因此，对于研发人员的有效激励，企业应该基于研发人员的特征，根据自身的技术特点以及实际发展情况来选择合适的激励组合。首先我们必须承认，提高研发人员的薪酬是吸引和留住研发人员的主要方式，基于员工自身的能力让薪酬与绩效挂钩。其次，对于研发人员，更为巧妙地留住他们的方式就是激励，这就要求企业建立一个完善的薪酬激励体系。对于研发人员的激励主要有以下几种方法：

1.采用效益提成、利润分享、入股分红、科研津贴以及奖励期股等多种方式，促进研发人员的创新积极性。研发人员不仅需要实际的工资报酬去调动其积极性，还需要多种薪酬激励方式来促进其创新积极性。要进一步改革分配制度，使研发人员能在创新与开发高新技术中得到较多的经济利益。

2.机会型激励。作为知识技术型员工，研发人员对是否有机会发挥个人知识专长，是否有获得知识更新的机会都非常重视，所以机会激励对于研发人员来说是一种有效的激励措施。这里的机会是指各种学习、指导、培训、交流以及获得有挑战性的工作的机会。挑战性的工作可以有效地激发研发人员的工作兴趣，而全面的学习培训计划，是企业对研发人员人力资本的投资，有利于研发人员知识的更新，能力的提高，从而保持企业核心技术研发能力的领先地位。在运用机会激励时，要讲究公平原则，即每位员工都有平等的机会参加学习、培训和获得具有挑战性的工作，这样才不会让研发人员感受到不公平从而失去工作的积极性。

3.情感型激励。一般来说，知识型员工受尊重的需求程度相对较高，尤其对于研发人员来说，他们自认为对企业的贡献较大，更加渴望得到尊重。因此，企业的高层管理者应该多与他们进行有效的沟通，征求他们的意见，让他们参与企业的决策讨论，以增强他们的被认同感和对企业的依赖感、认同感以及归属感。情感型的激励是留住和激励研发人员的重要手段之一。

4.环境型激励。企业内部拥有良好的技术创新的氛围、企业全体人员对技术研发与创新的重视和理解，尤其是高级管理层对研发人员工作的关注与支持，都是对研发人员的有效激励。而且研发工作的有效运行甚至成功与否都对外界资源具有较大的依赖性，创造良好的工作环境、配置较好的科研设备能够使他们更加顺利地从事研发工作。环境上的激励对研发人员来说是一种特有的激励手段。

5.多通道的研发生涯路径设计。多重职业生涯路径，满足员工的多样化职业需求，是发达国家企业组织中激励和留住研发人员的一种普遍做法。首先，对于想要转任管理层的研发人员，在组织中的职业进步就意味着个人被给予更高层次的管理责任，企业可以为他们设计研发转管理生涯路径。但对于很多员工来说，他们并不看重管理权力的获得，因为这与他们的职业兴趣并不符合。对于这些研发人员，企业应该给研发人员提供独特的生涯路径的升迁机会——研发生涯路径。研发人员可以沿着这条路径由低到高发展：研发员——研发工程师——研发代表——研发专家——高级研发专家——研发科学家。研发路径与企业管理路径的层级结构是平等的，每一个研发等级都享有与管理等级相同的地位和报酬，以达到公平。这样既保证了对研发人员的激励，又使他们能充分发挥自己的专业特长。

6.其他激励。如弹性工作制，由于研发人员的工作自主性特点，宽松、灵活的弹性工作时间和工作环境对于保持创新思维很重要。对于做出特殊贡献的研发人员，可以采取研发成果署名制度，这样既让署名的员工得到社会认可和声誉提升而深受鼓舞，同时对其他员工形成鞭策，有利于激发他们的工作热情。

企业研发人员的需要是多层次、多样化的，各种激励手段都有其特定的激励效果和局限性，因此，企业应该根据研发人员的特点以及企业的自身现实条件状况来选取激励组合，发挥最大效用。目前，我国经济水平比较低，薪酬、奖金等物质因素对研发人员仍具有很好的激励效果。但从长远来看，研发人员的收入水平达到一定层次后，物质激励作用会逐渐减弱，个人的成长发展、精神上的满足与愉悦才是研发人员的根本需求。

随着高新技术的快速发展，高科技企业的成功比以往任何时候都更依赖于研发以及研发人员的技术、能力和表现。因此，对研发人员的激励就显得尤为重要。企业应该选择合适的激励方式，有效激励研发人员，调动他们创造的积极性与内动力，最大限度地释放他们的工作潜能，推动企业的创新活动，使企业达到更好的绩效水平。

销售激励活动方案_公司销售人员激励方案

做销售这一行业，重要的是有干劲，所以公司经常会举办一些激励销售员工的活动，下面是本站小编为大家整理的销售激励。

活动方案。

欢迎大家阅读。

一、物质激励。

销售人员以自己所负责销售区域为单位，以每月为时间段，每销售一盒，个人提成0.5元。

销售管理人员的提成为自己所管辖的业务员总提成的50%。

如：业务员韩亚坤当月销售600盒，个人提成为600*0.5=300元。

西宁特产店+机场每月目标40箱，

德令哈格尔木每月目标50箱，

兰州市场每月目标40箱，

银川市场每月目标20箱。

电商部：客服每人每月15箱。

电视购物部：每档节目完成规定指标。

每人业绩超出目标销量以后，每多销一盒，提成1元。

二、精神激励。

1、每月营销系统开展月度销售冠军评比，销售冠军当众表扬。

2、对王牌销售人员给予荣誉奖励，如“四大天王”、“五虎上将”

三、培训激励。

对销售人员安排销售技巧知识培训。

四、团队激励。

销售团队定期进行聚会，缓解销售压力，分享销售经验，沟通同事感情。

一、目的。

1.生产部、物流部、综合保综部年终奖金与201x年销量挂钩;2.技术部年终奖金与新项目产值目标5000万和201x年销量挂钩，新项目奖励按项目奖励制度执行，不纳入此范畴。

3.市场部设季度奖和年终奖金，季度奖按(方案一)中的季度销售收入目标和毛利率达成情况进行核算和发放，年终奖按全年达成销售收入目标和毛利率达成情况进行核算和发放。四、具体激励办法(方案一)。

1.保利润激励措施。

201x年改性材料外销平均毛利率为约6.5%，201x年部门平均毛利率目标为8.5%，建议按销售产品牌号毛利率的不同进行奖励。

2.市场部与技术部保销量激励措施。

五、具体激励办法(二)。

销售费用结余奖励。

以毛利率为8.5%做为基数，毛利率低于8.5%的按10元/吨提成，毛利率高于8.5%的按20元/吨提成。在接订单时财物考核价格为准，按月执行，按季度兑现。

其它人员按方案一中第三点进行激励。

一、激励时间段：201x年1月1日-2月28日。

二、激励范围：各区域、家电事业部、各采购部、各门店。

三、奖励前提：

2、不可比门店1-2月实际不含税毛利额达成预算指标，且1-2月销售达成预算110%(含)以上的。

3、诚实销售。对毛利额达不成预算的、虚假销售的，取消奖励资格。

四、奖励方案：

2、各区域办、家电事业部作为本次激励竞赛的组织者，达到奖励目标的，各部门的奖励基数为5000元，如果可比销售增长率每超过1%，增加奖金1000元，以此类推。可比增长率取值按去尾法取整数。

3、各门店的激励方案和指标由各区域或家电事业部制定，所属区域的门店总体可比增长率必须与相应的区域(或家电事业部)的增长率指标相吻合。例如：事业部下达给湘东区域可比销售增长率目标为10%，则湘东区域将可比增长率的份额分解至所属的各可比门店，即保证湘东区域内的可比店增长率也达到10%。各区域制定的门店激励方案和指标需报超市财务预算分析组审核通过后方可执行。

4、各门店的奖金则由事业部划拨总奖金额度至各区域、家电事业部，由各区域或家电事业部在总额度内制定相应的激励方案和各门店的增长指标，报超市财务部审核。划拨至采购部的额度由采购部在大类内制定相应的激励方案或指标，同样报批执行。审批同意后，门店的奖励发放不受区域总体目标达成的影响。

5、201x年月1月1日以后开业的门店不参与。

五、各组织单位可比增长的奖励目标。

说明：

a、可比门店为201x年1月1日之前开业的门店，名单附后。

b、各单位在以上增长率下分解指标。

c、上表内的家电事业部指标仅针对其管辖的专业店，家电品类则指所有的7大类。

d、各区域和家电事业部总体销售可比增长达到上述奖励目标，且毛利额达成预算指标，可按4.2条给予奖励。

六、1-2月事业部下拨至各单位的奖金额度。

七、各单位获得的奖金用于激励员工的团队活动，奖金从事业部激励基金中支出。

八、其他事项：竞赛结果的数据为不含税，上述各组织单位的月度竞赛结果数据由超市财务部予以公布，各门店的月度实际数据由超市财务部提供给各区域计划分析，区域计划分析审核后由各区域办公布。

共

2

页，当前第。

1

页

1

2

年客服绩效考核方案

1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。

2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。

3、鼓励先进，促进发展。

二、范围。

三、考核周期。

采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20某某年6月7日起。

四、考核内容和指标。

(一)考核的内容。

1、服务类。

旺旺沟通(咨询转化率、平均响应时间、客户流失率)。

订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价)。

其他类(顾客投诉比重、异常订单比重)。

2、管理类。

公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。

(二)考核指标数据来源。

1、相关绩效软件实时监控。

2、对客服组进行抽访问。

(三)考核指标。

1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。

考核者权重考核重点。

被考核人本人30%工作任务完成情况。

店长70%"工作绩效、工作能力。

工作协作性、服务性"。

2、考核指标见表。

六、考核结果的运用。

1、每月评比综合排名第一名，奖励100元;综合排名最后一名，提成中扣100元。

2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。

3、连续3个月(季度)评比综合排名最后一名，考虑调岗。

研发人员激励方案

马斯洛的需要层次理论就是认为，每个人都有尊重的需要，当一个人的尊重需要得到满足，就会产生一种自信得感情，使自己觉得自己在这个世界上有价值、有力量、有能力、有位置、有用处和必不可少。

拿破仑非常重视激发军人的荣誉感，他主张对军队“不用皮鞭而用荣誉来进行管理”。为培养和激发官兵的荣誉感，拿破仑对于立了战功的官兵，在加官晋爵授予勋章时，总要在全军广泛地进行通报，这样就使得官兵有了得到被尊重的感觉，认为自己是有价值的，从而激发了所有官兵为荣誉而勇敢战斗。

从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。

有的时候，领导一句当着其他员工面的赞扬，也是对优秀员工的激励，这种对员工贡献公开承认的做法无需成本，但激励效果却相当显著。如花旗集团的“花旗品质服务卓越奖”，就是奖励那些在公司内部服务与外部服务方面都表现出高品质的员工。

作为一位领导者或是管理者，对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，因为一些名号、头衔可以换来员工的认可感和归属感，从而激励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。实践证明，这样做的激励效果非常明显。

每个人都有一定的虚荣心和荣誉感，而一个令人满意的头衔或是名号就可以很好起到激励员工、提升员工工作热情的效果。所以，不要吝啬头衔和名号，这样的荣誉激励无须成本，但效果却相当显著，何乐而不为？！！

在很多企业，都有类似于年度优秀员工评比这样的活动，但我国的企业评比存在着项目少、内容笼统、针对性不强、个性化较弱的问题。一般企业大多数奖项是诸如优秀管理者、优秀员工、先进单位、先进企业、员工满意单位等，在国有企业更多的是信得过单位、先进党组织、优秀党员、先进单位、先进集体等综合类项目。这些活动，一方面奖项较少，另一方面给人以“华而不实”的感觉，更重要的是对个人的激励性不大，所以急需改进。

我们经常看nba比赛，对奥斯卡获奖影片也不陌生，但对两件事可能会不理解：

奥斯卡究竟有多少奖项呢？比如，最佳导演奖、最佳舞台灯光效果奖、最佳服装设计奖等。但是，虽然有这么多的奖项，却一点也没有“虚”的感觉，因为它们的名字比较实在。

从nba和奥斯卡的奖项设置中，可以总结出这样一个道理，即奖项并不怕多，但一定要实在，要有针对性。所以，我国的企业在设奖项时，最好不要用优秀员工、优秀党员、优秀干部等词语，应该针对性强些，实在些，比如，用最佳质量奖、最佳销售奖、成本降低最佳奖、最佳焊接手、最佳裁剪标兵等词语。但需要注意的是，这些奖项的设立要像nba和奥斯卡一样，要具有惟一性，不可滥用。

企业要公布评比流程与标准，要有个性化的奖励名称，如“最佳质量奖”、“销售业绩第一”、“成本降低最佳奖”、“裁剪标兵”……要重视奖品的珍贵性，淡化奖金的作用。

对于一位领导人，所谓的“观人原则”，就是要确实看出部属有点所在。对下属所独有的那部分特性，要注意积极赞扬。

经常提起别人的长处，可以让他更优秀。”这个道理是实践证明了的行之有效的激励方式。

人们受到赞许，会产生巨大的力量，促使受赞许者做出许多可歌可泣的事迹来。某钢铁厂从满足员工这种需要出发，组织员工开展评选“十佳”活动，起到了激励员工的作用。评选“十佳”活动，使工人得到了荣誉，可以激发工人钻研技术、热爱本职工作的动机。这个厂对“十佳”没有实行物质奖励，只是通过表彰会，戴大红花，上光荣榜，登厂报进行精神鼓励。但“十佳”们觉得比物质奖励更光荣。从心理上得到满足，从而激发出更大的工作热情。

所以，利用非业绩性荣誉来激励员工提升业绩，是一种很好的激励方法。

证书代表着一种认可，是一种荣誉。人都比较注重荣誉，这是他的需要之一，所以颁发证书或者聘书，也成为激励员工的一种有效的方法。证书的种类和名称一般不受限制，关键是要让员工感受到一种认可和尊敬。

辉煌的历史值得永久记忆。如果自己的辉煌历史受到了认可、宣传和珍藏，那么主人翁将受到很大的激励。借助公共场所里的荣誉墙和精美的企业年鉴记载、宣传、珍藏员工的优秀事迹，将对员工产生很大的激励作用。

客服绩效薪酬方案

为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。

以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。

街道全体在编教职工。

1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

1、校长绩效考核的主要内容：

主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。

2、教师绩效考核的主要内容：

对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

(1)师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。

(2)教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。

德育主要考核教师根据所教学科特点，在课堂教学中实施德育的情况。

教学主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。

教育教学研究主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判;对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究;取得的教研和科研成果。

专业发展主要考核教师全面把握教育教学规律，拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。

(3)班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。

3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。

校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成，总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%;副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核，记入校长的绩效考核内容。

教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下，由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。

教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行，学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目，采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合，同时适当听取学生及家长的意见。

其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。

1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的`70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度，制定考核细则，根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点，实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度，加大对奖励性绩效工资的分配力度，拉开分配等次。

对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。

3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行，参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元，同时在职称评定中同等条件下优先考虑，年终目标考核不占学校优秀指标。

4、发放办法。

绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放;奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后，方可通过。

1、推行岗位聘用，强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则，在核定的岗位内实行岗位竞聘，逐人签订岗位聘用合同，并按岗位兑现工资待遇，提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变，实现人员职务能升能降、待遇能高能低。

2、改进和完善考核分配制度，建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革，加大绩效工资分配的自主权，逐步建立与聘任制度相适应的分配机制，将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩，进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。

3、下列情况人员，奖励性绩效工资的发放作如下规定：

(1)因区委、区政府整体性工作，通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放;其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。

(2)当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。

(3)国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放;在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资;寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。

(4)受党纪政纪处分的，在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。

4、未参加目标考评的人员，不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员，通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员，落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高，在离岗学习期间，不享受奖励性绩效工资，对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的，将其人事关系交由人才交流中心代理，自谋职业。

5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的，视其情节轻重，扣发当月或学期奖励性绩效工资。

6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资;学期内旷职累计3次及以上，不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。

1、加强领导。教职工收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。

2、规范操作。奖励性绩效工资的发放，必须建立在严格的量化考核的基础上，对没有绩效考核办法，平均分配的学校，区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资，中心校将追究校长直接责任。

3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则，不草率从事，不敷衍塞责，不上交矛盾。要深入调研，缜密决策，科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位，一经查实，对学校主要领导予以戒免。

本实施意见由区教育局解释，自下发之日起施行。

研发人员激励方案

基于正向激励的绩效评价管理体系，主要是将公司目标转化为可具体执行的工作计划，通过政策引导、正向激励，全面落实各部门的工作目标，其主要特点是：

公司根据各部门承担任务量的大小、职责的重要程度，同时结合部门任务量增长情况，对各部门绩效工资进行预算分配，初步实现了绩效工资分配预算与部门年度任务目标的紧密结合。

公司将年度经营目标通过承接与分解的方式层层落实到各部门，对每项任务确定相应的绩效工资，同时设计关键衡量指标，公司按月根据各部门衡量指标完成程度考核兑现绩效工资。新体系中任务目标与绩效工资一一对应，完成什么目标获得相应收益，体现了“挣钱”的理念，即收益多少完全取决于部门完成任务量的多少，而不是考核扣减多少。

在财务预算管理、质量管理、企业文化建设、信息化应用、员工培训、保卫消防、保密、精益管理等公司基础管理业务中试点正向激励，以代替传统的考核扣罚方式。公司设立专项奖励绩效，向各项目主管部门下达项目奖励预算，由各项目主管部门按各执行部门工作开展情况进行奖励，以此方式来推动公司各项基础管理工作。

公司根据各部门工作职责及承担的任务性质不同，将各部门分为任务可量化部门、科研生产组织和保障部门、综合管理部门、独立核算部门四个类型进行管理，业绩评价指标按照“业务类型相同，评价指标尽量相同”的原则进行设计，既反映不同部门类型的差异性，又保证同类型部门之间的可比性，使得评价结果客观、公正。如对任务可量化部门以年度生产任务量作为衡量指标；科研管理、研发部门按科研项目的进度对标进行目标衡量；对市场部门采用合同签订额、货款回收额作为目标衡量；对转包公司采用转包交付和转包收汇金额作为目标衡量；对投资实施和信息化建设部门按年度计划项目完成进度进行衡量；综合管理类部门的工作结果间接作用于公司经营目标的实现，目标衡量上一是与本部门职责履职挂钩，二是与公司科研生产整体目标挂钩；独立核算部门以财务价值类目标为重点进行衡量。

在制度设计上，针对不同的主体采取不同的激励方式，在强调正向激励的同时，辅之以必要的惩戒手段。公司将部门绩效评价分部门绩效兑现和部门业绩评价两部分，部门绩效兑现按部门实际完成任务量占年度任务总量比例，同时结合部门工作职责履行情况兑现部门绩效工资，适用主体为部门职工；部门业绩评价着重考核执行力，以计划完成率为核心对部门工作进行评价，强调计划是否准时完成，考核部门管理者的组织能力和管理能力，评价结果作为部门领导班子主要考核依据。部门绩效兑现和部门业绩评价的分离，适用不同的主体，既体现了对部门的正向激励，又对部门领导进行约束，实现了正向激励与负激励的有效结合。

在绩效评价结果运用上，设计了两个层面的配套机制：

一是建立适应正向激励的全员业绩激励机制，通过部门二次考核，将业绩评价结果与员工的绩效工资、岗位管理、学习培训、评先奖优等方面挂钩，使员工的劳动价值得到合理回报，充分调动、激发员工的工作积极性和创造性。通过实施员工绩效工资制度，加大绩效工资的比重，着重强调绩效考核的作用，以业绩能力和水平决定员工的收入，强调员工的个人收入与本部门和个人的实际工作业绩挂钩。重在以打造学习型企业、知识型员工为目标，根据考核结果，分析掌握员工能力素质水平，有针对性地开展基层员工继续教育培训，技术骨干、专业带头人、管理层的再深造，以帮助员工改进不足、持续提高。

二是结合不同岗位类型的员工，采用不同的激励机制，为员工设计不同的发展方向。对任务目标完成好、计划执行强、业绩评价高的中高层领导干部，选拔作为更高一级的后备干部；一般管理人员重点评价岗位履职与重点管理工作完成情况，对能够胜任本职工作、表现突出的管理人员聘用到关键、重要岗位；对在生产中完成任务多、产品质量好的技能工人推荐聘任为技师、技能专家;把在产品研发过程中承担任务重、有创新能力的技术人员作为公司技术专家、学科带头人的后备人选。通过对不同员工设计不同的成长渠道，激励公司上下不断追求卓越。

呼叫中心客服外包方案

三、数据空间使用费。

四、号码有偿使用收费标准。

三重叠号：100，000起（年使用最低费用费元）；350，000起（一次性购买最低费元）双重叠号：80，000起（年使用最低费用费元）；240，000起（一次性购买最低费元）顺号：60，000起（年使用最低费用费元）；150，000起（一次性购买最低费元）交叉号：50，000起（年使用最低费用费元）；100，000起（一次性购买最低费元）。

五、特殊码号收费标准。

1，大客户和合作伙伴使用时由分公司统一报公司总部审批．。

2，号码类别定义：

神州通信公司顶级号码：95130130。

三重叠号：例如95130＋111，95130＋888等。

双重叠号：例如95130＋668，9513＋886等。

六、外包座席主动呼出长途费用。

费用标准：0．15元／分钟－0．2元／分钟（根据话务量的不同，能过商讨给予一定的折扣，但最低折扣价0．15元／分钟）。

八、座席外包两种定价类型。

外包类型及相关价格。

一，由座席外包用户派驻座席人员：价格：3000－4000／座席／月二，座席人员为神州通信员工（每员工按1200元／月工资标准）。

客服团队建设方案

销售人员激励方案

2.3工龄工资发放标准为每年30元。

3.3a类大件商品销售提成=a类大件商品个人销售额×8%；

3.4b类大件商品销售提成=b类大件商品个人销售额×5%；

3.6中药专项奖励：按照当月中药散货及超微销售额计提，由中药组长根据员工表现进行分配。计提率为月销售额在2万元之内的2%；超额的4%。

3.8顾客问货接待违规处罚：面对顾客问货时，在没有咨询带班组长的情况下，直接说没有的，自20xx年6月15日起，按照每人次50元处罚。

适用情景：当要通过高期望值来激励员工时，使用此技能。

菲格曼联效应定义：应用在企业管理中，实际上就是利用管理者对员工的高期望来产生激励效果。它已经在企业管理实践中得到了严格的科学论证：当员工被告之他们有能力做得更好时，他们的潜力会得到更充分地发挥；当员工被寄予较高的期望时，他们就有可能达到更高的工作标准；当管理者告诉员工，他领导的是一支非常聪明和具有潜质的队伍时，员工的工作热情将会大大提高。

利用菲格曼联效应激励员工，具体实施方法：

1）创建一个较高标准的组织环境。

譬如：分解、设定较高的月、周、每天营业目标。

2）适度施压。

对于有的员工，您虽然对他寄予了很大的期望，但若不善用压力，时间一长他就会滋生惰性。对这样的员工，通过施压，一方面可以提高工作效率，另一方面，有助于员工的个人发展。但是，需要注意的是，施压要适度，过度施压会带来负面效应。

3）分享成功的奖励与荣誉。

激励的主要目标之一，即要使员工感到工作本身就是一种激励，工作不仅是为自己，也是为同事、为组织、为社会。所以，让员工与对组织做出贡献的杰出人物一道分享成功的喜悦，可以加强员工的自我激励作用，并在工作中保持较高的热情。

4）激励员工追求更高的工作标准。

人们总愿追求更美好的事物，更高的工作标准会使员工更加努力地工作。激励人才的关键是不断提高标准与要求，并为他们提供更多成功的机会。

案例：心理学家罗森塔尔设计了这样一种情景。

一位德高望重的心理学家要给学生做智力测验，从一个班上随机抽出a和b两组情况相似的学生。然后要求将其中a组学生的名单告诉他，并说智力测验显示：这些学生将在以后的学习中突飞猛进。接下来，他认真地对全班的同学说，经过他的观察，a组的同学非常聪明，有潜能，有创造力，将来一定会有所成就。实际上，a组同学和b组并没有什么差别。然而，实验却出现了令人惊讶的结果：经过一学期的实践，a组同学进步很快，学习能力明显优于b组，一些同学改掉了坏习惯，表现出良好的品质。

实践练习：结合实用范例，请您思考下面的问题：

1）为什么a组和b组学生会有这么显著的差异呢？

2）a组学生进步的过程是怎么形成的呢？

答案：

1）我们可用菲格曼联效应解释这种现象。不同的期望带来不同的结果。

2）a组学生的进步包含了一系列的过程：

老师对a组学生寄予特定的期望。由于这种特定的期望，所以老师会以不同的行为对待这些学生。这种区别对待表达了老师希望他们有什么样的行为和成就的信息。

这种期望使学生重新认识自我，并增强了成就动机和抱负水平。

这种期望会影响学生的成绩和行为：受到高期望的学生，动力会更大，进步更明显。

持续下去，学生的表现会越来越符合老师对他们的期望。

适用情景：当要增进与员工的感情、增强组织凝聚力时，查看此技能。

技能描述：“得人心者得天下”，这是一个历史和现实都证明了的真理。满足人的需要，学会情感激励，是每一位成功管理者的必备素质。

情感激励的本质是一种文化管理，是一项重要的亲和工程。它注重的是员工的内心世界，通过激发员工的正向情感，来消除员工的消极情绪，利用感情双向交流和沟通来实现有效激励。

具体做法：

1）给予员工适当帮助与关心。

帮助人是一种情感激励方式。在企业中亦是如此，被帮助的员工会心存感激，他会以同样甚至更多的热情和努力来回报企业。管理者应该多多帮助员工，尤其是他们遇到困难需要别人帮助的时候。关心员工，尤其要多多关心他们的疾苦，为他们分担忧愁与痛苦，并想办法帮助他们解决困难。给予员工真挚的关心，您就会赢得他们的心。

2）给员工更多期许与信任。

信任也是情感激励的一种方式，它能给员工带来强大的精神力量，同时也有助于人际关系的和谐发展，有助于团队精神和凝聚力的形成。

如果管理者总是对员工持不信任的态度，那么他们就会犹豫自己是否有必要去做更多的工作；如果能让他们感觉到管理者对他们的信任，他们自然会努力将事情做好，以不辜负管理者对他们的期望。当管理者信任别人时，同时也向他们发出一个强烈的信息，即“相信你们值得信任”—告诉员工管理者对他们有信心，而且管理者相信他们具备了所需要的素质与能力。

3）与员工换位思考，理解员工需要。

当管理者能够站在员工的角度来考虑各种问题的时候，管理者就可以理解他们的偏好、价值观。在这种意识的。基础上，管理者可以考虑他们最关心的问题，比如了解他们的需要，寻求工作中经常出现问题的原因等。

成功的企业都非常关注员工情感上的细微变化，施以恰当的感情诱导，积极满足员工的情感需求，努力增强企业的亲和力，因为情感激励确实是一种最经济、最有效的员工激励方法。

案例：日本麦当劳的社长藤田非常善于用情感来激励他的员工。他有一项创举，即把员工的生日定为个人的公休日，让每位员工在自己生日的当天能够有足够的时间和家人一块庆祝。对每个员工来说，生日既是自己的喜庆日子，也是自己的休息日。在生日当天，员工可以和家人度过美好的一天，养足了精神，第二天又精力充沛地投入到工作当中去。他的信条是：为员工多花一点钱进行感情投资绝对是值得的。感情投资花费不多，但可以换来员工的积极性。它所产生的巨大创造力是任何一项别的投资都无法比拟的。

适用情景：当因为员工表现优秀，欲通过赞美激励员工时，查看此技能。

技能描述：每个人都渴望得到别人的夸奖和称赞，都期盼在别人的赞美声中实现自身的价值。人类天生就有一种被人赞美的意愿，这是人类与生俱来的本能。

作为企业的管理者，不要吝啬自己的赞美之辞和肯定的掌声。请记住：充分、及时、真诚地赞美您的员工，他们会给您带来更多的惊喜。

具体做法：

1）要及时给予员工真诚的肯定与赞美。

赞美员工要及时。当员工在工作中表现优秀，取得了良好的工作成绩时，管理者别忘了及时地给予肯定与赞美。

赞美员工要真诚。对员工的赞美必须是真实的、诚恳的，如果不真诚，一下子就会被看穿，反而会带来负面影响。

2）以独特的方式向员工表达赞赏。

如果员工是值得赞赏的，管理者就要表现出来，以独特的方式来赞扬和感谢他们，这样会得到意想不到的激励效果。

3）通过第三者赞美员工。

有的时候，当上司直接赞美下属时，对方极可能以为那是一种口是心非的应酬话、恭维话，目的只在于安慰其下属罢了。然而若是通过第三者表达其赞美的意思，效果便会截然不同了。此时，当事者必认为那是认真的赞美，毫无虚伪之词，于是往往真诚地接受，并为之感激不已。

4）毫不吝啬对员工家属的赞美。

员工所取得的成绩，可以说其中也有其家属的一份功劳。尽管员工家属不直接参与公司的具体事务，但他们的态度和行为会影响员工在工作中的表现，而且他们对公司管理者的印象也会影响到管理者和员工之间的关系，所以，要密切与员工家属的关系，不要吝啬对他们的赞美。

5)避开赞美的禁忌。

切忌与员工争功。

员工所取得的成绩离不开其上司的指导，也是领导决策科学与正确的最好印证。但是这一点只能由员工自己慢慢体会，不可透露于领导赞美的言辞之中。

领导应该保持谦逊的作风，没有必要和下属在功劳的归属上争个高低。需要明白的是，把成绩归功于下属，能增强他们的责任感，激励他们为了更好地工作，而承担更重大的责任。

切忌褒一贬多。

肯定和赞美取得成绩的员工，必定会带来一些未受到表扬员工的心理不平衡，这也是客观存在的，只要不是人为的因素造成的，都属于正常范围之内。

但是，如果对某个员工的长处大加赞赏的同时，而贬损其他不具备这些品质的员工，将会严重地损害他们的自尊心。这种做法不但收不到预期的激励效果，而且会造成领导与员工、员工与员工之间的疏离。

切忌任意拔高。

在赞美员工时，要实事求是，不能过高地估计他们的成绩。人为地给予成绩，乃至于流于庸俗的捧场，这样做会使受表扬的员工产生盲目的自我膨胀心理，同时会造成其他员工的逆反心理。久而久之，容易在整个组织内滋长不务实、图虚名的不健康风气。